Понятие и виды субкультур

метки: Человек, Женщина, Культура, Субкультура, Организация, Мужчина, Поведение, Различие

14

Лекция 5

1. Понятие и виды субкультур 1

2. Модальная и нормативная субкультуры предприятия 2

3. Гендерные различия субкультуры 3

4. Возрастные различия субкультур 8

5. Профессиональные субкультуры 10

6. Контркультура 11

1. Понятие и виды субкультур

В широком смысле под субкультурой понимается частичная куль­турная подсистема «официальной» культуры организации, определяю­щая ценностную иерархию и менталитет ее носителей.

Иными словами, субкультура — это подкультура, или культура в культуре. Субкультура не противостоит доминирующей культуре; она включает ряд ценностей доминирующей культуры и добавляет к ним новые ценности, характерные только для нее.

Субкультура, которая отличается от доминирующей культуры и находится в конфликте с господствующими ценностями, определяет­ся понятием контркультура.

Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других. Такими критериями являются:

• степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы);
• ментальная принадлежность к различным поколениям (возрас­тные особенности);
• тендерная принадлежность;
• уровень профессионализма;
• особенности включения в процесс производства (работники ос­новного и вспомогательного производства, руководители и под­чиненные, рабочие и специалисты, представители различных про­фессий и т.п.);
• степень соблюдения официально установленных или фактически сложившихся на предприятии норм (люди с организованным и дезорганизованным (девиантным) поведением).

Каждая из указанных групп существует на производстве объек­тивно и имеет специфику поведения:

• свой способ реализации общих ценностей;
• элементы языка, свойственные данной группе;
• особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации;
• особенности поведения лидеров в системе взаимодействий груп­пы и т.п.

Составляющими субкультуры и одновременно ее признаками яв­ляются:

• знание (картина мира в узком смысле);

• ценности;

Тупик или выход. Молодежные субкультуры

... Современные формы бунта Существует теория «сопротивления посредством ритуалов», которая утверждает, что субкультуры сопротивляются ценностям доминирующей культуры не активным действием, а специфическими символами, знаками, которые несут смысловую и ...

• стиль и образ жизни;

• социальные институты как системы норм;

• процедурное знание (навыки, умения, способы осуществления, методы);

• потребности;

• склонности.

Критерием наличия и сформированности субкультуры является совокупность указанных выше параметров.

Творцом и носителем субкультуры здесь оказывается социальная группа, имеющая определенные культурные признаки, которые от­личают ее от других.

Формально вся организация представляет собой сочетание раз­личных профессиональных групп, которые структурированы в осо­бые подразделения.

Все группы в организации (формальные и неформальные) явля­ются носителями своих локальных субкультур. В соответствии с этим мы выделяем два основополагающих типа субкультур организации:

• формальные субкультуры;

• неформальные субкультуры.

Например, такие формальные образования, как управленческие груп­пы и структурные подразделения, имеют разные субкультуры, кото­рые сосуществуют «под крышей» общей культуры компании. Их раз­личия проявляются, прежде всего, в отношении к ключевым ценнос­тям доминирующей культуры организации.

В субкультуре «управленцев» приверженность ключевым ценнос­тям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других час­тях организации, поскольку она, собственно, и задает доминирую­щую культуру.

В субкультуре формальных подразделений ключевые ценности принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Так происходит приспособ­ление к специфике деятельности.

В неформальных образованиях может быть выделено достаточно большое количество субкультур.

Далее более подробно остановимся лишь на двух типах нефор­мальных субкультур — контркультуре и тендерной субкультуре.

2. Модальная и нормативная субкультуры предприятия

В механизме развития организационной культуры заложено нали­чие модальной и нормативной культур.

Модальная культура(от лат. modus — мера, способ, правило) — это культура, господствующая в данный пери­од развития, характеризующая уровень развития и прису­щая наибольшему числу людей.

Говоря о предприятии, можно сказать, что его модальная органи­зационная культура — это те знания, ценности, верования, традиции, которые разделяются большинством членов организации и обеспечи­вают интеграцию персонала. Она реально характеризует сегодняшнее состояние усвоения кодекса организационной культуры и может быть выявлена с помощью традиционных социологических методов.

Носитель модальной культуры — тип личности, возникающий как результат действия существующей системы социализации и социаль­ного контроля со всеми их недостатками и противоречиями. Он резуль­тат развития личности в сложившихся сегодня технико-технологических, социально-экономических, этнических, культурных, экологических и других условиях. Модальный тип несет в себе типич­ную систему черт. В настоящее время данный тип личности характерен для людей, воспитанных в условиях нерыночной тоталитарной систе­мы, во времена господства идеологии коммунизма, когда главными требованиями к работнику были доверие начальнику и послушание.

Становление и развитие отечественной социологии организаций

... Неймер, И.М. Попова, А.И.Пригожин, Ю.М. Тихомиров, В.М. Шепель). Третий этап развития социологии организации датирован серединой 70-х-второй половиной 80-х гг. Он ... также принцип строения комплексов. Результатом первого этапа развития социологии организаций явился оригинальный синтез организационно-управленческих принципов, научной организации труда, социолого-психологических идей и общей теории ...

В определенные периоды жизни предприятия модальным может стать тип поведения, не отвечающий целям предприятия.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Закон о государственном предприятии, принятый в 1987 году, в самом начале перестройки, предусматривал новую для совет­ского народа норму: выборность руководителей, от главного менеджера до мастера. На предприятиях прошла волна выборов. Спустя год-два оказалось, что многие выбранные начальники недостаточно компетентны, не умеют организовать людей, не спо­собны должным образом контролировать подчиненных и т.п.

Анализ причин выявил закономерность: хроническая нехват­ка рабочих рук, постоянное корректирование производственных программ в сторону их уменьшения, перебои со снабжением, — все это сформировало определенный модальный тип работника с иждивенческой психологией. Одной из основных ценностей та­кого работника было наличие досуга на рабочем месте. Поэтому основными критериями, которые определяли мнения выборщи­ков при избрании руководителей, были нетребовательность и вы­сокая лояльность по отношению к персоналу, популизм их лозун­гов.

