Курсовая работа
На тему: «Социально-психологическая адаптация сотрудников УИС»
Введение
Сложившаяся кризисная ситуация в местах лишения свободы, реформирование уголовно исполнительной системы, ее переход под юрисдикцию Министерства юстиции, демократизация и либерализация общественных отношений оказали существенное влияние на изменение кадровой политики в правоохранительных органах, отразились на принципах, целях и задачах подбора, расстановки и воспитания кадров, психологической подготовки личного состава к действиям в экстремальных ситуациях. Профессиональные знания, умения и навыки, их приобретение и закрепление осложнено высокой текучестью кадров, отсутствием возможности надлежащего наставничества, разрушением системы служебной подготовки и потерей ранее действовавшего принципа «Каждый сотрудник — воспитатель и контролер». Обособление надзорных функций в отдельную службу, извращение форм и методов воспитательных средств исполнения наказания требует переосмысления роли и места психологических служб в оказании содействия администрации колоний по ускоренному решению новых актуальных проблем в деятельности мест лишения свободы и обращения с преступниками.
Особо острой на данном этапе перестройки остается проблема адаптации молодых сотрудников в период стажировки. Актуальность данной проблемы очевидна. При этом ясно, что нельзя обойтись без психологического сопровождения, если молодые сотрудники не являются молодыми специалистами, т.е. не прошли подготовку в специальных учебных заведениях правоохранительных органов. Так или иначе, этой комплексной проблемой приходится факультативно заниматься всем практическим психологам по поручению руководства.
Сотрудники пенитенциарной системы относятся к категории профессий, связанных с условием деятельности, приближенными к экстремальным. Профессиональная деятельность в системе исполнения наказаний предъявляет достаточно серьезные требования не только к профессиональным знаниям и умениям, которые приобретаются в учебных заведениях и закрепляются в процессе реальной работы с осужденными, но и к личностным качествам сотрудников, осуществляющих сложную работу, включенную в понятие «исполнение наказаний».
В связи с этим острой остается проблема адаптации молодых сотрудников в период стажировки.
Проблема психологического обеспечения адаптации к различным условиям и деятельности достаточно остро заявляет о себе. На фоне довольно сложной специфики уголовно-исполнительной системы, сопровождающейся кризисами, эта проблема не всегда является приоритетной для практических психологов. Одна из причин этого заключается в отсутствии научно-обоснованного подхода к ее решению.
Проблемы совершенствования управления деятельностью дошкольного ...
... постановку, прогнозирование и оценку степени соответствия целей и результатов образования ребенка, деятельности сотрудников и всего ДОУ как социальной единицы, то есть управлять качеством ... Костромской области. Глава 1 . Современное дошкольное образовательное учреждение: проблемы управления его развитием 1.1 Характеристика системы дошкольного образования В статье 8 Федерального Закона «Об ...
Для написания данной работы использованы труды таких исследователей, как Бовин Б.Г., Рябов С.А. «Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, поступающих на работу в исправительно-трудовые учреждения»; Фефелова В.А., Генералова B.C., Королева Г.И. «Модель специалиста ИТУ: Учебное пособие»; Денисова А.Л., Пищелко А.В. «Психолого-педагогические аспекты подготовки кадров работников ОВД на основе новых информационных технологий» и другие, изучавших различные аспекты проблемы социально-психологической адаптации.
Цель данной работы состоит в определении проблемы адаптации к службе, разработке вопроса адаптации применительно к специфике деятельности молодых сотрудников уголовно-исполнительной системы; разработке модели деятельности молодого специалиста оперативно-режимного отдела; изучении личностно-адаптивного потенциала, нервно-психической устойчивости, коммуникативных способностей, моральной нормативности, интеллектуальных способностей стажеров.
1. Понятие социально-психологической адаптации, ее этапы
адаптация сотрудник психологический
Адаптация — это свойства человека, которое характеризует его устойчивость к условиям среды, выражая уровень приспособленности к ней. Здесь важно видеть также взаимный характер адаптации человека и той среды, с которой он вступает в регулятивные адаптационные связи в труде и в жизни. Устойчивая психическая адаптация (адаптированность), уровень психической деятельности (комплекс регуляторных психических реакций), определяющий адекватное заданным условиям среды поведение человека, его эффективное взаимодействие со средой и успешную деятельность без значительного нервно-психического напряжения. Критерием повышения нервно-психической устойчивости можно считать внутреннюю психическую комфортность человека, определяемую сбалансированностью положительных и отрицательных эмоций.
В процессе адаптации можно выделить следующие этапы:
1. исходный уровень — состояние устойчивой психической адаптации к привычным условиям;
2. переадаптация — процесс перехода из состояния устойчивой психической адаптации в состояние относительно устойчивой адаптации в новых непривычных (изменившихся) условиях существования;
3. новый уровень устойчивой психической адаптации или дезадаптации- необходимый составной компонент адаптационного процесса; относительно кратковременное ситуативное явление, результат взаимодействия новых (изменившихся) раздражителей, сигнал о нарушении равновесия между психической деятельностью и явлениями, требованиями среды; достаточно устойчивое сложное психическое состояние, выражающееся в неадекватном реагировании и поведении личности, обусловленном функционированием психики на пределе ее регуляторных и компенсирующих возможностей или же в запредельном режиме. Дезадаптация выражается в нервно-психической неустойчивости.
Этапы социально-психологической адаптации.
1. Подготовительный этап имеет место в том случае, когда человек предполагает или знает о предстоящих изменениях. Содержание этой стадии носит познавательный характер. В зависимости от индивидуальных свойств и качеств личности познавательное поведение будет либо активно-целенаправленным, либо пассивным. Значительную роль в этом играют факторы мотивации к деятельности в заданных условиях.
Адаптация человека и функциональное состояние организма
... этом случае мы говорим о социальной адаптации человека. Итак, при рассмотрении проблемы адаптации человека выделяют физиологическую, психическую и социальную адаптацию, а иногда к этому добавляют психофизиологическую ... гочная вентиляция, нормализуются сердечная деятельность, состояние нервной системы и т. д. Сдвиги, происходящие в организме в процессе физиологической адаптации касаются всех уровней ...
2. Этап стартового психического напряжения — пусковой момент включения механизма переадаптации. Содержание данного этапа состоит в нарастании эмоционального напряжения, формирование состояния внутренней и внешней напряженности, являющейся психофизиологическими детерминантами активизации деятельности организма. Происходит внутренняя мобилизация психических ресурсов человека для последующего их использования в целях организации нового уровня психической деятельности в измененных условиях существования.
3. Этап острых психических реакций входа (первичная дезадаптация) — личность начинает испытывать на себе влияние психогенных факторов измененных условий существования. Основные факторы: измененная афферентация, резкое изменение набора раздражителей, которые действовали на психику и органы чувств человека ранее; отсутствие привычных раздражителей; одновременное слияние всех ранее названных компонентов.
Любые экстремальные или нестандартные условия являются фрустрирующими. Фрустрация есть неизбежное следствие конфликтов между потребностями человека и ограничениями, налагаемыми средой (обществом, условиями деятельности и т.д.)
Последствия фрустрации различаются по их влиянию на личность и ее поведение, могут быть конструктивными и разрушительными. Конструктивный момент — эмоциональная напряженность, вызванная фрустрацией, активирует психическую деятельность человека на поиск выхода из конфликтной ситуации. Конструктивная сторона фрустрации носит характер успешной преадаптации. Если уровень напряжения, вызванный сценическими эмоциями, переживаемыми человеком в измененных условиях, продолжает расти и превышает индивидуальный порог толерантности к фрустрации, то в этом случае возможен деструктивный выход из ситуации. Успешная переадаптация здесь невозможна, более того, на фоне преобладания тревожных эмоций возрастает дезорганизация психической деятельности человека, истощая его психические ресурсы. Нервно-психическая деятельность приобретает неустойчивый характер, когда старые привычные комплексы нервно-психических реакций уже не в состоянии обеспечить эффективное взаимодействие со средой, а новые комплексы еще не выработаны.
