Абсентизм − это

Абсентизм − это

A) количество уволенных работников, неудовлетворенных рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.);

Б) количество уволенных работников за недисципл-ть, систематич невыполнение обязанностей без уважительных причин;

B) количество самовольных невыходов на работу;

Г) А+Б

Адаптация:

A) приспособление работника к содерж-ю и условиям труда, соц-ной среде;

Б) позволяет предупредить возможные негативные последствия передвижения уже работающего либо наем нового сотрудника.

B) А+Б;

Адаптация работы к человеку:

A) заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений;

Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;

B) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;

Г) предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиям эргономики; построение структуры организации и распределения трудовых функций исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования;

«Активная» текучесть кадров:

А) обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.п.);

Б) обусловлена неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинир-тью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.);

В) А+Б

Аттестация:

A) специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт хар-ра, влияющих на достижение цели) работников, степени их соответствия требованиям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие рез-ты подразделения и орг-ции в целом);

Б) проводится с целью определения соответствия работника должности;

B) комплексная оценка соответствия рабочего места прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам;

Г) все вышеперечисленное;

Д) А+Б

Введение в должность:

А) совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими;

Б) приспособление работника к содержанию и условиям труда, социальной среде;

В) позволяет предупредить возможные негативные последствия передвиж-я уже работающего либо наем нового сотр-ка.

4 стр., 1974 слов

Дидактическая Игра как средство ознакомление детей старшего дошкольного ...

... игр окажет положительное влияние на формирование представлений о труде работников связи у детей старшего дошкольного возраста Структура работы: Курсовая работа состоит из введения, двух глав, выводов по ним, ... моделирует игровую ситуацию, при этом дошкольник учится следовать правилам, подчиняться предписанным ролью требованиям. Таким образом, ребенок знакомится с миром взрослых, в который его пока ...

Г) все перечисленное

Д) А+В

Виды норм, используемых в отечественных организациях для расчета численности персонала:

А) нормы времени, нормы обслуживания;

Б) нормы выработки, нормы численности;

В) нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания, нормы численности;

Г) мотивирование, социальное страхование

Выжидательная стратегия работы руководителя-новичка состоит:

А) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;

Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;

В) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положения дел;

Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежних приемов.

К пассивным методам набора кадров прибегают:

Деловая оценка персонала − это:

А) процесс установления соответствия способностей персонала требованиям должности или рабочего места;

Б) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места;

Г) все ответы не верны.

Диагностическая система оценки исп-ся:

A) как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;

Б) в качестве средства выявления потр-тей рук-лей в обучении и орг-ции этого процесса; для анализа рез-тов обучения и получения инф-ции при оценке его эф-ти;

B) для получения данных о профессиональных и личностных кач-вах руководителей при их аттестации;

Г) А+Б;

Д) А+Б+В

Должностная инструкция – это:

А) документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;

Б) документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

В) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающего определенную должность;

Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе ПХД на календарный год.

За текущий год имеются следующие данные: числ-ть населения трудоспособного возраста на начало года − 70 млн. чел; числ-ть умерших в трудосп-ном возрасте в течение года − 0,2 млн. чел; числ-ть молодежи, достигшей в данном году трудосп-го возраста − 2 млн. чел; числ-ть лиц, достигших пенсионного возраста в текущем году − 1,6 млн. чел. Числ-ть населения трудосп-го возраста на начало следующего года составит:

  1. 70,2 млн.чел;

Б) 69,2 млн. чел.;

В) все ответы не верны

Источниками набора персонала яв-ся:

А) работники организации, их родственники, друзья и знакомые; бывшие работники орг-ции; бывшие кандидаты;

Б) средства массовой информации, вузы и техникумы;

В) А+Б;

Г) все предыдущие ответы не верны.

Итоговая аттестация:

3 стр., 1058 слов

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ подбора персонала, работа с кадрами

... себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, ... достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала. Целью курсовой работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и ...

А) это полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период;

Б) проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на рез-тах предыдущ;

В) проводится перед принятием соответствующего решения.

Г) проводится путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет.

