Причины возникновения конфликтов.Конфликт как процесс. Прогнозирование и анализ конфликтной ситуации

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………………………… .3

1. Понятие и источники конфликтов…………………………………………4

2. Конфликт как процесс. Прогнозирование и анализ конфликтной ситуации …………………………………………………………………………7

3. Функции конфликтов. Управление конфликтной ситуацией и способы разрешения конфликтов…………………………………………………………13

Заключение……………………………………………………………………….18

Библиографический список………………………………………………………22

ВВЕДЕНИЕ

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Данная работа охватывает вопросы, связанные с взаимоотношениями в коллективе и, главным образом, с конфликтами и способами их устранения.

Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного разрешения, было и остается актуальным.

1. ПОНЯТИЕ И ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТОВ

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) понимают как тип взаимодействия индивидов и социальных групп, при котором одна сторона препятствует реализации интересов другой стороны. Иными словами, конфликт — это противодействие двух и более сторон, взаимосвязанных и участвующих в одном социальном процессе.

Конфликт развивается на основе противоречия, которое периодически возникает во всех социальных системах, когда потребность в их развитии тормозится внешними условиями или консерватизмом элементов самой системы. Преодоление противоречий является шагом к развитию, прогрессу; разрешение противоречия в сторону усиления консервативных сил и элементов может привести к временному движению вспять, регрессу.

17 стр., 8122 слов

Конфликты. Конфликтные ситуации в подростковой среде

Министерство образования Российской Федерации ГОУ ВПО "Удмуртский Государственный Университет" Институт педагогики психологии и социальных технологий Кафедра педагогики и педагогической психологии Курсовая работа "Конфликты. Конфликтные ситуации в подростковой среде" Руководитель: Сунцова А.С. Сдал: группа З- 031300-51 специализация "Социальный педагог" Мурина Н.С. Ижевск 2013 Оглавление Введение ...

Противоречие не всегда ведет к конфликту. Конфликт возникает в случае, если:

— противоречие отражает взаимоисключающие позиции субъектов;

— степень противоречий чрезвычайно высока;

— противоречия доступны для понимания сторон, что позволяет субъектам конфликта сформировать осознанные цели и бороться за их осуществление.

Важное место в системе управления конфликтом занимает анализ его источников и движущих сил, относительно которых в истории конфликтологии сформировались разные парадигмы:

1) согласно социологической парадигме источниками конфликта являются социально-статусное неравенство групп и индивидов в обществе, «эгоизм» высших социальных групп, стремящихся законсервировать и укрепить свое положение. Обездоленные низшие слои вынуждены бороться за улучшение своего положения, что и приводит к социально-классовым конфликтам.

Применительно к трудовой организации социально-статусное неравенство в виде должностного неравенства также может порождать конфликты, выражающиеся в борьбе за власть, руководящие роли.

В социологической парадигме особо следует выделить отношение к конфликтам функционалистов, которые считали, что конфликты возникают в результате разбалансированности различных сфер и состояний общества и представляют собой угрозу для социального прогресса. Бесконфликтная модель общества, разработанная в рамках структурно-функционального анализа, отторгала конфликт как деструктивное, дисфункциональное, разрушительное явление;

2) согласно психологической парадигме источником конфликта являются психологические качества и свойства личности, двойственность ее природы, тип характера и темперамента.

В настоящее время конфликтология развивается как синтетическая наука, объединяющая методы анализа разных наук.

Применительно к организации можно выделить следующие причины конфликта:

1) порожденные трудовым процессом;

2) вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

18 стр., 8845 слов

Курсовая работа На тему: «Социально-психологические аспекты управления персоналом на предприятии»

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Пензенский государственный технологический университет» Факультет информационных и образовательных технологий Кафедра «Экономики и менеджмента» Дисциплина «Менеджмент» ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Специальность: 050501.18 «Профессиональное обучение (экономика и управление)» Группа ...

3) обусловленные личностным своеобразием членов коллектива.

Кроме того, некоторые конфликты вызваны экономическим состоянием жизни общества и другими причинами.

В современных условиях конфликт — это естественное, порой неизбежное состояние отношений между взаимодействующими группами и индивидами. Он возникает в условиях дефицита статусов и ресурсов или разнонаправленности интересов персонала и может привести, как уже говорилось, как к негативным, так и к позитивным изменениям в организации. Чтобы усилить позитивную направленность конфликтов, ими нужно управлять.

2. КОНФЛИКТ КАК ПРОЦЕСС. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И

АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

Конфликт представляет собой следующую формулу:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент

Каждый из этих элементов (слагаемых) социально-психологического конфликта имеет свою характеристику.

1. Участники (противостоящие стороны) — отдельные личности или группы, непримиримо контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

2. Объект конфликта — предмет, событие, действия, вызывающие к жизни данную конфликтную ситуацию, и……..

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Специальная литература

1.1. Дуракова, И.Б. Управление персоналом. / И. Б. Дуракова. — М., 2009. — 273 с.

1.2. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом. / Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 2008. — 560 с.

1.3. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. / В. А. Спивак. — М.: ЭКСМО, 2008. — 614 с.

1.4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учебное пособие. / Ю. Н. Арсеньев. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 278 с.

2. Периодическая печать

2.1. Емельянов Ю.А. Информационная и коммуникационная культура в компании / Ю.А.Емельянов. // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — № 10. — с 8 — 18.

2.2. Хохлова, Т.П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию / Т.П.Хохлова // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — № 1. — С. 113 — 121.

6 стр., 2932 слов

Анализ управления внутриорганизационными конфликтами на примере НОУ ВПО ВИБ

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА И СПОСОБЫ ЕГО РАЗРЕШЕНИЯ……………………………………………………………………5 1.1. Сущность конфликта и его влияние на деятельность организации………………………………………………………………………5 1.2. Способы и методы идентификации конфликта…………………….17 1.3. Методы разрешения конфликта в организации……………………21 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИТНОСТИ В НОУ ...