Носители модальной субкультуры того времени не понимали необходимости программы вывода предприятия на передовые рубежи техники и технологии, увеличения прибыли и умения ор­ганизовать производство.

Руководители, не способные держать высокую технологиче­скую и трудовую дисциплину, быстро привели свои предприятия к банкротству.

В настоящее время выборы руководителя практически нигде не применяются.

Носитель нормативной культуры — тип работника, оптимальный в данной среде (организации), наиболее способный или восприимчивый к инновациям. Работники нормативного типа являются носителями пе­редовых идей, они создают вокруг себя специфически-инновационное энергетическое поле. Идеи, привнесенные ими, притягивают молодежь, не обремененную стереотипами жизненного опыта.

Нормативная культура — это культура, наилучшим образом отвечающая потребностям функционирования и развития предприятия, обеспечивающая это развитие и общепризнанная как образец поведения персонала. Норма­тивная культура присуща опережающей группе персонала, с работой которой предприятие связывает инновационные процессы.

При разработке кодекса организационной культуры необходимо учитывать существование как модального, так и нормативного типа субкультур. В определенный период развития организации норматив­ный тип может стать модальным.

Между модальной и нормативной культурой предприятия могут существовать противоречия. Особенно серьезные противоречия поро­дил «переходный» период развития российской экономики, который потребовал рыночного поведения работников, в то время как модаль­ным типом был антирыночный.

Модальная субкультура настоящего времени отдает приоритет ценностям, по существу маргинальным.

3. Гендерные различия субкультуры

Во многих организациях в явном или скрытом виде существует проблема равноправия мужчин и женщин, которая явно предопреде­ляет наличие в организации двух неформальных социально и биоло­гически обусловленных субкультур — мужской и женской.

Круг общения у женщин и мужчин

... с ними деятельностью, оказалось на 21–34% больше, чем у женщин. У мужчин по сравнению с женщинами среди субъективно значимых для них людей, с которыми они непосредственно ... тем как более неустойчивые, чем с мужчинами. Сексуальное разделение деятельности ограничивает возможности мужчин и женщин стано­виться друзьями ). Женщины сообщают, что их дружба мужчинами дает им меньше вознаграждений, интимности ...

Гендерная культура организации, как и организационная культу­ра вообще, формируется под влиянием специфических условий дея­тельности организации.

Очень мало известно, как зафиксированные в организационных культурах нормы отношений между полами влияют на ожидания и поведение мужчин и женщин. Женщины либо следуют культурным нормам, либо бросают им вызов. Те, кто имеет меньше сил, не име­ют иного выбора, кроме как смириться с этими нормами, что неред­ко вызывает гнев других женщин, бунтующих против установивше­гося порядка.

На повседневную трудовую жизнь влияют коллеги, начальники и клиенты. Однако это влияние распределено неравномерно.

Тендерные различия обусловили существование мужской и жен­ской субкультур. Их особенности обусловлены рядом стереотипных убеждений, существующих в обществе. Например, для тендерных субкультур обычно характерны следующие исходные нормативные принципы:

• убеждение, что женщины наделены особой способностью воспи-тывать людей (им свойственны терпение и высокие моральные качества);
• привязанность к дому защищает женщин от пороков жестокого внешнего мира;
• ранимость женщин заставляет их быть склонными к компромис­сам;
• хорошо развитая интуиция обеспечивает способность «вчувство­ваться» в состояние другого. Именно поэтому женщина плодо­творнее там, где объективные методы необходимо дополнить ин­стинктивным чувством;
• женщины стремятся к красоте и здоровью, что заставляет их вне­дряться в те сферы деятельности, которые связаны с обеспечени­ем качества жизни (сфера услуг, здравоохранение, народное обра­зование, досуг, торговля и др.).

Гендерные особенности трудового поведения зафиксированы в неписаной нормативной системе поведения мужчин и женщин. Нарушение этих норм приводит к тому, что конкретный мужчина или конкретная женщина, как правило, подвергаются осуждению, осмея­нию носителями и своей, и других субкультур, или даже изгнанию из коллектива. Соблюдение этих норм поощряется одобрением группы.

В гендерных субкультурах предприятий бытует правило, по кото­рому мужчины должны быть готовы к конкуренции; женщины чаще склонны к сотрудничеству. Мужчины могут проявлять нетерпение, женщины должны обладать безграничным терпением.

Мужчины должны быть критически настроенными, женщины должны всегда соглашаться и оказывать поддержку. Предполагается, что мужчины могут гневаться и не стесняться в выражениях; женщи­ны никогда не должны сердиться, или, по крайней мере, не имеют права показывать этого.

Существует так называемая «специфически-мужская» лексика, употребление которой категорически недопустимо женщинами и в среде женщин.

Мужчины придают большое значение внешним показателям ус­пеха — заработку, статусу, продвижению по службе, званиям, меда­лям и т.п.; женщины должны довольствоваться лишь осознанием хо­рошо сделанной работы.

Психологические особенности женщины-руководителя 2

... чертах, как мужественность и женственность. Женщине теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность ... обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших ...

Мужчины более честолюбивы, энергичны, одержимы желанием преуспеть. Исследования социологов показывают, что в мужской суб­культуре успехи оцениваются скорее по количеству, чем по качеству достижений.

Показательно, что иногда женщины на производстве оказываются носителями субкультуры мужского гендера. Стараясь добиться про­фессионального или должностного признания, женщины нередко те­ряют свойственные им мягкость, демократичность поведения и обре­тают качества, необходимые для конкуренции в мужской среде.

Теория и практика

Основная организационная культура предприятия формули­рует политику равных возможностей занятости и должностного продвижения мужчин и женщин. Однако субкультура руководя­щего персонала, состоящего из мужчин, может все же противо­действовать продвижению женщин на руководящую работу.

