Общенаучные и специальные методы изучения организационного поведения.
Общенаучные:
· Анализ
· Синтез
· Индукция
Специальные:
· Эксперимент
· Наблюдение
· Опрос
3)Бихевиористические теории ОП: классическое обусловливание.
Бихевиоризм –направление психологии, в соответствии с которым поведение понимается как совокупность двигательных и сводимых к ним словестных и эмоциональных ответов – реакции на воздействие внешней среды. Делится на 2 направления:
· Классическое обусловливание (И. Павлов, Дж. Уотсон)
· Оперантное обусловливание (Ф. Скиннер)
Условный рефлекс – научение, основанное на ассоциативных связях.
Стимул-реакция – основа классического обусловливания. Для получения знания использовался эксперимент.
Нейтральный стимул + Безусловный стимул = Обусловленный стимул – раздражитель
Обусловливание – ситуация, когда стимулы, первоначально не вызывавшие какой-либо реакции, могут впоследствии её вызвать. Стимул раздражитель вызывает обусловленную реакцию. В процессе научения отсутствует действие сознания.
«Когда явления поведения точно сформулированы в терминах стимулов и реакций, бихевиоризм получает возможность предсказывать эти явления и руководить ими – два существенных момента, которых требует всякая наука» (Дж. Уотсон)
4) Бихевиористические теории ОП: оперантное обусловливание.
Скиннер допускал, что поведение можно достоверно определить, предсказать и проконтролировать условиями окружения. Понять поведение – значит проконтролировать его, и наоборот. Оперантное обусловливание уделяет внимание той роли, которую в научении играют последствия, или связи типа реакция – стимул. Оперантное поведение предполагает, что организм активно воздействует на окружение с целью изменить события каким-то образом. Научение происходит по схеме «Р-С».
Оперантное поведение определяется событиями, которые следуют за реакцией. То есть за поведением идёт следствие, и природа этого следствия изменят тенденцию организма повторять данное поведение в будущем.Суть оперантного научения заключается в том, что подкреплённое поведение стремится повториться, а поведение не подкреплённое или наказуемое имеет тенденцию не повторяться или подавляться.
Поведение экспрессивное
... (прическа, одежда) и низкую степень изменчивости (физиогномические составляющие экспрессии). В психологии экспрессивного поведения рассматривается широкий спектр средств, с помощью которых личность выражает себя или ее ... Более того, экспрессивное поведение, как правило, становится частью этого состояния, например, глупыми выходками идиота; улыбкой и ...
| Позитивное | Негативное | |
| Подкрепление | Предъявление положительного стимула | Удаление неприятного стимула |
| Наказание | Предъявление неприятного стимула | Удаление положительного стимула |
Позитивное подкрепление усиливает и повышает вероятность поведения тем, что демонстрирует его желаемое последствие. Негативное подкрепление усиливает и повышает вероятность поведения тем, что прекращает или устраняет его нежелательное последствие. Наказание – устранение негативных моделей поведения.
5) Когнитивные теории ОП: сущность, представители.
Когнитивная теорияизучает то, как люди получают информацию о мире, как эта информация представляется человеком, как она хранится в памяти и преобразуется в знания и как эти знания влияют на наше внимание и поведение.Родоначальником этой теории является американский психолог Толмен Эдвард Чейс. Концепцию поведения Э. Толмен изложил в труде «Целевое поведение у животных и у человека» (1932г.) «Когнитивная карта» позволяет человеку ориентировать своё поведение и осуществлять выбор в соответствии со своими ожиданиями.
Понятие и сущность фрустрации. Реакции на фрустрацию.
В когнитивной теории было введено понятие фрустрации – обман, тщетное ожидание, расстройство, психическое состояние, возникающее в следствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижение цели. Выделяют 2 аспекта фрустрации – внешний и внутренний.Внешний аспект — всё что касается физических преград. Внутренний аспект – равновесие разрушается внутри нас. Реакция на фрустрацию:
· Агрессивная – предмет агрессии не является предметом фрустрации.