Психическая деятельность в этом случае должна найти разрядку на высоком уровне активации, но так как ее направленность для личности будет деструктивной, то в результате произойдет инерция дезадаптивных состояний.
Деструктивные последствия фрустрации и конфликта между потребностями личности и ограничениями в их удовлетворении проявляются в двух формах — агрессии и бегстве от ситуации.
Типы дезадаптивного поведения.
Агрессивный — как бы атака на препятствие или барьер. При осознании возможной или явной опасности агрессии, она направляется на любой случайный объект, на посторонних людей, сослуживцев, не причастных к самой причине агрессии. Это могут быть ярость, вспышки гнева по ничтожным поводам, недовольство всем, особенно требованиями, предъявленными к данной личности.
Деятельность и психические процессы
... также представляет собой особого рода деятельность, так что часто, характеризуя ее, пользуются словосочетанием «речевая деятельность». Поскольку внутренние психические процессы у человека обнаруживают то же строение, что ... выков. Без памяти невозможно нормальное функционирование ни личности, ни общества. Благодаря своей памяти, ее совершенствованию человек выделился из животного царства и достиг тех ...
Бегство от ситуации — это «уход» человека в свои переживания, обращение психической энергии на генерацию собственных негативных состояний, самокопание, самообвинение. Развиваются тревожно-депрессивные симптомы. Этот тип людей характеризуется замкнутостью, отрешенностью, погруженностью в мир внутренних разрушений. Нередко выходом из сложившейся ситуации видится суицид — добровольный уход из жизни.
Этап завершающего психического напряжения — если адаптационный процесс развивается успешно. В содержании этой стадии наблюдается подготовка психики человека к возвращению (в определенной степени) старых режимов функционирования реакций и их подготовка к заново моделируемым сознанием личности условиям. В этот период вновь появляются симптомы тревожности, томительного ожидания.
Этап острых психических реакций «выхода» — завершающая стадия, по своим функциям аналогична стадиям «выхода».
Под «выходом» подразумевается выход из экстремальных условий, в которых личность находилась некоторое время. Здесь возможны поведенческие реакции типа эйфории, «почти полной свободы», «неограниченных возможностей» в удовлетворении потребностей.
Далее наступает реадаптация к привычной жизни (относительно), в обычную среду деятельности и обитания. В этой связи психологам необходимо осуществлять психологическое сопровождение стажеров в адаптационный период, используя модель подготовки специалиста, в данной работе, отдела охраны и режима.
В настоящее время от сотрудника отдела охраны и режима пенитенциарной системы как от специалиста требуются такие профессионально-психологические качества, как:
Способность решать служебные задачи в условиях риска, опасности для жизни.
Готовность к ситуации силового единоборства (применение оружия).
Повышение ответственности.
Способность к интенсивной повышенной коммуникации.
Высокая психофизиологическая выносливость.
Способность выдерживать длительное психоэмоциональное напряжение.
Профессиональное мышление, интеллект (выдвигать обоснованные версии; принятие решений в условиях дефицита и неопределенности информации и времени).
Способность к ролевому перевоплощению.
Речевая находчивость.
2. Теоретические аспекты проблемы адаптации
Успешная производственная адаптация служит важным фактором оптимизации трудовой деятельности. Напротив, неэффективная адаптация приводит к ряду негативных явлений: возникновению у работающего человека отрицательных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и т.д. Многие исследователи прямо указывают на связь степени и полноты адаптации с текучестью кадров на производстве, особенно молодых специалистов. Все это приводит к большим социальным и экономическим потерям.
Деятельность сотрудников УИС имеет ряд особенностей, обусловливающих значительные психоэмоциональные нагрузки, что приводит к развитию у части из них нервно-психических расстройств. Поэтому необходимо прогнозировать границы адаптивных возможностей организма в ответ на стрессовые воздействия, которые, в основном определяются индивидуально-психофизиологическим статусом организма. В связи с этим проведение психофизиологического отбора ставит своей целью изучение количественных психофизиологических качеств кандидата на основе критериальных значений профессионально-важных показателей, необходимых для успешного овладения профессией. Несоответствие индивидуально-психологических качеств требованиям профессии препятствует быстрому и качественному овладению мастерством, требует большего напряжения психофизиологических функций для успешного выполнения работы и, как следствие, ведет к хроническому перенапряжению организма, росту заболеваемости и травматизма.
Мотивация профессиональной деятельности
... «Прочитайте нижеперечисленные побуждения в профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости ... Интерпретация: На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой ... Однако видно, что в первом случае мотивационный комплекс личности значительно негативнее, чем во втором. Во втором случае ...
Поэтому проблема профессионального отбора лиц для службы, связанной с потенциальным риском, т.е. необходимость прогнозирования профессиональной пригодности, является актуальной как в медико-биологическом, так и в психологическом аспекте.
В научной литературе пока нет такого определения понятия «социальная адаптация», которое учитывало бы всю сложность и противоречивость процесса и было раскрыто и исследовано с позиции социологических, психологических, профессиональных и культурно-идеологических видов адаптивной деятельности человека. Употребление понятия «адаптация» в отечественной социологической литературе связано с определенными периодами развития и направлениями социологических исследований в нашей стране, особенно по проблемам труда, трудовой деятельности и трудовых ресурсов. Например, в работе С.Д. Артемова социальная адаптация определяется как процесс приспособления личности к существующим общественным отношениям, нормам, ценностям, традициям общества, в котором живет и действует человек (1, стр. 45).
Важное теоретическое значение имеет выяснение вопроса о соотношении понятий «социализация» и «адаптация». Д.А. Андреева отмечает, что термин «социализация» более позднего происхождения и является собственным приобретением социологии и социальной психологии (2, стр. 87).
Социальная адаптация и социализация тесно связаны между собой и характеризуют единый процесс взаимодействия личности и общества. Однако по своему содержанию эти понятия существенно отличаются одно от другого. Первое выражает приспособление, «приноравливание» человека к новым для него условиям деятельности, второе — процесс становления личности.
Человек постоянно сталкивается с новыми условиями деятельности и общения. Изменяющиеся условия жизни требуют не столько «приноравливания», «приспособления» к ним, сколько развития личности, ее становление. В отличие от социализации, отражающей становление личности, обусловленное влиянием со стороны общества, процесс адаптации отражает в большей степени субъективно опосредованное развитие личности, соответствующее ее индивидуальным особенностям и сложностям. Если функция социализации — обеспечение нормального функционирования индивида в обществе, то функция адаптации — обеспечение соответствия общественного регламентированого поведения и деятельности человека внутреннее структуре его личности (интересам, ценностным ориентациям, особенностям темперамента и т.д.).
Социализация личности является необходимым условием адаптации индивида в обществе и в конкретном коллективе, но вместе с тем адаптация — это один из путей более полной социализации.
Процесс адаптации можно рассматривать с двух точек зрения: как профессиональную адаптацию и как социально-психологическую адаптацию. Профессиональную адаптацию можно определить, с одной стороны, как приспособление человека к требованиям профессии, а с другой как приспособление к требованиям и психофизиологическим возможностям человека. Она предполагает овладение работающим человеком необходимыми профессиональными навыками и умениями, формирование профессионально значимых качеств личности, оптимальное сочетание психофизиологических функций человека и профессиональных требований. Социально-психологическая адаптация предполагает включение человека в систему взаимоотношений трудового коллектива, приспособление его к этим отношениям, усвоение им норм, ценностей, традиций данного коллектива, что находит выражение в постепенной идентификации личности и коллектива.
