Эффективность управления 3

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

ВВЕДЕНИЕ 2

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 4

1.1. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 4

1.2. КЛАССИФИКАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 8

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ЭФФЕКТИВНСТЬ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛПД — ПЛАСТИК» 15

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЛПД — ПЛАСТИК» 15

2.2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЛПД — ПЛАСТИК» 18

2.3. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ЛПД — ПЛАСТИК» 21

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ. 36

3.1. ПУТИ СНИЖЕНИЯ ВОЗДЕЙСТВИЯ ФАКТОРОВ, ОТРИЦАТЕЛЬНО ВЛИЯЮЩИХ НА РАБОТУ РУКОВОДИТЕЛЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 36

3.2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ВОЗДЕЙСТВИЯ ФАКТОРОВ, ПОЛОЖИТЕЛЬНО ВЛИЯЮЩИХ НА РАБОТУ РУКОВОДИТЕЛЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 42

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 44

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что переход на рыночные отношения связан с немалыми трудностями, в том числе и в сфере управления предприятиями. Однако успехи любого предприятия во многом зависят от эффективности менеджмента.

Необходимость повышения эффективности экономической деятельности в России, становление теперь уже необратимых рыночных отношений требуют соответствующего аппарата управления, специально подготовленных людей-менеджеров, которые способны организовать социально-экономические структуры и рационально (научно) управлять ими.

Чтобы не допускать грубых ошибок в дальнейшем, нам необходимо критически переосмыслить опыт внутрифирменного и отраслевого управления в мире, но главное — научиться находить наилучшие (оптимальные) решения в условиях недостаточной стабильности и неопределенности социально-экономической жизни, характерной для сегодняшней России. Речь идет об освоении творческого (креативного) подхода к принятию решений.

Структура работы состоит из трех глав, в работу включены таблицы, диаграммы, список литературы.

6 стр., 2872 слов

Командный стиль работы как фактор эффективности совместной деятельности

... образом в справочных пособиях. В работе руководителя существенное место занимают творческие и эвристические ... каждый из них хотел максимально влиять на всех членов группы и ... существенно ограничивает действие фактора неопределенности. Главным источником, порождающим фактор неопределенности в социальных ... предприятия ВИЛАР, один из разделов которого был посвящен внедрению командных методов работы. ...

В первой главе речь пойдет о теоретических аспектах работы руководителя малого предприятия. Для предпринимательства как метода хозяйствования характерными являются такие признаки, как самостоятельность и независимость хозяйствующих субъектов. Предприниматель должен быть свободен в принятии хозяйственных решений. Что, как и сколько производить, у кого покупать, кому и по какой цене продавать — все эти вопросы предприниматель решает самостоятельно, исходя из экономической выгоды и рыночной конъюнктуры. Следовательно, предприниматель свободен от вышестоящих инстанций, административного принуждения и зависим от рынка, от его жестких требований.

Во второй главе проведен анализ социально-психологических факторов, влияющих на работу руководителя малого предприятия ООО «ЛПД — пластик». Основные функции управления — такие виды деятельности, которые не связаны с особой спецификой объекта управления и являются: целеполагание, регулирование, активизация, контроль.

В третьей главе рассмотрены пути повышения эффективности работы руководителя малого предприятия. На деятельность предприятия оказывают отрицательное влияние различные факторы. Цель руководителя минимизировать воздействие данных факторов. В целом можно сказать, что предприятие, несмотря на отрицательное влияние различных факторов занимает лидирующую роль на рынке производителей пластмассовых изделий среди малых предприятий.

Целью данной работы является изучение социально-психологических факторов, влияющих на эффективность работы руководителя предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

* изучить теоретические аспекты влияния социально-психологических факторов на эффективность работы руководителя малого предприятия;

* проанализировать факторы, влияющие на эффективность работы руководителя малого предприятия ООО «ЛПД — пластик»;

* разработать предложения повышения эффективности работы руководителя малого предприятия.

Объектом исследования в работе является малое предприятие ООО «ЛПД — Пластик».

15 стр., 7260 слов

Выявление взаимосвязи доминирующего стиля управления и социально-психологического климата коллектива

... Исследование руководителей малых предприятий с целью выявления доминирующего стиля управления. Для выявления доминирующего стиля управления использовалась методика «Определение стиля управления руководителя с ... высокой степенью взаимопомощи, удовлетворенностью в работе. На предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический ...

Предмет исследования — социально-психологические факторы, влияющие на эффективность работы руководителя предприятия на примере ООО «ЛПД-Пластик».

В процессе работы были использованы нормативно-правовые акты РФ, г. Калуги, организационно-правовые документы предприятия ООО «ЛПД-Пластик», труды известных ученых по данной теме, а также данные журналов: «Проблемы теории и практики управления», «Босс», «Менеджмент в России и зарубежом», «Финансовый менеджмент»

Глава 1. Теоретические аспекты эффективности работы руководителя малого предприятия

1.1. Основные функции руководителя малого предприятия

Перечень конкретных функций зависит от специфики отрасли и предприятия. Именно они являются основой создания подразделений и служб на предприятии. Говорят, что функции первичны, а структуры вторичны.

Если какая-либо из управленческих функций отстает в своем развитии от других, это сводит на нет многие управленческие акции, поскольку прочность цепи определяется прочностью наиболее слабого звена.

Основные (общие) функции управления — такие виды деятельности, которые не связаны с особой спецификой объекта управления ими являются:

* Целеполагание — как вид деятельности связан с общими для всех ступеней управления.

* Планирование — постановка цели развития объекта и программы ее достижения

* Организация — обеспечение достижения цели

* Регулирование — такой вид деятельности, который направлен на предотвращение или исправление сбоев в процессе развития по отношению к цели.

* Активизация — деятельность по стимулированию достижения цели в процессе развития.

* Контроль — деятельность по соотнесению состояния объекта с целью воздействия.1

Все основные функции управления должны выполняться в каждом подразделении и на каждом уровне управления любой социально-экономической системы. С этой целью они должны содержаться в каждом положении в подразделении. Отсутствие такого подхода может привести к недоразумениям, столкновениям интересов. Важнейшая задача управления — обеспечение соподчинения этих функций и целей.

8 стр., 3502 слов

Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии

... – одно из направлений деятельности психолога на предприятии. Должностные обязанности психодиагноста в сфере управления персоналом включают: - анализ ... интересов, стремлением к достижению собственной цели. Жесткий подход: участники – противники, цель – победа или поражение. Сторонники ... планированием карьеры, мотивацией, управлением т.д.). Очень часто бывает, что все функции по работе с персоналом ...

Конкретные функции управления — функции, связанные с видами управленческой деятельности, зависимыми от особенностей объектов управления.

Примерный перечень конкретных функций управления малым предприятием:

* Конструкторская подготовка производства.

* Технологическая подготовка производства.

* Управление основным производством

* Управление качеством продукции.

* Управление трудом и заработной платой.

* Управление кадрами.

* Управление материально-техническим снабжением.

* Управление сбытом продукции.

* Управление финансами и кредитом.

* Организация и совершенствование управления.

* Планирование производством.

* Управление социальным развитием коллектива.

* Управление бухгалтерским учетом.

* Управление изобретательством и рационализацией.

* Управление общим делопроизводством.

Нарушения функций должны наблюдаться на всех уровнях иерархии, поскольку ослабление или отсутствие функции на каком-то одном уровне управленческой иерархии еще не означает, что именно она является слабым звеном в организации. Ее отсутствие может компенсироваться чрезмерной развитостью аналогичной функции на другом уровне иерархии (сама эта компенсация может служить причиной отсутствия функции или ее слабости).

Анри Файоль выделял следующие функции управления: планирование, организация, командование, координирование и контроль.

Планирование — включает выбор целей, а также стратегии, линии поведения, программы и процедуры для их выполнения — для предприятия в целом и для любого из его подразделений. Планирование, разумеется, представляет собой принятие решений, поскольку оно связано с выбором альтернатив. 2

Организация — заключается в создании задуманной структуры ролей посредством определения видов деятельности, необходимых для достижения целей предприятия и каждого его подразделения, группировки этих видов деятельности, закрепления получившихся групп за определенными управляющими, делегирование полномочий для выполнения соответствующих видов деятельности, а также обеспечение координации полномочий и информационных связей по горизонтали и вертикали в организационной структуре. Иногда все эти факторы обозначают термином «организационная структура». Иногда их называют «взаимосвязью управленческих полномочий». Но именно совокупность таких видов деятельности и взаимосвязь полномочий составляют организационную функцию.

3 стр., 1179 слов

Социально-психологические методы управления предприятием

... управления, которым сопровождался рост размеров и масштабов деятельности промышленных компаний ведущих индустриальных стран. Происходило фактическое обособление функций менеджеров от функций прочих работников предприятий ... и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в ... . Универсальные принципы управления Файоля: . Разделение труда. Специализация повышает ...

Работа с кадрами заключается в том, чтобы заполнить соответствующими людьми посты, предусмотренные организационной структурой, а также добиваться, чтобы эти посты были постоянно заполнены.

Руководство и лидерство. Управляющие высшего звена воспитывают у своих подчиненных умение хорошо понимать традиции предприятия, его цели и курс действий. Подчиненные знакомятся с организационной структурой и с тем, как связана между собой деятельность различных подразделений, какова взаимосвязь между его сотрудниками, а также со своими обязанностями и полномочиями. После того, как сотрудники введены в курс дела, руководитель обязан постоянно уточнять полученные ими задания, давать им указания с целью совершенствования их деятельности и создавать им соответствующие условия для того, чтобы они работали с полной отдачей, сохраняя уверенность в себе.3

Контроль — означает корректировку деятельности подчиненных для обеспечения того, чтобы происходящие события соответствовали запланированным. При этом проводится сопоставление результатов с целями и планами, выявляются отрицательные отклонения и посредством мероприятий по корректировке этих отклонений достигается выполнение планов.

Фирма — не просто экономический субъект, не просто дело, не просто место работы. Для делового, творческого, трудящегося человека фирма — важнейшее жизненное благо, которым он должен дорожить. И для фирмы каждый ее работник — благо. И фирма должна дорожить работником.4

9 стр., 4189 слов

Почему люди вступают в брак? Каковы мотивы, которые движут ими? Что побуждает их создавать семью?