· Неагрессивная – процесс регрессии, реакция фиксации, подавление.
7) Теории социального научения: сущность, представители.
Родоначальником этого научения является Альберт Бандура. Обусловливание не объясняет процесса обучения, оно лишь влияет на повторяемость того, что ранее выучивается в процессе обучения на моделях. Наблюдение лежит в основе процесса подражания. На первом этапе человек наблюдает как действуют другие, формирует мысленно картину последствий, а на втором этапе воспроизводит усвоенный образ действий. Если последствия позитивные, то он повторяет эту схему в дальнейшем. В процессе контроля выполнения поведенческих намерений человек постоянно сверяет их результаты с некоторыми эталонами, имеющими отношение как и цели поведения, так и к отдельным его процессуальным моментам.
Принципы подкрепления и наказания. Закон Торндайка.
| Позитивное | Негативное | |
| Подкрепление | Предъявление положительного стимула | Удаление неприятного стимула |
| Наказание | Предъявление неприятного стимула | Удаление положительного стимула |
Позитивное подкрепление усиливает и повышает вероятность поведения тем, что демонстрирует его желаемое последствие. Негативное подкрепление усиливает и повышает вероятность поведения тем, что прекращает или устраняет его нежелательное последствие. Наказание – устранение негативных моделей поведения.
Свои наблюдения Торндайк обобщил в нескольких законах:
закон упражнения — согласно которому при прочих равных условиях реакция на ситуацию связывается с ней пропорционально частоте повторений связей и их силе. Этот закон совпадал с принципом частоты повторений в ассоциативной психологии;
закон готовности — упражнения изменяют готовность организма к проведению нервных импульсов;
закон ассоциативного сдвига — если при одновременном действии раздражителей один из них вызывает реакцию, то другие приобретают способность вызывать ту же самую реакцию.
Концепция личности в ОП.
Личность с точки зрения организационного поведения – то каким образом люди воздействуют на других и как они понимают и рассматривают сами себя в сочетании с их внутренними и внешними чертами и взаимодействием между человеком и ситуации.
R = f(S ; P)
П = f(I ; E)
R– реакция человека,S – среда,P – внутренние характеристики личности. П – поведение,
I – индивидуальные особенности,E – внешняя среда.
Подходы характеристик личности:
1.OCEAN – большая 5ка
— экстраверсия
— склонность к сотрудничеству или уживчивость
— добросовестность
— эмоциональная стабильность
— восприимчивость к приобретению нового опыта
Личность рассматривается как совокупность 3ех элементов
— направленность
— способности – навыки задатки, склонности к какому виду деятельности
— характер
Личность с точки зрения социальных характеристик.
— социально демографические характеристики
— групповая принадлежность
— ценности
-расположение
— верование
— уровень притязаний
— круг общения
— роль
— статус
— профессионализм
Этапы формирования личности.
Теории развития детей
1.Теория Фрейда – взросление ребенка происходит с момента преодоления Эдипова комплекса или комплекса Электры.
2.Джона Мида – считал что дети развиваются как социальные существа имитируют действие окружающих. К 5 годам ребенок в игре действует как взрослый. Происходит принятие роли другого, формируется понятие личности.
3.Теория Пиаже – стадии развития по Пиаже
— сенсомоторная – от рождения до 2ух лет.
— дооперациональная – с 2ух до 7 лет.
— конкретные операции – от 7 до 11 лет. Овладение абстрактным мышлением.
— период формальных операций с 11 -15лет.
Стадии развития взрослых по Ливинсону:
1.Вступление в мир взрослых 23 – 28 лет.
2.Достижение зрелости 33 – 40 лет.
3.Вступление в средний возраст 45 – 50 лет.
4.Достижение вершины среднего возраста 55 – 60 лет.