Проблемы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала
... деятельностью, позитивного отношения к ней Процесс адаптации, который способствует формированию у работника положительного отношения к организации, является непременным условием высоких профессиональных показателей. Поступая на работу, человек ... в новом коллективе; • ожидания оценки результатов труда. Следующей ступенью процесса адаптации является введение в должность, представляющее собой ...
Было установлено, что возрастные особенности влияют не только на характер выбора, но и на его основания: эмоционально незрелые личности выбирают профессию, когда на первый план выступает ориентация на внешние стороны профессии, стремление подражать воображаемому образу, т.е. желание видеть себя в той или иной профессиональной роли без учета собственных возможностей. Эта тенденция заметно снижается у эмоционально зрелых личностей, где выбор начинает регулироваться необходимостью трезво оценивать свои собственные возможности.
Правильно сформированные профессиональные намерения должны быть стабильными, не подверженными случайным влияниям, т.е. характеризоваться устойчивостью. На устойчивость профессиональных намерений больше всего влияет фактор достижений в деятельности, показателем которых является характеристика результата деятельности, а также уровень оценки и самооценки. Установлено, что зависимость между уровнем достижений и профессиональными намерениями опосредствуется спецификой профессиональной направленности. Устойчивость профессиональных намерений с деловой направленностью детерминируется объективными результатами труда и их адекватной самооценкой, устойчивость же намерений с личностной направленностью определялась высокой оценкой результатов деятельности со стороны руководителей. Это позволяет использовать фактор успеха в качестве одного из положительных психологических регуляторов формирования устойчивых профессиональных намерений и наметить практические меры по оптимизации профессиональной адаптации.
Профессиональное становление — это не только развитие потребно-стно-мотивационной сферы, но и процесс активного формирования профессиональных знаний, умений и навыков и профессионального мышления. Существенная сторона становления — профессиональное самоопределение, которое нельзя связывать только с актом выбора профессии, оно, прежне всего, — процесс со всеми его динамическими характеристиками, охватывающими значительный период в жизни человека.
Исследования особенностей профессионального самоопределения в ходе обучения и воспитания, направленное на активное овладение личностью операционными основами профессионального труда, свидетельствует, что увеличивается число мотивов и изменяется их значимость. В связи с этим формируется образ Я — субъекта профессиональной деятельности.
Как показали экспериментальные исследования, в своем развитии образ Я -профессионала проходит несколько этапов: формирования образа Я как субъекта предполагаемого вида труда, формирования образа Я как субъекта учебно-профессиональной деятельность, наконец, формирования образа Я как субъекта собственной профессиональной деятельности.
Специфика проявления психологических закономерностей общения ...
... есть в условиях непосредственного контакта между людьми. 2. Специфика профессионального общения в деятельности сотрудника органа внутренних дел, психологические условия осуществления эффективного общения с ... так и к качеству и результативности их профессионального труда. В этой связи сотрудник милиции должен уметь: - адекватно ориентироваться в ситуациях профессионального общения; - грамотно ...
Представляется интересной зависимость динамики профессионального самоопределения от особенностей сферы межличностных отношений. В большинстве случаев ожидание высокой оценки своих профессиональных возможностей со стороны окружающим, а также благоприятное положение в структуре межличностных отношений в коллективе способствует формированию положительного отношения к себе как к профессионалу. Иными словами, в коллективах с «благополучным климатом» профессиональная адаптация протекает динамичнее, чем в коллективах, члены которых испытывают затруднения во взаимоотношениях друг с другом. Это связано с тем, что равные справедливые взаимоотношения, построенные на доверии и уважении к друг другу, создают прочную основу для объективных оценок и самооценок. Объективная же самооценка позволяет выявить свои недостатки и наметить пути к их устранению, что является важным условием успешной профессиональной адаптации. Таким образом, один из возможных каналов управления профессиональной адаптацией связан с оптимизацией системы межличностных отношений, созданием адекватного формирования профессиональной мотивации психологического климата.
Важно отметить, что черты характера как наиболее устойчивые личностные образования играют большую роль для составления прогноза успешной профессиональной деятельности в ходе индивидуальной профконсультации, что достоверно подтверждается экспериментальными исследованиями. Изучение характерологических особенностей позволяет выявить связь свойств характера и некоторых показателей уровня профессионального самоопределения — рассогласованность профессиональных намерений и интересов, успешность профессионального обучения. Это, в свою очередь, может помочь анализу динамики уровня профессионального самоопределения в психологическом и социальном аспектах. Такое направление исследований имеет целью выявление общих механизмов возможного нарушения профессиональной адаптации в связи с психологической и социальной дезадаптации.
Проблема профессиональной адаптации сотрудников УИС в настоящее время имеет важное социальное и научно-практическое значение. Благоприятная адаптация является фактором успешной трудовой деятельности, полноценной профессиональной реализацией личности, фактором создания здорового морально-психологического коллектива. Напротив, плохая адаптация приводит к ряду негативных явлений: снижению производительности труда, отрицательным моральным и психическим состояниям человека, напряженности человеческих отношений внутри коллектива, недисциплинированности, текучести кадров.
Деятельность сотрудников УИС протекает в условиях более или менее выраженного психоэмоционального напряжения, которое может приводить к переутомлению, возникновению различных эмоционально-стрессовых состояний, нервно-психических заболеваний и нарушению профессиональной деятельности. Действие психотравмирующих факторов через центральную нервную систему оказывает влияние на весь организм. Однако реакция человека на эти психотравмирующие факторы зависит не только от их интенсивности и продолжительности, но и от личностных особенностей каждого конкретного человека: от его воли, эмоциональной сферы, самосознания, заинтересованности в выполнении той или иной работы, черт характера и т.п.
Общая характеристика профессиональной деятельности и личностных ...
... в определении профессионально важных личностных черт психолога. Объект исследования - профессиональная деятельность психологов. Предмет исследования - особенности личностных качеств в профессиональной деятельности психологов. Согласно поставленной цели были определены задачи исследования: . Провести ...
Поэтому к сотрудникам УИС предъявляются повышенные требования как к физическому состоянию, так и психическому. Необходимость к прогнозировании профессиональной пригодности вызвана не только значительным количеством увольняемых в течение первых 1,5-2 лет, но и низкой удовлетворительностью руководства работой определенной категории сотрудников.
Профессиональная адаптация сотрудников — это целостный процесс приспособления к требованиям профессии, с другой стороны — приспособление профессии к требованиям и психофизиологическим возможностям. Он находит свое выражение в овладении профессиональными навыками и умениями определенного уровня, в формировании профессионально значимых качеств личности, развитии устойчивого положительного отношения к избранной специальности.
В процессе исследования установлена статистически значимая зависимость профессиональной адаптации от мотивов поступления на работу, причин, повлиявших на выбор профессии, от степени знакомства и характера отношения к специальности. Чем сильнее выражена профессиональная направленность, тем успешнее идет процесс профессиональной адаптации, что связано с психической готовностью.
Становление специалиста в сложных видах профессиональной деятельности — трудный и длительный процесс. Среди основных направлений работы практического психолога в УИС следует выделить психологический отбор и психическую помощь в процессе профессиональной адаптации сотрудников. Грамотная реализация указанных направлений невозможна без психологического анализа профессиональной деятельности сотрудника УИС.
3. Особенности социально-психологической адаптации молодых сотрудников уголовно-исполнительной системы
Требования, предъявляемые к сотрудникам отдела охраны и режима.
Проблема психологического отбора личного состава в отдел охраны и режима для работы с персоналом и осужденными является достаточно актуальной задачей в связи с двумя наиболее неблагоприятными факторами, сопровождающими деятельность работников пенитенциарной системы.
Первым из наиболее мощных факторов является чрезмерное нервно-эмоциональное напряжение, связанное с постоянным контактом с криминогенным контингентом. Стрессовые ситуации при выполнении служебных обязанностей возникают ежедневно и связаны в основном с постоянными нарушениями, осужденными режимных требований.