... семья сохранилась. У них наладились отношения. Когда человек воцерковляется, в паре всегда изменяются отношения. Следующий мотив заключения брака – месть. Это ... ситуация, когда человек, с которым вы хотели создать ... или у них нет будущего. А отношение молодых людей к девушкам должно быть бережным. Чтобы девушка ...

Фирма должна быть такой, чтобы любой ее партнер имел удовлетворение от деловых контактов с ней и с ее работниками, чтобы он захотел вновь иметь дело с фирмой, чтобы он всегда и всюду давал о ней только положительные отзывы. И все это возможно, если фирма не будет забывать о существовании этического кодекса фирмы, если она будет ему постоянно следовать.

Формируя себя как предпринимателя нельзя забывать о культуре общения, чувстве меры, доброжелательности, нужно полностью управлять своими эмоциями, стрессами. Следует иметь цивилизованный стиль поведения, непременно благородный образ, тот самый имидж предпринимателя, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности.

Предприниматель высокого класса способен превращать вредное (мешающее делу) явление в полезное (помогающее достижению цели).

Следует выработать привычку: все, с чем руководитель малого предприятия сталкивается, рассматривать с точки зрения пользы для дела. Выполнять обещания в срок.

Руководителю малого предприятия следует быть внимательным и объективным к «бесполезным» предложениям. Можно порекомендовать отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо, избегать быть самоуверенным, самоуверенность — предпосылка использования нелучших приемов и методов в работе.

Не нужно перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили соответствующего задания или рекомендации. Ничто так не компрометирует руководителя, как его растерянность.

Чтобы эффективно подчинять, надо уметь подчиняться, хотя бы обстоятельствам.

Подчиненных следует воспитывать ненавязчиво, но верно, и поощрять их плодотворный труд и инициативу. Важно согласовывать цели предприятия с личными целями сотрудников. В общении с людьми следует научится понимать то, что не высказано. Надо быть справедливым к деловым качествам человека и не страшится талантливых подчиненных.

7 стр., 3412 слов

Психологический анализ деятельности. Мотивы и цели деятельности. Факторы, влияющие на деятельность человека в СЧМ. Особенности деятельности оператора.

... характера труда выдвигает новые требования к человеку: его профессиональным знаниям и навыкам, общей культуре, к его психологическим качествам; формируется специфический вид трудовой деятельности. Прежде ... совершенствуются в процессе исторического развития общества. Деятельность любого отдельного человека включена в систему общественных отношений. Вне этих отношений она вообще не существует. Как ...

Реализуя качества предпринимателя, подразумевается работа не только с ресурсами, машинами и продуктами, не только с различными документами, производственными, снабженческими и сбытовыми процессами, но и работа с людьми — руководство подчиненными, советы со специалистами, ведение переговоров с партнерами, общение с трудовым коллективом. От того, насколько хорошо это делается, зависит репутация и авторитет руководителя малого предприятия, а соответственно, и успех дела.

Предпринимательство — это профессия, призвание, даже свойство души или врожденная склонность, но это еще и особый образ мыслей, поведения, стиль. Предпринимательство — это культура.

Предприниматель обязан быть культурным человеком — хотя бы потому, что заинтересован в постоянном успехе.

Цивилизованный предприниматель:

* убежден в полезности своего дела не только для себя, но и для других, для общества, для государства;

* исходит из того, что люди, окружающие его, хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с предпринимателем;

* верит в бизнес, расценивает его как привлекательное творчество, относится к бизнесу как к искусству;

* признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества;

* уважает себя как личность, а любую личность как себя;

* уважает любую собственность, государственную власть, общественные движения, социальный порядок, законы;

* доверяет себе и другим, уважает профессионализм и компетентность;

* ценит образование, науку и технику, информатику, культуру, уважает экологию;

* стремится к нововведениям;

* является гуманистом.

Функции управления — это специализированные виды управленческой деятельности, отличающиеся разнородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью. В отечественной теории управления различают функции основные и конкретные.

Следует отметить, что руководитель малого предприятия исполняет в основном те же функции, что и руководители других форм предприятий, однако выполнение функций руководителем малого предприятия имеет свою специфику, она заключается в следующем:

* готовность идти на риск,

* инновационность поведения и ведения дел,

* повышенный риск в принятии решений,

* многопрофильность,

* универсальность в принятии управленческих решений.

1.2. Классификация социально-психологических факторов, влияющих на эффективность работы руководителя малого предприятия

Среди отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.

Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно (отношение) проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников.

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной активности.

По мнению В.В. Адамчука, вначале у человека формируется трудовое поведение, а потом отношение к труду, но исследования к.э.н. доц. Алексеевского В.С. показали5, что на результат труда в значительной мере влияет отношение работника к труду: заинтересованное, творческое, пассивное, враждебное и т. п. Следовательно, отношение к труду формирует определенное трудовое поведение работника на данном рабочем месте6.

Отношение к труду (см. рис.2) характеризует стремления (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных и качественных результатов.

Оно проявляется:

* В поведении

* В мотивации

* В оценке труда.

Рассмотрим первый элемент — трудовое поведение работника — это результат организующей деятельности руководителя, а не только поведенческое, психологическое или эмоциональное проявления самого работника. Этот результат управленческой деятельности зависит от:

1. личного опыта и интуиции руководителя

2. умения анализировать и строить трудовую ситуацию

3. умение использовать научные подходы организации труда

Отношение к труду Внешнее Внутреннее Трудовое поведение Мотивация Оценка труда Социальная активность

Трудовая

Общественно-политическая Познавательно-творческая Мотивы Установки Условия Оплата и

нормирование Содержание труда Выполнение производственных заданий общественно-политическая деятельность Повышение образовательного и квалификационного уровня Повышение качества продукции Управление делами производства Овладение передовыми приемами и методами труда Формирование

отношения

к труду Освоение вторых и смежных профессий Участие в рационализаторстве и изобретательстве Многостаночное обслуживание состязательность Экономия и бережливость и т. д.

Реализация отношения к труду

Рис. 2. Общая схема формирования и реализации отношения работников к труду

Целью руководителя по организации труда на предприятии является достижение высоких результатов трудовой деятельности работников, он должен видеть, что результаты труда носят как материальный, так и духовный характер. Более того, он обязан видеть не только результат для предприятия, он обязан видеть результат для работника. Эти результаты представляют собой тот социальный ориентир совместной деятельности, который позволит долгое время вести работников к совместной цели — к улучшению качества жизни.

Для того, чтобы добиться совместных целей, нужно должным образом организовать трудовую деятельность, которая с позиции социологии труда проявляется как трудовое поведение.

Механизм регулирования трудового поведения показан на рис. 3.

Трудовое поведение

Отношение к труду мотивы Ценностные ориентиры установки интересы Трудовая ситуация потребности Стимулы Оценочные показатели Административные решения Ценности и нормы поведения

Рис. 3. Механизм регулирования трудового поведения

Как видно на рис. 3, трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. А свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация, складывающаяся из совокупности плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов. Между мотивами и ценностями существует обратная связь, т. е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Такова общая схема взаимодействия побудительных сил, определяющих характер трудового поведения работника и его отношение к труду. Итак, стимулы трудовой активности:

Потребность — первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива, общества), их нормального функционирования. Первичные — физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье и др. определяют самое необходимое для жизни. Потребности более высокого порядка — духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребность. реальные интересы побуждают человека к определенным социальным действиям.

Мотивы — это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутреннее обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т. д.

Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро,

Ценности — это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей.

Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности. Я рассматривала ценности в теоретической части, как средства достижения цели, схема 7-С и 7 категорий результативности труда.

Ценностные ориентации — это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащие ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы — это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.

Таков набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение.

Социальная активность представляет собой субъективное переживание работников, основанной на осознании внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Она реализуется в соответствующем поведении.

Виды трудового поведения проявляются в трудовой активности:

* Трудовая активность — основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности. Уровень трудовой активности определяется по показателям, представленным в общей схеме формирования и реализации отношения работников к труду, это выполнение производственных заданий, повышение качества продукции, освоение вторых смежных профессий, многостаночное обслуживание, состязательность, экономия и бережливость и т. д.

* Общественно-политическая активность — выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций, в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т. д.

* Познавательно-творческая активность — проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формирования личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Характеристика отношения работников к труду может даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного участия в системе общественного производства, его осознания, понимания, оценки своего трудового участия в общественное производство. Поэтому все факторы, формирующие отношения к труду (см. рис.4), можно разделить на:

1. Объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды;

2. Субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями. Объективные факторы бывают общие и специфические.

Ф, а к т о р ы Объективные Субъективные Общие Специфические Предшествующий опыт Характер

общественных

отношений Содержание труда Общая и профессиональная культура Культура трудовых отношений Производственные условия труда Психологические, демографические, социально-обусловленные и другие особенности человека Трудовые традиции Организация и оплата труда Здоровье Ведущие ценности в обществе Верования ф. собственности Способности Ф. государственности Личные ценности и ориентиры Ф. соц. политики

Рис. 4. Факторы отношения работников к труду

К общим относятся: социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности

К специфическим относятся — обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

Внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека. Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие — с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое значение влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы.

Отношение людей друг к другу и к труду — это важнейшие социальные качества, т. е. качества, объединяющие или разъединяющие людей в обществе. Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими возможностями и социальными качествами людей создают главную силу производства. Именно отношение людей к труду положительное или отрицательное, позволяет в соответствующей степени реализовать технические и экономические возможности предприятия.

Таким образом, нам стала известной структура отношения работников к труду и факторы, влияющие на него. Но важнее всего увидеть механизм или технологию управления данным социальным качеством человека (см. рис.5), чтобы в процессе организации труда получить его у работников конкретных участков. Исследования позволили выявить схему действия механизма ориентации работника в труде. Поэтому руководителю становится понятным его действия по созданию условий социального роста работника и в их числе стимулы и мотивы саморазвития личности и реализации трудового потенциала работника.

