Персональное развитие в организации

метки: Человек, Карьер, Успех, Профессиональный, Уровень, Например, Статус, Карьера

Раздел 10. Персональное развитие в организации

1. Социально-психологическое содержание понятия «карьера»

Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации явля­ется сознательное планирование карьеры. В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. В основном употреблялись такие термины, как профессиональный жизнен­ный путь, профессиональная деятельность, профессиональное самоопределение.

Слово «карьера» (франц. carriere) означает успешное про­движение в области общественной, служебной, научной и про­чей деятельности, род занятий, профессию.

Может ли человек построить свою жизнь согласно плану, замыслу? Может ли он сам ее строить, или жизнь все делает за него? Каково влияние «старта» жизни на «финиш»? Каковы критерии удавшейся жизни? Это вопросы, в которых смыкаются личные и общественные интересы. А критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий).

То есть объективная, внешняя сторона карьеры — это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона — это то, как чело­век воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональ­ной жизни и собственной роли в ней.

В последние годы стал исчезать негативный оттенок поня­тия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассмат­ривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию лич­ностного и профессионального потенциала. Карьера — это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни чело­века, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку до­биться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

У каждого человека имеются личностная концепция, талан­ты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт фор­мирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентации, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций (здесь, на наш взгляд, очень продуктивна диспозиционная теория В.А. Ядова), ценностных ориентации, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловлен­ных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американс­кой психологии соответствует понятие карьерных ориентации. Это есть некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальные сочетание и последовательность аттитюдов, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни. Понятие карьерных ориентации мы относим к диспози­циям высшего уровня (по Ядову), которые являются устойчи­вым образованием и определяют профессиональный жизненный путь человека.

Понятия человек, личность, индивид, индивидуальность.

... Понятия человек, личность, индивид, индивидуальность. Вместе с термином "личность" употребляют понятия "индивидуальность", "индивид", "человек". Данные понятия содержательно меж собой взаимосвязаны. Человек - понятие ... привязанностях, предрасположенностях, вкусах, ценностных ориентациях, антипатиях либо симпатиях и ... изменениям в течении человеческой жизни. Темперамент являет собой общебиологическую ...

К сожалению, в нашей стране практически нет работ непос­редственно по социально-психологическим аспектам карьеры. Поэтому обратимся к зарубежным исследованиям на эту тему.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением. Одной из попу­лярных в психологии является теория профессионального само­определения Д. Сьюпера. В ней девять основных положений. Одно из них гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способнос­тей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуа­ции, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии про­фессионального развития, В теории Сьюпера утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности — так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры — это попытка ответить па вопрос: «Кто я?». Избранная профессия и карьерные дости­жения оказывают сильное влияние на нашу общую Я-концепцию и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценнос­тей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

1. Стабильная карьера — характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера — наиболее распространенная — совпа­дает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3. Нестабильная карьера — характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятель­ности происходит после определенного периода стабильной ра­боты в предыдущей профессиональной сфере.

4. ^ Карьера с множественными пробами — изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни. При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое мы наблюдаем в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Чаще всего при изучении успешной карьеры объектом ис­следования становятся руководители. Американские исследова­тели выделяют три уровня карьеры среди руководителей.

1. Низовое звено управления (технический уровень).

Профессиональные качества руководителя, психологические особенности ...

... руководителя как субъекта управления. Предмет исследования: профессионально-значимые качества руководителя. личность руководитель психологический гендерный Гипотеза исследования: эффективность деятельности руководителя ... высокая профессиональная компетентность ... деловой карьере и ... руководитель должен: 1) снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, используя регуляторы мотивации; 2) увеличить уровень ...