Кадровая политика:

A) определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним;

Б) система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы;

B) разрабатывается соб-ками организации, высшим рук-вом, кадровыми службами;

Г) А+Б+В

Д) А+Б

Какие «умения» необх интервьюеру?

A) умение задавать вопросы;

Б) контролировать ход собеседования;

B) умение слушать;

Г) умение оставлять суждение;

Д) А+В+Г;

Е) А+Б+В+Г

Квалификация − это:

A) код трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной области;

Б) вид деятельности, который имеет специфические особ-ти и требует от раб-ка дополнительных знаний и навыков;

B) степень овладения работниками той или иной профессией или спец-тью, кот отражается в квалификационных разрядах и категориях

К активным методам набора кадров прибегают:

А) когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение;

Б) при высоком предложении рабочей силы на рынке труда.

К критериям оценки результативности деят-ти раб-ков аппарата упр-ия относятся:

A) довольно большое их кол-во, кот охватыв и объемы работ, и ее рез-ты; (Угрюмова сказала что все ответы)

Б) кач-во и кол-во выполняемой работы;

B) технико-экономические показатели работы предприятия;

Г) Б+В

К методам оценки персонала организации относятся:

A) метод шкалирования;

Б) метод упорядочения рангов и метод альтернативных характеристик

B)все предыдущие ответы

К методам оценки и отбора персон отн-ся:

A) анализ анкетных данных, психологическое, квалификационное тестирование, собеседование;

Б) оценочные деловые игры, проверка отзывов;

B) оценочные деловые игры, проверка отзывов, квалификационное тестирование, собеседование;

Г) А+Б

Коллективный договор − это:

А) документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;

Б) документ, регламентирующий деят-ть в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

В) документ, определяющий требования к раб-ку (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающего определенную должность;

Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе ПХД на календарный год

. Контролинг персонала: − это:

A) анализ соц и эк-кой эф-ти применения тех или иных методов управления;

Б) изучение влияния, кот оказывает сущ-щее распред-е сотрудников по рабочим местам на результаты работы оргции;

26 стр., 12712 слов

Организация и управление морально-психологическим обеспечением Вооруженных Сил

... на Северном Кавказе. Во второй главе рассмотрен порядок работы заместителя командира роты по воспитательной работе по организации и управлению МПО и вариант принятия решения по МПО ... (роты) по воспитательной работе. Он лично осуществляет оценку обстановки (в части, его касающейся), докладывает выводы из нее и предложения по организации морально-психологического обеспечения; вырабатывает замысел ...

B) координация планир-я персонала с планир-ем дрсфер деят-ти орг-ции; создание информационбазы персонала;

Г) все перечисленное выше;

Д)А+Б

К основным видам деловой оценки персонала относятся:

А) оценка кандидатов на вакантную должность;

Б) текущая периодическая оценка сотрудников организации;

В) А+Б;

Г) все ответы не верны.

К основным видам деловой оценки персонала относятся:

A) оценка кандидатов на вакантную должность;

Б) анализ анкетных данных;

B) текущая периодическая оценка сотрудников организации;

Г) А+В;

К осн пок-лям деловой оценки относ-ся:

A) показатели результативности труда и профессионального поведения;

Б) показатели личностных качеств и результативности труда;

B) показатели личностных качеств;

Г) А+В

Д) все ответы не верны

Коэф-т текучести кадров определяется:

A) как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собств желанию, за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников;

Б) как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности работников;

B)как отношение числа работников, уволившихся за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников

«Критической массой», при которой появляется реальная потр-ть в создании самостоятельного структурированного управ-я кадрами с пом профессионала в области человеч ресурсов, можно считать наличие в организации:

A) 50-70 сотрудников;

Б) 100-150 сотр-ков;

В) 500-600 чел.

Критическая стратегия работы руководителя-новичка состоит:

A) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;

Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;

B) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положение дел;

Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежн приемов.

Личностная спецификация это:

A) документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;

Б) документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

B) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, опыту), занимающего определенную должность;

Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе ПХД на календарный год.

