Исследование поведения личности в организации

Содержание

Введение

1. Изучение основ теории поведения личности

2. Основные типы поведения человека в организации

3. Взаимодействие человека и организации

Заключение

Список литературы

Введение

Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации. Стабильное развитие предприятия, рост его производственных и финансовых показателей позволяют повышать его экономические параметры, то есть применять наиболее желанную стратегию роста. Чаще всего приходится применять стратегию ограниченного роста — планировать медленное и острожное увеличение экономических и социальных показателей. И самые нежелательные изменения во внутренней среде предприятия происходят при стратегии «последнего средства» — положение предприятия стало столь угрожающим, что приходится сокращать численность работников.

Целью данной работы является исследование поведения личности в организации.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационного поведения;

-рассмотреть основные типы поведения человека в организации

-выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение личности на рабочем месте.

1. Изучение основ теории поведения личности

«Под поведением подразумевается набор действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин».

Они включают в себя: интересы; мотивы; отношение к алкоголю (укоренившееся в сознании отдельных видов деятельности в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в настоящее время; собственные идеи по поводу окружающей среды и свое место в ней; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и прочее.

4 стр., 1645 слов

17.Лидеры в организации. Личность лидера и пути формирования лидерского потенциала современного руководителя

... поведения группы. Он выдвигается,как правило,снизу,преимущественно стихийно и принимается последователями.Людей, имеющих власть в организации, ... этап предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и ... развития производительных сил общества и интересы развития личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят между ...

«Поведение человека — набор сознательных, общественно значимых действий в связи с занимаемой позицией, т.е понимание собственных функций»

Под личностью понимается:

— человек как субъект деятельности, который является носителем сознания и самосознания;

— его система взаимосвязанных устойчивых, социально значимых качеств, которые позволяют достичь цели, активно учиться и преобразовывать мир. Некоторые из них являются врожденными (натуральными), часть — приобретёнными (социальными).

«Личность — это целостная система, которая сочетает в себе различные психологические качества, которые характеризуют конкретного человека (индивида).

Главный признак индивида — целостность. Она проявляется в устойчивой предрасположенности воспринимать одинаково и последовательно реагировать на изменения ситуации, стимулы, ценности, мотивы, обороны, разные личности и индивидуальные манеры других «.

Личные качества (психологические, физиологические, социальные и психологические), которые являются уникальными для конкретного человека, определяют его склонность, мотивы и поведение в различных ситуациях. Недостаток определенных качеств, может быть компенсирован в некоторой степени другим.

Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Эти качества зависят от следующих основных факторов:

Во-первых, индивидуальные особенности людей (физическое состояние, эмоции, интеллект, отношения, интересы).

Во-вторых, положение человека в окружающей среде (статус, социальная роль, права, обязанности, ответственность, осознание, перспективы продвижения по службе, и т.д.).

В-третьих, специфики отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом обстановку изменить всегда легче, чем личность).

В-четвертых, пола.

В-пятых, характеристики психических состояний, т.е. относительно длинные и стабильные психические проявления, присущие человеку, такие состояния:

5 стр., 2055 слов

4175(2) Контрольно-оценочная деятельность руководителя как фактор повышения эффективности ДОУ

4175 Д Содержание Введение 3 Глава 1. Теоретический анализ сущности контрольно-оценочной деятельности руководителя как фактора повышения эффективности ДОУ 7 1.1 Контрольно-оценочная деятельность руководителя 7 1.2 Значение контрольно-оценочной деятельности в эффективном управлении ДОУ 18 1.3 Создание психолого-педагогических условий для контрольно-оценочной деятельности руководителя ДОУ 27 Глава 2 ...

-познавательные (любопытство, недоверие, и т.д.);

-эмоциональные (радость, печаль, гнев, страх и т.п.).;

-волевые позволяют сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (настойчивость, решительность).

Таким образом, в сотрудничестве с организацией лица не появляются в качестве механизма для осуществления определенных действий, как разумное и сознательное существо со стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имея фантазию, имеют определенные убеждения и следующие определенной морали.

Поведение большинства людей едва вписывается в стандартные рамки. Для того, чтобы устранить противоречие между стандартами и разнообразием человеческого поведения, а также между поведением человека и норм организационной среды, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и других, как он реагирует на определенное стимулы, из которого он зависит от предпочтений, что приемлемо, а что нет.

Естественно, поведение человека в значительной степени влияет на цели, которые он преследует, условия, в которых разворачивается действие, свои реальные возможности, динамику процессов, настроения и других факторов. Тем не менее, разнообразие факторов, поведение каждого человека имеет определенную стабильность и предсказуемость, присущие черты.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами влияния условий формирования отдельных видов деятельности — особенно группы, в которую он включен, условий совместной деятельности по организации и оригинальность страны, в которой он работает. Соответственно, возможность успешно включены в организационной среде, чтобы научить поведение в равной степени зависит от характеристик как для окружающей среды и характеристик его личности.