Это уровень управленцев, находящихся непосредственно над рабо­чими и исполнителями, например, мастер, сержант, медицинская сестра, заведующий отделом и т. д., т. е. люди, отвечающие за ресурсы, сырье, оборудование. Их работа напряженная и раз­нообразная. Половина рабочего времени руководителей такого ранга проходит в общении, причем более всего с рабочими или непосредственными исполнителями, немного с мастерами и ме­нее всего со своим начальством.

2. Среднее звено управления (управленческий уровень).

В последнее время именно это звено управления существенно возросло по численности и значимости. Большое количество ру­ководителей среднего звена является одним из признаков совре­менной организации. К ним относятся заведующие отделениями, начальники цехов, деканы, офицеры от лейтенанта до полковни­ка и т. д. Представители этого управленческого звена вносят существенный вклад в решение проблем организации, но ха­рактер их работы более определяется характером работы руко­водимого ими подразделения, чем организации в целом. Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% времени проводят во взаимодействии с людьми.

3. Высшее звено управления (институциональный уровень).

Это самый малочисленный слой управленцев — президент и вице-президент корпорации, генерал, министр, ректор. Именно пред­ставители высшего звена управления отвечают за принятие важ­нейших решений. Их работа чрезвычайно напряженна, суще­ствует огромный риск неудачи, и как результат — личное одино­чество. Рабочая неделя управленцев такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70% времени уходит на заседания и встречи и около 20% — на работу с бумагами.

Каковы же основные мотивы руководителей в построении своей карьеры? Д. МакКлеланд выделил три основных мотива в выборе личной карьеры.

Прежде всего — это стремление к власти. Те, кто стремится к власти, энергичны, откровенны в выражении своих мыслей и чувств, не боятся конфронтации и отстаивают свои позиции. Они требуют к себе внимания, стремятся к лидерству. Люди, достигшие высшего уровня управления, часто имеют такую ориентацию.

Второй основной мотив в построении карьеры — это стрем­ление к успеху. Чаще всего такой мотив удовлетворяется не про­возглашением успеха, а процессом доведения работы до успеш­ного завершения, определенного ее окончания. В построении своей карьеры эти люди рискуют умеренно.

Третий основной мотив — это мотив причастности. Он фор­мируется под влиянием желания быть включенным в определенное социальное и профессиональное окружение, потребности в общении, помощи другим, общественной работе.

Американская исследовательница С. Доннелл, опросив две с половиной тысячи руководителей, выявила несколько основ­ных причин неудач в карьере руководителей:

• желание получать более высокое жалованье, иметь лич­ный комфорт, а не заботиться о результативности руководимых подразделений;

• чрезмерное волнение по поводу символов положения (дом, квартира, кабинеты, машины);

Роль руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами. ...

... теме, разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное участие руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами, описание методов предотвращения конфликтных ... во взаимодействиях с руководителем. Обычно у подобных людей высоко развито чувство собственного достоинства, для подкрепления ... оценку своего труда: поощрение и похвалу за успехи или конструктивную критику за ошибки и промахи. ...

• волнение по поводу собственной персоны;

• склонность присваивать себе всевозможные лавры;

• склонность к самоизоляции и, как следствие, постепенная потеря связи с окружающими;

• желание скрыть свои мысли и чувства, прежде всего — гнев и страх.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствую­щими достижению карьерного успеха, являются недостаток лич­ностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность, неконструктивные установки относительно достижений: боязнь успеха, боязнь неудач, нереалистичность целей, избегание риска, перфекционизм, преобладание в структуре личности направленности на себя, а не на дело.

Исследователи обращают внимание на две группы факто­ров, определяющих формирование карьеры. Во-первых, факто­ры, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ро­лей и статуса, особенности специализации и т. д. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности окружающих людей и организации. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (например, материальные возможно­сти родительской семьи при получении образования, планирова­ние собственной семьи и сочетание интересов семьи и организации, достижение организационного «плато» карьеры, потребность организации в специалистах данного профиля и т. д.).

