Социально–психологические особенности построения конструктивного взаимодействия в организации в системе ‘Руководитель–Подчиненный’

метки: Человек, Руководитель, Подчиненный, Коллектив, Работа, Стиль, Отношение, Клиника

Ведение

Деловое общение — вид общения <#»justify»>1.Подобрать и проанализировать литературу по данной теме.

.Изучить функции и обязанности руководителя.

3.Рассмотреть наиболее эффективные качества и стиль управления руководителя в организации.

.Проанализировать особенности взаимодействия подчиненных с руководителем.

.Дать определение конструктивного взаимоотношения между руководителем и подчиненным.

6.Провести анализ опытно-экспериментальной деятельности между руководителем и подчиненными на примере стоматологической клиники ООО «СТОМАТОЛОГиЯ».

Объект исследования социально — психологические особенности построения конструктивного взаимоотношения в организации в системе «Руководитель-Подчинённый».

Предмет исследования — форма построения конструктивных взаимоотношений между руководителем и подчинёнными.

Гипотеза исследования для того, чтобы построить конструктивные взаимоотношения руководителя с подчиненными, необходимы следующие условия:

1.Создать благоприятный психологический климат в коллективе.

2.Организовать соответствие сотрудника занимаемой им должности, владение определенными профессиональными навыками.

3.Руководителю выявлять особенности отношений в трудовом коллективе.

Межличностные взаимоотношения в группах и коллективах

... Принцип субординации— является стержнем в работе медицинского коллектива. Взаимоотношения людей, работающих вместе, их свя­зи и ... предусматривают учет индивидуальности социально-психологиче­ских особенностей всех ее членов, внимательное отношение к ... исследованиями установлено несколько видов деловой зависимости: 1) деловые отношения равенства. Вэтом случае два или не­сколько членов группы, коллектива ...

.Сформировать у руководителя качества, черты: объективность, общительность, уравновешенность, уверенность в себе и др.

5.Провести и проанализировать программу по работе с руководителями и подчиненными по построению между ними конструктивного взаимодействия.

Базой исследования является стоматологическая клиника ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» Она расположена по адресу: 443081, г. Самара ул. Молодогвардейская 232. Учредитель фирмы Наручива Ирина Алексеевна.

В исследование приняли участие 15 человек (5 мужчин, 10 женщин).

Дипломная работа состоит из введения, 4 глав, заключения, списка используемой литературы, приложения и КПК.

Во введение содержится актуальность темы, цель, задачи и гипотеза дипломной работы «Социально — психологические особенности построения конструктивного взаимоотношения в организации в системе «Руководитель — Подчиненный».

В первой главе описываются характерологические особенности руководителя.

Во второй главе рассматриваются особенности взаимодействия в организации в системе «Руководитель — Подчиненный».

В третьей главе выявляется сущность эффективности взаимодействия руководителя с подчинёнными в организации.

В четвертой главе проводиться анализ опытно-экспериментальной работы на примере стоматологической клиники ООО «СТОМАТОЛОГиЯ».

Список используемой литературы даётся в алфавитном порядке с указанием автора, названием работ, месяцами издания, названия издательства и года.

Глава 1. Характерологические особенности руководителя

.1.Основные Функции и обязанности руководителя

Руководитель — это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы.

Главная задача руководителя состоит в том, чтобы осуществлять организаторскую работу, представляющую собой особый вид творческой деятельности. По мере увеличения сложности объекта управления и уровня должности, роль творческого подхода увеличивается. Эта работа предоставляет широкие возможности, для развития личности; она престижна, приносит уважение окружающих (чем руководитель выше рангом, тем значительнее он выглядит в глазах подчиненных и в своих собственных).

Она руководителя сводится к выполнению ряда функций, видов деятельности, среди которых нужно выделять прежде всего стратегическую функцию, заключающуюся в постановке на основе анализа ситуации и прогнозирования целей организации, координации процесса разработки стратегии и составления планов.

Организация профилактической деятельности семейной медицинской ...

...    Тема курсовой работы: «Организация профилактической деятельности семейной сестры, семейного офиса ... работы. Работа может быть оценена на «отлично». Руководитель выпускной квалификационной работы: Преподаватель: Н.М.Орлова._______________      ... наркомании 1.2. Классификация 1.3. Факторы риска 1.4. Особенности течения наркомании ΙΙ. Анализ заболеваемости наркоманией в ...

Все большее значение приобретает экспертно-инновационная функция. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для соответствующей перестройки организация и системы управления ею, постоянно знакомятся с новинками и проводит необходимые консультации подчиненным.

Основной функцией руководителя является административная, в состав которой входят целый ряд подфункций:

) Контрольная, она заключается в оценке промежуточных и конечных результатов деятельности организации, проведения ее необходимой корректировки.

) Организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности: распределением среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктированием и пр.

) Направляющая, с помощью которой происходят координация непосредственной работы людей.

) Кадровая, заключающаяся в организации подбора, ориентации, обучения, развития персонала.

) Стимулирующая, она предполагает действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности.

Постоянно растущее значение человеческого фактора в жизни организации выводят на одно из первых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту.

В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные функция руководителя имеют неодинаковое значение. В период создания или перестройки организации прежде всего нужны руководители-предприниматели, создающие концепцию развития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способности и направляющие на решение поставленных задач. В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделять три типа руководителей: высшего, среднего и низшего звена.

Основные задачи высших руководителей организация состоят в формулировке ее миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, формировании структуры системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

Функции высших руководителей чрезвычайно сложны, разноплановы, требуют глубоких я всесторонних знаний, аналитических способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора.

Проблемы управления качеством услуг

... целей в области качества руководитель должен создать структуру системы для эффективного управления. Сервисная организация должна определять требования к внутренней проверке качества исполнения услуг, обеспечить ... Метод интервью. Обзор литературы: «Сервисная деятельность» под редакцией В. Романович; « Управление качеством» М.Г. Миронов; « Менеджмент сервиса бытовой и офисной техники» Н.М. Комарова. ...

Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем или по-другому главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками) и являющимся его доверенным лицом, и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации.

В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчиненных руководителей.

Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию) назначаются и освобождаются от должности первым руководителем или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Через подчиненных руководителей они управляют их деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют текущий контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично — самостоятельно, частично — выходя с предложениями к руководству организации), поощрять или наказывать своих подчиненных.

Руководители низового звена — бригад, участков, групп и пр. работают уже непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия. Именно на них ложится вся тяжесть повседневного управления персоналом. В их обязанности входит организация и координация труда подчиненных; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за соблюдением графика работ, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплины, техники безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству внедрению передовых методов работы. Руководители низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации. Как считают западные специалисты, помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчиненным обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, проявлении интереса к их здоровью, личным проблемам, успехам, взаимоотношениях в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи.

Все это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы.

1.2.Социально-психологические качества руководителей

Невербальные коммуникационные стили управления

... в статусе. Например, персона высокого ранга имеет право покровительственно похлопать подчиненного по спине или плечу, но подчиненный не может позволить себе ничего подобного. Артефакты. Нам свойственно ...

Качества, присущие руководителям, большинство специалистов разделяет на три группы: профессиональные, личные и деловые. (таблица 1).