Любой человек характеризуется:

*общими качествами (интеллект, остроумие, наблюдение, работа, организация, коммуникабельность и т.д.),

*специфическими свойствами (способность к конкретному виду деятельности); мощность может быть общей присущи в разной степени всем людям (воспринимать, думать, учиться, работать);

6 стр., 2735 слов

Организация и управление самостоятельной деятельностью студентов по психологии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ МАКСИМА ТАНКА Факультет психологии Реферат на тему: «Организация и управление самостоятельной деятельностью студентов по психологии» Работу выполнила: студентка 46гр Кубрак Екатерина Минск, 2009 План 1.     Введение; 2.     ...

*элементарными частными (определение, настойчивость, музыкальный слух, критического мышления и т.д.);

*сложными частными, в том числе профессиональными (отдельные виды деятельности);

*специальными (сосредоточены на организации взаимодействия людей, управления и дизайна, который направлен на создание конкретных объектов в некоторых местах);

*готовностью к определенному типу деятельности (в виде совокупности знаний и навыков);

*направлением (ориентация социальной активности, что происходит под влиянием социальных аспектов — интересы, стремления, идеалы, убеждения);

*определенным складом характера;

*биологически детерминированные особенности (например, темперамент);

*психологические характеристики: диапазон деятельности (широта, глубина), которые могут быть общими, конкретные виды; стиль работы (в виде воздействия, основанной на знаниях, опыте, эмоциях) и динамики психики (характеризуется питания, подвижности, раздражительность);

*психическое состояние, т.е., стойкие психические явления, присущие человеку в течение относительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и т.д.).

Личностные черты в значительной степени влияют на качество человеческих функций, возложенных на стиль его работы, отношений с другими людьми. Стабильность этих особенностей позволяет предсказать поведение индивида, т.е. действия, выражая его субъективную реакцию на ситуации.

2. Основные типы поведения человека в организации

теория поведение личность трудовой

У человека есть две степени свободы в построении своего поведения в организации, с одной стороны, он имеет свободу в выборе форм поведения — признавать или не признавать, что существуют формы и стандарты поведения в организации, а с другой — может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.

7 стр., 3177 слов

Физиологические основы поведения человека

... в жизни, их роль в организации поведения человека В жизни человека практически нельзя выделить ни одного состояния ... конфликтов и, особенно, с невротическими отклонениями, характеризуются большей скованностью движений. Мальмо показал, что мышечная ... постоянно перевозбуждается, и напряжение накапливается. Если человек выполняет тонкую работу или занимается умственным трудом, стресс эмоциональный ...

Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными причинами, понимание его необходимости, склонность к нему. В зависимости от того, как компоненты сочетаются, могут быть выделены четыре типа человеческого поведения в организации.

Первый тип поведения (лояльный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, пытаясь вести себя таким образом, что его действия не могут быть в конфликте с интересами организации. Он искренне пытается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми стандартами поведения. Результаты деятельности такого человека в значительной степени зависят от его личных возможностей и навыков и, как правильно определяют содержание его роли. Для этих людей, руководство и подчинение является осознанной необходимостью, в том числе тех, которые возникают из чувства долга.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не принимает ценности организации, тем не менее, пытается вести себя с соблюдением норм поведения, принятых в организации. Он делает все, по правилам, но его не следует рассматривать в качестве надежного члена организации, хотя этот хороший исполнительный работник может в любое время выйти из организации или совершить действия, противоречащие его интересам, но в соответствии со своими собственными. Для этих людей, руководство или подчинение внутри желательно добросовестный подчинение будет иметь негативные последствия из-за ориентации в реализации задач, и достижение комфортного состояния.

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что люди принимают ценности организации, но не принимают его в существующих кодексов поведения. В то же время он может испытывать много трудностей в отношениях с коллегами и руководством. В случае, когда организация может отказаться от установленных стандартов поведения по отношению к тем из своих членов и предоставлять им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, чтобы успешно адаптироваться к организационной среде.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не принимает никакого кодекса поведения или ценностей организации, все время находится в противоречии с организационной средой и создает конфликты. Необходимость определенного типа поведения для таких людей вынуждена навязанные извне, из-за отсутствия понимания как важности и необходимости ценностей и норм поведения в организации, а также отсутствие соответствующих навыков и привычек. В этих условиях, функции управления или подчинения воспринимаются как насилие против личности, нападение на свободу является внутренним протестом, а иногда и гневом. Было бы неверно полагать, что этот тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, которые ведут себя подобным образом, ей не нужны. Тем не менее, в большинстве случаев, «бунтари» приводят ко многим проблемам, значительно усложняя жизнь организации и даже нанося ей значительный ущерб.