Обобщая данные отечественных и зарубежных исследова­ний, в качестве инварианта профессионализма, определяющего карьерный успех, можно выделить следующее [Сафонова, 1999]:

• образованность;

• системность и аналитичность мышления, умение прогно­зировать развитие ситуации, предвидеть результат решений, умение мыслить масштабно и реалистически одновременно;

• коммуникативные умения, навыки эффективного межлич­ностного взаимодействия, проницательность, умение оказывать психологическое воздействие и влияние на других людей;

• высокий уровень саморегуляции: умение управлять своим состоянием, развитость самоконтроля, стрессоустойчивость;

• деловая направленность: активность, настойчивость и це­леустремленность, направленность на принятие решений, уме­ние решать нестандартные проблемы и задачи, стремление к по­стоянному повышению профессионализма;

• ясная Я-концепция, реалистическое восприятие своих спо­собностей и возможностей, высокое (адекватное) самоуважение.

В последнее время в социально-психологических исследовани­ях особое внимание уделяется тендерным аспектам построения ка­рьеры. По американским данным, в среднем менеджменте (в долж­ностях со средним доходом) женщины занимают более половины мест, одна треть новых миллионеров — это женщины.

2. Формирование карьеры

Карьера — это больше, чем просто работа или последовательность мест работы, которые занимает человек. Карьера — это индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведе­ния, связанных с познаниями в сфере выполняемой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека.

Жизнь человека с момента его рождения и до последних дней нераз­рывно связана с двумя понятиями, очень важными для любого из нас. Это — «карьера» и «стресс». Преодолевая жизненные невзгоды, продвигаясь по служебной лестнице, воспитывая детей и т.д., человек постоянно подвергается стрессу, находясь при этом на определенном этапе своей карьеры. Поэтому карьера и стресс нераз­рывно связаны между собой. В процессе своего развития карьера требу­ет от человека постоянного преодолевания препятствий, изменения об­раза поведения и отношений с окружающими, нередко являясь основ­ным источником стресса.

016_Человек. Его строение. Тонкий Мир

... и туманности… Инструментом познавания становится сам человек, и от усовершенствования его аппарата, как физического, так и психического, зависит успех его продвижения в эту чудесную область беспредельных ...

3. Успех карьеры

В известной степени судить об успехе карьеры человека обычно мож­но по достигнутому положению в организации, заработной плате или по­лучаемому доходу, либо по трудовому стажу. Однако специалисты счита­ют, что это слишком простое понимание карьеры. Успех карьеры оценивается по нескольким параметрам: ход развития карьеры, позиции карьеры, отождествление с карьерой и приспособляемость карьеры.

О ходе развития карьеры можно судить по уровню объективного успеха и уровню психологического успеха. ^ Объективный успех обычно отражается в заработной плате, завоеванной репутации, в достигнутом должностном положении в организации. Например, человек, который зарабатывает 175 000 рублей в год, является более удачливым, чем человек, который получает 50 000 рублей. Директор фирмы достиг большего карьерного успеха, чем начальник отдела сбыта.

Объективный успех карьеры может также достигаться и теми людьми, которые работают вне организации. Артисты, например, могут стать известными, работая индивидуально. Успех может быть измерен по той репутации, которую имеет человек. Для некоторых людей необ­ходимость быть признанным в какой-либо сфере деятельности может быть более важным индикатором успеха карьеры, чем деньги.

Достижение объективного успеха зависит от того, насколько хоро­шо человек выполняет свою работу, и меры, по которой оцениваются результаты работы.

Второй критерий хода развития карьеры — психологический успех, который связан с самоуважением человека. Самоуважение тесно свя­зано с самооценкой человека, определяющей его ценность для самого себя. Психологический успех может сопутствовать объективному ус­пеху, а может вступать с ним в противоречие.