Вторым неблагоприятным фактором является тяжесть труда. Физическая тяжесть выполняемой работы заключается, прежде всего, в необходимости длительного пребывания на ногах. Кроме того, тяжесть труда обуславливается неблагоприятными социально-гигиеническими (систематическое нарушение режима «сон-бодрствование», ненормированный рабочий день, большое количество обязанностей, чрезмерное количество контактов с людьми, изолированность).
Неблагоприятные воздействия напряженного и тяжелого труда приводят к самым различным последствиям, если человек недостаточно подготовлен профессионально и физически к данным условиям.
В связи с этим к молодому сотруднику предъявляются высокие требования, которые определяют успешность его длительности в данных условиях.
Психологический анализ профессиональной юридической деятельности
... целей. Юридическая этика обусловлена спецификой профессиональной деятельности юриста, особенностями его нравственного и социального положения. Особенности профессиональной деятельности судьи, прокурора, следователя настолько своеобразны ... с другими видами, наконец, в качестве вспомогательной обеспечивающей другой вид деятельности. При изучении системы видов деятельности можно выделить две группы: ...
Деятельность отдела охраны и режима предусматривает обеспечение изоляции и исполнения наказания в период срока лишения свободы, осуществлению режима содержания, их охраны и надзора за ними, проведению профилактических мероприятий по предупреждению преступлений и иных правонарушений. Здесь можно говорить о психологическом потенциале, обеспечивающем надежность деятельности. Структурно такой психологический потенциал сотрудника образуется из:
а) соответствующих компонентов его индивидуальной профессиональной концепции;
б) морально-психологических качеств;
в) познавательных и интеллектуальных качеств;
г) эмоционально-волевых качеств;
д) коммуникативных качеств.
Индивидуальная профессиональная концепция (ИПК) сотрудника отдела охраны и режима представляет собой субъективное, личностное видение системы основных служебных проблем, трудностей, способов и приемов труда и организации взаимодействия с другими работниками. ИПК раскрывает личностный смысл профессиональной деятельности, оказывает влияние на мотивацию труда и постановку конкретных служебных и личных целей. Она направлена на решение сотрудником проблем самоорганизации деятельности, определение своего должностного положения, уровня необходимой профессиональной подготовленности для успешного решения служебных задач, координацию своих действий с другими работниками, четкое усвоение своих обязанностей, прав и ответственности.
Составной частью индивидуальной профессиональной концепции сотрудника являются образы-представления о:
сущности тяжелых типовых ситуаций в своей деятельности;
своей роли при разрешении этих ситуаций;
методах эффективной работы;
способах самоконтроля и саморегуляции психических состояний;
уровня подготовленности, обеспечивающем эффективную деятельность;
порядке и правилах применения физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия.
Морально-психологические качества отражают нравственные обстоятельства и этические нормы поведения каждого сотрудника. Речь идет о должном поведении сотрудника по отношению к осужденным с точки зрения нравственности, профессиональной этики, конкретных норм морали, гуманного отношения к ним.
Нравственную основу поведения сотрудника отдела режима и охраны составляют следующие морально-психологические качества: высокое чувство профессионального долга; профессиональная честь; чувство справедливости; принципиальность; честность; порядочность; смелость; мужество; установка на соблюдение законности и служебной дисциплины; добросовестность; чувство товарищества.
Чрезвычайно важным обстоятельством является предъявление каждым сотрудником по отношению к себе высоких требований личностным качествам и профессиональной подготовленности.
Негативное изменение моральных ценностей и морально-психологических качеств иногда являются результатом профессиональной деформации сотрудника. На развитие профессиональной деформации оказывают влияние три основных фактора:
1. Недостаточная нравственно-психологическая устойчивость к воздействию неблагоприятных факторов внешней среды и ближайшего окружения.
2. Негативное явление, связанное с субкультурой уголовного мира (уголовные обычаи, жаргон, жесты и т.д.) и их проявления в процессе общения со спецконтингентом.
3. Отрицательные явления в организации труда и формировании общественного мнения (неопределенность должностного положения, попустительское отношение к росту профессиональной подготовленности, терпимое отношение к ряду правонарушений и их укрытие от учета).
Познавательные и интеллектуальные качества.
Известно, что хорошо развитые качества восприятия и внимания позволяют сотруднику отдела охраны и режима получить достаточную информацию о складывающейся обстановке, об особенностях личности осужденного. К числу важных познавательных качеств следует отнести:
быстрое распределение внимания и способность обнаружить главное звено в складывающейся ситуации;
устойчивость и концентрацию внимания;
пространственную ориентировку;
способность при наблюдении предугадать направление и содержание действий осужденного;
знание адаптационных закономерностей различных органов чувств;
умение снимать утомление в процессе наблюдения;
— умение обеспечивать маскировку наблюдения за осужденными. Профессиональная память на лица, внешность человека, числа (даты рождения, номера автомобилей и т.д.), содержание конкретной информации о заключенном. Основными качествами, обеспечивающими продуктивность памяти, являются: объем; быстрота воспроизведения информации; точность информации; длительность удержания необходимой информации в памяти.
Существуют специальные приемы обеспечения лучшего запоминания и воспроизведения информации (мнемотехнические приемы).
К числу основных качеств, характеризующих продуктивность профессионального мышления работника отдела режима и охраны СИЗО, следует отнести: гибкость, широту, глубину, критичность, быстроту мышления, инициативность, сообразительность, самостоятельность, прогностичность, эвристичность. Высоко развитые интеллектуальные качества позволяют принимать нешаблонные решения в критических ситуациях, которые часто оказывают неожиданное воздействие на осужденного.
Эмоционально-волевые качества.
Можно выделить три основных виды психически напряженных ситуаций в деятельности сотрудников:
Обычную с элементами напряженности, в основном связанную с перегрузками в работе, дефицитом времени, недостатком информации, межличностными конфликтами, повышенной ответственностью при принятии решений.
Трудную (сложную), характеризующуюся нарастанием напряженности за счет внешних факторов (осложнение оперативной обстановки, неповиновение спецконтингента, отказ от выполнения работы).
Экстремальную, связанную с воздействием сильных и чрезмерных стресс-факторов, (активное сопротивление; применение физической силы, огнестрельного оружия; захват сотрудника в заложники).
Эффективное выполнение служебных обязанностей в психически напряженных ситуациях деятельности предъявляет серьезные требования к эмоционально-волевым качествам сотрудников; решительности, настойчивости, самообладания, эмоциональной уравновешенности, выдержке, выносливости, собранности, осмотрительности, хладнокровию, уверенности в своих силах. Формирование этих качеств непосредственно связывается с переживаемыми человеком стрессами и опытом поведения в стрессовых ситуациях.
Частые нахождения в стрессовом состоянии и неумение сотрудника снимать психические напряжения при помощи методов саморегуляции (аутогенной тренировки, мышечной релаксации, тяжелой и дыхательной терапии, медитации и др.) может приводить к повышению степени тревожности, эмоциональной нестабильности и даже нервным срывам.
Коммуникативные качества сотрудников отдела режима и охраны
Формирование делового и эффективного взаимодействия между сотрудниками, «завязывание» оптимальных, доверительных отношений обусловлены эффективностью познания профессиональных и личностных качеств своего ближайшего окружения, а так же в работе со спецконтингентом. Контакты, наблюдения, особенно в период вхождения в должность должны быть направлены на решение этой задачи. В процессе познания личностных особенностей существует опасность определенных ошибок, поспешных оценок и выводов.
Коммуникативные (или социально-психологические качества) в зависимости от их ментальное™ и степени развития могут либо способствовать эффективному взаимодействию сотрудников, либо затруднять формирование деловых отношений.
Психологическое моделирование условий и трудностей охранно-режимной деятельности
Психологическое моделирование применения комплекса методических способов и средств, позволяющих решить эту задачу. Моделируются мотивационные, познавательные, волевые, психомоторные явления и трудности, переживаемые и преодолеваемые молодыми сотрудниками в период адаптации.