Методы обуч-я персонала на рабоч месте:

А) маркетинг персонала;

Б) деловая оценка персонала;

В) производственный инструктаж; ротация; использование раб-ков в кач-ве ассистентов, стажеров; подготовка в проектных группах;

Г) конференции за пределами организации; семинары; программированные курсы; деловые игры;

Д) В+Г;

Е) Б+В+Г

Методы управления персоналом:

5 стр., 2499 слов

Организация работы психологической консультации

... персонала. Оптимальным считается такой внутренний режим работы психологической консультации, при котором консультант-психолог, кроме проведения консультирования, т.е. прямой личной работы с клиентами, занимается и другими видами деятельности, ... и без труда отвести ... организацией, включающей в себя до десятка и более консультантов в разных областях и значительное число людей из обслуживающего персонала. ...

А) самообследование, интервьюирование, анкетирование;

Б) моделирование, системный подход, творческие совещания;

В) административные, экономические, социально-психологические;

г) параметрические, матричные, экспертно-аналитические

Метод управления по целям:

A) основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др.

Б) основан на оценке достижения раб-ком целей, намеченных совместно рук-лем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения;

B) Основан на использовании решающих ситуаций (5 — 6), из которых поведенческих установок выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10).

Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам;

г) все вышеперечисленное;

Д) Б+В

Мониторинг персонала − это:

A) анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления;

Б) изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

B) координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации; создание информационной базы персонала;

Г) постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью, стимулированием, удовлетворенностью работой, процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения и пр.

Население трудоспособного возраста составляет 80 млн. человек, в том числе неработающие инвалиды 1 и 2 групп − 1,2 млн. чел; работающие подростки − 0,1 млн. чел, работающие пенсионеры − 4,5 млн. чел. Численность трудовых ресурсов составила:

А) 83,4 млн. чел;

Б) 80,5 млн. чел;

В) все ответы не верны.

На какие вопросы необходимо получить ответы в ходе собеседования?

A) Сможет ли кандидат выполнять данную работу? Будет ли он ее выполнять?

Б) Подойдет ли кандидат для данной работы?

B) А+Б

Г) нет правильного ответ

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом включает:

А) правила внутреннего трудового распорядка;

Б) коллективный договор, положение по организации адаптации работников;

В) комплекс технических средств;

Г) необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации;

Д) а+б+в;

Е) а+б

Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к экономическим методам:

A) экономическое стимулирование, разработка должностных инструкций;

Б) издание приказов, указаний, распоряжений;

B) установление госзаказов, социально-психологический анализ;

Г) моральное стимулирование;

Д) материальное стимулирование;

Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к соц-психологическим методам:

10 стр., 4984 слов

Организация профилактической деятельности семейной медицинской ...

Н.Ляпиной.                  Тема курсовой работы: «Организация профилактической деятельности семейной сестры, семейного офиса по борьбе с наркоманией».              Актуальность темы, связана ...

A) экономическое стимулирование, разработка должностных инструкций;

Б) издание приказов, указаний, распоряжений;

B) установление госзаказов, социально-психологический анализ;

Г) моральное стимулирование;

Д) материальное стимулирование

Определите хар-ки, отражающие профессиональную адаптацию сотр-ков:

А) включение сотрудника в систему взаимоотношений с нормами, традициями, ценностными ориентациями организации;

Б) знакомство с механизмом управления, системой экономических стимулов, мотивов, социальных выплат;

В) освоение сотрудником дополнительных профессиональных возможностей, формирование профессионально необходимых качеств личности;

Г) освоение новых требований трудовой, произв-ной и технологич-й дисциплины, правил трудового распорядка.

Д) все вышеперечисленное;

Е) Б+В+Г

Определите, какие из перечисленных ниже методов управления персоналом, относятся к административным методам:

А) экономическое стимулирование, разработка должностных инструкций;

Б) издание приказов, указаний, распоряжений;

В) установление госзаказов, социально-психологический анализ;

Г) моральное стимулирование;

Д) материальное стимулирование

Основные функции службы УП:

A) определение потребности в персонале; обеспечение персонала; развитие персонала; использование персонала;

Б) мотивация результатов труда и поведения персонала; правовое и информационное обеспечение процесса управ-я персоналом;

B) А+Б;

Г) все ответы не верны.