Объективный успех, важный в начале карьеры, может впоследст­вии стать второстепенным в жизни человека. Это случается после того, как человек достиг некоторого уровня экономической стабильности, достаточной для того, чтобы быть уверенным в том, что его потребно­сти и потребности членов его семьи будут удовлетворены. Психологи­ческий успех объясняет тот факт, почему некоторые люди, которые достаточно активно продвигались на пути достижения объективного успеха, а затем замедлили данный процесс, бывают вполне счастливы в своей жизни.

Позиции карьеры — это специфичные индивидуальные факторы, которые связаны с работой человека. К позициям карьеры относятся место работы, уровень достижений, степень взаимосвязи между рабо­той и другими аспектами жизни человека и т.п. Позиции карьеры на­чинают формироваться еще на ранних этапах жизни человека, задолго до того, как он начнет работать, и продолжают формироваться в тече­ние всей его жизни.

Индивидуальное отождествление (тождественность) — это уникальный процесс, по­средством которого человек оценивает свое место в обществе. Харак­тер работы, положение в организации оказывают влияние на процесс отождествления.

Отождествление с карьерой не обязательно связано с работой. Этот процесс может проявляться в семье, общественных взаимоотношениях или других сферах человеческой жизни (рис. 6.1).

Основные показатели деятельности педагога (глазами учащихся 9–11 классов)

... творческий подход к преподаванию, использует разнообразные методы обучения 11. Эмоционален, заинтересован в успехах обучаемых 12. Замечает и оперативно разрешает возникающие проблемы и конфликты 13. Объективен ... к учителю. Максимальная сумма баллов – 75, она свидетельствует о высокой оценке учеником деятельности учителя.

Женщина, кото­рая удачно вышла замуж, воспитала детей, рассматривает свою карьеру именно в сфере семейных отношений.

Значимость и важность элементов представленной на рис. 1 тождественности могут изменяться с течением времени. Например, на ранних этапах карьеры отождествление с работой более важно, чем семья, но позже акцент может сместиться. Точно так же значимость эле­ментов тождественности для разных людей на одном и том же этапе карьеры может быть неодинаковой. Одни видят свое призвание в се­мье, другие — в работе, третьи — в общественной деятельности.

Рис. 1. Различные сферы карьеры женщины

Приспособляемость карьеры (адаптируемость) — это готовность и способность человека изменить род занятий и/или рабочую обстановку для того, чтобы утвердить собственные стандарты развития карьеры. Уровень приспо­собляемости карьеры имеет очень важное значение для менеджеров, специалистов, всех, кто стремится к продвижению по служебной лест­нице.

Приспособляемость карьеры имеет значение и для тех, кто не за­интересован в продвижении, однако стремится сохранить свое поло­жение в организации.

4. Этапы (стадии) карьеры

Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием «плато» карьеры, которое может быть двух видов: организационное — личность имеет потенциал, но достижение более высоких позиций в организации невозмож­но в силу объективных причин, личностное — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.

Существуют четыре основных этапа карьеры, которые приблизи­тельно соответствуют стадиям жизненного цикла человека:

• этап изучения (0—20 лет);

• этап начальных шагов (17—30 лет);

• этап становления (30—45 лет);

• поздние шаги карьеры (после 45 лет).

Этап изучения. Этот этап начинается с момента рождения и продолжается до 20 с небольшим лет. В течение этого периода времени формируются жизненные ценности, позиции и убеждения, которые остаются важным элементом всей жизни. К концу данного периода человек как правило, начинает отдаляться от семьи и друзей детства, а также делает шаги по обеспечению своей независимости. Сделан пред­варительный организационный выбор и выбор карьеры. И при этом человек обычно производит выбор какого-либо вида обучения. Кто-то выбирает высшее учебное заведение, некоторые поступают на воен­ную службу, другие идут получать профессионально-техническое об­разование или занимают рабочие места, не требующие специальной подготовки.