Согласно нормам мужской субкультуры, женщинам может быть отказано в дружеской поддержке в процессе адаптации к новой работе. В крайних случаях в их адрес отпускаются уничи­жительные шутки — так, чтобы сотрудники могли их услышать. Нормы мужской субкультуры пронизывают все общество, пото­му женщина-руководитель остро критически воспринимается и самими женщинами: там, где на ошибку мужчины никто не обра­тит внимания, ошибка женщины вызывает экспрессивную реак­цию.

Такого рода поведение носителей тендерной субкультуры ставит женщину-руководителя в сложное положение, так как она оказывается между двух огней: политикой основной организаци­онной культуры и агрессивными действиями носителей субкуль­туры.

Современные тенденции развития производства и занятости свидетельствуют, что «благодаря критической массе таланта пер­вое десятилетие двадцать первого века запомнится как декада, в течение которой женщины массово прорвутся в верхние эшелоны управления»¹. Это значит, что нормы тендерной субкультуры по­степенно изменятся.

Сегодня на производстве женщина занимает важное, но перифе­рийное место. Руководителями, лидерами являются в основном муж­чины. В то же время это не значит, что женщина не оказывает влия­ния на ход трудового процесса и социально-психологические взаимо­отношения в группе.

Находясь на периферии социальной структуры, не имея возмож­ности лидировать, женщина, тем не менее, не отвечает представлени­ям об аутсайдере. Она оказывает управляющее воздействие на коллег и семейных партнеров, в то время как сама ускользает от подобного воздействия с их стороны. Это зафиксировал народный юмор (в шут­ках типа: «Наш директор — его жена») или литературно-типические персонажи, испытывающие вполне обоснованный страх перед мнени­ем всемогущей «княгини Марьи Алексеевны», а также «ловкачи», Добивающиеся своих целей благодаря умению влиять на женщин. «Язык женщины — ее меч, которому она никогда не дает заржаветь», «Чего не сможет черт — сможет женщина» — подобные пословицы и афоризмы имеются у всех народов мира.

В групповой нормативной системе за женщиной открыто призна­ется право на нарушения, фамильярное поведение с начальником, в то время как для мужчины-подчиненного это недопустимо. Женщина оказывается проводником управляющих воздействий в «обратном направлении» — от периферии к управляющему звену, в то время как мужчина, напротив, от центра к периферии.

Социальный статус женщины в обществе

... многими связываются с различиями в традиционном статусе женщины в различных культурах. Социально-мотивированные взаимоотношения между мужчинами и женщинами неотделимы от государства и экономики, от всех ... как грани, отражающие положение женщины в обществе, социальный статус. Он предлагает равные права и возможности жизвенногожизненного выбора мужчин и женщин. Эталитарная трактовка принципа равенства ...

Как правило, женщина в полной мере владеет системой взаимоот­ношений и использует их. Это означает сосуществование двух разно­направленных каналов социального управления, что нередко обеспе­чивает решающую роль женщин в формировании общественного мнения и принятии управленческих решений.

Хотя перечисленные стереотипы субкультур очень устойчивы, они начали разрушаться. Формируются новые субкультуры, которые постепенно адаптируют нормы основных организационных культур к современному рынку. Рыночные условия требуют на производстве не мужчину или женщину, а продуктивного работника. Исследования показывают, что по результативности трудовой потенциал среднеста­тистического мужчины и среднестатистической женщины принципи­ально не отличается. Отличия наблюдаются в способах выполнения работы, мотивации, удовлетворенности условиями труда и т.п.

Женщины, как правило, больше, чем мужчины, знают о гендерных культурах в своих организациях, поскольку они сильнее ощуща­ют ограничения, накладываемые этими культурами на поведение и самовыражение индивидуумов. Между тем мужчины обычно чувству­ют себя более комфортабельно в установившейся рабочей атмосфере.

Американские исследователи С. Маддок и Д. Паркинпрове­ли исследование по соблюдению принципа равных возможностей во время занятий и дискуссий с мужчинами и женщинами-менеджера­ми в британских государственных учреждениях в начале 1990-х годов и выделили шесть тендерных организационных субкультур:

1) джентельменский клуб;

2) казарма;

3) спортивная раздевалка;

4) отрицание различий между полами;

5) поддержка женщин на словах и ложные защитники женщин;

6) смышленые мачо.

Каждая организация обладает собственным набором тендерных культур, формирующихся под влиянием как мужчин, так и женщин, как менеджеров, так и рядовых работников.

Хотя общая атмосфера в компании обычно определяется высшим руководством, отдельные подразделения формируют собственные суб­культуры, отражающие отношения работников разного пола. Все упо­мянутые культуры сосуществуют в организациях.

Джентльменский клуб

Женщины находят, что бросить вызов этой культуре особенно труд­но, в частности, потому, что многие люди чувствуют себя в ней вполне комфортно. Это культура вежливых и цивилизованных людей.

Мужчины-менеджеры удерживают женщин на определенных ро­лях и ведут себя учтиво и гуманно. Патернализм мужчин в отношении женщин имеет мягкие и приятные формы. Типичная фигура здесь — пожилой патерналист, относящийся к немногочисленному типу муж­чин, которые не забывают поинтересоваться здоровьем своей секре­тарши и всегда, когда у нее болен ребенок, знает об этом.

Культура джентльменов не враждебна женщинам, принимающим ее.

Женщины ценятся на той работе, которую они выполняют, но от них не ждут, что они будут разрушать барьеры и стремиться занять рабочие места за пределами традиционной области женской занятости.

016_Человек. Его строение. Тонкий Мир

... трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в ... весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить ... неясности и туманности… Инструментом познавания становится сам человек, и от усовершенствования его аппарата, как физического, так ...

Осторожные женщины часто становятся очень хорошими маши­нистками. Джентльмен ожидает от женщин, что они будут внима­тельными и высоконравственными, и если последние ведут себя со­ответствующим образом, они вознаграждаются теплотой и заботой.