К профессиональным качествам относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, обладание которыми служит лишь необходимой предпосылкой выполнения им обязанностей руководителя. Личные качества руководителя также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства. Однако руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества.

Требования к руководителям в отношении этих качеств неодинаковы на различных уровнях управления. На низших в большей степени ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность, на высших — на первое место выдвигаются организаторские способности, стремление к преобразованиям, к новому, умение организовать коллективное творчество.

Таблица 1 Качества руководителя

Качества руководителяЛичныеПрофессиональныеДеловыеВысокие моральные стандартыПрофессиональная компетентностьОрганизационные способностиФизические и психологические особенностиЭрудиция, широта взглядовЧестолюбие, властность, завышенный уровень притязанийВнутренняя культураСтремление к совершенствованиюВысокий уровень самоконтроляОтзывчивость, заботливостьПриобретение новых навыковРешительность, смелость, настойчивостьОптимизмУмение планировать свою работуКонтактность, коммуникабельность

1.3 Характеристика разновидности стилей управления

Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от руководителя огромное значение имеют такие факторы, как тон, манера поведения руководителя, конкретные слова, в которые облечены инструкции и т.д. Очень важно руководителю учитывать или игнорировать мнения персонала, подбирает ли для них роли, соответствующие профессиональному потенциалу каждого конкретного человека.

Из этих черт и складывается конкретный стиль руководства. Он обусловлен уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей руководителя, индивидуально — типологическими особенностями — т.е., всем тем, что определяет содержание его личности.

Авторитарный стиль

При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Здесь чаще всего работает старый принцип «кнута и пряника»: выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений. Авторитарный руководитель не старается разъяснить сотрудникам те выгоды, какие ожидают организацию, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей. На начальном этапе формирования организации, когда у работников отсутствуют необходимые навыки и отчетливое видение целей организации, авторитарный стиль весьма полезен. Его основной недостаток заключается в том, что он способствует уменьшению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, приводит к текучести кадров.

Влияние активного социально-психологического обучения на стиль ...

... [9]. Рассмотрим каждый из трех стилей руководства отдельно. Авторитарный стиль предполагает, что решение принимает руководитель единолично. Подчиненные ему люди - только исполнители. Он ... способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Проблемой стиля управления в организациях стали серьезно интересоваться относительно недавно ...

Демократический стиль

Демократический стиль управления — это сочетание принципа единоначалия с активным участием подчиненных в управлении, организации и контроле над всей деятельностью предприятия. Демократичный руководитель старается сформировать у персонала командный дух. Такой начальник обычно хорошо осведомлен о личных качествах, навыках работы, талантах и наклонностях каждого из сотрудников; решения он принимает, исходя из этой информации. При этом обязательно учитывается и мнение коллектива по поводу той или иной инициативы. Демократический стиль наиболее эффективен в деле построения командных взаимоотношений, он создает дружескую атмосферу не только между начальником и подчиненными, но и между всеми сотрудниками, что и позволяет добиваться лучших результатов. Демократический стиль предполагает применение методов убеждения и «мягкого» принуждения: каждый работник может четко сформулировать свои личные цели — и в то же время это не препятствует эффективному взаимодействию руководителя и подчиненных.

Однако и у этого стиля управления есть минусы: на обсуждение проблемы тратится значительно больше времени; работа коллектива будет успешной, только если начальник обладает талантом говорить с людьми и убеждать их.

Делегирующий стиль

Делегирующий стиль управления — совокупность приемов управления, основанных на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. В отличие от демократического стиля управления, руководитель, использующий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу как в принятии отдельных решений, так и в выборе способов достижения результатов. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо понимают ситуацию и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те дела, с которыми они могут справиться. Делегирование может применяться только в сплоченных коллективах и при условии что те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. Минус делегирования — это ограниченная возможность проконтролировать эффективность методов, предложенных сотрудником, в случае, когда его начальник не является специалистом столь же высокого уровня.

Стиль руководства не является раз и навсегда застывшим набором черт конкретного руководителя или стереотипом взаимоотношений внутри целой организации. Он может изменяться с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и его подчиненных. Применение того или иного метода зависит и от конкретной рабочей ситуации, а иногда и к одним и тем же подчинённым в зависимости от конкретной задачи.

Роль личности руководителя в организации совместной деятельности

... управление производством только одна из сфер деятельности руководителя, другая - организация и руководство людьми, что предъявляет особые требования к организаторским способностям руководителя производственного коллектива. Тем более, что и управление производством ...

Вывод: Таким образом, руководитель способен решать стоящие перед организацией задачи только благодаря людям, работающим в организации. Когда он эмоционально грамотно и компетентно реагирует на результаты решения задач и на сотрудников, которые участвуют в этом; интеллектуально и чувственно разбирается в рабочих ситуациях; грамотно оценивает деловые и личные качества сотрудников, он обеспечивает успех себе, персоналу и общему делу.

Глава 2. Особенности взаимоотношений в организации в системе руководитель — подчиненный

.1 Должностные обязанности подчиненных в организации

Подчиненные — это должностные лица, находящиеся в подчинении старших по должности. Ими могут быть: заместители руководителя, подчиненные ему руководители, рядовые исполнители.

Подчиненный и руководитель образуют в рамках организации простейшую общественную группу (другая группа коллеги, то есть лица, не зависящие друг от друга, не связанные отношениями руководства — подчинения).

В рамках этой группы руководитель имеет право устанавливать и поддерживать образцы поведения подчиненного, приказывать, требовать, добиваться реализации распоряжений, контролировать результаты, а подчиненный — добросовестно выполнять порученное дело, критиковать при необходимости руководителя и обжаловать его действия в установленном порядке.

Существует несколько типов подчиненных (таблица 2):

Таблица 2 Основные типы подчиненных

Тип подчиненногоХарактеристикаТрудоголикДля этого типа важен сам процесс выполнения задания. Не любит сидеть без дела. Самостоятельно добывает дополнительную информацию, необходимую, чтобы выполнить работу. Имеет высокий показатель эффективности.КарьеристГотов взяться за любую работу, если это ему поможет продвинуться по карьерной лестнице. Отношения в коллективе строит на интересной для себя основе. Все оценивает через призму личного успеха. Ответственно и вдумчиво подходит к делу.Специалист (эксперт)Знает и любит свое дело. Многих коллег считает дилетантами. Часто увлекается процессом работы, деталями и технологиями, забывая о конечном результате.Творческая личностьНе любит монотонную и обыденную работу. Предпочитает самостоятельно решать трудные задачи, внося в них долю креативности. Не выносит жесткого контроля. Предпочитает спокойную и дружественную атмосферу в организации. Старается избегать конфликтов.ФормалистВыполняет поручение задание строго в тех границах, которые ему обозначили. Не проявляет инициативу. Не опаздывает, но и не задерживается на работе, даже если ее не доделал. С коллегами строит ровные отношения, не переходящие в дружеские. Равнодушен к успехам и неудачам организации, если это не отражается на его кошельке.ПофигистНе интересуется происходящим в организации. Равнодушен, не реагирует на инициативу или решения руководителя. Пассивно поддерживает сложившиеся порядки. Не проявляет рвения к работе.ИмитаторСоздает видимость бурной деятельности: у него нет ни одной свободной минуты, телефонные звонки, электронные письма, отчеты самые длинные и самые подробные, но на деле оказывается, что результата нет.Нытик (критик, недовольный)Постоянно выказывает свое недовольство чем-либо: окладом, начальством, порученной работой и т. п. Всегда чувствует усталость и жалуется на стресс.Разгильдяй (ленивец)Опаздывает на работу, при этом находит этому различные объяснения. Работу рассматривает как временное неудобство. Все время попадает в такие ситуации, которые исключают своевременное и качественное выполнения задания (вирус в компьютере, сломался факс и т. п.)