Выделяют 4 переходных периода:
1.Переходный период 30ти летних.
2.Переходный период середины жизни 40 – 45.
3.Период 50ти летних 50 – 55.
4.старшего возраста 55 -60.
11.Социализация личности: понятия, сущность.
Социализацией называется процесс становления личности, ее обучения, воспитания и усвоения социальных норм, ценностей, установок, образцов поведения, присущих данному обществу.
Социализация выполняет в общество три основных задачи:
1) интегрирует индивида в общество, а также в различные типы
социальных общностей через усвоение им элементов культуры, норм и
ценностей;
2) способствует взаимодействию людей вследствии принятия ими
социальных ролей;
3) сохраняет общество, производит и передает культуру поколений
через убеждения и показ соответствующих образцов поведения.
Структура личности на основе теории психоанализа З.Фрейда.
Личность как триединство. Фрейд считал, что психика состоит из трех слоев — сознательного («Сверх-Я»), предсознательного («Я») и бессознательного («Оно»), в которых и располагаются основные структуры личности.
«Оно» — бессознательное (глубинные инстинктивные, в основном сексуальные и агрессивные побуждения), играет главную роль, определяющую поведение и состояние человека. В «Оно» содержатся врожденные бессознательные инстинкты, которые стремятся к своему удовлетворению, к разрядке и таким образом детерминируют деятельность субъекта. Фрейд считал, что существует два основных врожденных бессознательных инстинкта — инстинкт жизни и инстинкт смерти, которые находятся в антагонистических отношениях между собой создавая основу для фундаментального, биологического внутреннего конфликта.
Вторая структура личности — «Я» по мнению Фрейда также является врожденной и располагается как в сознательном слое, так и в предсознании. Таким образом мы всегда можем осознать осознать свое «Я», хотя это может быть для нас и не легким делом. Если содержание «Оно» расширяется, то содержание «Я», наоборот сужается, так как ребенок рождается по выражению Фрейда с «океаническим чувством я», включая в себя весь окружающий мир. Со временем он начинает осознавать границу между собой и окружающим миром, начинает локализовать свое «Я» до своего тела, сужая таким образом объем «Я».
Третья структура личности — «Сверх-Я» не врожденная, она формируется в процессе жизни ребенка. Механизмом ее формирования является идентификация с близким взрослым своего пола, черты и качества которого и становятся содержанием «Сверх-Я». В процессе идентификации у детей формируется также Эдипов комплекс (у мальчиков) или комплекс Электры (у девочек), то есть комплекс амбивалентных чувств, которые испытывает ребенок к объекту идентификации.
13.Теории личности: назначение,разновидности.
Теория личности — это совокупность гипотез, или предположений о природе и механизмах развития личности. Теория личности пытается не только объяснить, но и предсказать поведение человека.
Выделяют психодинамическую, аналитическую, гуманистическую, когнитивную, поведенческую, деятельностную и диспозитивную теории личности.
Основоположником психодинамической теории личности, также известной под названием «классический психоанализ», является австрийский ученный З. Фрейд. В рамках психодинамической теории личность — это система сексуальных и агрессивных мотивов, с одной стороны, и защитных механизмов — с другой, а структура личности представляет собой индивидуально различное соотношение отдельных свойств, отдельных блоков (инстанций) и защитных механизмов.
Аналитическая теория личности близка к теории классического психоанализа, так как имеет с ней много общих корней. Наиболее ярким представителем этого подхода является швейцарский исследователь К. Юнг. Согласно аналитической теории, личность — это совокупность врожденных и реализованных архетипов, а структура личности определяется как индивидуальное своеобразие соотношения отдельных свойств архетипов, отдельных блоков бессознательного и сознательного, а также экстравертированной или интровертированной установок личности.