Женщины сознают, что если они станут более требовательными и настойчивыми, будут просить о повышении или изменении их положения, то их дружелюбный начальник-джентльмен может пре­вратиться в человека, с которым трудно работать, а сами они станут аутсайдерами.

Данная культура устойчива благодаря женщинам, понимающим, что они потеряют, если бросят вызов сложившейся практике. Жен­щин как будто постоянно предупреждают, что если они будут искать нетрадиционную работу или добиваться большего участия в приня­тии решений, то мужчины и другие женщины станут их врагами.

В клубе джентльменов поддерживается мнение, что роль женщи­ны — быть матерью и домохозяйкой, а роль мужчины — быть кор­мильцем, что якобы естественно и предопределено.

Этот традиционный стереотип приписывается всем женщинам. Это — миф, не учитывающий существования матерей-одиночек и женщин, желающих работать в режиме полной занятости независимо от домашних условий.

Стойкие стереотипы такого рода определенно влияют на ожида­ния женщин, их представления о возможном и уверенность в себе. Тем, кто считает, что женщинам недостает честолюбия, следует по­думать о том, что порождает амбиции и что их гасит.

Казарма

Эта культура преобладает в иерархических организациях, прони­занных вертикальными линиями команд. Культура казармы тради­ционно ассоциируется с военными организациями, хотя в действи­тельности современные военные учреждения имеют более сложные структуры управления, нежели многие гражданские организации го­сударственного сектора.

Культура казармы — это подавляющая культура, где подчинен­ным приказывают, редко выслушивая их мнение. Среди руководите­лей и менеджеров считается допустимым кричать на подчиненных, когда те допускают ошибки, и презирать всех, кто ниже рангом.

Нижние уровни иерархии обычно занимают женщины, работни­ки физического труда и чернокожие, к которым менеджеры не про­являют уважения.

В основе культуры казармы лежит презрение к женщинам, работ­никам физического труда и вообще всем работникам, не обладаю­щим властью положения.

Организации с такой культурой обычно управляются небольшой группой мужчин, а остальные работники вынуждены из страха пол­ностью им подчиняться. Культура казармы представляется порочной. Она относится к авторитарным культурам, где только власть прино­сит уважение. Поскольку женщины редко занимают высокие посты в организациях с этой культурой, их интересы и высказывания игнори­руются, и они как бы становятся невидимками.

Спортивная раздевалка

Это эксклюзивная культура, где мужчины строят взаимоотноше­ния на базе специфических мужских интересов, предположений и пред­ставлений. В узком дружеском кругу мужчины часто беседуют о спорте и касаются эротических тем, подчеркивающих их гетеросексуальность. Обычно это культура мужчин, и женщинам стать членами этого клу­ба гораздо труднее.

Психолого-социальное сопровождение женщин в кризисных центрах

... различные социально-демографические группы: молодых и пожилых, мужчин, женщин и детей. Уровень насилия в России ... и психологической культуры населения, особенно в сфере межличностного, семейного, родительского общения; помощь женщинам в создании ... молодежи, занятости, миграции, комитетами Общества Красного Креста, ассоциациями многодетных, неполных семей, обществами инвалидов и другими) женщин, ...

Не только женщины с низким статусом испытывают неудобства от культуры спортивной раздевалки. Женщинам, обладающим властью, президентам и директорам компаний, вынужденным работать в мужском окружении, приходится выслушивать бесконечные разговоры о спорте и сексе как в неформальных, так и в формальных ситуациях.

Мужчина, носитель культуры спортивной раздевалки, нередко считает допустимым вывешивать календари с обнаженными красот­ками не только дома, но и у себя в офисе, на виду у молодых сотруд­ниц. Такого рода картинки и календари в организациях государствен­ного сектора встречаются реже, чем в частных компаниях (полити­ческие декларации этих организаций ясно указывают, что это не одоб­ряется руководством), но даже сегодня некоторые мужчины в орга­нах местной власти вывешивают их в укромных местах.

Другим проявлением мужского доминирования в культуре спортив­ной раздевалки является гипертрофированный язык телодвижений. Некоторые мужчины, проводя совещания, откидываются в кресле, скрестив на груди руки, раскачиваются, привлекая таким образом внимание к собственной персоне в ущерб остальным.

Отрицание различий между полами

Одним из аргументов, использовавшихся в 1980-е годы для убеж­дения менеджеров в том, что женщины способны хорошо работать и их следует продвигать по службе, заключался в отрицании существо­вания различий между мужчинами и женщинами.

Утверждалось, что женщины могут работать абсолютно так же, как и мужчины. Однако предположение о том, что женщины живут такой же жизнью и имеют такой же опыт, как и мужчины, приводит к другой крайности — игнорированию фактора пола. Подобный взгляд оспаривался многими авторами-феминистками, но оказался весьма устойчивым, возможно, потому, что оправдывает игнорирование фак­тора пола на работе.

Люди, игнорирующие фактор пола, не принимают во внимание домашние обстоятельства своих коллег-женщин и особенности их личного опыта. Они полагают или настаивают на том, что работа — это ровное игровое поле, на котором и мужчины, и женщины могут преуспеть, если постараются.

Люди, игнорирующие фактор пола, отрицают женскую сущность и опыт и, вероятно, также отрицают национальные и расовые разли­чия и проблемы инвалидов. Подобная слепота обычно является след­ствием неявного предположения, что все люди — это мужчины без физических недостатков. Люди, игнорирующие фактор пола, не же­лают дискриминации, но вместо этого они отрицают реальность и существующие в ней различия.

Такой человек может быть искренен в своем стремлении устра­нить барьеры для женщин, однако, игнорируя реальность, он ставит перед женщиной невыполнимую задачу — стать суперженщиной, т.е. идеальной матерью, образцовым менеджером и прекрасным колле­гой по работе. Женские журналы также способствовали насаждению романтической веры в то, что женщины могут успевать везде и спо­собны преодолеть любые препятствия одним лишь усилием воли.