Глава 2. Анализ факторов, влияющих на эффективнсть работы руководителя малого предприятия на примере ООО «ЛПД — пластик»

2.1. Характеристика малого предприятия ООО «ЛПД — пластик»

Предприятие ООО «ЛПД — пластик» было создано в 1999 г., когда было зарегистрировано как Общество с Ограниченной ответственностью «ЛПД — пластик». Юридический адрес: 248 002 г. Калуга, ул. Болдина, 67

ООО «ЛПД — пластик» является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печати, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указывающую его местонахождение, от своего имени заключает договора (совершает сделки), приобретает имущественные и неимущественные права и несет обязанности, может выступать истцом (ответчиком) в судебных органах.

Предприятие создавалось как специализированное предприятие для производства комплектующих изделий из пластмасс для автомобильной и легкой промышленности и является малым предприятием.

Со времени образования предприятие прошло процесс становления и расширения производства, окрепло на сегодняшний день и развивается, используя накопленный опыт и внутренний потенциал. Предприятием освоено штамповочное, литейное, механо-сборочное производство, в настоящее время оно выпускает около 5 наименований изделий для машиностроения, автомобилестроения и легкой промышленности.

С момента образования и по настоящее время предприятие находится на арендованных площадях. Место нахождения ООО «ЛПД — пластик»: г. Калуга, ул. Болдина, 67. Занимаемые производственные площади предприятия составляют 1000 кв.м., в которых выделены 3 участка:

* штамповочный

* литейно-механический

* механосборочный

Годовой объем реализации продукции превышает 6,5 млн руб.

Численность работающего персонала 60 человек.

Таблица 1.

Основные производственные показатели ООО «ЛПД-пластик»

№ Показатели ед.изм. 2001 2002 2003 1. Объем реализации продукции всего тыс.руб. 2508 4680 6498 2. Себестоимость реализованной продукции всего тыс.руб. 2124 4092 5838 3. Валовая прибыль всего тыс.руб. 384 588 660 4. Налоги, уплачиваемые за счет прибыли тыс.руб. 149 233 261 5. Чистая прибыль от реализации продукции, всего тыс.руб. 235 355 399 6. Стоимость основных производственных фондов тыс.руб. 610 1010 1010 Таблица 2.

Основные производственные показатели ООО «ЛПД — пластик» по видам продукции

№ Показатели ед.изм. 2001 2002 2003 1. Объем реализации респиратора шт. 600 000 720 000 780 000 1. тыс.руб. 1500 1800 1920 2. Себестоимость реализации респиратора тыс.руб. 1260 1548 1728 3. Валовая прибыль от реализации респиратора тыс.руб. 240 252 192 4. Объем реализации ремкомплекта шт. 96 000 120 000 180 000 1. тыс.руб. 1008 1260 1890 5. Себестоимость реализованного ремкомплекта тыс.руб. 864 1104 1710 6. Валовая прибыль от реализации ремкомплекта тыс.руб. 144 156 180 7. Объем реализации бачка шт. — 60 000 96 000 1. тыс.руб. — 1620 2688 8. Себестоимость реализации бачка тыс.руб. — 1440 2400 9. Валовая прибыль от реализации бачка тыс.руб. — 180 288 Рис 3. Объем реализации продукции, в тыс.руб.

На рис. 3 мы видим, что в период с 1999 по 2001годы объем реализации продукции существенно увеличился, особенно увеличился объем реализации ремкомплекта, так он увеличился с 1008 до 1890 тыс. руб.

Рис. 4. Динамика роста валовой прибыли

в тыс.руб.

На рис. 4 мы видим, что идет динамичное увеличение прибыли, это связано с увеличением объема реализованной продукции (рис.3).

Целями деятельности общества является расширение рынка товаров и услуг. Основной вид деятельности предприятия — литье (прессование) пластмассовых, деталей и выпуск изделий и комплектующих для автомобильной, легкой промышленности.

Основные партнеры предприятия:

* Оптовые организации по реализации запчастей к автомобилям г. Калуги и области

* Завод ОАО «СеАЗ» (г. Серпухов)

* КЗАЭ (г.Калуга)

* Оптовые организации по реализации средств индивидуальной защиты

ООО «ЛПД — пластик» поставляет на данные предприятия свою готовую продукцию и комплектующие.

В настоящее время предприятие стремиться занять более широкий спектр рынка, расширяет клиентскую сеть, осваивает производство новых изделий.

Далее рассмотрим нормативно-правовую базу, регламентирующую деятельность общества.

Согласно Гражданского кодекса РФ и ФЗ от 8.02.2003 № 14-ФЗ «Об Обществах с ограниченной ответственностью"7 нормативно-правовой основой деятельности общества с ограниченной ответственностью является Учредительный договор участников об учреждении общества и Устав общества.

Учредительным договором определяется предмет договора — соглашение об учреждении общества, его наименование и местонахождение, правовой статус, уставный капитал, порядок управления, порядок выхода участника из общества, порядок распределения прибыли, рассмотрения споров.

2.2. Анализ и оценка реализации функций руководителя малого предприятия ООО «ЛПД — пластик»

В своей деятельности руководитель предприятия ООО «ЛПД-пластик» осуществляет целый комплекс функций.

В основном функции каждого сотрудника предприятия четко определены в соответствии с производственной структурой предприятия (см. рис. 5).

Рассмотрим перечень конкретных функций управления предприятием ООО «ЛПД — пластик»: конструкторская подготовка производства; технологическая подготовка производства; управление основным производством; управление качеством продукции; управление трудом и заработной платой; управление кадрами; управление материально-техническим снабжением; управление сбытом продукции; управление финансами и кредитом; организация и совершенствование управления; планирование производством; управление социальным развитием коллектива; управление бухгалтерским учетом; управление общим делопроизводством.

Роль руководителя предприятия заключается руководстве и корректировке исполнения сотрудниками своих функций. Однако при выполнении любой из вышеназванных функций необходимы полномочия руководителя. Поскольку без его письменного согласия не возможно решение большинства вопросов.

Например, чтобы сдать бухгалтерский баланс — необходимо подпись руководителя. При заключении договоров с заказчиками и поставщиками необходимо участие руководителя.

Реализуя производственную функцию, в рамках обеспечения эффективного управления основной деятельности на ООО «ЛПД — пластик» руководителем осуществляется постоянный контроль норм выработки на каждой операции технологических процессов, совершенствуется организация производства по всем направлениям, что достигается расчетом оптимальных размеров межоперационных заделов, разработкой сетевых графиков, разработкой специальных инструментов и оснастки, правильной организации рабочего места и т. д.

Оплата труда на производственных участках осуществляется на сдельной основе. Необходимо отметить, что переход от повременной системы оплаты труда к сдельной системе оплаты стал возможен лишь с внедрением работ по нормированию. Именно с процесса нормирования труда 3−4 года назад на ООО «ЛПД — пластик» начиналось становление эффективной системы производства. Разработанные технологические карты и Тех. процессы позволили нормировать трудозатраты и разработать сдельные тарифы. Внедрение сдельной оплаты труда явилось хорошим инструментом в области мотивации основных рабочих. Выработка на многих операциях увеличилась на 50−150%, а соблюдение разработанных тех. процессов позволило повысить качество выпускаемой продукции.

На всех участках организован двухсменный режим работы. Руководство и контроль за основными производственными рабочими осуществляется непосредственно мастерами участка. Согласно должностной инструкции мастер выполняет следующие функции:

1. Осуществляет руководство возглавляемым им производственным участком

2. Обеспечивает выполнение участком в установленные сроки производственных заданий, повышение производительности труда, снижение трудоемкости продукции, экономное расходование сырья, материалов, топлива, энергии и снижение издержек.

3. Своевременно подготавливает производство продукции на участке, обеспечивает расстановку рабочих и бригад.

4. Контролирует соблюдение технологических процессов, оперативно выявляет и устраняет причины их нарушения.

5. Участвует в разработке новых и совершенствовании действующих технологических процессов и режимов производства, а также производственных графиков.

6. Проверяет качество выпускаемой продукции или выполняемых работ.

7. Осуществляет мероприятия по предупреждению брака и повышению качества продукции (работ, услуг).

8. Принимает участие в приемке законченных работ по реконструкции участка, ремонту технологического оборудования, механизации и автоматизации производственных процессов и ручных работ.

9. Организует внедрение передовых методов и приемов труда, а также форм его организации, аттестации и рационализации рабочих мест.

10. Обеспечивает выполнение рабочими норм выработки, правильное использование производственных площадей, оборудования, оргтехоснастки (оснастки и инструмента), равномерную (ритмичную) работу участка.

11. Осуществляет формирование бригад (их количественный, профессиональный и квалификационный состав), разрабатывает и внедряет мероприятия по рациональному обслуживанию бригад, координирует их деятельность.

12. Осуществляет производственный инструктаж рабочих, проводит мероприятия по выполнению правил охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, технической эксплуатации оборудования и инструмента, а также контроль за их соблюдением.

13. Контролирует расходование фонда оплаты труда, установленного участку.

14. Обеспечивает правильность и своевременность оформления первичных документов по учету рабочего времени, выработки, заработной платы, простоев.

15. Содействует распространению передового опыта, развитию инициативы, внедрению рационализаторских предложений и изобретений.

16. Обеспечивает своевременный пересмотр в установленном порядке норм трудовых затрат, внедрение технически обоснованных норм и нормированных заданий, правильное и эффективное применение систем заработной платы и премирования.

17. Принимает участие в осуществлении работ по выявлению резервов производства по количеству, качеству и ассортименту выпускаемой продукции, в разработке мероприятий по созданию благоприятных условий труда, повышению культуры производства, рациональному использованию рабочего времени и производственного оборудования.

18. Контролирует соблюдение рабочими правил охраны труда и техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

Регламентирование задач, обязанностей, прав, ответственности и порядка взаимоотношений каждого работника и подразделения является обязательным условием для четкой и эффективной работы каждого подразделения и предприятия в целом. С этой целью на ООО «ЛПД — пластик» введены должностные инструкции, положения об отделах и прочие документы регламентирующие взаимодействия и полномочия в организации, а также ряд положений регламентирующих порядок их разработки. (Например «Порядок разработки положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, ООО „ЛПД — пластик“ и внесения изменений в указанные документы».)