Мотивационные явления и трудности моделируются:
созданием обстановки подчинения узких профессиональных интересов долговременным конечным общественным интересам людей;
проигрыванием ситуаций, активизирующих мотивы внимательного, гуманного отношения к спецконтингенту и разрешения всех вопросов взаимоотношений с ними в строгом соответствии с требованиями;
развитием мотивов самоконтроля, самооценки самоуправления, самовоспитания, самообучения;
созданием соревновательной обстановки;
приданием большого значения результатам профессионально-психологической подготовки в период адаптации и развития интереса к достижению высоких результатов.
Познавательные явления и трудности моделируются:
реальным воспитанием явлений и процессов, типичных для психологически трудных ситуаций служебной деятельности и тренировки в их правильном восприятии;
целенаправленной тренировкой ощущений, наблюдательности, внимания, памяти, представлений;
созданием сложных условий познания, требующих напряжения, мышления и активизации его форм, видов, методов качеств;
активизацией процессов осмысленной, обоснованной подготовки выводов, оценок решений и действий;
моделированием условий нехватки информации, чрезмерного обилия ее, противоречивости, неточности;
тренировкой в решении познавательных задач в ходе решения познавательных задач;
тренировкой в решении познавательных задач в состоянии эмоционального стресса и полях.
Эмоционально-волевые явления и трудности моделируются:
созданием соревновательной обстановки;
ограничением времени выполнения задания;
моделированием ситуаций неизвестности, неожиданности, новизны;
моделированием ситуаций риска, опасности, ответственности;
тренировкой в регулировании собственного эмоционального регулирования;
тренировкой в выполнении действий в состоянии усталости;
побуждением к активному поиску наилучшего способа решения задачи;
созданием обстановки, требующей постоянного проявления бдительности, высокого напряжения в поддержании готовности к неожиданностям;
формированием уверенности в себе, в своих товарищах, руководителях.
Психолого-педагогическая система подготовки личного состава УИС как фактор служебной адаптации и профилактики профессиональной деформации
В настоящее время психологическое обеспечение служебной деятельности сотрудников УИС становится все более актуальным. Сложные условия становления уголовно-исполнительной системы (нестабильная социально-экономическая ситуация в России, гуманизация карательного процесса, переход под юрисдикцию Министерства юстиции РФ, новое уголовно-исполнительное законодательство, основанное на применении международных стандартов пенитенциарной системы, высокий криминогенный уровень преступности, специфические условия служебной деятельности сотрудников ИУ) являются постоянным источником стрессовых воздействий на личный состав.
Кроме того, деятельность пенитенциарных учреждений на современном этапе осложняется следующими факторами:
— увеличение количества осужденных и сотрудников, принимавших участие в локальных войнах (Афганистан, Чечня, Таджикистан, Абхазия и др.);
— резкое омоложение контингента осужденных;
— низкий образовательный уровень осужденных (как правило, начальное образование или неоконченное среднее);
ужесточение режимного воздействия на осужденных;
отсутствие фронта работ для осужденных и их низкая профессиональная квалификация.
Следует отметить, что все вышеперечисленные обстоятельства, как правило, приводят к хронической дезадаптации и являются благоприятной почвой для развития нервно-психических заболеваний, различных форм личностной и профессиональной деформации сотрудников ИУ. Как известно, профессиональная деформация — это появление в личности под влиянием некоторых особенностей служебной деятельности таких психологических изменений, которые начинают отрицательно влиять на осуществление этой деятельности, на психологическую структуру самой личности.
В связи с этим психологом СИЗО создана психолого-образовательная система подготовки личного состава, которая предполагает формирование условий для развития личностных и психофизиологически важных качеств существования личности в экстремальных условиях, служебной адаптации и профилактики профессиональной деформации, так как риск в экстремальных профессиях должен быть человеку известен, просчитан и даже испробован каким-либо способом для развития личностных качеств профессионала.
Данная система представляет собой три взаимодействующих блока: психодиагностический, психопрофилактический и психокоррекционный.
1. Психодиагностический блок:
предварительный профессиональный отбор;
психодиагностика — психологическое сопровождение следующих групп;
сотрудники-стажеры;
сотрудники, принимавшие участие в локальных войнах;
сотрудники, проработавшие более 10 лет;
руководители отделов и служб;
сотрудники, отнесенные к «группе риска» по результатам тестирования ВВКУВД;
«группа внимания» (нарушители служебной дисциплины и т.п.)
социологические опросы и рейтинги (социально-правовая защищенность, служебные группы и межличностные отношения в них, лидеры и стили руководства и др.).
Специфика деятельности личного состава ИУ требует наличия определенных личностных качеств и, следовательно, подразумевает соответствующий профессиональный комплексный отбор. В числе основных методов профотбора используются:
анализ документов (совместно с сотрудниками кадрового аппарата СИЗО);
индивидуальное обследование (в процессе беседы затрагиваются условия профессиональной деятельности, общая характеристика службы, требуемые знания, умения, навыки, социально-экономическое обеспечение);
наблюдение (целенаправленное наблюдение, моделирование определенных служебных ситуаций);
тестирование (используются специальные методики исследования личности).
Кроме исследования кандидатов с позиции общепринятых критериев профессионального отбора, проводится специальный психологический анализ на предмет наличия в структуре личности психической ригидности (жесткости) и флексибильности (гибкости, пластичности).
Психодиагностика по различным служебным группам предполагает проведение в ее рамках мероприятий, направленных на диагностику, коррекцию и профилактику дезадаптивного поведения, а также изучение динамики психического состояния сотрудников в процессе длительной адаптации. Использование полученных данных позволяет оценить адаптивные возможности каждого конкретного сотрудника и получить представления о взаимных социально-психологических последствиях выполнения служебных обязанностей в условиях экстремальности, построить социально-психологический прогноз, что позволяет в случае необходимости разработать индивидуальную психокоррекционную программу.
2. Психопрофилактический блок:
консультирование сотрудников и членов их семей по вопросам служебного и личного характера;
проведение психологических тренингов, деловых игр для формирования социальных умений, необходимых в определенных ситуациях;
лекционная подготовка личного состава (основы психологии, эффективная организация труда, навыки саморегуляции и т.д.).
Для осуществления психопрофилактической работы проводится консультирование сотрудников по различным направлениям (межличностные отношения, навыки саморегуляции и работы над собой и др.), а также лекции и тренинги (преодоление трудностей профессионального роста, обучение навыкам саморегуляции, индивидуальные методы работы со спецконтингентом, навыки эффективной коммуникации и др.).
Психокоррекционный блок:
психокоррекция и психоразгрузка;
1) профилактика стрессовых состояний (восстановление работоспособности, снижение уровня тревоги и др.);
2) оказание экстренной психологической помощи (экспресс-диагностика и экспресс-терапия);
адаптация молодых сотрудников к условиям учреждения;
психокоррекция сотрудников, отнесенных к группе риска (проявления хронической дезадаптации, профессиональная деформация, участники войны).
В систему профессиональной подготовки молодых сотрудников СИЗО входит психологическая подготовка, которую осуществляет психолог во взаимодействии со стажером.
Поскольку психологическая подготовленность личного состава — составная часть его профессионального мастерства, то психологическая подготовка выступает как особый вид профессиональной подготовки. Основными задачами психолога в процессе психологической подготовки молодого сотрудника к службе в УИС являются:
вооружение молодого специалиста психологическими знаниями, необходимыми для компетентной оценки и учета психологических аспектов оперативной деятельности;
развитие профессионально-психологической ориентированности стажера в служебной деятельности как одного из важнейших компонентов профессиональных способностей;
развитие у стажера профессионально-психологических качеств (профессиональной памяти, наблюдательности, мышления и др.);
формирование умения учитывать психологические условия эффективности исполнения профессиональных действий;
формирование умений психологически эффективно пользоваться речью, мимикой, жестами и осуществлять ролевое поведение в интересах решения оперативных задач;
формирование умения пользоваться психологическими приемами в общении с персоналом и спецконтингентом;
формирование психологической устойчивости к трудностям, возникающим при решении служебных задач;
психологическая закалка профессиональных навыков и умений, обеспечивающих наилучшее их проявление в экстремальных условиях.