6 стр., 2912 слов

Поведение как психофизиологический феномен

Одной из традиционных теоретических и практических проблем в психологии было изучение поведенческих реакций человека. Нередко и саму психологию определяют как науку о поведении. В частности, работами В. М. Бехтерева, Б. Г. Ананьева было убедительно доказано, что поведение следует рассматривать как интегральный показатель психической активности человека. Традиционным этот вопрос является и в общей ...

3. Взаимодействие человека и организации

Чтобы объяснить поведение человека в организации, важно определить условия, при которых сотрудники ведут себя определенным образом, то есть, критерии и руководящие принципы, которые они используют, чтобы смешать много возможностей единственного реального действия.

Человек взаимодействует с организацией, пытаясь понять, что проблемы, стоящие перед ним в организации условий, в которых он должен работать, с кем ему необходимо общаться и что в обмен он получит от организации. Из этих и многих других факторов будет зависеть удовлетворение человеческого взаимодействия с организацией, его отношение к организации и его вклад в неё.

Поведение личности в обществе и на работе является результатом сочетания индивидуальных характеристик человека и окружающей среды. Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с ее организационной средой, т. е. частью организации, с которой он столкнулся во время своей работы в ней. В общих чертах эти характеристики и компоненты организации в профиль производства, ситуация в секторе, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационную структуру, правила поведения и внутреннего распорядка, условиями труда, платежная система, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и многие другие. Непосредственно это его рабочее место и то, что его окружает.

12 стр., 5678 слов

Состояние человека (поведение, психика, нервная система и т.д.) после перенесенного инфаркта миокарда

... Н.Г. Чернышевского Кафедра коррекционной педагогики КУРСОВАЯ РАБОТА Тема: Состояние человека (поведение, психика, нервная система и т.д.) ... поликлинике практически от ее дверей. Поэтому при организации работы администрация учреждения не должна выпускать из поля зрения ... . 22. Янушкевичус З.И., Мисюнене Н.Б. Опыт организации восстановительного лечения больных инфарктом миокарда. - Кардиология, 1975, № ...

При всем многообразии возникающих трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением можно выделить две основные группы проблем:

— связанные с ожиданиями и представлениями индивида об организационном окружении и его месте в нем;

— ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Ожидания человека по отношению к организации связаны с вопросами:

1)содержания, смысла и значимости работы, ее оригинальности и творческого характера;

2)увлекательности и интенсивности, степени независимости, прав и власти на работе, степени ответственности и риска, престижности и статусности работы, степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

3)безопасности и комфортности условий на работе; признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий, социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией, гарантий роста и развития, дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе, отношений между членами организации, конкретных лиц, работающих в организации.

Организация в свою очередь ожидает от человека и надеется, что он проявляет себя как:

— специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

-человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

-член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения, с коллегами;

-член организации, разделяющий ее ценности;

-работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

— человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;

-исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;

-член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

— сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Также отдельные ожидания являются важным компонентом характеристик состояния человека в организации системы групповых ожиданий. Это связано с тем, что каждый в организации не только делает ее функционирование, и, конечно, воспринимается, оценивается другими. Организация через ожидаемых образцов поведения, связанных с каждой ролью, определенный способ контролировать деятельность своих членов. Набор ожиданий организации по отношению к человеку, а также важность для организации отдельных ожиданий может значительно отличаться. В рамках той же организации к различным предметам могут быть различные комбинации ожиданий.

Для того, чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организацией в отношении друг к другу, необходимо определить положение человека в организации в качестве ее членов, то есть, за место в организации претендует на человека какую роль он может и готов выполнять и какую роль он предлагает организации. Несоответствие роли, которую организация предлагает человеку, его желание занять определенное место в организации часто является основой конфликта между человеком и организационной среды.

Занимаемое место человеком в группе характеризуется его статусом социометрической роли. Статус — это определенное единство объективно присущие особенности человека, которые определяют его место в группе, а также субъективное восприятие других его членов. Важно и то, как человек, как член организации имеет привязанность других членов организации, и как это воспринимают в группе. Роль может быть определена как список фактических функций, которые устанавливают индивидуальную организацию, содержание групповой деятельности.

Заключение

При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снять противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет.

В любой организации возникают проблемы связанные с неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Таким образом, по мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала.

Список литературы

1.Аширов Д.А. Организационное поведение. — М.: Проспект, 2006. — 360 с.

2.Аширов Д.А. Управление персоналом. — М.: Проспект, 2007. — 432 с.

3.Весенин В.Р. Менеджмент. — М.: Проспект, 2007. — 512 с.

4.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2008. — 688 с.

5.Глухов В.В. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2007. — 608 с.

6.Гулевич О. А. Индивидуальные особенности членов группы как причина межгрупповых конфликтов// Психологический журнал. — 2007. — № 2. — С. 68 — 77.

Размещено на