Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.
Конфликт может быть функциональным — вести к повышению эффективности организации. Дисфукциональным — вести к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничнства и эффективности организации.
В зависимости от возможного исхода, конфликты подразделяются на чистые и смешанные. Чистые — в них нет места для соглашения, даже для возможного согласия. Смешанные — могут разрешиться таким образом, что обе стороны окажутся в выигроше. Может быть, выигрыш этот будет распределяться неравномерно, но лучше иметь небольшое улучшение своих позиций, чем сразу потерять все. Так можно представить себе четыре возможных конфликта между двумя противостоящими сторонами «А» и «Б»:
выигрывает за счет «Б»;
выигрывает за счет «А»;
обе стороны оказываются в проигрыше, хотя они надеялись на благоприятный для себя исход;
обе стороны могут оказаться в выигрыше в разных отношениях на основе компромисса, взаимных уступок, взвешивания возможных потерь в ходе самого конфликта.
К сожалению, очень часто противостоящие стороны не учитывают «цены» самого конфликтного действия — тех жертв, которые окажутся принесенными ради достижения, казалось бы, вполне доступной цели. В результате, конфликт развивается таким образом, что обе стороны несут ущерб и не могут остановится в своей конфронтации, так как каждый шаг в развязывании конфликта ведет к ответным действиям, образованию порочного круга и тупиковой ситуации.
Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличносный, между личностью и группой, межгрупповой.
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению, участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства т.п.
«Две души живут в моей груди…» — писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.
Реферат- типология конфликтов в организации
... мотивы, ценности, чувства. Этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Внутриличностные конфликты, связанные с работой ...
Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
Межличностный конфликт. Один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:
- конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;
- конфликты между рядовыми сотрудниками;
- конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между руководителями одного ранга. Эти конфликты, как правило, теснейшим образом переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках данной организации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее собственной структуре. Они могут быть также связаны с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности.
Конфликт между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Простой пример: конфликты адапционные — между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными или не догадывающимися о существовании таких правил. По субъектному признаку можно выделять:
- конфликты между группой и личностью, не являющейся членом группы;
- между группой и одним из ее членов;
- между группой и руководителем.
Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.
Методические рекомендации по организации работы групп кратковременного ...
... развивающих играх и занятиях с маленькими детьми, о способах общения и преодоления конфликтов и пр. Всё это, безусловно, повышает родительскую компетентность, что, пожалуй, является главным ... пребывания…………………………………………………………...….24 Часть 2. Игры и занятия для детей раннего возраста в группах кратковременного пребывания…………………………………………..…..27 Общая характеристика игр и методические рекомендации по их ...
К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т.е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.
Причины конфликтов
С чего же начинается разрешение конфликта? С установления причин конфликта. Сложность здесь в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт втягивает в свою орбиту все новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.
Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически всегда ведет к конфликтам. Люди хотят получать не меньше, а больше,и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек или группа зависит от другого человека в выполнении задачи. Например, руководитель производства может объяснить низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно чинить оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты новые работники, необходимые ремонтникам.
Несколько инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации, В этом случае специалисты более высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последним не нравится то, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.
Упомянутый пример конфликта между линейным и штабным персоналом также возникает из-зи взаимосвязанности задач. Мастера зависят от главных специалистов, так как нуждаются в их помощи при реализации технических решений, а руководители более высокого звена зависят от мастеров, так как последние претворяют в жизнь идеи менеджеров.
Различия в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции, исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах, что обеспечивается изготовлением простой однородной продукциеи. Отдельные работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.
Межгрупповые конфликт— это, как правило, конфликты интересов ...
... 3 типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей. Межгрупповые конфликт— это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере. Межгрупповые конфликты порождаются чаще ... Биологический страх; Дефицит времени на обслуживание; Повышенная трудность задачи; Повышенная значимость ошибочных действий; Наличие релевантных помех; Неуспех ...
Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых интересов. Даже если все хотят повысит производительность труда, сделать работу более интересной — о том, как это сделать, люди могут иметь самые разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.
Неудовлетворительная коммуникация. Конфликты в организациях очень часто возникают именно по этой причине. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не толко причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.
Различия в психологических особенностях. Это еще одна причина возникновения конфликтов. Не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками — своеобразен и уникален.
Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность появления конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и оформлению «слаженных команд».
Существование перечисленных источников, или причин, конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат.
Модель конфликто, как процесса: Управление конфликтами: предупреждение и разрешение
Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на его процесс, обеспечивающее решение социально-значимых задач. Управление включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других конфликтов; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение столкновений.
Методы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
Структурные:
- Разъяснение требований к работе — лучший метод предотвращения дисфункционального конфликта. Работнику объясняется уровень результатов, который должен быть достигнут, система полномочий и ответственности, определены политика, процедуры и правила.
- Координационные и интеграционные механизмы — цепь команд (два подчиненных разрешают конфликт у начальника),
- Установление общеорганизационных целей для отдела, цеха, в целом организациия позволит добиться большей слаженности в деятельности персонала.
- Систематическое использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способстьвует осуществлению общеорганизационных целей (благодарность, премия, признание, повышение по службе).
Межличностные стили разрешения конфликтов
Настойчивость (принуждение).
Понятие конфликта и его функции.Конструктивные и деструктивные ...
... ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Термин "конфликт", кажется, может быть распространен на многие ...
Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало: его не волнуют мнения и интересы других. При этом он либо игнорирует ту «цену» в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над этим. Принято считать, что, чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия (семья, организация), тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении взаимоотношений. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может быть эффективным, если ониспользуется в ситуации, угрожающей существованию организации — и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенный недостаток — подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
Уход (уклонение).
Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного «разрешения» конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна она и в случае нереалистических конфликтов.
Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной, когда при «тактическом проигрыше» не гарантирован и «стратегический выигрыш». Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой сторны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
Компромисс — означает соглашение на основе взаимных уступок.
Различают компромиссы вынужденные (неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами) и добровольные (заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил).
Тема 1.1. Основы теории конфликта. Причины возникновения конфликтов
... на семинарских занятиях: 1. Конструктивные функции конфликта. 2. Деструктивные функции конфликта. 3. Основные элементы конфликта: конфликтующие стороны, зона разногласий, представления о ... Подходы к типологии конфликтов. 2. Внутриличностные конфликты 3. Межличностные конфликты в организации 4. Межгрупповые конфликты 5. Специфика межгосударственных и межэтнических конфликтов. Задания для ...
Социальной базой компромиссов является общность некоторых интересов, ценностей, норм как предпосылок взаимодействия общественных сил и институтов. В случае добровольного компромисса субъектами практических задач. Если же компромисс носит принудительный характер, то он может состоять: во взаимной уступке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интересов и целей; в объединении усилий всех конфликтующих сторон для решения некоторых корректных вопросов, связанных с их выживанием.
Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшается недоброжелательность и позволяет относительно быстро преодолеть конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.
Сотрудничество (решение проблемы).
Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, сто расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.
Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обысно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».
Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.
Но следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для «решения» конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию. Только ответив на все эти вопросы, поняв суть данной организации, «вжившись» в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления.
Анализ большого числа ситуаций показал, что конфликтующие, как правидо, не могут сформулировать истинные причины конфликта, «зацикливаясь» на более возмущающих их моментах, лежащих на поверхности и являющихся следствием более глубоких причин.