Основными принципами эффективной оценки считаются:

A) направленность на улучшение работы;

Б) тщательная подготовка; конфиденц-ть;

B) всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы, деловых и личных кач-в чел-ка, их соотв-я должности;

Г) разумное сочет-е похвалы и критики;

Д) надежность и унифицированность критериев, достоверность методов;

Е) все вышеперечисленное;

Ж) А+Б+В+Д

Оценка результативности труда руководителей и специалистов:

А) одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом;

Б) один из способов УП, используемый для определения уровня эффект-ти выполнения работы рук-лем или спец-ом;

Оценка деятельности подразделений по управлению организацией:

А) это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деят-тью данной службы;

Б) это систематический, четко организованный процесс, направленный на соотнесение результатов деятельности данной службы с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций;

В) А+Б.

Оценка деят-ти кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в следующих объективных показателях:

A) пок-ли собственно экономической эф-ти, показатели степени соответствия;

Б) косвенные показатели эффективности;

B) показатели степени удовлетв-ти раб-ка;

Г) текучесть кадров, количество жалоб работников, показатели качества продукции;

Д) А+Б+В

Е) А+Б+Г

7 стр., 3341 слов

Изучение удовлетворенности трудом персонала

... работы - изучение связи организационного поведения с удовлетворенностью трудом персонала. Объект исследования - организационное поведение. Предмет исследования - связь удовлетворенности трудом персонала с направленностью работников. Рабочая гипотеза - организационное поведение значимо связано с удовлетворенностью персонала трудом. ...

Пассивные методы отбора персонала применяются когда:

А) когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицирован, превышает ее предложение;

Б) при высоком предложении рабочей силы на рынке труда.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая числ-ть раб-ков службы УП должна составлять

А) 2,5-3% от общ числ-ти персонала орг-ции;

Б) 1-1,5% от общ числ-ти персонала орг-ции;

0,5−1% от общ числ-ти персонала орг-ции;

Положение о подразделении − это:

А) документ, регламентирующий деят-ть к-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность;

Б) документ, регламентирующий деят-ть в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

В) документ, определяющий требования к работнику (к его знаниям, навыкам, пыту), занимающего определенную должность;

Г) соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

Под маркетингом персонала поним-ся:

А) совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию;

Б) совокупность мероприятий по анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, распр-ю в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить свою квалификацию, поиску и привлечению на работу необходимых специалистов;

В) оценка соответствия характеристик работника требованиям должности;

Г) А+Б

Д) Б+В

При провед-и курса общей ориентации по введению в должность сообщаются сведения:

A) об организации в целом;

Б) об оплате труда, режиме труда и отдыха;

B) о работе подразделения;

Г) о вопросах, связанных с УП;

Д) персональные обяз-ти и ответ-ть;

Е) все вышеперечисленное

Ж) А+Б+Г;

3) В+Д;

При проведении курса специальной ориентации по введению в должность сообщаются сведения:

A) об организации в целом;

Б) об оплате труда, режиме труда и отдыха;

B) о работе подразделения;

Г) о вопросах, связанных с УП;

Д) персональные обяз-ти и ответ-сть;

Е) все вышеперечисленное;

Ж) А+Б+Г;

3) В+Д;

Промежуточная аттестация:

A) это полная и разносторонняя оценка произв-ной д-ти работника за весь период;

Б) проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей;

B) проводится перед принятием соответствующего решения;

Г) проводится путем письменных ответов аттестуемых на ??? специальных анкет

Процесс отбора персонала содержит следующие ступени:

  1. предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму;

Б) тесты по найму, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский отбор, принятие решения;

  1. А+Б;

Г) все предыдущие ответы не верны.

3 стр., 1202 слов

Группа как основа социальной организации.Эффективность работы рабочих групп

... 2010. - 416 с. 7. Егошин А.П. Организация труда персонала./ А.П. Егошин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2010. ... социальные организации включают в себя множество мелких и больших групп, в которых осуществляется непосредственное взаимоотношение работников, руководителей и ... [5,с.98]. В курсовой работе рассмотрены рабочие группы, их виды и этапы формирования, эффективность работы в группах. Цель исследования: ...