Изучение личности молодого сотрудника в деятельности и его психологическое сопровождение психологу целесообразно вести по следующим направлениям:
изучение условий труда, межличностного взаимодействия молодого сотрудника и наставника;
анализ совместно с наставником и руководителем целей, задач, объективно необходимых функций и предпосылок продуктивного выполнения конкретных профессиональных задач молодым сотрудником конкретных условий, а также постановка перед ним задач в соответствии с интересами подразделения и возможностями конкретного человека;
— проведение с молодым сотрудником в рамках курса обучения тематических занятий и семинаров по методам поведения и общения с персоналом и спецконтингентом.
Темы:
1. Опознавательные варианты поведения человека (включая психические заболевания, отставание в умственном развитии, симптомы алкоголизма, наркомании, физические и психические отклонения от нормы).
Этические проблемы поведения (основы профессиональной этики, вопросы общечеловеческой морали).
Разбор семейных скандалов, проблем.
Стрессы бытовые и профессиональные (причины возникновения, выявление и способы преодоления).
Навыки общения и их развитие.
6. Феномены группового поведения (психология толпы и методы управления ею).
Психолог для проведения данных занятий может сотрудничать с наставниками и руководителями, используя их жизненный и профессиональный опыт в целях обеспечения более успешного прохождения профессиональной адаптации.
Работа психолога по изучению личности молодого сотрудника, его приспособления к психологическому климату, традициям и нормам коллектива, к системе социальных ролей, вытекающих из социального статуса сотрудника УИС, является одним из важных направлений его деятельности в процессе профессиональной адаптации принятых на службу сотрудников.
Коллектив ИУ имеет свои особенности. К ним относятся:
социальная зрелость, которая определяется общественной целью деятельности, а также нравственным развитием коллектива;
ценностно-целевое и мотивационное единство сотрудников коллектива, их стремление к достижению единых целей. Оно определяет индивидуальное поведение каждого должностного лица, а также уровень сплоченности по отношению к вопросам, существенно значимым для коллектива в целом;
высокая организованность, которая проявляется в постоянной боевой готовности, поддержании способности выполнять поставленную задачу в сложных условиях деятельности;
высокая дисциплина в коллективе, которая тесно связана со спецификой решаемых задач;
оперативность и гибкость реагирования на постоянно меняющиеся внешние условия и состояние оперативной обстановки и регионе, на обслуживаемой территории;
относительно хорошая управляемость коллектива, которая связана с организованностью и дисциплинированностью сотрудников, с характером решаемых задач;
достаточно высокий уровень профессиональной подготовки (многие имеют высшее образование).
В соответствии с вышесказанным, можно сделать вывод, что коллектив, оказывая положительное воздействие на молодого сотрудника и, явившись при этом субъектом его воспитания, он (стажер), должен сам соответствовать определенным требованиям коллектива.
Особое внимание психологов в сотрудничестве с руководителем и наставником должен оказывать молодому сотруднику с целью быстрого и безболезненного вхождения в коллектив, а значит и его адаптации к выполнению служебных задач.
Индивидуальная работа психолога с молодым сотрудником в коллективе направлена на преодоление психологических трудностей, связанных:
с несоответствием представлений о службе той реальной обстановке, которая его окружает;
с несоответствием нравственно-волевых и деловых качеств личности молодого сотрудника требованиям, предъявленным особенностями служебной деятельности и коллектива подразделения;
с неразвитостью необходимых и часто специфичных навыков общения сотрудников;
с неумением строить уставные и внеслужебные отношения, устанавливать контакты с членами служебного коллектива;
с отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, влияющих на результативность профессиональной деятельности.
Для практического разрешения выделенных психологических трудностей молодого сотрудника и его адаптации к коллективу психологу целесообразно использовать такие формы работы, как:
1. Психологические практикумы по отработке психологических проблем эффективного решения служебных задач в сотрудничестве с коллегами (создание игровых ситуаций с использованием психологических приемов, с объяснением их сущности, правил и тактики применения, а также последующем поэтапном разборе выполненных упражнений).
Дискуссии, включая в них методы активного социально-психологического изучения (групповая дискуссия, «фокус-группы», после довательный и системный разбор случаев из практики, сконструированных служебных ситуаций, дающие достаточно четкое представление о типичных алгоритмах профессионального поведения).
Социально-психологические тренинги, целью которых являются:
осознание особенностей поведения каждого участника в общении, его достоинств и недостатков;
развитие умения и навыков делового общения (вступление в контакт, контроля нервно-эмоционального напряжения, активного слушания,
согласования интересов, аргументации своей позиции в разных ситуациях);
сплочения группы на основе единых целей и задач обучения, норм и правил взаимодействия.
Психологом могут быть использованы следующие виды тренингов:
ролевой тренинг, нацеленный на развитие у обучаемых профессионального мышления, тактико-психологических умений;
тренинг по использованию речевых и неречевых средств общения, направленных на формирование у обучаемых содержательно-речевых (что говорить) и выразительно-речевых (как говорить) навыков и умений по профессионально-целесообразному владению мимикой, жестом, позой, походкой и т.д., а также на взаимопонимание и установление психологического контакта при решении служебных задач;
тренинг самоконтроля в деятельности и личного (эмоционального) самоконтроля, направленный на обучение навыкам поведения и конфликт ных, нетипичных и др. ситуациях;
психорегулирующий тренинг, нацеленный на приобретение и выработку навыков психической саморегуляции при несении службы в сложных и экстремальных условиях профессиональной деятельности.
различные психо-коррекционные тренинги, направленные на координацию и развитие коммуникативных навыков личности или групповой динамики.
Таким образом, целенаправленное, комплексное применение всех перечисленных форм и методов психолого-педагогического обеспечения может облегчить и ускорить адаптацию молодых сотрудников в коллективах уголовно-исполнительной системы, заложить основу личностного и профессионального роста, способствовать формированию и закреплению в УИС высокоэффективного кадрового «ядра».
4. Проблема профотбора и адаптации к службе сотрудников, включенных в группу риска
Проблема комплектования качественным составом работников исправительных учреждений остается достаточно острой и требует своего решения. Личный состав УИС с разной степенью успешности выполняет административно-воспитательные функции, в условиях гуманизации пенитенциарной системы интенсивно обновляется. Следует отметить, что профессиональная деятельность в системе УИС предъявляет достаточно серьезные требования не только к профессиональным знаниям и умениям, но и к личностным качествам сотрудников, осуществляющих сложную работу, включенную в понятие «исполнение наказания». Этот вид деятельности входит в так называемые социономические профессии, где объектом воздействия является другой человек или группа людей.
Не в полной мере соответствует современным требованиям профессиональный, а часто и нравственный уровень сотрудников ведущих служб.
Изучая профессиональную адаптацию молодых сотрудников удалось выявить ряд факторов, отрицательно влияющих на этот процесс:
низкая требовательность при отборе кандидатов на службу, несовершенство профессионально-психологического отбора и распределения по основным видам профессиональной деятельности с учетом индивидуально-психологических личностных особенностей кандидатов;
недостаточный уровень развития или отсутствие профессиональной направленности личности молодого сотрудника;
отсутствие необходимой мотивированности на службе;
4) слабое представление о содержании и условиях прохождения службы;
5) внутренние трудности адаптации, обусловленные личностными качествами молодых сотрудников (недостаток практического опыта, нехватка специальных знаний, несоответствие работы желаниям, интересам и др.);
6) внешние трудности адаптации (невнимание со стороны руководства, отсутствие четкости в определении функциональных обязанностей, неудовлетворенность режимом службы и т.д.).