^ Между 17 и 22 годамС. Н. Паркинсона. Предложенная им шкала начинает­ся с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая «пора» определяется значением предыду­щей с добавлением соответствующего числового коэффициента:

1) пора готовности (Г);

2) пора благоразумия (Б) = Г + 3;

3) пора выдвижения (В) = Б + 7;

4) пора ответственности (О) = В + 5;

5) пора авторитета (А) = 0 + 3;

Влияние проектной деятельности на развитие творческой активности учащихся

... нами как составная часть педагогической деятельности, направленная на развитие учащихся при помощи учебных предметов. ... модельер декоратор 35 археолог эксперт 36 работник музея консультант 37 ученый актер 38 ... деятельность, её основные аспекты 2.1 Основные представления о проектной работе 2.2 Краткий очерк возникновения проектной работы 2.3 Учебный проект 2.4 Основные требования к проекту, этап ...

6) пора достижений (Д) = А + 7;

7) пора наград (Н) = Д + 9;

8) пора важности (ВВ) = Н + 6;

9) пора мудрости (М) = ВВ + 3;

10) пора тупика (Т) = М + 7.

Так, примерно с 21 года (пора готовности) до 24 лет чело­век находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет — пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достиже­ний и т. д. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней плато. Паркинсон полагает, что «зажимаемый», не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6-10 проходит иные фазы, а именно:

6) пору краха (К) = А + 7;

7) пору зависти (3) = К + 9;

8) пору смирения (С) = 3 + 4.

Таким образом, организационное плато может переходить в личностное, поскольку «зажимаемый» сотрудник уже смирил­ся («отзавидовал свое с жалкой участью»).

Но существуют спосо­бы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на плато. Это могут быть, во-первых, спонсор­ство, рекомендации, и, во-вторых, психологическое консультирование.

Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри органи­зации и движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продви­жение но служебной лестнице.

Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом являет­ся зависимость успеха от референтной группы, к которой чело­век себя относит (она как бы служит критерием успеха).

В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними пара­метрами — тем, что для окружающих является символами успеха (заработная плата, престиж, признание).

В процессе профессиональной деятельности человек прохо­дит определенные этапы развития карьеры. Эти этапы различа­ются по своему внутреннему содержанию. В работе А.Н. Тол­стой выделяются девять этапов в эволюции индивидуальной ка­рьеры.

Конечно, приобретенная в юности профессия, как правило, определяет будущую карьеру человеку, но многим людям за свою жизнь не один раз приходится переучиваться, получать новую специальность и начинать все сначала в совершенно новой для себя деятельности. Люди меняют работу в 30-, 40- и 50-летнем возрасте, а некоторые даже выйдя на пенсию начинают зани­маться новым делом.

Американский исследователь Д. Осгуд выделяет семь эта­пов трансформации индивидуальных карьерных ориентации и установок.

1. ^ Идеализация действительности. Для этого начального этапа карьеры характерны большие надежды, ожидания и энту­зиазм.

2. Крушение надежд. У человека возникает осознание раз­рыва между преувеличенными ожиданиями и желаниями, с од­ной стороны, и реальными обстоятельствами — с другой. Появ­ляется чувство тревоги и беспокойства.

3. ^ Вызов всему и неповиновение (скрытые и явные).

Пере­жив этап крушения надежд, человек приходит к заключению, что дела, очевидно, не пойдут так, как хотелось бы, если он не предпримет каких-либо определенных действий.

Мотивация профессиональной деятельности

... процесса и результата труда 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Обработка: Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной ... Инструкция: «Прочитайте нижеперечисленные побуждения в профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для вас по пятибалльной шкале». В очень ...

4. Уход от дел. Этот этап наступает тогда, когда человек начинает чувствовать, что больше не имеет смысла даже пытаться как-то изменить ход событий.

5. Осознание. Этот этап характеризуется чувством ответственности и желанием изменить что-то в себе.

6. Решительность. Волевое усилие позволяет на этом этапе перейти к реальным действиям.