Психологические условия и факторы снижения конфликтности личности ...

... психологических условий и факторов снижения конфликтной личности в системе «руководитель-подчиненный». Объект исследования - конфликтное поведение между руководителями и подчиненными в организации. Предмет исследования - социально-психологические характеристики личности человека, влияющие ...

Обязанности подчиненного могут быть официальными и неофициальными. Официальные обязанности изложены в должностных инструкциях и в общем виде сводятся к следующему.

Подчиненным необходимо добросовестно, с полной отдачей и на самом высоком уровне выполнять порученное им дело; в пределах своей компетенции принимать самостоятельные решения по проблемам, которыми они занимаются; регулярно информировать руководителя о результатах, возникающих трудностях и проблемах, и при необходимости советоваться с ним, не перекладывая на его плечи собственную работу. Так же подчиненным необходимо самокритично относиться к себе, честно признавать ошибки и промахи, искать пути совершенствования своей деятельности, постоянно стремиться к повышению квалификации, саморазвитию.

Подчиненным необходимо всегда и везде соблюдать интересы организации, отстаивать ее честь, уважительно относиться к своим руководителям в соответствии с их возрастом и занимаемой должностью, независимо от личных симпатий и антипатий.

Существуют неофициальные обязанностями подчиненных, которые им необходимо исполнять, чтобы обеспечить нормальные отношения с руководителем при условии, что тот также будет действовать надлежащим образом. Подчиненным необходимо строго, соблюдать установившуюся границу между собой и руководителем, не подчеркивая и не нарушая ее.

Им не нужно принимать серьезных решений без предварительной консультации с руководителем, даже если эти решения полностью входят в их компетенцию.

Подчиненным нельзя вмешиваться в дела руководителя, за исключением крайних случаев, когда тот допускает совершенно явные промахи, ибо у руководителя могут быть причины на проведение своей особой политики, о которых подчиненным не всегда известно.

Свою деятельность и ее результаты, они всегда должны рассматривать с точки зрения руководителя, его интересов, не выставлять на всеобщее обозрение собственные амбиции, привлекать внимание окружающих не к своей персоне, а к работе.

Подчиненные могут вести себя по отношению к руководителю негативно: уклоняются или отказываются от выполнения своих обязанностей, затягивают порученную работу с тем, чтобы потом переложить ее на плечи других, оказывают на руководителя психологическое давление, вынуждая его поступать в соответствии со своими интересами и желаниями. Причины такого негативного поведения подчиненных могут быть самыми разнообразными: слабая подготовка и низкий уровень знаний и квалификации; боязнь самостоятельных действий, нерешительность; неумение мобилизовать свои резервы и возможности и т.п. Отсюда во многих случаях поиск поддержки, ожидание указаний и инструкций, стремление на кого-нибудь опереться.

Мотивация профессиональной деятельности

... 2. Стремление к продвижению по работе 3. Стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег 4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей 5. Потребность в ... процесса и результата труда 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Обработка: Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней ...

Дело может быть в руководителе, его низких моральных и профессиональных качествах, недобросовестном отношении к своим обязанностям, непредсказуемости поведения, создании препятствий в работе подчиненных, например, путем утаивания необходимой информации и пр., вследствие чего подчиненные не хотят с ним сотрудничать и всячески стремятся от него избавиться.

2.2 Особенности типов взаимоотношений между руководителем и подчинённым

Выделяют 3 типа взаимоотношений между руководителем и подчинённым:

.Подчинение, понимаемое как вынужденное и внешне навязанное.

.Пассивное подчинение.

.Осознанное подчинение.

) Подчинение, понимаемое как вынужденное и внешне навязанное. При нем у подчиненных проявляется неприятное чувство зависимости от руководителя. Оно возникает обычно тогда, когда подчиненные не видят у своего руководителя тех качеств, которыми он должен быть с их точки зрения наделен. В таких случаях административный руководитель явно не является формальным лидером.

) Пассивное подчинение. При этом подчиненный считает себя свободным от необходимости размышлять и принимать самостоятельные решения. У него отсутствует инициатива и он делает лишь то, что ему поручает руководитель. Ряд исполнителей при такой форме подчинения даже могут испытывать удовлетворение своим положением. Но там, где подчиненные сидят сложа руки, ожидая по любым вопросам указаний свыше, там успеха ожидать трудно. Пассивное подчинение во многом формируется под воздействием личностных качеств руководителя. Для подчиненных-специалистов отрицательное последствие такого подчинения проявится еще и в том, что они могут утратить способность самостоятельно действовать и принимать решения даже тогда, когда в этом возникает необходимость.

) Осознанное подчинение. Оно проявляется только по отношению к лидеру. При этом подчинении исполнитель хорошо понимает свою роль в данном коллективе, свои права и ответственность за порученное дело, он положительно оценивает своего руководителя и внутренне согласен ему подчиняться. При осознанном подчинении руководитель оказывает доверие своим подчиненным, проявляет к ним уважительное отношение, а подчиненные проявляют уважительное отношение к нему. Осознанное подчинение содействует развитию у исполнителя инициативы и самостоятельности при выполнении своей работы. Задачей руководителя является развивать эту форму подчинения, как наиболее полноценную и надежную с точки зрения эффективности управления.

Для того чтобы подчинённому видеть результат деятельности своей работы, ему необходимо:

Потребность в общении (быть частью коллектива).

Самоутверждение (карьерный рост).

Самостоятельность (быть начальником самому себе).

Стабильность (надежность, уверенность в будущем).

Рост как профессионала (любознательность, интерес именно к этой деятельности).

Справедливость (потребность в поощрении за хорошо проделанную работу).

Потребность быть лучше (соревновательность).

Вывод: Итак, подчиненным необходимо ценить время руководителя, не отвлекать его по пустякам, а при необходимости по собственной инициативе оказывать помощь и содействие руководителю, в том числе в деле обретения популярности, известности, уважения, даже на первый взгляд в ущерб собственной карьере; не допускать в любой ситуации дискредитации руководителя. Такое поведение подчиненных служит для руководителя основанием предоставлять им большую самостоятельность, содействовать продвижению по службе, широко информировать об их успехах высшее руководство и коллег, дополнительно вознаграждать.

Глава 3. Сущность Эффективности взаимодействия Руководителя с подчинёнными в организации

.1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВа в организации

Коллектив — это объединение людей во имя достижения определенной, социально — одобряемой цели.

Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива. Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм — это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии. Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность — это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверх аддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таким образом, коллектив — это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали и духовном взаимодействии членов группы.

.2.Особенности Построения конструктивного ВЗАИМОДЕЙСТВИя руководителя с подчиненным в организации

Конструктивное взаимодействие — это постоянно действующий фактор общения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообогащению общающихся, так как именно в процессе совместной деятельности и общения наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного человека.

В зависимости от меры вовлеченности человека в отношения, выделяют три его вида:

социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает социальные нормы;

деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела;

интимно-личностное общение, предполагающее особую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир.

Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим человеком, работнику следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитывают. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей — одно из необходимых условий сплоченности коллектива.

В процессе общения в коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. В таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности, которая соответствует уровню компетентности его членов.

Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Для того чтобы установилось сотрудничество, нужна полная и всесторонняя информация об условиях, задачах, способах решения поставленных задач и других обстоятельствах, связанных с достижением общей цели.

Полная информация об условиях деятельности стимулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Особенно важно активизировать деловое общение в коллективе руководителю. При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудников, поскольку каждый из них охотнее пойдет на какие-либо уступки, если будет уверен, что в других случаях коллеги примут во внимание его точку зрения, учтут его интересы. Важно лишь объективно учитывать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность обо всем, связанном с достижением цели; оптимальный стиль поведения.

Тип руководства также влияет на взаимоотношения руководителя с сотрудниками.

Формы и рекомендации по построению конструктивного взаимодействия.

На каждом этапе управленческого общения руководитель оказывает разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет поведение подчиненного; получая сведения о ходе выполнения работы, он взаимодействует с ним.

Тип руководства — это выбор системы методов и приемов, которые использует руководитель при работе с подчиненными. От этого выбора зависит авторитет руководителя. Важно так же помнить о том, что стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

) обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппаратного управления;

) поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных;

) внимательное отношение к подчиненным;

) сплочение коллектива;

) проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

Когда действия и поступки руководителя соответствуют системе социальных ожиданий, его авторитет в глазах подчиненных повышается, и он быстрее и легче оказывает действенное влияние на них, не пользуясь своим должностным преимуществом. Однако любой коллектив не состоит из абсолютных единомышленников, и в нем неизбежно возникнут противоречивые представления о допустимом и недопустимом. И тогда перед руководителем непременно встанет непростая задача — определить, на какие же силы ориентироваться в первую очередь. Волевой руководитель решит такую задачу легко и скоро, хотя, может и не совсем верно. Но излишне рефлексирующий руководитель всегда рискует оказаться в состоянии конфликта с самим собой, что очень скоро почувствуют подчиненные и не преминут этим воспользоваться.

Вывод: Итак, процесс взаимоотношений руководителя и подчиненных — это общение друг с другом и взаимовлияние друг на друга в совместной работе для достижения единой цели. Руководитель направляет подчиненных ему людей на выполнение определенных задач, которые стоят перед организацией. Определенные рамки производственного пространства и его особенные деловые связи вызывают различные эмоциональные состояния у сотрудников. Эти эмоциональные состояния влияют на трудовой процесс, на принятие правильных решений, на достижение поставленных целей.

сплоченность коллектив руководитель подчиненный

глава 4. Опытно-экспериментальная работа на примере стоматологической клиники ООО «СТОМАТОЛОГия»

.1 Характеристика стоматологии ООО «СТОМАТОЛОГия»

Стоматологическая клиника ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» зарегистрирована 1 июня 2007 года регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Ленинскому району г. Самара. Она расположена по адресу: 443081, г. Самара ул. Молодогвардейская 232.

Стоматология ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» обеспечивает человека оптимальными условиями пребывания в клинике, оказывает стоматологические услуги высокого качества.

Учредитель фирмы Наручива Ирина Алексеевна.

В 2004 году ей довелось посетить стоматологическую клинику в Италии, во Флоренции. Сочетание комфортного, успокающего дизайна клиники, внимательного, улыбающегося персонала и суперсовременной стоматологической технологии оставило неизгладимое впечатление. Это было совсем не похоже на неуютные коридорчики с характерным запахом. Ей захотелось принести в Россию частицу того средиземного сервиса и безусловного качества.

В стоматологии ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» применяется линейно-функциональная структура управления, которая включает в себя специальные подразделения помогающие выполнять задачи организации. То есть линейный руководитель всю полноту власти берет на себя, но при разработке конкретных вопросов и подготовки решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений. (рисунок 1).

Преимущество линейно-функциональной структуры:

повышение качества принимаемых решений;

соблюдение принципа единоличия;

четкое распределение функций управления между руководящим персоналом.

Недостатки линейно-функциональной структуры:

разбухание штатов функциональных служб, к их отрыву от проблем, наиболее важных для исполнителя;

превышение норм управляемости у директоров и их заместителей.

Численность сотрудников составляет 15 человек.

Рис. 1. Линейно-функциональная структура управления стоматологической клиники ООО «СТОМАТОЛОГиЯ»

В стоматологии ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» работают директор, бухгалтер, старший администратор, администратор, администратор информационных проектов, главный врач стоматолог, четыре врача стоматолога, старшая медицинская сестра и четыре ассистентки.

Средний возраст сотрудников 28-50 лет. Все врачи имеют высокий стаж, лицензии и сертификаты.

В стоматологической клинике ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» доступные цены. Регулярно проводятся акции, предлагаются сезонные, семейные скидки. На отбеливание ZOOM-3 и снятие зубного налета методом AIR FLOW цены снижены.

Миссия стоматологии ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» заключается в предоставлении полного спектра стоматологических услуг высшего качества и обеспечении пациентам максимального комфорта во время лечения. Стоматология европейского уровня. <#»justify»>1)Добиться статуса лучшая стоматология города.

2)Привлечь как можно больше клиентов.

)Сотрудничать с разработчиками новейших технологий.

Краткосрочными целями стоматологии являются:

1)Обучение сотрудников клиники.

2)Сделать успешную рекламу.

)Найти новых поставщиков материальных ресурсов.

Поставщики материальных ресурсов: лечебные и пломбировочные материалы ведущих мировых производителей Dentsply, 3ME SPE (США).

Поставщики технологий и техники: в стоматологии используется хорошо зарекомендованную себя технику. Американская компания Fobet поставляет в организацию стоматологическую технику и оборудование, а также ООО фирма Инверсия, имеющая лицензию.

Поставщики персонала: персонал набирался в организацию по объявлению в интернете и биржу труда. Рассматривалось резюме, проводилась стажировка и, персонал был набран.

Конкуренты:

стоматологическая клиника Алиса;

стоматологическая клиника 32 Дентс;

стоматологическая клиника Smile.

Клинику специально решили расположить в густонаселенном районе, что способствует притоку большего количества пациентов, что позволило сэкономить деньги на рекламе и направить их на развитие компании.

Услугами стоматологической клиники ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» пользуются клиенты (пациенты) города Самара и Самарской области.

Стоматологическая клиника стала известной благодаря рекламе в интернете и раздаточной печатной рекламе. А так же благополучному месторасположению, проходя мимо, невозможно не заметить ее. Двери окрашены яркой краской, около расположены красивые клумбы с цветами, а сверху громадными буквами виднеется название клиники. Благодаря этому ходу организация становиться заметной и снова себя рекламирует.

Так же в ней проходят всевозможные акции, действуют скидки.

Жизненный цикл стоматологической клиники ООО «СТОМАТОЛОГиЯ»:

I фаза. Стоматология ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» испытывала сильные затруднения. Население еще не было знакомо с этой клиникой. Создавалась реклама, организовывались спец-предложения и акции. Всяким образом привлекалось внимание клиентов.

II этап. Реклама подействовала, клиенты посетили клинику и остались довольны. Информация о стоматологии ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» начала передаваться из уст в уста. Число клиентов в значительной степени увеличилось. Наступил этап роста. Появились все больше клиник конкурентов в области стоматологии, шла борьба за позиции. Стоматология начала завозить усовершенственное новейшее оборудование. Обустраивался парадный вход, создавался уют в клиники.

III этап. Число клиентов увеличивалось, сейчас оно стабильное. Но клиника продолжает усовершенствоваться, не сдавая своим конкурентам.

IVэтап. Стоматология ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» не достигла этапа спада, она находится на этапе зрелости и попытается продержаться там, как можно дольше.

Сотрудники стоматологической клиники ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» мотивируются в первую очередь денежными поощрениями. Они начинают качественно работать тогда, когда есть к чему стремиться. Людям необходим стимул, может работа в связи с этим даже станет интересной. Также используются нетрадиционные формы стимулирования: бесплатная мобильная связь, различные скидки.

Стоматологии постоянно обучаются. Наш мир не стоит на месте, технологии усовершенствуются. В таких случаях переобучение необходимо, чтобы найти более приемлемые и комфортные условия для работы.

Руководитель стоматологической клиники ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» в целом, можно сказать, ведет правильную политику управления в клинике, что помогает долгое время держаться и процветать на конкурентоспособном рынке стоматологического бизнеса.

В ней применяются методы организации управления персоналом, дающие ощутимый результат среди сотрудников клиники. Престижность работы стоматологической клиники ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» подтверждает всегда высокий конкурс среди претендентов на вакансии, что, конечно, дает много преимуществ, при отборе наиболее квалифицированных стоматологов для работы в клинике.

Для того, чтобы в клинике ООО «СТОМАТОЛОГиЯ» выстроились конструктивные взаимоотношения, мы решили дать несколько рекомендаций, которые предполагают:

.Взаимовлияние руководителя и сотрудников путем отказа руководителя от части своих компетенций по принятию решений и передачи их подчиненным.

.Распределение функций и ролей с учетом компетентности членов группы (общая задача разделяется на несколько частных, каждой из которых занимается конкретный сотрудник).

.Обмен информацией происходит не только между руководителем и подчиненным, но и между коллегами; никаких секретов друг от друга у сотрудников нет.

.Конфликты решаются путем переговоров и компромиссов, односторонние авторитарные решения отсутствуют.

.Пристальное внимание руководителя к деятельности членов коллектива служит залогом их удовлетворенности своим трудом и пребыванием в коллективе.

.Руководитель делает особый акцент на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации.

.Доверие выступает необходимой базой сотрудничества и является непременным условием работы.

4.2. Анализ практической деятельности на примере стоматологической клиники ООО «Стоматология»

Для выявления конструктивного взаимодействия дипломной работы социально — психологических особенностей построения взаимоотношения в организации в системе «Руководитель — Подчиненный», нами была составлена траектория работы для выявления практической значимости.

Базой проведения работы исследования является стоматологическая клиника ООО «СТОМАТОЛОГиЯ», находящаяся по адресу: 443081, Ленинский район, г. Самара, ул. Молодогвардейская 232.

В исследование приняли участие 15 человек (5 мужчин, 10 женщин).

Данная группа была разделена на контрольную (5 человек) и экспериментальную (10 человек) группы. Контрольная группа включает в себя 2 руководителя и 3 подчинённых. Экспериментальная группа включает в себя 4 руководителя и 6 подчинённых. Следует отметить, что участники контрольной группы были отобраны случайным образом. Предложенная траектория работы была реализована в работе с экспериментальной группой.

В ходе работы были использованы ряд методик: «Самооценка психической устойчивости в межличностных отношениях» (М.В. Секач, В.Ф. Перевалов, Л.Г. Лаптев) <#»justify»>Так же велась индивидуальная и групповая работа, включающая в себя, беседы, лекции, мозговой штурм, консультации (1 час в день).

В результате проведенного исследования по методике: «Самооценка психической устойчивости в межличностных отношениях» (М.В. Секач, В.Ф. Перевалов, Л.Г. Лаптев) <#»justify»>Результаты контрольной группы составили:

Высокий уровень психологической устойчивости- 1 человек (50%);

Стабильный уровень психологической устойчивости- 0 человек (0%);

Удовлетворительный уровень психологической устойчивости- 1 человек (50%).

Результаты экспериментальной группы (рисунок 2):

До программы:

Высокий уровень психологической устойчивости- 0 человек (0%);

Стабильный уровень психологической устойчивости- 3 человека (75%);

Удовлетворительный уровень психологической устойчивости- 1 человек (25%).

После программы:

Высокий уровень психологической устойчивости- 2 человека (50%);

Стабильный уровень психологической устойчивости- 2 человека (50%);

Удовлетворительный уровень психологической устойчивости- 0 человек (0%).

Таблица 3. Результаты методики «Самооценка психической устойчивости в межличностных отношениях» (М.В. Секач, В.Ф. Перевалов, Л.Г. Лаптев) <#»justify»>Контрольная группаЭкспериментальная группаКол-во чел%До программы кол. ч %После программы кол. ч %Выс. уровень15000250Стаб. уровень00375250Удов. уровень15012500

Рис. 2. Результаты экспериментальной группы методики «Самооценка психической устойчивости в межличностных отношениях» (М.В. Секач, В.Ф. Перевалов, Л.Г. Лаптев) <#»justify»>Контрольная группаЭкспериментальная группаКол-во чел%До программы кол. ч %После программы кол. ч %Низший уровень24022000Ниже среднего120440110Средний уровень120330550Высокий уровень120110220Высший уровень0000220

Рис. 3 Результаты экспериментальной группы проведенной методики «Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей <#»justify»>Таким образом, после проведения исследовательски-экспериментальной работы с группой, уровень коммуникативной и организаторской деятельности у персонала увеличился. Это говорит о том, что члены организации стали более быстро ориентироваться в трудных ситуациях, сплотились, организованность коллектива повысилась.

В результате проведенного исследования по методике: «Руководитель глазами подчиненных» (Я.В. Подоляк) для подчиненных, были получены следующие результаты, которые представлены в таблице 5. Данная диагностика позволяет выявить оперативную оценку характера отношения подчиненных к своему руководителю.

Результаты контрольной группы составили:

Высокая компетентность- 1 человек (33,3%);

Средняя компетентность — 1 человек (33,3%);

Низкая компетентность — 1 человек (33,3%);

Результаты экспериментальной группы (рисунок 4):

До программы:

Высокая компетентность- 1 человек (16,6%);

Средняя компетентность — 2 человека (33,2%);

Низкая компетентность — 3 человека (49,8%);

После программы:

Высокая компетентность- 4 человека (66,4%);

Средняя компетентность — 2 человека (33,2%);

Низкая компетентность — 0 человек (0%);

Таким образом, негативные результаты уменьшились, а положительные увеличились.

Обработанные результаты предоставлены в таблице 5.

Таблица 5 «Руководитель глазами подчиненных» (Я.В. Подоляк)

Уровень компетентностиКонтрольная группаЭкспериментальная группаКол-во чел%До программы кол. ч %После программы кол. ч %Высокая компетентность133,3116,6466,4Средняя компетентность133,3233,2233,2Низкая компетентность133,3349,800

Рис. 4 Результаты экспериментальной группы по методике «Руководитель глазами подчиненных» (Я.В. Подоляк)

Таким образом, выяснилось, что отношения между руководителем и подчиненными улучшились, компетентность руководителей, после проведения работы, выросла.

Вывод: Итак, взаимодействие руководителя и подчинённого в процессе управления можно интерпретировать как организацию совместной деятельности. Обмен информацией, знаниями, наличие взаимопонимания между субъектом и объектом управления реализуются в организации исполнения управленческого решения. Руководитель должен учитывать, что люди сравнивают вложенные ими усилия и отдачу, полученную взамен. И на основе этих выводов осуществляют дальнейшую деятельность.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия. В коллективе важно сотрудничество. Важно поставить себя на место другого.

Сплочённость коллектива своего рода залог успеха, эффективности работы предприятия. Управляющий должен не только обладать знаниями в своей сфере деятельности, но и владеть методикой и приёмами общения, чтобы успешно решать конфликтные ситуации. Общение — неотъемлемая часть любых форм социальной и индивидуальной жизни человека.

Чтобы быть хорошим руководителем необходимо быть и специалистом в своём деле, профессионалом, и хорошим психологом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема дипломной работы «Социально — психологические особенности построения конструктивного взаимоотношения в организации в системе «Руководитель — Подчиненный».

В ней были рассмотрены следующие вопросы:

1.Характерологические особенности руководителя.

2.Особенности взаимодействия в организации в системе «Руководитель — Подчиненный»

.Сущность эффективности взаимодействия руководителя с подчинёнными в организации.

.Опытно-экспериментальная работа на примере стоматологической клиники ООО «СТОМАТОЛОГиЯ».

Фундаментом организации являются взаимоотношения руководителя и подчиненных. Руководитель ставит перед подчиненными цели и задачи, которые они должны выполнить. Ему необходимо понимать, что он работает с живыми людьми, у которых есть эмоции, проблемы, настроение, характер, «тараканы в голове». Поэтому от того, насколько грамотно он подойдет к определению целей работы, разъяснит технические аспекты, грамотно оценит деловые качества подчиненных и эмоционально правильно среагирует на результаты выполненных работ, настолько налажен будет климат в коллективе.

Руководителю необходимо понимать, что имидж организации строится на отношении подчиненных к нему, как к личности. Для своих сотрудников он должен быть «кумир», быть способным заряжать их своей энергией на свершение великих дел. Без сплоченного коллектива организация не сможет стать успешной и конкурировать на рынке с другими организациями.

Руководителю нужно интересоваться своими подчиненными, искать способы наладить или построить правильные отношения с ними, вдохновлять персонал и вести за собой. Подчиненным нравиться, когда их ценят и дают им ответственную работу, усложняя каждый раз, ведь вследствие этого улучшаются их трудовые качества. Необходимо давать возможность подчиненным идти впереди. Задача руководителя — руководить, стоять сзади и указывать рукою, задавать направление.

Руководителю необходимо быть справедливым, и требовательным не только по отношению к подчиненным, но и к себе.

Конструктивному взаимодействию между подчиненными и руководителем способствуют некоторые условия:

. Специалистов в организацию нужно отбирать с психологической точки зрения;

. помнить: добросовестный труд стимулирует мотивация;

. при принятии каких-либо решений управление должно учитывать интересы всех тех, чьи интересы оно затрагивает;

. людей необходимо своевременно информировать о проблемах, их касающихся;

. плохое настроение сотрудников в рабочий период времени должно сниматься путем проведения группового отдыха;

. трудовое взаимодействие должно организовываться по типу «сотрудничество»;

. рабочее время управленцев и исполнителей должно оптимизироваться;

. инициатива должна поощряться, обеспечиваясь перспективами роста;

. нагрузка должна справедливо распределяться между подчиненными.

Для формирования организационных взаимоотношений, белее всего подходит демократический стиль управления, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

Считаем, что с поставленными задачами справились, гипотеза доказана, цель достигнута, тема дипломной работы раскрыта полностью.

Список используемой литературы

1. Адизес. И. Стили управления. — М.: Экономическая грамотность», 2009.

2. Анохин П.К. Проблемы принятия решения в психологии. — М.: Прогресс, 2008.

. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная компетентность руководителя. — М.: Аспект пресс, 2011.

4. Бороздина Г.В. Психология делового общения. — М.: ИНФРА — М, 2012.

5. Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций. — М.: Российское педагогическое агентство, 2010.

. Гаврилова Т.А. Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. — Краснодар: «Интел-Синтез», 2009.

. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями. — Воронеж: ЦИТП, 2013.

. Гришина Н. В. Управленческая психология- Ростов н/Д.: Лениздат, 2009.

. Григорьева Т. Г. Основы конструктивного общения — М.: Совершенство, 2011.

.Дебольский М. Психология делового общения. — М.:ИНФРА-М, 2009.

. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Руководитель: психологические секреты профессии — М.: Экономика, 2012.

. Занковский А.Н. Организационная психология — М.: Флинта МПСИ, 2009.

. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов — М.: Экономика, 2008.

. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Экономика, 2011.

. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный — М.: Прогресс, 2011.

.Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель…- М.: Просвещение, 2009.

. Ладанов И.Д. Практический менеджмент Часть III. Управление персоналом — М.: Ника, 2008.

. Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии. Психология отношений — Москва — Воронеж: Журнал, 2011.

. Никифорова Н. А. Формальный статус руководителя как детерминанта восприятия его подчиненными. — Иваново: Дело, 2010.

. Орбан-Лембрик Л.Э. Социальная психология. — Краснодар: Учебник, 2009.

. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений — М.: Экономика,2008.

22. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: «Речь», 2008.

23.Свеницкий А.Л. Социальная психология управления. — Л.: Скарлетт, 2012.

.Сухомлинский В. А. Мудрая власть коллектива. — М.: Просвещение, 2008.

.Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. — М.: Ника, 2009.

.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. — М., 2009.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Программа для работы с руководителем и подчинёнными с целью построения конструктивных отношений в организации

Название темыПнВтСрЧтПтЛекцияНа тему «Организационное поведение»На тему «Искусство хвалить или ругать»Мотивация как система побуждения человека к деятельностиБеседаНа тему «Выявление помех в общении»На тему «Сплоченность коллектива»Мозговой штурмТребования к поддержанию работоспособностиНа тему «Умение управлять эмоциями и чувствами»Круглый столПознавательные процессы в трудовой деятельностиКонференцииДиагностика социально-психологического климата коллективаЭтикет взаимоотношений руководителя и подчиненных

Приложение 2

Тест «Самооценка психической устойчивости в межличностных отношениях» (М.В.Секач, В.Ф.Перевалов, Л.Г.Лаптев) <#»justify»>1.Я отдаю распоряжения всем подчиненным в одинаковой форме.

2.Я уверен, что поощрение — более сильный стимул для сотрудника, чем боязнь наказания.

.Моя позиция лидера соответствует реальному статусу.

.Когда необходимо, я могу заставить людей работать столько, сколько нужно для дела.

.Я стараюсь, чтобы каждый сотрудник максимально проявлял свои способности.

.Мне не нравится, когда меня хвалят.

.Я редко ошибаюсь, давая целостную квалификационную характеристику сотрудникам.

.То, что моим подчиненным кажется везением или удачей, на самом деле плод моих долгих размышлений и действий.

.Мои служебные и личные интересы в целом совпадают.

.В периоды учебы (школа, вуз) я всегда был среди лучших.

Обработка и интерпретация результатов теста

Проверить результаты исследования по «шкале лжи». Если количество утвердительных ответов на вопросы 6, 16, 26, 36, 46, 45 больше половины, то данные признаются недействительными.

Подсчитать общее количество положительных ответов, кроме ответов на вопросы «шкалы лжи».

Определить процентный уровень положительных ответов. Для этого их количество делится на константное число 49 и умножается на 100.

Характеристика уровней СПУР

Высокий уровень психической устойчивости руководителя характеризует его способность выполнять управленческие функции в любых реальных условиях без существенного психического и физического напряжения (70% и более положительных ответов).

Стабильный уровень психической устойчивости позволяет руководителю осуществлять управленческие функции успешно, без негативных последствий для психического здоровья (50% положительных ответов).

Удовлетворительный уровень обеспечивается, если руководитель добивается положительных результатов в управленческой деятельности, мобилизуя весь свой творческий потенциал (30% положительных ответов).

Если руководитель не соответствует одному или нескольким критериям психической устойчивости в такой степени, что не способен успешно выполнять управленческие функции, то его психическую устойчивость можно считать недостаточной (25% положительных ответов).

Недостаточный уровень психической устойчивости не тождественен «неустойчивой психике». Это лишь уровень измерения психической и профессиональной состоятельности руководителей с соответствующим стажем работы на руководящей должности и определенного возраста.

Приложение 3

Тест «Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей <#»justify»>1.Есть ли у вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми?

2.Нравится ли вам заниматься общественной работой?

.Долго ли вас беспокоит чувство обиды, причиненной вам кем-либо из ваших товарищей?

.Всегда ли вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?

.Много ли у вас друзей, с которыми вы постоянно общаетесь?

.Часто ли вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения?

.Верно ли, что вам приятнее и проще проводить время за книгами или за каким-нибудь другим занятием, чем с людьми?

.Если возникли некоторые помехи в осуществлении ваших намерений, легко ли вам отказаться от своих намерений?

.Легко ли вы устанавливаете контакты с людьми, которые старше вас по возрасту?

.Любите ли вы придумывать или организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?

.Трудно ли вам включаться в новые для вас компании (коллективы)?

.Часто ли вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было выполнить сегодня?

.Легко ли вам удается устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми?

.Стремитесь ли вы добиться того, чтобы ваши товарищи действовали в соответствии с вашим мнением?

.Трудно ли вы осваиваетесь в новом коллективе?

.Верно ли, что у вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязательств, обязанностей?

.Стремитесь ли вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?

.Часто ли при решении важных дел вы принимаете инициативу на себя?

.Раздражают ли вас окружающие люди и хочется ли вам побыть одному?

.Правда ли, что вы плохо ориентируетесь в незнакомой для вас обстановке?

.Нравится ли вам постоянно находиться среди людей?

.Возникает ли у вас раздражение, если вам не удается закончить начатое дело?

.Испытываете ли вы затруднение, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?

.Правда ли, что вы утомляетесь от частого общения с товарищами?

.Любите ли вы участвовать в коллективных играх?

.Часто ли вы проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?

.Правда ли, что вы чувствуете себя неуверенно среди незнакомых людей?

.Верно ли, что вы редко стремитесь доказать свою правоту?

.Полагаете ли вы, что вам не представляет особого труда внести оживление в малознакомую группу?

.Принимаете ли вы участие в общественной работе в школе (на производстве) ?

.Стремитесь ли вы ограничить круг своих знакомых?

.Верно ли, что вы не стремитесь отстаивать свое мнение или решение, если оно не сразу было принято товарищами?

.Чувствуете ли вы себя непринужденно, попав в незнакомый коллектив?

.Охотно ли вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?

.Правда ли, что вы не чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?

.Часто ли вы опаздываете на деловые встречи, свидания?

.Верно ли, что у вас много друзей?

.Часто ли вы оказываетесь в центре внимания своих товарищей?

.Часто ли вы смущаетесь, чувствуете неловкость при общении с малознакомыми людьми?

.Правда ли, что вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?

Ключ к тесту:

Коммуникативные склонностиОтветы(+) да 1, 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37(-) нет 3, 7, 11, 15, 19, 23, 27, 31, 35, 39Организаторские склонности(+) да 2, 6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, 38(-) нет 4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40

Определяются уровни коммуникативных и организаторских склонностей в зависимости от набранных баллов по этим параметрам. Максимальное количество баллов отдельно по каждому параметру — 20. Подсчитываются баллы отдельно по коммуникативным и отдельно по организаторским склонностям с помощью ключа для обработки данных .

За каждый ответ «да» или «нет» для высказываний, совпадающих с отмеченными в ключе отдельно по соответствующим склонностям, приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей.

Испытуемые, получившие оценку 1-4 балла, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Для испытуемых, набравших 9-12 баллов, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.

Оценка 13-16 баллов свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях.

Высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей (17-20 баллов) у испытуемых свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Они быстро ориентируются в трудных ситуациях. Непринужденно ведут себя в новом коллективе. Инициативны. Принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать игры, различные мероприятия. Настойчивы и одержимы в деятельности.

Приложение 4

Тест «Руководитель глазами подчиненных» Я.В. Подоляк.

Тест состоит из 20 вопросов (утверждений), с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ «да») или не согласиться (ответ «нет»).

Каждый ответ оценивается в один балл. Чем выше итоговый показатель по шкале или по любому компоненту, тем выше совместимость испытуемого с руководителем, тем благоприятнее складываются их отношения с точки зрения испытуемого.

С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:

§компетентность руководителя, его профессиональное мастерство (вопросы 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19);

§эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);

§требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).

1.Руководитель — отличный специалист.

2.У меня хорошие взаимоотношения с руководителем.

.Руководитель — справедливый человек.

.Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям.

.Руководитель — чуткий человек.

.Слово руководителя для меня — закон.

.Руководитель умело организует мою деятельность.

.Я вполне доволен руководителем.

.Руководитель достаточно требователен ко мне.

.Руководитель всегда может дать разумный совет. И Я полностью доверяю руководителю.

.Оценка руководителя очень важна для меня.

.Руководитель всегда инициативен и находчив.

.Работать с руководителем — одно удовольствие.

.Руководитель уделяет мне много внимания.

.Руководитель знает мои способности и интересы.

.Руководитель всегда понимает мое настроение.

.Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет.

.Руководитель зря не накажет.

.Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами.

КЛЮЧЕВЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

РЕЗЮМЕ К.М.А.

Дата рождения:06.12.1993 г.Адрес:443084, г. Самара, ул. Воронежская, д., кв. .Телефон:(сот).Семейное положение:Не замужем.Цель:Претендую на должность менеджера.Опыт работы:Отсутствует.Образование:09.2010г.-30.06.2013г. — ГБОУ СПО «Самарский техникум легкой промышленности», специальность — Менеджмент (по отраслям); классификация — Менеджер. 09.2001.-06.2010 г.- МОУ СОШ № 174 Железнодорожного района.Дополнительное образование:Отсутствует.Профессиональные качества:Microsoft Office, электронная почта, Internet — пользователь. Организаторские способности.Деловые качества:Работоспособность, дисциплинированность, обучаемость, ответственность, самостоятельность, коммуникабельность, желание работать и профессионально развиваться в сфере стоматологических услуг.Дополнительные сведения:Ожидаемая заработная плата 12000 руб.

ООО «СТОМАТОЛОГиЯ»

Н.И.А. от К.М.А.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу принять меня временно на работу для прохождения практики на должность менеджера с 01.05.2013 года, на срок 1 (один) месяц.

.05.2013 г.

Директор ___________ И.А.Н

(подпись)

___________ К.М.А.

(подпись)

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

с менеджером (бессрочный; с условием об испытательном сроке) г. _________ «___»_________ ____ г. _____________, именуем__ в дальнейшем — Работодатель, (наименование работодателя) в лице _____________________________________ (должность, Ф.И.О.) действующим на основании _____________ (Устава и т.д.), с одной стороны, гражданин(ка) РФ _____________________________

(фамилия, имя, отчество) именуем в дальнейшем — Работник, с другой стороны, заключили договор о ниже следующем:

. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности страхового агента в ________

(наименование структурного подразделения)

1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной.

.3. Местом работы Работника является офис организации, расположенный по адресу: ___________________________.

.4. В целях проверки соответствия квалификации Работника занимаемой должности, его отношения к поручаемой работе Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ____ (__________) месяца с момента начала работы, указанного в п. 2.1 настоящего договора.

.5. Труд Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

.6. Работник подчиняется непосредственно ___________________.

. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА

.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «___»____________ ____ г.

.2. Настоящий договор заключен на неопределенный срок.

. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКА

.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается должностной оклад в размере ____ (_______________) рублей в месяц.

.2. Работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.).

Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании работников «______________», с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего договора.

.3. В случае выполнения Работником в соответствии с дополнительным соглашением, заключаемым Работодателем и Работником, наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой должности или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы Работнику производится доплата в размере, определяемом сторонами в дополнительным соглашении.

.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

.5. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. По желанию Работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

.6. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке).

.7. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

.1. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

Выходные дни: _____________________________________________.

.2. Время начала работы: ________________________

Время окончания работы: _____________________

.3. В течение рабочего дня Работнику устанавливается перерыв для отдыха и питания с ___ час. до ___ час., который в рабочее время не включается.

.4. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью ___ (не менее 28) календарных дней.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с графиком отпусков.

.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка «_____________________».

. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

.1. Работник обязан:

.1.1. Добросовестно исполнять следующие должностные обязанности:

осуществлять операции по заключению договоров имущественного и личного страхования;

изучать региональные условия и спрос на определенные страховые услуги;

анализировать состав регионального контингента потенциальных клиентов, обслуживать физических и юридических лиц, представляющих учреждения, организации и предприятия различных форм собственности;

проводить аргументированные беседы с потенциальными и постоянными клиентами с целью заинтересовать их в заключении или продлении договоров страхования (жизни и здоровья, движимого и недвижимого имущества, предпринимательской и коммерческой деятельности и др.);

в процессе работы с клиентами вести наблюдение, оценивать особенности восприятия, памяти, внимания, мотивацию поведения и обеспечивать взаимопонимание при заключении договоров на страховые услуги;

устанавливать критерии и степень риска при заключении договоров на страховые услуги, учитывая состояние здоровья, возраст, пол, образование, стаж трудовой деятельности, уровень материального обеспечения и другие субъективные качества, характеризующие клиента;

заключать и оформлять страховые договоры, регулировать отношения между страхователем и страховщиком, обеспечивать их выполнение, осуществлять приемку страховых взносов;

обеспечивать правильность исчисления страховых взносов, оформления страховых документов и их сохранность;

способствовать формированию заинтересованности и спроса на оказываемые страховые услуги, учитывая необходимость усиления материальной и моральной поддержки различных слоев населения, а также нарастание риска, связанного с конкуренцией, банкротством, безработицей и другими происходящими в современных условиях социально-экономическими процессами;

оказывать помощь клиентам в получении исчерпывающей информации об условиях страхования;

проводить работу по выявлению и учету потенциальных страхователей и объектов страхования, давать оценку стоимости объектов страхования;

в течение срока действия заключенных договоров поддерживать связь с физическими и юридическими лицами, вступившими в договорные отношения на страховые услуги;

в случае причинения ущерба застрахованному осуществлять оценку и определять его размер с учетом критериев и степени риска;

рассматривать поступающие от клиентов жалобы и претензии по спорным вопросам исчисления и уплаты страховых взносов, выплат страхового возмещения при наступлении страхового случая в соответствии с условиями договора;

устанавливать причины нарушений страховых договоров и принимать меры по их предупреждению и устранению;

исследовать неосвоенные виды страховых услуг и перспективы их развития с целью применения в своей практике и при создании страховых органов и служб;

своевременно и в соответствии с установленными требованиями оформлять необходимую документацию, вести учет и обеспечивать хранение документов, связанных с заключением договоров страхования;

осуществлять взаимодействие с другими страховыми агентами.

.1.2. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка «__» и иные локальные нормативные акты Работодателя.

.1.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

.1.4. Выполнять нормы труда в случае их установления Работодателем.

.1.5. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

.1.6. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

.1.7. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

.1.8. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.

.1.9. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя. Сведения, являющиеся коммерческой тайной Работодателя, определены в Положении о коммерческой тайне «____________________».

.2. Работник имеет право на:

.2.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.

.2.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

.2.3. Отдых, в том числе оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

.2.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

.2.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

.1. Работодатель обязан:

.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего договора.

.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором.

.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

.2. Работодатель имеет право:

.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем договоре (должностной инструкции), бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.

.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

.2.4. Принимать локальные нормативные акты.

.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.

. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКА

.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

.1. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим договором.

. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

.2. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.

.3. Работодатель несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации.

.4. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

. ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

.1. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим законодательством Российской Федерации.

.2. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы Работника, за исключением случаев, когда Работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон с момента его подписания сторонами. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения.

.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.

. РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Работодатель: ____________________________________,

адрес: _______________, ИНН _________________________________, КПП _______________,

р/с _______________________ в _________________________________,

БИК __________________________________.

Работник: ________________________________________,

паспорт: серия _________, номер ___________, выдан ________ ________________ «___»__________ ____ г., код подразделения ______________, зарегистрирован(а) по адресу: ______________

ПОДПИСИ СТОРОН:

Работодатель: Работник:

____________/_________________

____________/________________

М.П.