Адаптация в широком смысле означает приспособление к окружающим условиям. Выделяют биологический (психофизиологический) и психический аспекты адаптации, причем качественное своеобразие адаптационных процессов у человека состоит в их активном, личностно и социально опосредованном характере, дающем возможность произвольного контроля, в том числе ряда психофизиологических адаптационных реакций.
Можно выделить следующие основные этапы адаптации молодых сотрудников:
Первый — подготовительный этап — продолжается до принятия сотрудника на службу.
Второй этап профессиональной адаптации начинается с момента принятия на службу и заканчивается по мере формирования составляющих интерактивного показателя адаптированности, что по срокам составляет примерно до одного года.
Третий этап профессионального саморазвития молодого сотрудника в коллективе продолжается до трех-пяти лет.
Задачами первого этапа являются следующие:
а) определение источников комплектования и работа с «ресурсом» потенциальных кандидатов для поступления на службу;
б) привлечение молодежи и специалистов к поступлению на службу;
в) предварительное изучение и психологическое исследование кандидатов перед принятием на службу, выработка рекомендаций по их наиболее целесообразному использованию;
г) профессионально-психологический отбор в центрах психологической диагностики.
Решение этих задач входит в профессиональную компетенцию: а) работников кадрового аппарата и отделов по работе с личным составом, б) специалистов центров психологической диагностики, в) практических психологов.
Для решения третьей задачи работникам кадрового аппарата совместно с практическими психологами ИУ рекомендуется:
а) совершенствовать методы предварительного изучения, считать обязательной практику психологического обследования кандидатов для поступления на службу;
б) при отборе кандидатов учитывать: мотивы поступления на службу, профессиональную направленность личности, уровень самооценки и психологической готовности к службе, основные жизненные ценности, уровень развития профессионально важных личностных качеств и способностей (интеллектуальных, коммуникативных и т.п.), а также адаптационный потенциал кандидата;
в) особое внимание уделять выявлению тех качеств личности, которые могут влиять на темп и качество профессиональной и социально-психологической адаптации. Целесообразно определять наличие у кандидата следующих социально значимых психологических качеств: правопослушности, ориентированности на закрепление в ИУ, убежденности в значимости и необходимости предстоящей службы, образованности, привычки добросовестно и аккуратно выполнять порученную работу, привычки управлять своими желаниями и интересами, подчинять их социально желаемым целям; умения наладить общение с товарищами по службе, руководством, наставником, умения противостоять жизненным трудностям; умения сопереживать другим людям, понять их, устанавливать психологически доверительные контакты (эмпатичность), моральной устойчивости;
г) для более детального изучения индивидуально-личностных особенностей кандидата при приеме на службу в ИУ использовать методы: анализа документов, наблюдения, экспертных оценок (стандартизированного оценивания кандидата людьми, непосредственно взаимодействовавшими с ним в его прежней деятельности), исследования личности как субъекта социальной деятельности и системы межличностных отношений (характеристика лиц, занятых в совместной с кандидатом деятельности, родственников, соседей и т.д.), анкетирования, интервьюирования, психологического тестирования. Результаты исследования использовать комплексно, стараясь создать как можно более объективный психологический портрет кандидата;
д) на основании накапливаемых материалов вырабатывать рекомендации для наиболее целесообразного профессионального использования кандидатов в случае принятия на службу, а также определять направления индивидуально-воспитательной работы в период профессиональной адаптации молодого сотрудника.
На втором этапе процесса адаптации (собственно адаптационный процесс начинается с момента принятия решения о зачислении на службу, в том числе с испытательным сроком, стажировкой в должности) происходит закрепление и молодых сотрудников в коллективах. При этом основной задачей является формирование уровня психической деятельности сотрудника, адекватное заданным требованиям и условиям среды, профессионального поведения, эффективного взаимодействия с социальным окружением без значительного нервно-психического напряжения.
Деятельность по скорейшей профессиональной адаптации каждого молодого сотрудника, нуждающегося в помощи и поддержке со стороны руководителей, членов коллективов, подразделений, наставников, должна быть направлена на создание ему наиболее благоприятных условий для скорейшей социально-психологической адаптации. Главным условием принятия нового сотрудника коллективом в процесс адаптации выступает активность самого молодого сотрудника (ориентировочно-познавательная, межличностно-коммуникативная, творческая).
Важно в этот период предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационно-педагогического, методического и психологического характера. Указанные мероприятия направлены на то, чтобы:
активизировать деятельность всех лиц, принимающих участие в работе с молодыми сотрудниками в период их адаптации;
развивать собственную активность молодых сотрудников, те качества их личности, от которых в наибольшей мере зависит успешность адаптации;
придать работе с молодыми сотрудниками системный, комплексный характер;
усовершенствовать систему управления процессом адаптации;
сформировать систему наиболее эффективных методов и психотехнологий, направленных на ускорение адаптационных процессов;
специализировать методики работы с молодыми сотрудниками по видам и этапам адаптации, с учетом индивидуальных трудностей адаптационного периода.
Для того, чтобы активизировать деятельность всех лиц, участвующих в работе с молодыми сотрудниками в период их профессиональной адаптации, рекомендуется:
а) решать вопрос о назначении наставников, учитывая их психологическую совместимость с молодыми сотрудниками, психолого-педагогическую подготовленность, в первую очередь умение устанавливать психологический контакт с подшефным, педагогический такт, общительность и культурность;
б) повышать уровень психологической и педагогической подготовленности всех лиц, участвующих в работе с молодыми сотрудниками. Для этого:
осуществлять всеми субъектами процесса адаптации изучение сущности и содержания процесса адаптации, специфики этапов его протекания;
обучить кадры воспитателей молодых сотрудников конкретным способам изучения и учета психологических особенностей личности молодого сотрудника в их педагогической деятельности;
расширить подготовку всех категорий лиц, работающих с молодыми сотрудниками в период их адаптации, путем развития их коммуникативных способностей как ведущего компонента педагогического мастерства;
шире практиковать материальное стимулирование наставников за успешную работу по профессиональной адаптации молодых сотрудников;
для совершенствования воспитательной деятельности всеми средствами пропагандировать опыт успешной работы сотрудников.
Для развития собственной активности молодых сотрудников в период адаптации рекомендуется:
а) осуществлять индивидуальную работу с каждым молодым сотрудником по выявлению и формированию качеств, оказывающих наиболее сильное влияние на успешность адаптации к службе;
б) учитывать, что мотивы поступления на службу, а затем и закрепления в подразделении у молодых сотрудников чрезвычайно подвержены изменениям. Переход мотивов первоначального выбора деятельности в устойчивые мотивы закрепления зависит от всей системы работы с молодыми сотрудниками при ведущей роли непосредственного руководителя;
в) целесообразно составить индивидуальные программы развития профессионально важных качеств личности молодых сотрудников на весь период их адаптации, разработать и применять критерии оценки ее эффективности по завершении процесса адаптации.
Системность и комплексность в работе с молодыми сотрудниками обеспечивается:
а) полнотой охвата молодых сотрудников в течении всего периода адаптации мерами психолого-педагогического сопровождения;
б) соответствием реального содержания работы с молодыми сотрудниками структуре и содержанию процесса адаптации;
в) учетом как положительных, так и отрицательных факторов, оказывающих влияние на адаптацию молодых сотрудников, созданием условий для нейтрализации негативных воздействий.
Для совершенствования системы управления процессов профессиональной адаптации молодых сотрудников в подразделениях целесообразно создавать координационный орган по работе с молодыми сотрудниками, куда бы входили все общественные формирования, принимающие участие в работе с ними. Таким координирующим органом может стать совет наставников подразделения, который по всем вопросам работы с молодыми сотрудниками принимает коллегиальные решения.