Процесс отбора персонала содержит следующие ступени:

А) предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, тесты по найму, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский отбор, принятие решения;

Б) предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму, принятие решения;

В) все предыдущие ответы не верны.

Профессия − это:

A) код трудовой деятельности, требующий специальной подготовки для работы в данной области;

Б) вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работника дополнит-х знаний и навыков;

B) степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.

Профессиональная адаптация:

A) заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений;

Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;

B) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;

Г) предполагает орг-ию рабочих мест в соотв-и с требованиям эргономики; построение стр-ры ор-ции и распределения трудовых ф-ций исходя из личных особ-тей и спос-тей раб-ков; индивидуализация системы стимулирования;

Д) все вышеперечисленное.

Психофизическая адаптация:

A) заключ в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необх-х навыков, приемов, способов принятия решений;

Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;

B) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;

Г) предполагает орг-цию раб мест в соотв-и с треб-ями эргономики; построение стр-ры орг-ции и распред-я трудовых ф-ций исходя из личных особ-тей и спос-тей работников; индивидуализация системы стимулирования;

Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность рук-лей и спец-ов при выработке и реализации ими УР относятся к категории:

А) рабочие;

Б) специалисты;

В) руководители;

Г) технические исполнители

Работоспособность:

А) возможность выполнять конкретную работу в течении заданного времени на определенном уровне эффективности;

Б) приспособление работника к содержанию и условиям труда.

Рациональная стратегия работы руководителя-новичка состоит:

A) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;

Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;

B) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положение дел;

Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежних приемов.

Результат труда специалистов:

A) выражается через итоги ПХД и иной деят-ти орг-ции или подразд-я, а также через соц-эк условия труда подчиненных ему раб-ков;

Б) определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей;

13 стр., 6397 слов

Организация автоматизированного рабочего места работника делопроизводства

... влиянием факторов среды на производительность работника. Организация рабочего пространства имеет огромное влияние на качество и скорость работы, то есть на конечный результат ... элементы АРМ. Глава 1. Теоретические аспекты автоматизированного рабочего места автоматизированный рабочий место эргономика Управленческий труд обычно отличается малой двигательной активностью, монотонностью, длительным ...

B) определяются выполнением плана по прибыли, роста числа клиентов;

Г) определяются уровнем оплаты труда, мотивированностью персонала.

Результат труда руководителя:

А) выражается через итоги ПХД и иной деятельности организации или подразделения, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников;

Б) определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей;

В) определяются выполнением плана по прибыли, роста числа клиентов;

Г) определяются уровнем оплаты труда, мотивированностью персонала.

Результаты труда работника аппарата управления характеризуются:

А) уровнем, или степенью достижения цели управления при наибольших затратах;

Б) уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах;

В) технико-организационными показателями работы предприятия.

Ротация кадров это:

A) регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место»

Б) изменение позиции работника, связанное с переходом от выполнения менее квалифицированной работы к выполнению более квалифицированной.

B) овладение раб-ком допол-ной профессией.

Система управления персоналом включает:

A) функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом;

Б) линейных менеджеров;

B) руководителей функциональных подразделений;

Г) А+Б;

Д) А+Б+В

Сменная численность:

A) включает раб-ков, кото д обесп-ть ход технол процесса в течении рабочих суток;

Б) включает раб-ков, котдолжны обес-ть ход технол процесса в теч смены;

B) учитывает подмену произв-х рабочих на время выходных и праздничных дней;

Г) включает в себя всех пост-х, врем-х и сезон-х рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по др причинам.

Социальное партнерство − это:

А) анализ соц и эк-кой эф-ти применения тех или иных методов управления;

Б) изучение влияния, кот оказывает сущ-щее распределение сотр-ков по рабочим местам на результаты работы организации;

B) координация планирования персонала с планир-ем др сфер деят-ти орг-ции; создание информацион базы персонала;

Г) постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, в т ч текучестью, стимулир-ем, удовлетвор-тью работой, процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения и пр.;

Д) взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей гос-ва, нацеленные на поддержание социальной стабильности в орг-ции.