Сторонники гуманистической теории личности в психологии (К. Роджерс и А. Маслоу) главным источником развития личности считают врожденные тенденции к самоактуализации. В рамках гуманистической теории, личность — это внутренний мир человеческого «Я» как результат самоактуализации, а структура личности — это индивидуальное соотношение «реального Я» и «идеального Я», а также индивидуальный уровень развития потребностей в самоактуализации.
Когнитивная теория личности близка к гуманистической, однако в ней имеется ряд существенных отличий. Основоположником этого подхода является американский психолог Дж. Келли. По его мнению, единственное, что человек хочет знать в жизни, — это то, что с ним произошло и что с ним произойдет в будущем. Согласно когнитивной теории, личность — это система организованных личностных конструктов, в которых перерабатывается (воспринимается и интерпретируется) личный опыт человека. Структура личности в рамках данного подхода рассматривается как индивидуально своеобразная иерархия конструктов.
Поведенческая теория личности имеет еще и другое название — «наученческая», поскольку главный тезис данной теории гласит: наша личность является продуктом научения. В рамках данного подхода, личность — это система социальных навыков и условных рефлексов, с одной стороны, и система внутренних факторов: самоэффективности, субъективной значимости и доступности — с другой. Согласно поведенческой теории личности, структура личности — это сложно организованная иерархия рефлексов или социальных навыков, в которой ведущую роль играют внутренние блоки самоэффективности, субъективной значимости и доступности.
Деятельностная теория личности получила наибольшее распространение в отечественной психологии. Среди исследователей, внесших наибольший вклад в ее развитие, следует назвать, прежде всего, С. Л. Рубинштейна, К. А. Абульханову-Славскую, А. В. Брушлинского. В рамках деятельностной теории, личность — это сознательный субъект, занимающийся определенное положение в обществе и выполняющий социально полезную общественную роль. Структура личности — это сложно организованная иерархия отдельных свойств, блоков (направленности, способностей, характера, самоконтроля) и системных экзистеционально-бытийных свойств личности.
Сторонники диспозициональной теории личности считают главным источником развития личности факторы генно-средового взаимодействия, причем одни направления подчеркивают преимущественно влияния со стороны генетики, другие — со стороны среды. В рамках диспозициональной теории, личность — это сложная система формально-динамических свойств (темперамента), черт и социально обусловленных свойств. Структура личности — это организованная иерархия отдельных биологически детерминированных свойств, входящих в определенные соотношения и образующих определенные типы темперамента и черт, а также совокупность содержательных свойств.
Понятия и компаненты установок. Способы изменения установок.
Установка это постоянная готовность личности чувствовать и вести себя определенным образом по отношению к чему-либо или к кому-либо.
Компоненты установки:
1.аффективный — ценка объекта установки на уровне симпатии и антипатии.
2.когнитивный — осознание объекта социальной установки (на что направлена установка).
3.конативный — последовательность поведения по отношению к объекту установки.
Способы изменения установок
-предоставление новой инфы.
-воздействие страхом.
-влияние друзей или коллег.
-привлечение к сотрудничеству.
-соответствующая компенсация
Когнитивный диссонанс – состояние беспокойства, которое возникает в результате познавательного компонента индивида.
Свойства и функции установок.
Свойства социальной установки:
1) социальный характер объектов, с которыми связаны отношение и поведение человека;
2) осознанность этих отношений и поведения;
3) эмоциональный компонент этих отношений и поведения;
4) регулятивная роль социальной установки.
Функции установки:
1) автомативная – упрощение контроля сознания за деятельностью в стандартных, ранее встречавшихся ситуациях;
2) адаптивная – направление субъекта к тем объектам, которые служат достижению его целей;
3) защитная – способствует разрешению внутренних конфликтов личности;
4) когнитивная – установка помогает выбрать способ поведения по отношению к конкретному объекту;
5) регулятивная – средство освобождения субъекта от внутреннего напряжения;
6) ригидная – установка затрудняет приспособление к новым ситуациям;
7) стабилизирующая – установка определяет устойчивый, последовательный, целенаправленный характер деятельности, в изменяющихся ситуациях.