Положения и должностные инструкции являются документами нормативного характера и способствуют улучшению организации управления производством, повышению ответственности, укреплению производственной дисциплины, а также создают нормативно-правовую основу для применения мер дисциплинарного и материального воздействия к лицам, не выполняющим возложенных на них обязанностей.

Положение «Порядок разработки положений о структурных подразделениях, должностных инструкциях, ООО „ЛПД — пластик“ и внесения изменений в указанные документы», вводится в целях придания строгого единообразия всем положениям и должностным инструкциям, установления четкого порядка разработки и пользования в работе этими документами, введения основных понятий и требований к документам.

Положения и должностные инструкции не исключают и не ограничивают творческую инициативу работников. Положения о подразделениях разрабатываются для всех структурных подразделений, независимо от того, имеются ли соответствующие типовые отраслевые положения или нет.

Общее методическое руководство разработкой и увязкой положений и должностных инструкций, контроль за их наличием, и правильностью применения осуществляет менеджер по персоналу. Кроме того, информация о применении и выполнении положений и должностных инструкций используется при подведении итогов работы, премировании, аттестации, категорировании и в других случаях.

Теперь рассмотрим функции руководителя по управлению персоналом.

Система управления персоналом была спроектирована с учетом функций, которые необходимо выполнять для эффективной деятельности предприятия, а также с учетом масштабов производственно-коммерческой деятельности.

Процесс управления персоналом на ООО «ЛПД — пластик» носит системный характер, в данный процесс включены руководители всех служб и подразделений, но особое место в системе управления персоналом занимает менеджер по персоналу. В силу того, что на предприятии создана достаточно эффективная система управления, характеризующаяся оптимально низкой численностью сотрудников, весь комплекс мероприятий по работе с персоналом возложен на менеджера по персоналу.

2.3. Анализ факторов, влияющих на эффективность работы руководителя малого предприятия ООО «ЛПД — пластик»

Права и обязанности Общества и его работников в сфере охраны труда закреплены Коллективным договором между работодателем и работниками ООО «ЛПД — Пластик».

Осведомленность работников в вопросах безопасности труда, сохранения здоровья и защиты окружающей среды обеспечивается нормативно-технической документацией и письмами, которые после соответствующей проработки группой охраны труда рассылаются в подразделения ООО.

В подразделениях по вышеуказанным нормативным документам проводится в инструктаж работников, с обязательной фиксацией результатов инструктажа в журнале.

Для повышения осведомленности работников в вопросах защиты окружающей среды НУЦ разработано учебное пособие «Экология связи» для самостоятельного изучения, в курсы подготовки и переподготовки работников Общества введен учебный курс «Экология связи. Природоохранная деятельность в области связи». Вопросы экологии и защиты окружающей среды изучаются в системе технической учебы персонала.

Участие работников в решении вопросов безопасности труда, здравоохранения подтверждается Коллективным договором, одним из разделов которого является «Охрана труда».

Безопасности труда в ООО уделяется большое внимание, что подтверждается наличием ответственного за охрану труда и технику безопасности в каждом подразделении.

Проведение в подразделениях трёхступенчатого контроля нацеливает работников на поддержание охраны труда и техники безопасности на должном уровне.

В каждом подразделении АО (филиал, производство, центр) ежегодно составляются планы организационно-технических мероприятий по предупреждению несчастных случаев, улучшению условий и охраны труда, обеспечению пожарной безопасности.

Работники, устраивающиеся на работу, проходят вводный инструктаж по ТБ в ОТ и ТБ.

Контроль за выполнением мероприятий производится плановым порядком группой охраны труда.

Общественный контроль за соблюдением законных прав и интересов в вопросах безопасности труда, здравоохранения, защиты окружающей среды осуществляется работниками через профсоюз ООО.

В ООО «ЛПД — Пластик» постоянно ведутся работы по контролю, анализу и учету опасных и вредных производственных факторов, случаев травматизма. В каждом конкретном случае разрабатываются организационные и технические мероприятия, за выполнением которых осуществляет контроль группа охраны труда.

Случаев профессиональных заболеваний в ООО не зафиксировано.

В 2002 году зафиксированы 15 нарушений правил безопасности, в 2003 году — 10 нарушений.

Случаи нарушения правил защиты окружающей среды, а также законодательных и нормативных актов в области здравоохранения не зафиксированы.

Для обеспечения работников медицинским полисами заключен договор со страховой компанией РОСНО. В ООО организован здравпункт, в котором работники Общества получают первую медицинскую помощь, 4 вида физиотерапевтических процедур, по назначению врача проводится специальное лечение (инъекции, процедуры).

Работники Общества обеспечиваются лекарственными препаратами.

В 1999 году планируется заключение Договора о дополнительном пенсионном обеспечении работников Общества позволит нашим пенсионерам — участникам ДПО — получить материальную поддержку в старости, уверенность в завтрашнем дне, а, кроме того, омолодить коллектив, решив тем самым одну из проблем кадровой политики. В дальнейшем следует расширить круг участников ДПО путем понижения единичного стажа, дающего права на негосударственную пенсию.

В ООО организован буфет, обеспечивающий работников Общества горячим питанием.

Работники ООО обеспечиваются бесплатными (льготными) билетами на концерты, экскурсии и другие культурные мероприятия. Дети работников Общества обеспечиваются льготными путевками в дома отдыха и лагеря.

По заявке работники Общества обеспечиваются транспортом для решения личных проблем. Служебные командировки работников в пределах области осуществляются исключительно на служебном автотранспорте.

При Обществе существует общежитие.

Общество в полном объеме перечисляет в областной бюджет средства на нужды образовательных учреждений.

ООО «Орггидромаш» Калужской области на протяжении многих лет является соучредителем Российских научно-технических конференций «Социально-экономические проблемы управления производством, создание прогрессивных технологий, конструкций и систем в условиях рынка».

Согласно Коллективному договору Общество выделяет 0,15% от фонда оплаты труда на культурно-массовые и оздоровительные мероприятия для всех работников Общества и членов их семей. Ежегодно проводятся туристические слеты, конкурсы детского творчества, спортивные зимние праздники, новогодние утренники для детей, новогодние вечера, конкурсы новогодних газет, конкурсы рыболовов и т. д.

С целью полноценного медицинского обслуживания сотрудников компании с 1999 году со страховой Компанией «МАКС» заключается договор на обязательное медицинское страхование на льготных условиях.

Для реализации комплексной программы дополнительного пенсионного обеспечения сотрудников компании ООО «ЛПД — Пластик» заключен договор с негосударственным пенсионным фондом (НПФ) «Телеком — Союз» на дополнительное пенсионное обеспечение специалистов компании.

В соответствии с разработанной и одобренной Правлением ООО «ЛПД — Пластик» Калужской области «Концепцией формирования и подготовки кадрового резерва Общества» определены основные направления и методики формирования кадрового резерва компании.

По результатам проведенного в 2003 году конкурса сформирован кадровый резерв на руководящие должности ООО «ЛПД — Пластик». Разработан трехлетний базовый план подготовки специалистов кадрового резерва, реализация плана начата в 2004 году.

Повышение квалификации в компании проводится в соответствии с планом повышения квалификации специалистов и менеджеров на основании Положения по следующим основным направлениям: эксплуатация электросвязи; менеджмент и управление персоналом; финансово-экономическая деятельность; маркетинг; информационные технологии.

Для обеспечения подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров основных специальностей и профессий компании, проведения аттестации и сертификации персонала и специалистов, проведения консультаций по запросам структурных подразделений и филиалов функционирует Научно-учебный центр (НУЦ).

Регулярно проводятся курсы по рабочим профессиям — «Кабельщик-спайщик» и «Оператор электросвязи», семинары главных инженеров и директоров подразделений компании, тренинговые занятия для работников сервисно — бытовых служб.

Специалистами Общества разработана технология и оборудована студия дистанционного образования, что позволило широко внедрить в учебный процесс дистанционные формы проведения учебных мероприятий. Распространению новых технологий в электросвязи уделяется внимание на учебных мероприятиях, проводимых в 1999 году совместно с компаниями ЗМ, Raychem, Krone.

Всего за 2003 год проведено более 35 учебных мероприятий, в которых принимали участие более 500 сотрудников компании, не включая обучения в дистанционной форме. Для контроля уровня квалификации персонала в 2003 году проведено более 40 сертификационных экзаменов для более 300 сотрудников компании.

За 2003 год повысили свою квалификацию в сторонних организациях России и за рубежом более 80 сотрудников и специалистов ООО «ЛПД — Пластик».

Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной активности.

Отношение к труду формирует определенное трудовое поведение работника на данном рабочем месте и на предприятии в целом.

Отношение к труду характеризует стремления (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных и качественных результатов. Для того, чтобы добиться совместных целей, людям нужно должным образом организовать свою трудовую деятельность, которая с позиции социологии труда проявляется как трудовое поведение.

Подготовка материала для анализа происходила в виде анкетного опроса работников: ИТР, служащих и рабочих цеха отдельно. Среди вопросов были заложены такие, ответы на которые позволяют выделить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом как следствие отношение к труду и трудовое поведение. Они содержали формы внутреннего проявления в виде саморазвития (социально-психологические факторы) и самореализации (организационно-экономические факторы) личности.

В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда.

Например, для выявления условий для саморазвития вопросы были такие: Требует ли работа знаний, заставляет думать? Как часто приходиться принимать самостоятельные решения? или Как руководство относиться к стремлению работника повысить квалификацию?

Для выявления условий для самореализации такие: Вызывает ли работа физическое утомление? Равномерно ли загружены работой? Устраивают ли санитарно-гигиенические условия?

Хочу отметить, что некоторые вопросы относятся как к условиям самореализации, так и к саморазвитию, это такие как: Устраивает ли режим рабочего времени? Устраивает ли размер заработной платы?