7. Убежденность. Основная характеристика этого этапа — активное, постоянное желание улучшить положение дел. После­довательность, в которой эти этапы объективируются у разных людей, не является постоянной. Некоторые из них могут выпадать, некоторые — повторяться.

5. Виды карьеры

Профессиональная карьера — характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития:

— обучение,

— поступление на работу,

— профессиональный рост,

— поддержка индивидуальных профессиональных способностей,

— уход на пенсию.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Профессиональная карьера — это иерархическая це­почка организационных статусов, связанных с профессио­нальной деятельностью индивида. Социальная карьера оз­начает траекторию продвижения индивида в социокультур­ном пространстве организации1.

Карьера может быть межорганизационной-внутриорганизационной, специализированной-неспециализированной, ступенчатой, скрытой и т.п.

^ Внутриорганизационная карьера — охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации; реализуется в трех основных направлениях:

— вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, т.е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлением понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника по вертикальной шкале сложности труда. Такая карьера является квалификационно-должностной;

— горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).

К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Это – индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне (т.е. без переходов работника между рабочими местами различных социаль­ных рангов) в стратифицированной системе трудовой деятельности в организации. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться, во-первых, в перемене профессии или функциональной области деятельности; во-вторых, в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в-третьих, в расширении задач на прежней ступени иерархии. Такая карьера называется профессиональной;

Информирование работников о состоянии условий труда 2

... полей 1 раз в 2года Производственный шум Все виды трудовой деятельности, связанные с воздействием интенсивного производственного шума, а также со ... Эргономика, А.А.Крылов, Г.В.Суходольский. 3.    Охрана труда на предприятиях связи, Л.Г.Шокина 4.    Безопасность жизнедеятельности. Производственнаябезопасность и охрана труда. Кунин, лапин. 5.    большой ...

— центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Это — индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением социального статуса работника, его ценностных ориентаций, оценки им своей роли в качестве работника в организации. Центростре­мительная внутриорганизационная карьера позволяет рационально маневрировать социально-экономическими рычагами, определяющими материальную и моральную заинтересованность и ответственность в труде. Такая карьера называется социальной.

^ По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

^ В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению (рис. 1);

St

Uk

Рис. 1. Целевая карьера

Здесь и на рис. 2—6:

St — статус работника в организационной иерархии;

Uk — уровень компетентности работника.

2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профес­сионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения (рис. 2);

St

Uk

^ Рис. 2. Монотонная карьера

3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организа­ционной иерархии (рис. 3);

St

Uk

^ Рис. 3. Спиральная карьера

4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 4);

St

Uk

^ Рис. 4. Мимолетная карьера

5) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет (рис. 5);

St

Uk

^ Рис. 5. Стабилизационная карьера

6) затухающая карьера. Сотрудник растет до опреде­ленного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в органи­зации (рис. 6).

St

Uk

Рис. 6. Затухающая карьера

6. Факторы формирования карьеры

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры.

Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профес­сиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирую­щегося на природных данных этого человека и определяю­щего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера -это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профес­сиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов при­способления к окружающей среде.

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспечен­ностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельст­вуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.

В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррели­руют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требо­ваний к работнику в плане сложности работы.

В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение. Например, во многих культурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях. Мы уже почти забыли, скажем, слова «ткач», «маляр». Все чаще слышится: «ткачиха», «малярша».

7. Концепция управления карьерой

Формирование рыночной философии хозяйствования вызывает необходимость выделить управление карьерой как особую, самостоятельную функцию персонального менеджмента. Выделение функции управления карьерой — тенденция достаточно новая для российского менеджмента. Необходимость вычленения этой функции в самостоятельную обусловлена действием ряда факторов.

Во-первых, современные макроэкономические про­цессы (изменение форм собственности, экономический и инвестиционный кризис, усиление мировых интегра­ционных процессов, развитие межнациональных хозяйст­венных связей, структурные сдвиги в экономике и др.), наклад