Понятия, свойства и эффекты восприятия.
Восприятие – это процесс, посредством которого люди интерпретируют свои ощущения, пытаясь придать смысл своему окружению.
Основные свойства восприятия:
предметность проявляется в соотношении сведений об объектах с самими объектами как носителями определенной информации
целостность предметы и явления воспринимаются как единое целое, в котором его отдельные компоненты предстают в единстве.
структурность
константность заключается в том, что форма, размер, цвет предметов воспринимаются более или менее стереотипно, независимо от условий, при которых предмет воспринимается.
осмысленность зависит от опыта и знаний личности. Поэтому одни и те же предметы людьми разного уровня культурного развития, детьми и взрослыми воспринимаются и осмысливаются по-разному.
Эффеты:
эффект ореола — Человека, добившегося больших успехов в какой-то частной области, окружающие считают способным на большее и в других областях.
эффект первичности — склонность индивида придавать наибольшую значимость при оценке незнакомого человека первому впечатлению о нем
эффект ожиданий (Пигмалиона) — это явление, которое состоит в том, что человек, убежденный в верности той или иной информации, непроизвольно ведет себя таким образом, что данная информация получает подтверждение.
эффект роли — поведение, определяемое ролевыми функциями, принимается за личностную особенность.
Ценности и стереотипы. Их назначение в поведение человека.
Ценности – это устойчивое убеждение в том, что определённый способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точки зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования.
Стереотип — устоявшееся отношение к происходящим событиям, действиям, поступкам и т.д. Стереотипизация – отражает тенденцию воспринимать другого человека через его принадлежность к определенному классу.
Основы возникновения стереотипов расхожие представление о сути тех или иных явлений.
Роль содержательных теорий мотивации в системе знаний об ОП.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру
Вторичные – Самовыражение, уважение, социальные потребности, потребности в безопасности.
Первичные – Физиологические потребности.
Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным
Классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на
человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.
Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность).
Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.
22) Теория ожиданий
Процессуальные теории мотивации в концепции ОП.
Мотивационная теория ожиданий В. Врума – степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:
первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.
2) Теория справедливости.
Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.Основной вывод теории справедливости для практической мотивации состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих такую же работу.
3) Теория усиления.
Эта теория отражает важный аспект мотивации: ее зависимость от прошлого опыта людей.Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.Схематически механизм поведения, согласно Б. Скиннеру, можно изобразить так: стимулы — поведение — последствия — будущее поведение.Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.Применяя теорию Б. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть, как влияют на сотрудников последствия выполнения данных им заданий, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых может вызвать у них позитивный психологический эффект.
4) Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона.
Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач.Согласно теории Д. Аткинсона, лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, т.к. в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.
Теоретические подходы к формированию групп
Различают четыре основных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный.*
Целеполагающий подход (основанный на целях) — позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.
Межличностный подход (интерперсональный) — сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель — увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.
Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.
Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны — консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды, активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.
Понятие и виды групп.
Группа – некая общность людей. Группы могут быть условленными или реальными. Условная группа – это группа людей, объединенных по одному или нескольким произвол. взятым признакам.Реальная группа – существует в представлениях её членов, кот. по отношению к некой общности могут сказать – «мы».Т.о. люди не только объединяются, но и отделяют себя от других.«Мы» всегда предполагает наличие второй стороны – «они». Т.е группа- это противопоставление одних людей к другим.Группа – это общность, имеющая причину объединиться, т.е некот. общую цель, кот. явл. системообразующим признаком группы.
Виды групп:
1. Малые группы – это небольшие по размеру группы, все члены которого находятся в непосредственном межличностном хоз-ве.
2. Большие группы – это группы кот. включают большое кол-во людей, объединенных опосредственно через следование общим ценностям и корням(возрастные, этнические).