Социально-психологическая адаптация:

A) заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений;

Б) это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха;

B) это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам;

Г) предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; построение структуры организации и распределения трудовых функций исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования;

УП_гос_по_алфавиту — Стр 2

Д) все вышеперечисленное.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами:

A) это полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период;

Б) проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей;

B) проводится перед принятием соответствующего решения.

Г) проводится путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет.

Специальность−это:

A) код трудовой деят-ти, требующий спец подготовки для работы в данной области;

Б) вид деят-ти, кот имеет специфические особенности и требует от работника дополнительных знаний и навыков;

B) степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.

Списочная численность:

А) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течении рабочих суток;

Б) включает работников, которые должны обеспечить ход технологического процесса в течении смены;

В) учитывает подмену производственных рабочих на время вых и праздничных дней;

Г) включает в себя всех постоян, времен и сезонных рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по др причинам

Традиционная стратегия работы руководителя-новичка состоит:

A) из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного и попытке сразу навести порядок;

Б) в постепенном глубоком изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника;

B) в отборе нескольких направлений деятельности с целью решения главных проблем в течении 4-6 недель и улучшении тем самым положение дел;

Г) из действий по «проторенной дорожке» и повторении прежних приемов.

Трудовые ресурсы представляют собой:

А) население обоих полов в трудоспособном возрасте за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике;

Б) профессиональные знания, умения, способности работников;

В) весь личный состав раб-ков орг-ции;

Г) деят-ть, направленная на достижение личных и организационных целей.

Управление человеческими ресурсами:

A) стратегическое планирование и управ-е человеческими ресурсами орг-ции;

Б) стратегическое и оперативное управ-е деят-тью по повышению эф-ти исп-я человеческих ресурсов организации; (в тетради только Б)

B) оба ответа верны;

Г) оба ответа не верны.

Формула для расчета текучести кадров:

А) определяется отношением суммы списочного состава за все дни месяца к числу календарных дней в месяце;

Б) отношение затрат на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов;

В) отношение общей стоимости обучения к количеству обучившихся;

Г) опред-ся отнош-ем числа уволенных (по собственному желанию, прогулы, правонарушения) к среднесписочному числу за тот же период.

Формула для расчета средних затрат на обучение одного работника:

А) отношение затрат на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов;

Б) отношение общей стоимости обучения к количеству обучившихся;

В) отношение количества обучившихся к общей стоимости обучения;

Г) отношение общей стоимости обучения к количеству отобранных кандидатов

Что понимается под кадровым обеспечением системы УП?

А) необходимый количественный состав работников кадровой службы орг-ции;

Б) необходимый колич-ный и кач-ный состав работников организации;

В) А+В

Штатная численность:

A) включает раб-ков, кот д обеспечить ход технологич процесса в теч-и рабоч суток;

Б) -//-//- в течении смены;

B) учитывает подмену производственных рабочих на время выходных и праздничных дней;

Г) включает в себя всех пост-х, врем-х и сезон-х рабочих, а также взятых на подмену невыходов в связи с болезнями, отпусками и по другим причинам

Эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качество продукции (Е) может быть определен:

А) E=P*N*V–N–Z, где:

Р — продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности; N– число обученных работников; V –стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; Z – затраты на обучение одного работника.

Б) Е=P*N*V*K – N – Z, где: К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников;

В) E=P*N*V*K-N*Z*V.

Явочная численность:

A) включает работников, кот должны обеспечить ход технологического процесса в течении рабочих суток;

Б) включает раб-ков, кот должны обесп-ть ход технологич процесса в течении смены;

B) учитывает подмену произв-х рабочих на время выходных и праздничных дней;

Г) включает в себя всех пост-х, време-х и сезон-х рабочих, а также рабочих, взятых на подмену невыходов всвязи сболезнями, отпусками и по другим причинам