По результатам анкетирования в целом у всех работников, занимающихся как умственным, так и физическим трудом, выявилось заинтересованное отношение к труду, следовательно, активное трудовое поведение. Из 25 опрошенных на 11 вопросов положительных ответов 145 (52,7%), отрицательных 36 (13,1%) и равнодушных 94 (34,2%) ответов.

Механизм ориентации на рис. 6. будет выглядеть так:

Пассивное безразличное отношение к труду Отрицательное

отношение к труду Заинтересованное отношение к труду Формы внутреннего проявления отношения к труду в трудовом поведении Организационная

культура НОТ Условия социального роста и продвижения (в труде, в группах, в обществе) Стимулы и мотивы саморазвития личности Стимулы и мотивы самореализации личности и ТПЛ Условия труда и производства на рабочем месте, в цехе, на предприятии Социальные и

психологические МОТИВАТОРЫ Организационные

и экономические Т Р У Д О В О Е П О В Е Д Е Н И Е

Формы внешнего проявления отношения к труду в трудовом поведении Активная Отчуждения Пассивная Наиболее полная реализация творческого потенциала работника, его способностей к труду, к общению в группе Сокрытие, неиспользование своих способностей, иждивенчество в группе и в обществе Реализация ранее полученных навыков, работа в рамках технологии, выполнение минимальных процедур общения в группе Рис. 6. Механизм ориентации

Так как же они распределились по условиям:

1. Где труд выступал как способ самореализации целей предприятия и работника для саморазвития? (см. приложение № 2) На 5 заданных вопросов отвечали так же 25 человек. Положительных ответов 72 (57%), отрицательных 15 (13%), засомневались в ответах 38 (30%).

За отрицательными ответами стоит то, что 13% численности опрошенных не устраивает то, что им совсем не приходится принимать самостоятельные решения и работа не заставляет думать — это ответы в основном рабочих цеха, на что нужно обратить внимание мастерам и технологам. 30% (это 38 ответов) респондентов почти все устраивает. Но есть такие недостатки:

а) не совсем устраивает режим рабочего времени;

б) возможность думать и принимать самостоятельные решения приходится лишь иногда;

в) нет возможности повысить квалификацию;

г) не совсем устраивает размер заработной платы.

Лайкерт и Мак Грегор в своих концепциях пришли к выводу, что в целях достижения эффективности современные организации должны рассматривать себя как взаимодействующие группы людей с «поддерживающими взаимоотношениями» между собой. В идеальном случае все члены организации будут чувствовать, что цели организации имеют для них личное значение. Они будут рассматривать свою работу, вносящую вклад в достижение целей, как полную значения, необходимую и сложную.

2. Где труд как способ самореализации и развития работника (см. приложение № 2).

Из 9 заданных вопросов отвечали 25 человек. Положительных ответов 122 (54,25%), отрицательных 30 (13,3%), сомневающихся ответов 73 (32,4%).

Здесь за отрицательными и сомнительными ответами стоит:

а) некоторых рабочих совсем не устраивает техника безопасности на рабочем месте и санитарно-гигиенические условия;

б) размер заработной платы (этот вопрос как я уже отмечала относится к двум категориям вопросов;

в) физическое утомление из-за неравномерной загруженностью работой.

На что необходимо обратить особое внимание. Следовательно, необходимо сформировать более активное трудовое поведение, которое выражается в наиболее полной реализации творческого потенциала работника, его способностей к труду, стремление к социальному росту, к изменению.

Используя теорию двух факторов Герцберга (рис.7), где рассматриваются внутренние (мотивирующие) и внешние для человека факторы (здоровья), следует сделать вывод о том, что на данном предприятии:

1. мотивирующие факторы (удовлетворители) недостаточно влияют на реализацию потребностей в росте трудового потенциала работников за счет повышения ответственности, роста квалификации, признания заслуг и стремления к достижению высоких трудовых результатов;

2. факторы здоровья не вызывают значительной неудовлетворенности работников уровнем организации труда и производства, условиями труда и размерам его оплаты, а также режима работы и отношениями с другими работниками, с руководством.

Факторы мотивирующие Факторы здоровья * условия профессионального роста

* условия продвижения в труде, в группе, саморазвитие личности: признание заслуг, интересная ответственная работа, творчество в труде

* мотивы

54,3 32, 4 13,3

* условия труда на рабочем месте и на производстве

* условия самореализации трудового потенциала личности

* стимулы (оплата, вознаграждения, рабочее время)

57 30 13 Удовлетворенность Отсутствие

удовлетворенности Отсутствие Неудовлетворенность

неудовлетворенности

Рис. 7. Схема анализа по Герцбергу

Поэтому для усиления заинтересованного отношения к труду следует, прежде всего, обратить внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность работников (на 30% и 13% ответов — плохие условия труда: освещенность, шум; технику безопасности, режим рабочего времени).

И постараться эти результаты снизить. Лишь после того, как достигнуто снижение неудовлетворенности, т. е. восстановлены нормальные условия труда, руководству можно пытаться мотивировать работников через механизм ориентации на заинтересованное отношение к труду за счет формирования условий развития работников в труде, т. е. обеспечивать работникам состояние удовлетворенности, за которым может следовать достижение высоких трудовых и творческих результатов.

Для того чтобы усовершенствовать организацию труда и удовлетворить большее число работников в саморазвитии (а конкретно — неудовлетворительные ответы были в том, что не удается принимать самостоятельные решения) — руководителю можно предложить воспользоваться технологиями эффективного менеджмента, например ТЭМ -28. Она заключается в том, что руководителю необходимо добиться того, чтобы подчиненный описал проблему терминами поведения т. е. подчиненный должен определить, что необходимо сделать по шагам для решения данной проблемы. Например, руководитель ставит цель и определяет сроки её достижения, а подчиненный через какое-то время или сразу же при постановке цели объясняет, как ему трудно это будет выполнить или что это сделать невозможно, но если даже подчиненный не знает пока, как достичь цель, он должен представить несколько вариантов решения проблемы, и это будет движением к самоутверждению работника. Руководителю целесообразно наводящими вопросами помочь подчиненному самостоятельно определить решение проблемы. Именно так определяется будет ли сотрудник стремиться к самоутверждению.

Внимательное отношение руководителя позволит со временем перевести многих работников в группу эффективных сотрудников. Можно делать так (ТЭМ-3)9, если видно, что работник из группы пассивных делает что-то правильно, он устанавливает контакт (например, кладет руку на плечо подчиненному и кратко дружески разговаривает с ним).

Это вознаграждение одобрением. Для подчиненного этот контакт при вознаграждении — ресурс для дальнейшего достижения целей. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

Из общего числа 25 опрошенных неудовлетворительно ответивших, входят те 20, которых не устраивает заработная плата. Можно предложить изменить форму оплаты. Главное же состоит в том, чтобы через правильно построенную форму оплаты труда, т. е. через материальную заинтересованность в результатах труда влиять на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности. В структуре заработной платы выделяют две части: постоянную и переменную. Я предлагаю ввести переменную, которая зависит от результатов выполнения производственного задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и поэтому она может быть различной у разных рабочих или даже у одного в разные периоды. Переменную часть заработной платы регулирует система премирования, которая ориентирована на учет не только индивидуальных результатов деятельности работника, но и групповых. Поэтому возможна бригадная форма организации труда и его оплата.

Оплата труда переменная зависит от того, как требования выполняются исполнителем. Учитывая, что на предприятии одобрительно относятся к росту квалификации, то можно увидеть личное развитие с поощрением работника. Поэтому, прежде всего, необходимо проанализировать выполняемые работы и конкретизировать требования к работнику, отбирая при этом наиболее важные из них, общие для большинства из работ. Именно они будут использованы в качестве факторов оценки.

Еще необходимо использовать рекомендации НОТ и улучшить санитарно-гигиенические условия труда т.к. из 25 опрошенных 10 человек неудовлетворенны этими условиями, а конкретно, снизить уровень шума, повысить освещенность (оборудовать светильники в производственных помещениях), наладить вентиляцию, т. е. нормализовать микроклимат и общее состояние производственных помещений.

Предлагаемые меры по техники безопасности (из 25 не устраивает 8): укомплектовать средствами защиты, используемыми в электроустановках; разработать график технического обслуживания, профилактических испытаний электрооборудования; укомплектовать противопожарными и вспомогательными средствами и средствами оказания доврачебной помощи; укомплектовать предприятие нормативно-технической литературой: «Правила применения и испытания средств защиты…», «Правила техники безопасности при эксплуатации электроустановок потребителей».

Теперь рассмотрим влияние ресурсов рабочего времени на труд руководителя.

Дефицит времени — это одна из проблем, которые больше всего тревожат руководителей, так как временной фактор для них, как правило, играет решающую роль. Время представляет собой ресурс, которым каждый руководитель обладает в абсолютно равных количествах. Для каждого из руководителей и специалистов в этой связи проблема состоит не в том, сколько он имеет, а в том, как он использует то время, которым располагает.

Время — это уникальный ресурс, не подлежащий накоплению, как деньги; самый негибкий элемент нашего существования. Фактор времени — это ресурс, который тем дороже обходится руководителю, чем неэффективнее он его использует. Порой руководителю и не требуется больше профессиональных знаний и способностей, чем у него есть в данный момент, для того чтобы работать значительно эффективнее. Ему необходимо только усовершенствовать свои хорошие навыки в работе, устранив недостатки и прежде всего неэффективное использование времени, его потери.

Эффективность труда руководителя есть мера соответствия затрат и результатов его личного труда и труда работников службы (подразделения), которую он возглавляет, при условии решения поставленных перед ними задач. Практически каждый руководитель точно знает результаты работы своего подразделения. Сложнее руководителю ответить на вопрос о том, как достигнуты эти результаты, каков его вклад, каковы затраты его личного труда.

Необходимость учета затрат рабочего времени признается практически всеми руководителями и специалистами. На практике, однако, мало кто реально решает для себя этот вопрос, что приводит к ряду отрицательных последствий: спешке в работе, переутомлению, слабой мотивированности в труде, бесплановости в работе. Основная причина того, что учет затрат рабочего времени не находит широкого применения в работе руководителей и специалистов, состоит в отсутствии навыков к этому. В специальной же литературе по этому вопросу проблема сводится к технике записи текущих дел.