3. Формальные группы — группы, деятельность кот. организована и стандартизована в соответствии с предписанными групповыми правилами.
4. Неформальные группы – группы, не имеющие юридически фиксированного статуса, добровольно объединенные на основе интересов, дружбы и симпатий.
5. Постоянные группы – группы существующие продолжительное время. Члены группы могут меняться, но это никак не сказывается на их существовании.
6. Случайные группы – группы, возникающие спонтанно. Членов группы ничто не связывает, кроме временных обязанностей.
7. Референтные членства – группа, кот. индивид использует для сравнительной оценки своего собственного положения или поведения.
Стадии развития группы
Стадия 1. «Знакомство»
Только что собравшаяся группа, в которой большинство людей чувствует себя тревожно и неопределенно. Люди все взвешивают, «прицениваются» друг к другу. Тренер присматривается к группе, группа присматривается к тренеру.
Участники не хотят выглядеть неловко, поэтому не хотят брать риск и активно участвовать.
На этой стадии задачей тренера является создание доверительной атмосферы. Для этого идеально подходят упражнения-ледоколы.
Стадия 2. «Шторм»
На этой стадии начинают развиваться отношения. Уже меньше беспокойства и напряженности, и участники начинают отстаивать свои позиции, сферу своего влияния и степень контроля над ситуацией.
Роль тренера – «настроиться» на динамику группы и появляющиеся роли. Тренеру надо продолжать завоевывать доверие группы.
Стадия 3. «Совместная работа»
После распределения контроля группа становится самоорганизующейся и хочет достигать успеха. Группа начинает выполнять задачи и решать проблемы.
На этом этапе тренеру больше всего подойдет мягкий, демократичный стиль.
Эта стадия обычно характеризуется высоким уровнем энергии и активности. Участники ценят мнение друг друга и тренера, даже если не согласны с ним. Люди обычно много шутят и смеются. Барьеры общения, в основном, преодолены.
Стадия 4. «Зрелость»
Появляется уникальное «лицо» группы. Иногда отношения настолько крепки, что после тренинга перерастают в дружбу.
Атмосфера в группе характеризуется не формальностью, чувством юмора, поддержкой. Люди не боятся попросить о помощи и готовы помочь друг другу.
На этой стадии человеку со стороны трудно войти в группу.
Оптимальными тренерскими стилями становятся демократический, наставнический, отстраненный, в зависимости от потребностей группы.
Стадия 5. «Старение»
После некоторого момента эффективность работы группы начинает снижаться. Эта стадия начинается тогда, когда с трудом появляется что-то новое, снижается креативность, появляется усталость и цинизм.
Если никакого нового опыт получить не удается, группу лучше распустить. И сделать это нужно до того момента, когда начнут появляться негативные эмоции. Завершение требует внимания и является не менее важным процессом, чем знакомство.
Условия, влияющие на эффективность работы группы.
1. Внешние условия
Для того чтобы проанализировать поведение людей в группе, важно прежде всего охарактеризовать организацию, частью которой эта группа является. Группа как подсистема более общей системы — организации — определяется следующими ее условиями:
стратегией развития организации;
· организационной структурой;
· формально установленными в организации нормами и правилами;
· имеющимися в распоряжении организации ресурсами;
· принятой системой подбора персонала;
· выработанной в организации системой оценки работников и их поощрения;
· организационной культурой.
Стратегией развития организации определяются ее цели и средства их достижения. Среди них могут быть такие, как снижение затрат на производство продукции, улучшение ее качества, расширение сферы сбыта продукции на рынке или, напротив, реорганизация и сокращение производства. Естественно, что стратегия развития организации определяет стратегию функционирования каждой конкретной группы, входящей в ее состав. Так, например, в условиях предполагаемой реорганизации производства в подразделениях, которых она может коснуться, создаются потенциальные источники для возникновения и развития конфликта, увеличивается беспокойство работников по поводу предстоящего высвобождения и перераспределения рабочей силы внутри предприятия.