Те, кто отрицает различия между людьми, связанные с их полом, подобны страусу, прячущему голову в песок. Они надеются, что уста­новившаяся неравномерность в распределении власти исчезнет сама собой, без усилий с их стороны, направленных на изменение ста­тус-кво: «Я не представляю себе работу, которую я не мог бы пору­чить женщине, но их не много, таких, кто обладает необходимой квалификацией».

Организация оздоровления женщин в санаторно – курортных условиях…….…3

... физические факторы и оценку степени адаптации к новым климатическим условиям. [1] Организация оздоровления беременных женщин в санаторно – курортных условиях Санатории и санатории – профилактории должны располагаться в ...

Часто за этой позицией скрывается нежелание задумываться о труд­ных вопросах и быть честным с женщинами.

Тезис об одинаковости мужчин и женщин удобен еще и тем, что он оправдывает нежелание вникать в особенности жизни женщин и способствует отрицанию существования препятствий и трудностей, с которыми сталкиваются многие женщины, особенно когда они пыта­ются изменить традиционную практику.

Некоторые организации государственного сектора, продолжитель­ное время проводящие политику равных возможностей, создали но­вый тип мужчин, освоивших терминологию феминисток и искренне считающих себя сторонниками женского равноправия, но ничего не делающих для его осуществления.

Эти люди, на словах поддерживающие программы утверждения принципа равных возможностей и объявляющие себя работодателя­ми, приверженными этому принципу, очень мало делают для продви­жения или развития женщин. По мере того, как деятельность по ут­верждению принципа равных возможностей становится все более рес­пектабельной, растет число его сторонников. Однако многие поддер­живают этот принцип лишь на словах: они разрабатывают стратегии и схемы, а затем просто игнорируют их.

Появились также люди, затеявшие игру вокруг принципа равных возможностей. Они изучили терминологию феминисток и научились использовать ее в своих личных целях. Крайне политизированные властные структуры породили столь же политизированную админис­трацию. Должностные лица критикуют друг друга за те или иные политические взгляды, отношение к принципу равных возможностей и сознание групповой принадлежности (неважно, к инвалидам, жен­щинам или мужчинам).

В культуре «ложных защитников женщин» или «экспертов по рав­ноправию» процветает новая разновидность морализаторства, когда мужчины и женщины стремятся превзойти друг друга в корректности подходов к проблемам равноправия. Возникла целая иерархия угне­тения, в которой личный статус человека определяется его принад­лежностью к угнетаемым группам: женщины, сексуальные меньшин­ства, рабочий класс и т.д.

В такой культуре дискриминация приобрела новые формы. Ин­дивидуумы, не отвечающие новым стереотипам, берутся под унизи­тельное покровительство.

Ложные защитники женщин подменяют идею равенства, осно­ванного на человеческих ценностях, мифом о равенстве, основанном на половом или этническом детерминизме. Результатом этого являет­ся тезис о том, что все женщины могут быть хорошими менеджерами. Ложные защитники женщин очень похожи на миссионеров, неспо­собных различать своих подопечных. Каждый человек воспринима­ется ими не как индивидуальность, а как представитель этнической группы, пола или класса.

Эта культура опасна тем, что воспитывает в некоторых людях убеж­дение, что они — жертвы и не несут ответственности за происходя- щие события, и поэтому вправе винить в своих бедах других людей, вместо того чтобы развивать самих себя.

Смышленые мачо

В организациях, где доминирует культура смышленых мачо, ме­неджеры испытывают постоянное давление необходимости обеспе­чить требуемые экономические показатели и соблюсти бюджет. По­этому у них не может возникнуть желание блокировать или подверг­нуть обструкции работников, способных работать по 80 часов в неде­лю, чтобы выполнять задания в срок. Эти новые менеджеры работа­ют в условиях жесткой конкуренции и не потерпят подчиненных, не­способных работать в столь же высоком темпе, как они сами, или не обеспечивающих нужные экономические показатели. «Если вы не справ­ляетесь, вас, вероятно, накажут материально, понизят в должности или уволят, кто бы вы ни были» — такой принцип этой культуры.

Эта культура на первый взгляд представляется индифферентной по отношению к половым различиям: известно, что многие менедже­ры-женщины столь же, а иногда и более безжалостны, чем менедже­ры-мужчины.

Этот тип культуры менеджмента в действительности является наи­более беспощадным проявлением игнорирования фактора пола. Если вы способны работать напряженно и быстро и полностью сосредото­читься на поставленных целях, то ваш пол или этническое происхож­дение не имеют значения. Однако большинство женщин старше 35 лет имеют обязанности по уходу за родителями или детьми.

В заключение отметим, что высшие руководители организаций могут играть важную роль в формировании тендерных культур и из­менениях отношений между полами.

Помимо общих черт каждая компания имеет свой стиль руковод­ства и специфическую организационную культуру, содержащую свои механизмы сопротивления утверждению принципа равных возмож­ностей. Недостаток внимания к духу, неформальным нормам и цен­ностям организации привел к саботажу многих программ равных воз­можностей как руководством, так и рядовыми работниками, мужчи­нами и женщинами.

Господствующая культура определяет поведение как женщин, так и мужчин. В одних организациях женщины объединяются для борь­бы со стереотипами и предубеждениями, унижающими их пол, тогда как в других — они безучастны к этой борьбе. Их самооценка и вы­живание иногда столь тесно связаны с традиционными нормами, что они не видят для себя выгод от изменения общепринятой практики.

4. Возрастные различия субкультур

Возрастные различия в организационной культуре можно считать очень существенными: мир различен для людей разного возраста, да­же если они работают в одном отделе, подразделении организации, относятся к одному полу, национальности, специальности. Можно выделить две основные группы, которые имеют субкультуру:

> молодежь до 30 лет;

> люди, которым больше 45 лет.