Рациональная организация рабочего времени руководителя, специалиста требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем, изучения структуры затрат рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы. Без учета и анализа использования рабочего времени составленные руководителем и специалистом планы личной работы окажутся оторванными от реальных условий.

Для изучения содержания труда и структуры затрат рабочего времени руководителей и специалистов на предприятии используются следующие методы:

* банкетный и устный опросы;

* фотография рабочего времени.

Анкетный и устный опросы проводятся с целью изучения существующего состояния организации труда и использования рабочего времени, а также для изучения мнения руководителей и специалистов о необходимости проведения специальных мероприятий, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда.

Фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении запланированного периода наблюдений. При ФРВ изучение затрат рабочего времени производится путем наблюдения и замеров всех без исключения затрат времени в порядке их фактической последовательности.

Фотографии рабочего времени различаются по двум основным признакам: наблюдаемым объектам и методам проведения и обработки наблюдений.

По первому признаку выделяют фотографии рабочего времени руководителей и специалистов:

* индивидуальную, где объектом наблюдения является руководитель или специалист;

* групповую, охватывающую наблюдением группу руководителей или специалистов, выполняющих одинаковые или различные работы;

* самофотографию, где учет затрат рабочего времени проводится самим работником.

По методам наблюдения ФРВ может быть:

* сплошная, когда запись (регистрация) затрат времени ведется без перерыва по текущему времени по мере их появления;

* выборочная, когда замеры времени производятся по отдельным видам затрат рабочего времени (например, регистрируется в течение дня только продолжительность служебных разговоров по телефону);

* моментные наблюдения, когда запись затрат времени производится в выбранные или случайные моменты времени. Точность результатов наблюдения или степень их приближения к реальному положению дел определяется в данном случае количеством наблюдений.

В зависимости от целей анализа трудового процесса используются различные технические средства. Так, визуальное наблюдение, как правило, ведется по показаниям стрелки часов или секундомера. ФРВ может проводиться посредством специальных приборов, регистрирующих время под управлением наблюдателя или автоматически (например, система «Фреквенсор» обеспечивает помощь в сборе исходных данных и проведении с ними аналитической работы).

Все методы исследования затрат рабочего времени руководителей и специалистов включают следующие основные этапы: подготовка к наблюдению, его проведение, обработка данных, анализ результатов и подготовка организационно-технических предложений в соответствии с целью проводимых наблюдений. Содержание работ по каждому этапу зависит от метода исследования затрат рабочего времени.

Выбор метода изучения содержания труда и структура затрат рабочего времени зависят от задач и масштабов исследования, целесообразности и экономичности применения того или иного из них (табл. 3).

Все рабочее время руководителей и специалистов условно можно разделить на время работы и время перерывов. При изучении затрат рабочего времени целесообразно классифицировать их следующим образом (табл. 4).

Учет можно вести с разной степенью детализации в регистрации затрат времени. На первом этапе допускается организация укрупненного учета, а перейти к более детализированному учету рекомендуется через один-два месяца.

Таблица 8

Целесообразность применения различных методов изучения содержания труда и структуры затрат рабочего времени служащих в зависимости от сложности задач и масштабов исследования

Метод Целесообразность применения Достоинства Трудности при использовании и недостатки Самофотография рабочего

времени (без

перечня

элементов труда) При начальном изучении

организации труда.

При одновременном изучении

содержания труда и структуры

затрат рабочего времени.

При небольших масштабах

исследования с элементами

анкетного опроса Экономичен Сложность в группировке и обработке данных.

Недостаточная точность

результатов.

Не выявляет полностью

потерь рабочего времени по вине работника. Самофотография

рабочего времени (с перечнем

элементов труда) При условии предварительного

изучения содержания труда.

При значительных масштабах

исследования Нетрудоемок, экономичен, удобен при

обработке данных Недостаточная точность результатов.

Не выявляет полностью потерь рабочего времени по вине

работника Фотография

рабочего дня При условии предварительного

изучения содержания труда Большая, чем ри

самофотографии,

точность результатов. Может использоваться для контроля

данных, полученных

другими методами Неэкономичен. Большая трудоемкость проведения.

Оказывает неудовлетворительное воздействие на работни-

ков

Метод

моментных

наблюдений Применяется как выборочный метод при массовых наблюдениях.

Целесообразно предварительное изучение организации труда другими методами.

Применяется как метод контроля результатов, полученных другими

методами Достаточная точность

результатов.

Экономичен Требует высокой квалификации наблюдателей

В целях проведения более детального анализа видов деятельности и расхода времени в течение каждогодня исследуемого периода необходимо дать оценку каждой из выполненных работ по следующим критериям:

* необходимость выполнения работы;

* оправданы ли затраты времени на ее выполнение;

* целесообразность выполнения работы;

* сознательно ли определен временной интервал для выполнения работы.

По данным критериям анализируется каждая из работ соответствующего дня исследуемого периода. При анализе определяется, соответствует ли данная работа критерию или нет, в зависимости от этого формулируется ответ «да» или «нет».

Определяется общая продолжительность работ соответствующего дня. По каждому из критериев определяется продолжительность работ, по которым получен ответ «нет». Проводятся расчеты по следующим соотношениям:

где

— суммарная продолжительность совокупности работ, выполненных руководителем, специалистом в k-й день наблюдений, по которым получен ответ «нет» при анализе по j-му критерию (j = 1 — 4), мин.;

— суммарная продолжительность работ к-го дня исследуемого периода, мин.

Если в результате анализа окажется, что более чем на 10% деятельность руководителя, специалиста является необязательной, то можно сделать вывод о том, что они имеют большие проблемы с установлением приоритетов в своей повседневной работе.

Если более чем в 10% случаев расход времени был велик, то особое внимание руководителю, специалисту следует обратить на вопросы организации труда (технические приемы, самодисциплина и т. п.).

Если в более чем 10% случаев исполнение работ было нецелесообразным, то внимание руководителя, специалиста должно быть обращено на проблему планирования затрат времени в течение рабочего дня.

Если более чем в 10% случаев момент исполнения работы был определен случайно, то руководитель, специалист испытывает трудности с составлением планов дня.

Анализ общих затрат времени в течение всего периода наблюдений целесообразно провести, используя специальную форму «Анализ затрат рабочего времени за период наблюдений». Очевидным является тот факт, что эффективность труда руководителя, специалиста определяется рациональным использованием рабочего времени и рациональной структурой фонда рабочего времени.

Обобщенные результаты изучения в течение двухнедельного периода наблюдений проблемы использования рабочего времени и его распределения при выполнении руководителями и специалистами своих должностных обязанностей, а также данные проведенных опросов этой категории лиц в организациях Москвы представлены в табл. 6

Проведенный анализ затрат рабочего времени за период наблюдений показывает, что сверхурочная работа руководителей и специалистов отчасти стала привычной, воспринимается как норма.

Критический анализ затрат труда и времени позволяет обнаружить резервы времени, имеющие организационные упущения. Так, затраты времени на выполнение работ могут быть сокращены в среднем на 15,5% за счет сокращения потерь времени и устранения имеющихся помех. В течение периода наблюдений имели место скрытые потери рабочего времени, когда на выполнение конкретной работы фактически времени тратилось гораздо больше за счет имевших место неточностей при постановке задач со стороны вышестоящего руководства.

Полученные в результате исследования данные и их анализ позволяют сделать соответствующие выводы об использовании рабочего времени. Таким образом, анализ результатов исследования и принятие решений по ним составляют единый комплекс, который надлежит выполнить руководителю, специалисту после завершения периода наблюдения.

Глава 3. Пути повышения эффективности работы руководителя малого предприятия.

3.1. Пути снижения воздействия факторов, отрицательно влияющих на работу руководителя малого предприятия

На деятельность предприятия оказывают отрицательное влияния различные факторы. Цель руководителя минимизировать воздействие данных факторов.

Как было рассмотрено в п. 1.3. данной работы факторы предпринимательской деятельности имеют следующую классификацию;

* факторы отдаленного влияния

* факторы производственного воздействия

* факторы операционного окружения

Рассмотрим основные негативные воздействия данных факторов на ООО «ЛПД-пластик» и разработаем основные направления по сдерживанию их отрицательного влияния.

Из факторов отдаленного влияния, оказывающих отрицательное воздействие можно выделить следующие:

Цены на энергоносители и энергоресурсы, в частности: электроэнергия, вода, отопление, горюче-смазочные материалы. Рост цен на материалы и энергоносители в 2001—2003 гг. существенно повышает себестоимость готовой продукции, а следовательно повышает конечную цену.

Для снижения отрицательного влияния данного фактора предприятию необходима экономия сырья и материалов, энергоресурсов при производстве продукции, проведение мероприятий по организации более четкого учета материалов и комплектующих, проведение модернизации оборудования, коммуникаций, освещения, вентиляционных систем, ведущей к более экономичному использованию энергоресуров, снижению брака, использованию качественного сырья, отработке технологического процесса производства изделия.

Из отрицательного влияния факторов экономического воздействия можно выделить

1. Нехватку основных средств.

Для решения данной проблемы предприятию необходимо грамотное использование внутренних резервов путем обеспечения строгой финансовой политики, путем систематизации финансовых ресурсов, составления внутренних бюджетов, внутренних оперативных планов, производственных программ для определения более выгодных вложений средств. Также предприятию ООО «ЛПД — пластик» необходимо обеспечить привлечение и использование внешних и внутренних резервов. Привлечение инвестиций можно обеспечить посредством участия предприятия в инвестиционных программах. Самостоятельного выхода на потенциальных инвесторов путем составления привлекательных бизнес планов. Привлечения инвесторов к участию в управлении предприятием посредством учредительства. Необходимо отметить, что малые предприятия имеют большое преимущество — это возможность мобильной и гибкой перестройки технологического процесса на ту продукцию, которая пользуется спросом. Однако существуют и отрицательные моменты — это — малые гарантии касательно обеспечения возврата инвестиций) Привлечение внешних инвесторов будет значительно упрощено, если предприятие решит проблему с приобретением собственных производственных площадей.