Непосредственному руководителю и наставнику можно рекомендовать при оценке результативности адаптационного периода ориентироваться на следующие критерии:
а) освоение молодым сотрудником функциональных обязанностей;
б) отношение к выполнению функциональных обязанностей;
в) усвоение требований и норм «Кодекса чести рядового и начальствующего состава»;
г) проявление инициативы в работе;
д) преобладающее настроение на службе, работоспособность;
е) дисциплинированность и исполнительность;
ж) взаимоотношения в коллективе (случаются ли конфликты, с какой частотой и по каким причинам?);
з) отношение к общественным мероприятиям, активность участия в них;
и) напряженность в отношениях с непосредственным руководителем;
к) отношение коллектива к молодому сотруднику.
Если средние оценки по всем показателям положительны или нейтральны, а результаты применения методик экспертной оценки и психологических тестов в пределах нормы, можно говорить об относительно успешной адаптации тестируемого и благополучном завершении второго этапа.
В случае неудовлетворительных результатов (показатели выше нормы) необходимо обеспечить более пристальное внимание к молодому сотруднику, проанализировать причины затягивания у него периода адаптации, осуществить коррекцию программы психолого-педагогического обеспечения. При снижении адаптационных возможностей необходима консультация практического психолога и, возможно, проведение мероприятий психокоррекционного или медико-психологического характера.
На третьем, завершающем этапе профессиональной адаптации необходимо создавать условия выявления перспектив роста молодого сотрудника. Этот период профессионального саморазвития должен сопровождаться постепенным повышением социального статуса молодых сотрудников, улучшением (по возможности) материально-бытовых условий.
Началом третьего этапа можно считать выполнение основных задач периода адаптации молодого сотрудника, т.е. адаптацию к условиям и содержанию деятельности, а также принятие коллективом молодого сотрудника.
Вступив в этап профессионального становления, молодой сотрудник приобретает большую самостоятельность вследствие снятия опеки наставника, который теперь обретает роль советчика и консультанта лишь по наиболее сложным и ответственным вопросам.
Основными задачами третьего этапа являются:
1. Совершенствование в избранной профессии, достижение успеха, одобрения, признания и авторитета у коллег.
Приобретение заинтересованности в самом процессе работы новых навыков и понимания закономерностей явлений в сфере правопорядка.
Реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности через профессиональную деятельность, стремление к личностному росту.
По окончании процесса адаптации можно считать в основном удовлетворенной потребность в принадлежности к социальной общности, и основным мотивообразующим фактором становится потребность в уважении, почитании, признании компетентности в своем деле, одобрении опытными коллегами. Соответственно образуется достаточно широкий спектр мотивов, которые необходимо учитывать и использовать в работе. Это могут быть желания: быть лучшим в своем деле; превзойти кого-либо; повысить свой социальный статус и тем самым возвыситься в глазах окружающих; приобрести авторитет; улучшить материальное благосостояние и т.д.
Решая задачи данного этапа, целесообразно использовать мотивы достижения, вводя в деятельность молодого сотрудника элементы соревновательности, соперничества, здоровой конкуренции.
С учетом данных психологии самоуправления профессиональным развитием молодых сотрудников должно осуществляться в следующих направлениях:
— формирование мотивации достижения устойчивой адаптации к оперативно-служебной деятельности;
формирование самокритичного, требовательного отношения к себе и развитие потребности в профессиональном росте;
самопознание и адекватная самооценка уровня развития знаний, психических свойств и качеств личности относительно требований, предъявляемых конкретной профессией;
формулирование основных задач и составление индивидуального плана профессионального развития с определением способов и средств их реализации;
выполнение задач и индивидуального плана профессионального развития в повседневном служебной деятельности.
Заключение
В трудовом коллективе молодому сотруднику необходимо постоянно оказывать помощь и поддержку, в повседневной жизни повышать заинтересованность в добросовестном выполнении служебных обязанностей; развивать самоконтроль, уважение к закону при его безусловном соблюдении; наращивать и развивать объем профессиональных знаний; средствами воспитательного и психологического воздействия компенсировать (сглаживать, нейтрализовать) проявление негативных индивидуально-психологических качеств, поведенческих реакций с разбором причин профессиональных ошибок, путей и методов их предупреждения.
В задачу психолога входит работа с сотрудниками на всех этапах их профессиональной карьеры. Такая работа предусматривает проведение целенаправленной диагностики, индивидуальное консультирование, работу с наставниками, психолого-профессиональное просвещение сотрудников др.
Решение проблемы социально-психологической состоит в следующем:
в разработке модели деятельности специалиста оперативно-режимного отдела, в разрешении противоречия между возрастающим объемом информации, необходимой для подготовки специалиста, и способностью человека усвоить ее за время, отводимое для этого;
изучение личностно адаптивного потенциала, нервно-психической устойчивости, коммуникативных способностей, моральной нормативности, интеллектуальных способностей стажеров;
в углубленном изучении, которое предусматривает оценку условий воспитания и развития личности, ее образовательный уровень, профессиональная направленность, адаптивные способности общения и поведения в коллективе;
в целенаправленном воздействии на сознание и поведение стажера в период испытательного срока с целью формирования у него профессионального поведения.
Оказав психологическую помощь молодым сотрудникам на этапе адаптации, важно осуществлять психологический контроль за их дальнейшим профессиональным становлением и личностным ростом.
Личностный рост сотрудника УИС — это система целенаправленного развития его социально и профессионально значимых качеств и умений. Личностный рост осуществляется, прежде всего, в процессе правильно организованной профессиональной деятельности. Поэтому, отслеживая изменения личностного потенциала сотрудников, их авторитет в коллективе, результаты профессиональной деятельности, удовлетворенность службой, психолог дает рекомендации руководству по совершенствованию организационного климата в коллективе и индивидуализации управленческих воздействий на конкретных сотрудников.
Список использованной литературы
1. Андреева Д.А. Психологический феномен социально-психологической адаптации человека к новым условиям. М., 1987.
2. Артемова С.Д. Психологическая адаптация молодых сотрудников к условиям труда в новом коллективе. М., 1993.
3. Бовин Б.Г., Рябов С.А. Методические рекомендации по психологическому отбору лиц, поступающих на работу в исправительно-трудовые учреждения. М., 1993.
4. Бовин Б.Г., Мягких Н.И., Сафронов А.Д. Основные виды деятельности и психологическая пригодность к службе в системе ОВД. М., 1997.
5. Бурлачук Л.Ф., Морозов СМ. Словарь-справочник по психодиагностике. Санкт-Петербург, 2000.
6. Бачков И. «Основы технологии группового тренинга. Психотехники. М, 1989.
7. Денисова А.Л., Пищелко А.В. Психолого-педагогические аспекты подготовки кадров работников ОВД на основе новых информационных технологий. Домодедово, 1995.
8. Дубровина И.В. Популярный словарь. Психология. М., 1997.
9. Журнал «Психопедагогика в правоохранительных органах». Омск, 1999, № 1,2; 2000, №1.
10. Информационный бюллетень №44 ГУИН Минюста России. — М. — 1999.
11. Немов Р.С. Психология. М. 1999.
12. Приказ №170 ГУИН Минюста России «О повышении роли психологической службы в организации и проведении отбора кандидатов на службу в уголовно-исполнительную систему РФ».
13. Причины и условия текучести кадров в органах внутренних дел. Домодедово, 1991.
14. Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М., 1965.
15. Рабочая книга пенитенциарного психолога. М., 1996.
16. Римская Р., Римский С. «Практическая психология в тестах» или «Как научиться понимать себя и других. М., 1999.
17. Фефелов В.А., Генералов B.C., Королев Г.И. Модель специалиста ИТУ. Рязань, 1980.
18. Чуфаровский Ю.В. Психология в оперативно-розыскной деятельности. М., 1996.
Размещено на