Тот факт, что молодость в современном обществе связана с наде­ждами на будущее, говорит о том, что молодые люди склонны скорее

принимать, чем отвергать ценности и нормы взрослых. Потому для молодежной субкультуры свойственно тяготение к культуре взрос­лых. Тем не менее молодежная субкультура не является точной копи­ей субкультуры взрослых. Молодые люди имеют возможность дейст­вовать и мыслить в условиях отсутствия жестких ограничений и обя­занностей, свойственных жизни взрослых.

Сегодня наблюдается ряд особенностей субкультуры молодежи, обусловленных следующими обстоятельствами:

1. Среди молодежи преобладают высокие требования к роли предприятий в социальной поддержке, особенно на начальном этапе профессиональной деятельности.

2. Относительно высока степень адаптации молодежи к рыноч­ным условиям, что в значительной мере определяет их экономические и профессионально-трудовые приоритеты.

3. Наблюдается разрыв между гипертрофированным ростом мате­риальных потребностей и ограниченными возможностями для их удовлетворения. Это противоречие обусловлено отсутствием доста­точного опыта и профессионализма молодежи.

4. У современной молодежи наблюдается высокий протестный потенциал, который сегодня не реализуется в активных и агрессивных формах социального протеста (забастовках) в силу низкого уровня самоорганизации молодежи (кроме того, отсутствуют люди, которые способны объединить наиболее активную часть молодежи).

Протест­ный потенциал выливается в «тихий саботаж», нежелание «выклады­ваться» на работе.

5. Содержанием жизни современной молодежи является домини­рование ценностей частной жизни. Ведущими факторами при этом выступают попытки упрочить свое положение, которые дополняются активным общением с друзьями, решением семейных проблем и раз­влечениями.

Теория и практика

В субкультуре молодежи существуют своего рода «социаль­ные часы», подсказывающие, складывается ли их жизнь по обще­принятой схеме. Отстав от этого расписания, молодой человек чувствует тревогу.

Иногда, чтобы не отстать от других, молодые люди соверша­ют непоправимые ошибки.

В последнее время среди молодежи существует стереотип: мо­лодой мужчина должен много зарабатывать. Желая соответствовать этому, по его мнению, требованию жизни, молодой человек, имею­щий высшее образование, поступает на низкоквалифицированную, но высокооплачиваемую работу: охранником, грузчиком и т.п.

С годами возрастные нормы меняются, и после 30 лет жизнен­ная программа становится другой — мерилом успеха становится социальный статус, престижная должность. Молодой человек, ко­торый после получения образования начал с небольшой, но пре­стижной должности с невысоким заработком, оказывается в более выигрышном положении. Один только факт, что человек становит­ся старше, не гарантирует получения какого-либо вознаграждения.

Социальное определение молодости как поры подготовки, отсро­ченных стремлений и материальной зависимости придает чрезвычай­ное значение в молодежной субкультуре заботе о будущем. Прошлое и настоящее (например, какое образование и где получил молодой человек) не имеют большой внутренней ценности; их значение для человека оценивается с точки зрения того, что они могут дать для ус­пеха в зрелом возрасте.

Если говорить в целом о субкультуре молодежи, можно отметить три противоречивые группы:

«Трудяги», для которых характерно нетерпеливое стремление по­скорее начать делать свою карьеру, много и добросовестно рабо­тать. Они склонны отвергать все, что накоплено старшими поко­лениями, изменить, сделать более рациональным.

«Бунтари», которые не видят практической связи между своей учебой, усердностью и будущей судьбой. Они чаще всего выход­цы из низших социальных слоев, могут быть источниками посто­янного беспокойства в коллективе, нарушать трудовую дисцип­лину, а в крайних проявлениях — закон.

«Конформисты» — люди, для которых характерны безответ­ственность, апатия по отношению к общепринятым нормам. Эта группа молодежи характеризуется приверженностью к развлече­ниям и подвергается критике за отсутствие серьезности и строгих обязательств. Обычно это довольно легкий путь для молодых лю­дей, являющихся выходцами из семей рабочих и низкоквалифи­цированных служащих. Значительно реже такое поведение встре­чается у молодежи из семей с более высоким общественным по­ложением.

Молодежная субкультура зачастую характеризуется преобладани­ем неутилитарности в оценке окружающих, романтичности и преоб­ладанием эмоций и автономностью.

Несмотря на то, что центральное место в труде молодежи занима­ет учеба, молодые люди свободны от поглощающего и определяюще­го влияния работы на свою жизнь, чему подвержено старшее поколе­ние. Существует опасность, что свойственный молодости досуг пере­носится и на те годы, когда человек становится взрослым. Это бывает главным образом у лиц, освоивших профессии низшего статуса.

В субкультурах людей среднего возраста распространен так на­зываемый «эйджеризм»¹, который означает дискриминацию, осуще­ствляемую по отношению к представителям другой возрастной груп­пы. Это выражается в недоверии к возможностям молодежи, но чаще всего — по отношению к пожилым людям. Люди этой возрастной группы в большей мере обладают властью и материальными средст­вами, но они часто вынуждены оказывать профессиональную, кон­сультационную и материальную помощь старшему и младшему поко­лениям.

Третья группа (те, кому за 45) в последние годы численно вырос­ла и имеет тенденцию к дальнейшему количественному увеличению.

Люди старшего возрастахарактеризуются сложившейся социаль­но-профессиональной стабильностью. Они социализировались еще при советской власти; для них характерна система оценок поведения, ценности, которые были привиты во времена социализма. Домини­рующими ценностями этого поколения являются:

• развитый коллективизм, когда благо группы или предприятия в целом считается более важным, чем благо отдельной личности;
• репрессивность как бессознательная форма самоконтроля в соот­ветствии со стандартами желаемого поведения;
• высокая оценка профессионализма и образованности (в отличие от субкультуры молодежи, в которой акценты расставлены не­сколько по-другому: высокая оценка заработка и наличия ди­плома);
• стремление к материальной и социальной стабильности, даже в ущерб собственному благосостоянию;
• почтение к официальному статусу и авторитарной личности. Стереотипы субкультуры работников старшей возрастной группы во многом лишают их мобильности, возможности самостоятельного перестроения с учетом изменившихся социально-экономических об­стоятельств.

В условиях рынка стали высоко цениться не столько мастерство, которым, безусловно, владеют люди старшего возраста, сколько сила, молодость, энергия. Официально установленный пенсионный возраст обусловил то, что люди в возрасте старше 55-60 лет стали считаться нетрудоспособными, даже несмотря на способность большинства пенсионеров плодотворно трудиться.

5. Профессиональные субкультуры

На любом предприятии объективно существует должностная и профессиональная дифференциация. Она является основой профес­сионального самоопределения, в основе которого заложена «Я-концепция» личности как относительно целостного образования. Лю­ди приблизительно одинаково выстраивают сами себя, осмысливают собственную сущность, находят смысл в конкретном деле и во всей жизни, обозначают связи труда и жизни, счастья, судьбы. Профессио­нальное самоопределение ведет к формированию профессионального самосознания работника, являющегося основой субкультурных раз­личий.

Профессиональные субкультуры служат эталоном передачи про­фессионального опыта, позволяют синтезировать профессиональные и личностные свойства работника. Они включают в себя следующие элементы:

• единые для данной профессиональной группы методологические представления, обеспечивающие ориентировку в динамичных ус­ловиях производственной среды;
• профессиональные знания и умения;
• особенности мышления;
• особенности понимания закономерностей развития производства и т.п.

Эту проблему интересно поставил российский психолог Е.А. Климов, проведя эксперимент с описаниями своей профессии специалистами разного профиля. Он показал, что различные специа­листы «неодинаково «квантуют» окрестный мир на различимые су­щественные целостности, события, явления».

Теория и практика

Для работника, занятого явлениями живой природы, мир ви­дится и волнует прежде всего со стороны явлений, связанных с жизнью или ее утратой, судьба живого. Цивилизация, культура человечества — это, с их точки зрения, прежде всего культура сельскохозяйственного производства, земледелия. Международ­ные отношения — прежде всего то, что делается в мире в связи с охраной природы и т.п.

Для работника, связанного с техническими системами, мир видится с точки зрения оснащенности или неоснащенности тех­никой. Цивилизация, культура — это прежде всего достижения научно-технической революции: электродвигатели, радио, ЭВМ.

Профессионалы, занятые в сфере социальных систем, выде­ляют прежде всего такие целостности, которые характеризуют умонастроение, поведение людей, образ их жизни, формы актив­ности. Цивилизация, культура, история человечества — это наро­ды, страны, языки, культурные ценности разных народов и т.п.

Различие профессионального менталитета обусловливает суб­культурные различия. На одном и том же предприятии субкультура маркетологов отличается от субкультуры производственного персо­нала, а субкультура бухгалтеров разительно отличается от субкульту­ры работников опытно-конструкторских подразделений.

В ряде случаев это затрудняет коммуникации. Особенно остро та­кие трудности проявляются, когда собираются руководители различных подразделений или организаций для решения каких-либо общих вопросов (например, селекторное совещание).

Люди с разным про­фессиональным менталитетом искренне «давят» друг на друга, ис­пользуя иногда недопустимые приемы, ненормативную лексику, стремясь к принятию решения, которое каждому кажется единственно правильным.

Задачей специалиста по управлению персоналом является инте­грация и координация субкультурных различий, преодоление комму­никативных барьеров. Для этого необходимы специальные социаль­ные технологии, которые позволяют существенно влиять на взаимо­действие различных профессиональных групп.

6. Контркультура

Контркультура упорно отвергает то, чего хочет достичь организа­ция в целом (руководство организации).

Во многих организациях в явном или скрытом виде существует проблема равноправия мужчин и женщин, которая явно предопреде­ляет наличие в организации двух неформальных социально и биоло­гически обусловленных субкультур — мужской и женской.

В процессе своего развития и взаимодействия все субкультуры определенным образом выстраиваются относительно друг друга: изо­лируются или начинают налаживать связи и «дружат» друг с другом; или вытесняются, или выстраиваются в некую иерархию.

Термин «контркультура» обозначает такую субкультуру, которая не просто отличается от доминирующей культуры, но противостоит, находится в конфликте с господствующими ценностями.

Возникновение контркультуры в организации на самом деле — явление вполне обычное и распространенное. Доминирующая куль­тура, которой противостоит контркультура, упорядочивает только часть символического пространства данной группы. Она не способна охва­тить все многообразие явлений.

Контркультуры в организации проявляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чув­ствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлет­ворения. Среди организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей организацион­ной культуры;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддер­живаемых организационной культурой.

Иногда провести четкие различия между субкультурой и контр­культурой затруднительно или невозможно. В таких случаях на рав­ных правах к одному явлению применяют оба названия.

Субкультуры в известной мере автономны, закрыты и не претен­дуют на то, чтобы заместить собою господствующую культуру, вытес­нить ее как данность.

В современных условиях вряд ли может существовать организа­ция, в которой все ее члены вели бы себя в соответствии с общими нормативными требованиями. Когда человек нарушает нормы, пра­вила поведения, законы, то его поведение называется девиантным, т.е. отклоняющимся.

С девиантным поведением сотрудников приходится сталкиваться всем руководителям коммерческих организаций.

Наиболее серьезные последствия приносит девиантное поведе­ние, представляющее угрозу безопасности организации. Данная проб­лема отчасти решается на уровне входа в организацию, т.е. на работу следует брать только тех, кто уже обладает этим неуловимым каче­ством — совместимостью с культурой организации.

Основная проблема для внутренней безопасности любой органи­зации — хищение, изменение, копирование и блокирование важной информации. И наиболее распространенный канал ее утечки — сами сотрудники. По мнению специалистов, если руководство небрежно обращается с людьми, которые работают на фирме, оно собственны­ми руками создает группу риска.

Поэтому уже на стадии формирования организации важно разра­ботать такую систему сбора, хранения и использования кадровой ин­формации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектиру­емой структуре организации, а с другой, — была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Под кадровой информацией можно понимать определенным обра­зом организованную совокупность данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях.

Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству орга­низации в каждый момент времени принимать оптимальные управ­ленческие решения на основе адекватного представления о внутри-организационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроиз­водство, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала.

• Кадровое и управленческое делопроизводство, прежде всего, вклю­чает разработку штатного расписания, должностных инструкций, при­казов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотруд­ников организации.

• Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обуче­ния персонала необходимо проанализировать потребность в обуче­нии и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обуче­ние. После этого можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.

Все утечки информации можно разделить на два вида: сознатель­ное и ненамеренное разглашение важных сведений о работе компа­нии. В первом случае ключевую роль играет подкуп или давление на сотрудника со стороны конкурентов. Соблазн дополнительного зара­ботка особенно возрастает, когда человек испытывает острую нужду в средствах: на лечение ребенка, на погашение долгов или покупку долгожданной квартиры.

В случае ненамеренного разглашения информации заинтересован­ные лица действуют тоньше, а сотрудник часто даже не догадывается, что его используют нанятые конкурентами специалисты. Такой способ весьма распространен и носит название «вербовка агента втемную».

Полностью исключить утечку информации через персонал невоз­можно. Но можно создать условия, при которых потери будут мини­мальны. Прежде всего, нужно четко определить, какая информация для компании является конфиденциальной. Потом необходимо опре­делить круг сотрудников, имеющих доступ к разным уровням инфор­мации. В дальнейшем важно обеспечить регулярную проверку клю­чевых сотрудников специалистами по безопасности.

Девиантное поведение проявляется в различных формах, в наи­более явном виде проявляется деструктивное трудовое поведение, в наиболее скрытом — манипулятивное поведение.

Деструктивное поведение. Успешность коммуникации и интегра­ции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуника­ции и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нор­мальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

В значительной степени поведение человека зависит от его лич­ностных особенностей, обобщенно называемых характером. Харак­тер определяет предрасположенность работника к выполнению опре­деленных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответ­ное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные со­бытия, можно вызвать необходимую ответную реакцию, т.е. форми­ровать поведение человека в группе.

Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека, — характер и интересы — разнообразны, система стимули­рования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи: исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива построить такую систему сти­мулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное пове­дение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Манипулятивное поведение. Фактически в каждой группе есть лицо, которое влияет на других, причем часто незаметно, и другие бессоз­нательно подчиняются ему.

Манипуляция представляет собой частный случай скрытого управ­ления, отличающегося тем, что оно совершается заведомо против воли адресата воздействия и наносит ему экономический, социально-пси­хологический ущерб.

Скрытое управление, если это не манипуляция, предпочтитель­нее, чем прямое принуждение. Сокрытие самого факта понуждения к действию позволяет не принижать достоинство человека, снять лиш­нее напряжение в отношениях, мешающее работе.

Скрытое управление может преследовать вполне благородные цели. Например, когда руководитель вместо приказов незаметно и безбо­лезненно управляет подчиненным, ненавязчиво подвигая его к дей­ствиям в правильном направлении. В данном случае объект управле­ния сохраняет свое достоинство и сознание собственной свободы и такое скрытое управление не является манипуляцией. В разных слу­чаях достаточно трудно провести грань — манипуляция это или нет.

Манипуляция — это одна из ловушек технологии человеческих отношений. Многие думают, что в состоянии изучить приемы, кото­рые помогут скрыть истинные чувства в отношении людей и вну­шить им образ, который они будут уважать, даже не испытывая ува­жения к ним. Как ни банально это звучит, но в конце концов люди открывают для себя, кто мы есть на самом деле, и начинают отно­ситься к нам точно так же, как относятся к ним. Если по-настоящему уважать коллег и подчиненных, эти чувства будут переданы без вся­ких ухищрений и техник, и на них ответят взаимностью.

Каждый сотрудник, на которого возложены управленческие функ­ции, особенно функции по управлению человеческими ресурсами, обязан осознавать социально-психологическую границу своих пол­номочий, всякий раз преступая через которую он осуществляет ма­нипуляции в отношении подчиненных или коллег.

В конечном итоге склонность к манипулятивному поведению как одной из форм девиантного поведения определяется сугубо индиви­дуально-психологическими особенностями.

Теория и практика

О традиции пьянства, которая считается в России нацио­нальной, необходимо сказать особо.

Пьянство работника постепенно превращает его в алкоголи­ка. Интересно, что алкоголики склонны считать, что спиртное никак не сказывается на их поведении на работе, и что никто не заметит его влияния на то, как они исполняют свои обязанности. Но они заблуждаются — негативные последствия чрезмерного увлечения спиртными напитками становятся заметными сразу же.

К числу признаков, свидетельствующих об изменении отно­шения человека к своей работе, относятся: многочисленные про­гулы, слишком продолжительные перерывы на обед, ложь, ошиб­ки и низкая производительность труда.

Алкоголизм разрушает абсолютно все: карьеру, семейную жизнь, репутацию и финансовую стабильность работника. Иро­ния заключается еще в одной закономерности: каждый кризис, наступающий после очередного запоя, порождает обстоятельства, заставляющие алкоголика продолжать пить. Если человек сам не поймет, с какой проблемой столкнулся, и не согласится принять помощь, чтобы вырваться из этого порочного круга, ему грозит полный крах профессиональной и жизненной карьеры или преж­девременная смерть.

Руководители, не обращающие внимания на пристрастив­шихся к спиртному подчиненных и полагающие, что этим они проявляют свою доброту и помогают им, лишь усугубляют про­блему. Вмешательство извне на ранней стадии алкоголизма имеет решающее значение для излечения пьющего человека.