2. Недостаточность высокотехнологического оборудования и т. д.

Предприятие еще не предпринимало действий в поисках лизингового инвестора. Как показывает практика, лизинг получил большее распространение по отношению к финансовому кредитованию, т.к. при лизинге долгосрочный проект, можно выкупать, кроме того, можно производить расчеты с кредиторами, продукцией на приобретенном оборудовании. Например в г. Калуге планируется сделка, по которой завод Автоэлектроника приобретает через лизинговую компанию инструментальный завод (производства Швейцарии).

Расчеты за оборудования будут производиться непосредственно выпускаемой продукцией — оснасткой: пресформы, штампы. Исходя из этого, участие в лизинговых программах может сыграть важную роль в модернизации производственных фондов предприятия.

Также для решения данной проблемы нужно работать в направлении получения оборудования у потенциального заказчика. Особенно это актуально при работе с потенциальными зарубежными партнерами, поскольку цены на готовую продукцию в России существенно ниже, чем за рубежом, хотя по качеству отечественная продукция не уступает западной.

Из факторов политико-правового воздействия наибольшее отрицательное воздействие оказывает налоговое бремя.

Единый социальный налог существенно повышает себестоимость продукции и кроме того, препятствует дальнейшему повышению заработной платы сотрудников, способствуя снижению благосостояния работников, отсутствию мотивации к труду.

Для решения данной проблемы руководитель предприятия должен внимательно отслеживать новое законодательство и принимать грамотные решения по поводу перехода на более оптимальные системы налогообложения. В п. 2.3. данной работы было отмечено, что администрация предложила учредителям перейти на упрощенную систему налогообложения, что повлечет за собой, улучшение финансовой обстановки на предприятии.

Из отрицательного воздействия демографических факторов нужно отметить, что трудно найти квалифицированные кадры. Предприятию ООО «ЛПД — пластик» приходится заниматься обучением принятых сотрудников своими силами.

Для решения данной проблемы помогут следующие мероприятия:

* необходимо провести стандартизацию рабочих мест,

* регулярно осуществлять аттестацию сотрудников,

* повышать знания путем проведения семинаров.

Из отрицательных факторов производственного воздействия можно выделить следующее:

Отрицательное влияние потребителей заключается в следующем:

Спрос на продукцию колеблется по сезонам, в частности в весенне-летний период преобладает спрос на комплектующие к респиратору, в осенне-зимний период большим спросом пользуются бачок омывателя и ремкомплект омывателя ветрового стекла.

Для решения данной проблемы руководству предприятия необходимо направлять свои усилия на поиск продукции, которая имеет стабильный спрос в течение года.

Негативное влияние поставщиков проявляется в следующем: закупая сырье для производства продукции, горюче-смазочные материалы предприятие всецело зависит от цен на сырье, сроков поставки, и качества. Поскольку пластмасса производится из продуктов нефти и газа, то цены на неё напрямую зависят от цен на нефть, которые постоянно растут, соответственно растут цены на закупаемое сырье. Это негативно сказывается на себестоимости продукции.

Для решения данной проблемы необходимо ориентироваться на оптовые закупки т. е. обеспечить выход непосредственно на производителя материла что существенно снизит стоимость материала. (экономия до 30%).

Важен серьезный подход к работе по закупке сырья и материалов. Необходимо оптимизировать поиск более дешевых материалов. Также по возможности, нужно совмещать поездки за материалами и сырьем сразу по нескольким позициями. Кроме того, должна быть утверждена плановая себестоимость по материалам, т.к. цены на материалы имеют большой разброс (до 20%).

Таким образом, можно минимизировать расходы по поставкам сырья и комплектующих.

В целом можно сказать, что предприятие, несмотря на отрицательное влияние различных факторов, занимает лидирующую роль на рынке производителей пластмассовых изделий среди малых предприятий.

3.2. Основные направления повышения воздействия факторов, положительно влияющих на работу руководителя малого предприятия

Рассматривая направления повышения воздействия факторов положительно влияющих на работу руководителя малого предприятия, следует отметить следующие факторы:

* факторы производственного воздействия

* налоговая политика государства

* фактор технического прогресса

* демографический

* соперничества и конкуренции

* взаимоотношения дебиторов и кредиторов.

Факторы производственного воздействия оказывают существенное положительное влияние на производственную деятельность предприятия.

Здесь необходимо заметить, что основное направление в развитии предприятия это освоение выпуска новых изделий. К данным направлениям относятся изготовление выбывших изделий автомобильной промышленности, таких как бачки омывателя ветрового стекла, бачки охлаждающей жидкости и т. д.

Предприятию необходимо продолжить развивать данное направление. Так «ЛПД-пластик» нужно реализовать запланированный выпуск бачка стеклоомывателя для грузовых автомобилей. Также предприятию рекомендуется освоить выпуск новых видов продукции: пистоны, обшивку салона, краник печки, торпеду для моделей переднеприводных автомобилей ВАЗ 2108−2115. Это позволит предприятию укрепить лидирующее положение на рынке пластмассовых изделий для автомобильной промышленности. На ООО «ЛПД — пластик» достигнуто снижение производственных затрат, занят обширный сектор на рынке пластмассовых изделий.

Положительное воздействие на предприятие оказывает налоговая политика государства. Рассматривая в данном аспекте деятельность предприятия следует отметить, что введением с 2003 года поправок упрощенной системы налогообложения, существенно снижается налоговое бремя в части единого социального налога и налога на прибыль, одновременно с этим допускается расширение предприятия в численности персонала в сравнение до 2003 г. — 15 человек, с 2003 г. — 100 человек. Исходя из этого предприятие осуществляет переход на упрощенную систему налогообложения. Таким образом, решается ряд наболевших проблем, в частности: снижение ставки до 15% позволяет использовать оставшиеся средства для внедрения новых технологий — приобрести новое оборудование для производства и сделать ремонт и модернизацию старого и изношенного оборудования.

Здесь можно порекомендовать предприятию оптимизацию системы бухгалтерского учета, введение автоматизированного компьютерного учета, что упростит труд бухгалтера и экономиста и позволит свободное время уделять разработкам новых методик снижения уплаты налогов и облегчения налогового бремени. Кроме того, при необходимости нужно воспользоваться услугами сторонних специалистов по оптимизации налогообложения. Что в конечном счете окажет положительное влияние на снижение себестоимости продукции.

Из социально-культурных факторов основную роль играет оригинальная упаковка изделий, благодаря которой продукция «ЛПД — пластик» выигрывает по сравнению с продукцией своих конкурентов.

Здесь предприятию необходимо продолжить уделять внимание оформлению и упаковке товаров, при необходимости можно воспользоваться услугами профессиональных дизайнеров. «ЛПД — пластик» ежемесячно публикует информацию о себе в СМИ, в частности в Всероссийском каталоге «Товары и цены», что позволяет потенциальным покупателям найти данный вид продукции. Сам спектр выпускаемой продукции небольшой, то особой эффективности от выпуска каталогов не будет. Поскольку предприятие производит продукции ориентированную на оптовых покупателей эффективность рекламы в СМИ будет не высока. Также можно предприятию порекомендовать создать свой сайт в Интернете, что позволит находить клиентов по всей России, также привлечь к совместной деятельности иностранных партнеров.

Фактор технического прогресса оказывает положительное влияние на фирму. Для «ЛПД — пластик» характерно применение новых знаний для практических целей в любых аспектах производственных отношений. Поэтому бизнес идет в ногу с техническим прогрессом, учитывая при этом все стадии производства:

* обработку сырья,

* дизайн,

* собственно производство,

* обслуживание,

* продвижение продукта к покупателю.

Технологические инновации и структурно-технологические сдвиги очень важны в производстве, однако здесь необходимо отметить, что на предприятии работает сильно изношенное оборудование, которое периодически выходит из строя, вследствие чего возникает угроза остановки производства.

Здесь необходимо продолжить работу по разработке новых технологий производства, делать упор на автоматизацию, четкое разделение функций каждого сотрудника, усилить контроль качества.

Что касается влияния демографических факторов, следует отметить, что с учетом того, что в Калуге рынок труда не насыщен квалифицированными специалистами, предприятие не имеет возможности подбора квалифицированных кадров. Предприятию необходимо уделять большее внимание кадровой политике, повысить требования по отбору новых сотрудников, ввести аттестацию, обеспечить повышение квалификации работающих сотрудников. Также необходимо в целях снижения текучести кадров, разработать дополнительное стимулирование производительности труда что обеспечит снижение себестоимости продукции.

Соперничество между конкурентами

На рынке пластмассовых изделий для автомобильной промышленности можно выделить 3 предприятия. Благодаря грамотной ценовой политике, снижению себестоимости продукции, художественному оформлению упаковки изделий доля продукции предприятия занимает 40% сектора рынка. На предприятии ООО «ЛПД-пластик» уделяется особое внимание повышению квалификации руководящего персонала предприятия путем участия на семинарах и конференциях по обсуждению данной проблематики, а также привлечению сторонних специалистов-консультантов в области маркетинга. Необходимо продолжать работу предприятия в данном направлении

Для производственного предприятия можно порекомендовать три стратегии, которые приведут к получению прибыли.

1. Предприятие (одно или с несколькими конкурентами) может завоевать рынок путем сбыта большого количества изделий, производя их с минимальными расходами и продавая по низким ценам.

2. Изделие и предприятие отличаются от других конкурентов особыми свойствами, за которые покупатели готовы платить. Это может быть и лучший внешний вид, более совершенное функционирование, улучшенный сервис и т. д.

3. Для малых и средних предприятий в качестве альтернативной стратегии рекомендуется селективная обработка рынка с достижением лидерства по ценам в отдельных рыночных нишах (малых сегментах рынка) или предложением средств решения проблем в таких нишах. Это означает, что предприятие использует свою способность предлагать решения проблем, возникающих у специфических групп потребителей. В то же время следует понимать, что при малом объеме продаж и, следовательно, при высоких ценах попытки конкуренции с поставщиками массовых товаров бесперспективны.

Теперь рассмотрим положительное влияние факторов операционного окружения.