2. Возможности членов группы
Эффективность работы группы и значительной степени будет зависеть от возможностей ее членов. Мы рассмотрим их основные характеристики:
способности; личностные качества.
Способности. Успех группы будет существенно определяться способностями ее членов. Возможности работы коллектива нельзя рассматривать как простую сумму возможностей каждого из его членов. Вместе с тем эффективность работы группы будет зависеть от того, что может делать каждый сотрудник в отдельности и насколько успешно он будет это делать в группе.
Личностные качества членов группы также позволяют прогнозировать успех или, напротив, неудачи в ее работе. Такие качества членов группы, как коммуникабельность в сочетании с независимостью и самостоятельностью в работе, как правило, приводят к высоким результатам деятельности группы в целом, в то время как властолюбие, стремление доминировать в коллективе, забота исключительно о собственном успехе и выгоде отдельных членов группы парализуют работу других и негативно сказывается на результатах работы всего коллектива.
3. Структура группы
Под структурой группы мы понимаем следующие ее компоненты:
· формальное лидерство;
· роли;
· нормы;
· статус;
· размер;
· состав.
Формальное лидерство.
Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры но многом определяют моральный климат, взаимоотношений в коллективе и в конечном счете эффективность его работы.
Роли.
За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают.
Нормы.
Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые обряды поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы.
Статус.
Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).
Размер группы.
Эффективность работы группы наряду с другими факторами определяется ее размером. Результаты исследований показывают, что при выполнении конкретной задачи малые группы (примерно 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входит 12 человек и более.
Состав группы.
Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать такого рода проблемы, как конфликты из-за недопонимания среди их членов, борьба за власть, более высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы весьма успешно преодолеваются.
4. Задачи, стоящие перед группой
Существенным фактором, определяющим специфику работы группы и организацию группового процесса, является специфика тех задач, которые приходится решать этой группе. При этом особое место занимают такие характеристики, как взаимосвязь и сложность этих задач. Так, например, при решении сложных нестандартных задач наибольший выигрыш будет достигнут в результате обсуждения различных подходов к решению проблемы и использования эффективных методов группового принятия решений. Если же требуется решение простых рутинных задач, то необходимость обсуждения альтернативных решений отпадает, при этом упор должен быть сделан, как правило, на стандартизацию и формализацию процесса работы.
5. Сплоченность группы и эффективность ее работы
Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе.
Какие факторы определяют сплоченность группы? Среди них в первую очередь можно назвать следующие:
· время, проведенное вместе;
· трудность вступления в группу;
· размер группы;
· внешние условия;
· прежние успехи или неудачи.
Замечено, что чем больше времени люди проводят вместе, тем более сплоченными они становятся: расширяются возможности для установления дружеских контактов, растет взаимопонимание, выявляются общие интересы и потребности. Возможность для членов группы вместе проводить время зависит от целого ряда обстоятельств, и в первую очередь от характера выполняемой работы, взаимосвязи решаемых ими задач и даже от расположения их рабочего места (и одной комнате или разных).
Трудность вступления в группу также влияет на сплоченность ее членов. Чем труднее иступить в ту или иную группу (например, поступить в престижное высшее учебное заведение, перейти на работу в преуспевающее перспективное подразделение внутри организации), тем, как правило, более сплоченными становятся ее члены.
27) Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Формальная группа имеет следующие особенности:
1. она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели;
2. она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
В формальной группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.
К формальным группам относятся:
§ Вертикальная организация, объединяющая ряд органов и подразделение таким образом, что каждое из них находится между двумя другими — выше- и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице.
§ Функциональная организация, в соответствии с которой руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ.
§ Штабная организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации.
Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.
28)Неформальные группы и их роль:
Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства организации и формальными постановлениями, а членами данной организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.
Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.
Неформальные группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.
В зависимости от стиля поведения неформальные группы можно классифицировать так:
§ Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно- политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность.
§ Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем.
§ Антисоциальные. Эти группы — самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой — часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей.
29) 29.Теории образования не формальных групп в организации.
1. Теория обмена Хоманса: Взаимодействие между людьми рассматривается социологами как обмен «выгодами». Согласно теории обмена, поведение человека в настоящий момент обусловлено тем, вознаграждались ли как именно его поступки в прошлом.Дж. Хоманс выделяет шесть аксиоматических положениях (постулатах) теории обмена:
1.Аксиома успеха: чем чаще соответствующие действия людей получают вознаграждения, тем вероятнее, что эти действия будут осуществляться ими с определенной частотой и дальше. Пример. Девушка имела успех на танцах. Конечно, есть и впредь захочется посещать танцевальные вечера.
2.Аксиома стимула: если в прошлом тот или иной стимул (или набор стимулов) был связан с вознаграждением действия индивида, то чем более похожи на него стимулы в настоящем, тем вероятнее, что человек совершит такое же (или похожее на него) действие. Пример. Успех сопровождал девушку на танцах в школе, и гораздо меньше – на городской дискотеке. Она всегда предпочтет бывать на школьных танцах.
. Аксиома ценности: чем большую ценность представляет для индивида результат его действия, тем более вероятно совершение им данного действия и в последующем. Если на танцах в школе девушка встретила молодого человека, который ей понравился, она не пожалеет усилий для того, чтобы танцы состоялись (уговорит директора, напишет сценарий вечера и т.д.).
4.Аксиома депривации—пресыщения: чем чаще в недавнем прошлом индивид получал определенную награду, тем менее ценным становится для него любое последующее получение этой награды. Если у девушки установились близкие отношения с молодым человеком, она может не стремиться на танцы, т.к. есть другие варианты для встреч.
5.Аксиома агрессии — одобрения: а) если действие индивида не вызовет ожидаемого вознаграждения или приведет к наказанию, он испытает состояние гнева, и возрастет вероятность того, что более ценным для человека станет агрессивное поведение; б) если действие индивида ведет к ожидаемому вознаграждению или не приведет к ожидаемому наказанию, то он испытает чувство удовольствия, и тогда возрастет вероятность того, что он воспроизведет одобряемое поведение, поскольку оно будет для него более ценным.
6.Аксиома рациональности: при выборе между альтернативными действиями индивид изберет то, для которого ценность результата, помноженная на вероятность его получения, наибольшая.
2.Теория «незрелости» Арджириса.
К.Арджирис оценивает адаптацию рабочих (их неучастие в общих делах, сдерживание производительности, равнодушие) не как проявление природной лени, а как негативный итог такого администрирования, которое сдерживает подчиненных от проявлений своей взрослости. Иначе говоря, если к ним относятся как к детям, например не доверяют ответственных заданий, ограничивают самостоятельность, унижают мелочным надзором и постоянно напоминают об их зависимом положении, то они и ведут себя как дети. Это своего рода защитная реакция, которая сплачивает подчиненных, вынуждая их противостоять руководству, действовать и защищать свои интересы сообща.
По теории Арджириса (и в этом есть своя логика), на принципе относиться к людям как незрелым личностям построена любая формальная организация. И это не чей-то злой умысел, а ее внутренняя сущность. Специализация задач, иерархия должностей, система коммуникаций (формальных распоряжений), всевозможные инструкции не оставляют места для самостоятельности индивида, проявления его человеческих интересов. Единственной «отдушиной» тогда остается неформальная группа, где к каждому относятся как к незаменимой личности. Сплоченный коллектив потому и борется за каждого своего члена, что его воспитание, прививание групповых норм и ценностей далось огромным трудом. Напротив, формальная организация только тогда и может эффективно функционировать, когда она быстро и без труда заменяет одного работника на другого, ориентируясь на интересы дела, компетентность и профессиональную пригодность работника.