Конкурирующая позиция «ЛПД — пластик» на калужском рынке пластмассовых изделий для автомобильной промышленности занимает лидирующую позицию, благодаря грамотной ценовой политике, качественному оформлению упаковки готовой продукции, соответствию стандартам качества самой продукции, короткими сроками выполнении заказов. Конечными потребителями продукции выступают владельцы отечественных автомобилей ВАЗ 1111, ВАЗ 2101−2106, ВАЗ 2108−21 099. Поскольку «ЛПД — пластик» не занимается розничной продажей готовой продукции, оно продает её местным торгово-посредническим организациям, а также заводам по производству автозапчастей. Здесь можно преложить предприятию продолжить ориентировку на конечного потребителя.

Отношения поставщиков и кредиторов.

Рассматривая важные положения в части распределения и движения финансовых потоков, следует отметить, что руководство предприятия основным своим направлением избрало работу на потребителя. Данные меры существенно упрощают движение денежных средств. Одновременно с этим грамотно ведется работа в области дебиторско-кредиторских отношений с поставщиками и потребителями. Что позволяет регулярно и стабильно формировать бюджет предприятия и не допускает «замораживания» финансовых потоков. Для привлечения инвестиций в производство, предприятию необходимо разработать бизнес план, в котором отразить все аспекты деятельности предприятия, начиная от закупки сырья — заканчивая реализацией продукции. В бизнес-плане нужно грамотно обосновать на какие цели пойдут привлеченные средства и в чем будут заключаться гарантии обеспечения возврата инвестиций.

Заключение

По итогам проделанной работы необходимо сделать следующие обобщающие выводы:

ООО «ЛПД — пластик» специализированное предприятие для производства комплектующих изделий из пластмасс для автомобильной промышленности и является малым предприятием.

Факторы, влияющие на работу руководителя малого предприятия оказывают существенное воздействие на предприятие. В своей деятельности руководитель ООО «ЛПД-пластик» ежедневно сталкивается с различного рода отдаленными, производственными и операционными факторами, обеспечивая их баланс.

Одним из приоритетных направлений в деятельности руководителя предприятия является контроль и оптимизация данных факторов. Руководитель постоянно учитывает каким образом предприятие будет функционировать под воздействием того или иного фактора. Пытаясь минимизировать негативное воздействие различных отрицательных факторов и максимально расширяя положительное воздействие благоприятных факторов. Для этого необходимо владеть знаниями в различных областях.

По результатам анкетирования ОЭЗ «ОЭЗ Орггидромаш» в целом у всех работников, занимающихся как умственным, так и физическим трудом, выявилось заинтересованное отношение к труду, следовательно, активное трудовое поведение. Из 25 опрошенных на 11 вопросов положительных ответов 145 (52,7%), отрицательных 36 (13,1%) и равнодушных 94 (34,2%) ответов. Но, используя теорию двух факторов Герцберга, где рассматривались внутренние (мотивирующие) и внешние для человека факторы (здоровья), делаем вывод о том, что на данном предприятии:

* мотивирующие факторы недостаточно влияют на реализацию потребностей в росте трудового потенциала работников за счет повышения ответственности, роста квалификации, признания заслуг и стремления к достижению высоких трудовых результатов;

* факторы здоровья не вызывают значительной неудовлетворенности работников уровнем организации труда и производства, условиями труда и размерам его оплаты, а также режима работы и отношениями с другими работниками, с руководством.

Поэтому, для усиления заинтересованного отношения к труду следует, прежде всего, обратить внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность работников (плохие условия труда: освещенность, шум; отношения в коллективе, слабая связь результатов труда с его оплатой, уравниловка и пр.).

Лишь после того, как достигнуто снижение неудовлетворенности, т. е. восстановлены нормальные условия труда, руководству можно пытаться мотивировать работников через механизм ориентации на заинтересованное отношение к труду за счет формирования условий развития работников в труде т. е. обеспечивать работникам состояние удовлетворенности, за которым может следовать достижение высоких трудовых и творческих результатов.

Следовательно, необходимо сформировать более активное трудовое поведение, которое выражается в наиболее полной реализации творческого потенциала работника, его способностей к труду, стремление к социальному росту, к изменению.

По результатам опроса, а также проведенного анализа теоретической базы можно сделать следующие предложения:

* наладить дисциплину, а конкретно, опоздания на работу, несвоевременный приход с обеденного перерыв, прогулы;

* улучшить условия труда и технику безопасности в цехе;

* ясное, четкое определение прав и обязанностей каждого — это помогает руководителю легко найти общий язык со своими подчиненными, что, в свою очередь, делает организацию более мобильной и восприимчивой к изменениям требований со стороны рынка;

* дать возможность социального роста — это влияет на саморазвитие личности, чего не хватало работникам в ответах теста: больше ответственности и инициативы, т. е. вовлечь работников в процесс управления, раскрепостить их путем предоставления большей свободы в принятии решений каждым работником организации или подразделения, иначе говоря, каждым членом коллектива, например, «шокирующие» данные следуют из журнала деловых кругов «Бизнес уик», что каждый четвертый промышленный работник ничего не производит, а лишь исправляет ошибки других;

* дать возможность мастеру непосредственно влиять на заработную плату рабочего;

* ввести аттестацию, а результаты аттестации связать с оплатой труда, что бы у людей появилась заинтересованность повышать свой профессиональный уровень, стать более квалифицированным специалистом, как можно больше освоить смежных профессий, получить высший разряд, так как это все напрямую повлияет на рост заработной платы;

* перейти от сдельной оплаты труда на переменную.

Список литературы

1. Алан Хоскинг. Курс предпринимательства: Практическое пособие, перс. С англ. — М.: Международные отношения, 2001 г.

2. Акулов В., Рудаков М. К характеристике субъекта стратегического менеджмента.// Проблемы теории и права управления. № 4,2001.

3. Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента / Проблемы теории и права управления. № 5,2003.

4. Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению/ Под ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 2001.

5. Бухгалтерский учет и годовая отчетность малых предприятий // С. Бакина, «Финансовая газета», N 11, 12, 14, март, апрель 2002 г.

6. Веснин В. Р. Менеджмент для всех — М: Юрист, 2003, 248 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс — М: «Фирма Гардарика», 1996. — 416 с.

8. Гержа Е.Н. Малые предприятия — вопросы становления и развития // Деньги и кредит, 2001 № 2

9. Герчникова И.Н.Менеджмент: учебник для вузов. М.: Юнити, 2003

10. Дзарасов С.С., Каждому — об управлении. — М.: Мысль, 1996.

11. Дука Б.В. «Как преодолеть технологическое отставание российских компаний» / Босс 2001 № 3 с.25−27

12. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М" 2002.

13. Зайцев О.А., Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А.А. Радугин. -М.: Центр, 2003.

14. Карлоф Б. Деловая стратегия: содержание, концепция, символы. М: Экономика, 2002.

15. Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., 2001.

16. Круглов М.И., Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. -М.: Русская деловая литература, 2003.

17. Комментарий к законодательству о малых предприятиях // Власов В.И., Крапивин О.М. / Налоговый вестник № 2, 2002

18. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента / «Менеджмент в России и зарубежом» № 3, 2001 г.

19. Кузнецова Е.В. Финансовое управление компанией. М.: Правовая культура, 2001

20. Лапустина М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство — М., 2003

21. Лященко М.В. Стратегия формирования малых предприятий //Регион № 2 2002

22. Малые предприятия: особенности учета и налогообложения // Ю. Подпорин, Бухгалтерское приложение к газете «Экономика и жизнь», выпуск 46, ноябрь 2001 г.

23. Мескон, М.; Альберт, М.; Хедоури, Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 2002.

24. Оноприенко В.И. Малые предприятия: опыт, проблемы. — М. 2001

25. Основы менеджмента. Под ред. А.А. Радугина. М: Центр.2002 — 432 с.

26. Паркинсон, С. Норктог, Рустомжи М.К. Искусство управления. Лениздат, 2001

27. Постатейный комментарий к Федеральному закону от 8 февраля 2003 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» М.: Норма-М, 2000

28. Пригожий А. И. Современная социология организаций. — М.: Интерпракс, 2001.

29. Румянцева З.Н., Саломатина Н.А. и др. Менеджмент организации. М. Инфра-М, 2003

30. Рюэгг-Штюрм, Й. (2003), «Новая системная теория и внутрифирменные изменения», Проблемы Tеории и Практики Управления, N 5, 14−18.

31. Санталайнен Т, Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М: Прогресс, 1993.

32. Серегин А.С. Эффективность малого бизнеса. — М., 2002

33. Три системы налогообложения малых предприятий // Ю.В.Подпорин, «Финансовая газета. Региональный выпуск», NN 25−27, июнь-июль 2001 г.

34. Упрощенная система налогообложения, учета и отчетности для малых предприятий // Г. И. Рублев, «Бухгалтерский учет», N 17, сентябрь 2002 г.

35. Фирсов Ю.Н. /Управление в России: избавление от иллюзий // Босс 2001 № 2 с.23−25

36. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М: Инфра — М, 2003 — 527 с.

37. Шулятьева Н.А. Малый бизнес в условиях рынка //Деньги и кредит, 2002 № 1

38. Экономика предприятия /Под ред. Д.И. Волкова. — М., 2002

39. Экономика предприятия / Под ред. В.Я.Горфинкеля; В.А. Швандора. — М., 2000

1 Зайцев О.А., Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А.А. Радугин. -М.: Центр, 2003. с.83

2 Зайцев О.А., Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А.А. Радугин. -М.: Центр, 2003. с.85

3 Зайцев О.А., Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А.А. Радугин. -М.: Центр, 2003. с. 86−87

4 Круглов М.И., Стратегическое управление компанией. Учебник для ВУЗов. -М.: Русская деловая литература, 2003. с.167−168

5 Статья

6 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ

7 Федеральный закон от 8 февраля 2003 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 2003 г., 21 марта 2002 г.)

8 Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент.- М.: Технологическая школа бизнеса, 2002 — 156 с.

9 Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент.- М.: Технологическая школа бизнеса, 2002 — 158 с.

??

??

??

??

2

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector