Универсальная схема описания конфликтов и этапы его анализа.

Основные тенденции развития современной конфликтологии

В теории и практике конфликтологических исследований сложился определенный комплекс понятий и проблем, с кото­рыми связано изучение конфликтов. В частности, Н.В. Гришина выделяет четыре основных тенденции развития конфликтологии: .

1. Доминирование практической ориентации. Здесь сказы­вается влияние гуманистической психологии, для которой харак­терно стремление к решению практических задач личностного раз­вития и помощи человеку. «Человеческая природа определяется не тем, что делает человек, а как он осознает свое бытие, его природа никогда не может быть определена полностью» (К Роджерс).

2. Изменение отношения к конфликтам. Гуманистическая психология не рассматривает конфликт как неизбежность, в то же время " … полное устранение конфликтов приведет к застою; на­шей задачей является превращение деструктивных конфликтов в конструктивные" (Р. Мэй).

Признание позитивных функций конфликтов.

Ø конфликт — источник развития. В 1990 Г. в «Психологический словарь» впервые был введен термин «конфликт продуктивный»;

Ø конфликт — сигнал к изменению (боль неприятна, но это сиг­нал);

Ø конфликт — возможность сближения;

Ø конфликт — возможность разрядки напряжения, «оздоровле­ния» отношений.

4. Возможность управления конфликтами.Общая практи­ческая позиция в конфликтологии представляет собой решение задачи превращения деструктивных конфликтов в конструктив­ные.

***

3.Методология конфликтологии: системный подход и его разновидности.

На формирование методологии науки о конфликтах наи­большее влияние оказали такие дисциплины как социология, психология, философия, математика.

По мнению ученых, системный подход ориентирует конф­ликтолога на исследование конфликта как сложной, иерархиче­ски организованной, непрерывно развивающейся, многоуровне­вой, целостной системы.

7 стр., 3294 слов

Конфликтология Основные противоречия и виды конфликтов

... отношении его конкретных поступков. Специфика урегулирования педагогических конфликтов Успешное разрешение конфликтов поэтому обычно включают цикл, состоящий из определения ... конфликтующих лица, которое помогает разоб­раться в конфликте. В конфликте проявляются две отрицательные так­тики: БОРЬБА-- ПОБЕГ ... Выделяют следующие источники конфликтов: проти­воречия, возникающие на производственной основе, ...

Системный подход включает в себя:

Ø рассмотрение изучаемого явления как системы, включаю­щей в себя множество отграниченных друг от друга взаимодействующих элементов;

Ø определение состава, структуры, организации элементов и частей системы, обнаружение ведущих взаимодействий меж­ду ними;

Ø выявление внешних связей системы и выделение главных из них;

Ø определение функций, места и роли данной системы среди
других;

Ø обнаружение закономерностей и тенденций развития сис­темы

Среди основных видов системного анализа выделяются сис­темно-структурный, системно-функциональный, системно-гене­тический, системно-информационный анализ, на основе которых выделяютсятеоретико-прикладные виды анализа: системно-си­туационный, междисциплинарный и системно-описательный анализ конфликта.

***

Универсальная схема описания конфликтов и этапы его анализа.

Описание конфликта предполагает применение системно-опи­сательного метода его анализа. Важную роль здесь играет разра­ботка собственного понятийно-категориального аппарата. Рас­ширение и углубление существующих понятийных схем описа­ния конфликта обеспечивают развитие общей и частной теорий.

В современной конфликтологии выработана универсаль­ная понятийная система описания конфликта, которая вклю­чает 11 основных понятийно-категориальных групп: сущ­ность конфликта; типология; структура; функции; эволюция; генезис; динамика; информация в конфликте; предотвраще­ние; завершение конфликта.

В научном анализе любогоконфликта существует восемь эта­пов. К ним относятся:

1. Составление программы анализа.

2. Определение конкретного объекта изучения.

3. Разработка методики анализа конкретного вида конфликта.

4. Пробное изучение конфликтов включает в себя:

5. Сбор первичной конфликтологической информации.

6. Качественная и количественная обработка данных.

7. Анализ и объяснение полученных результатов предполагает
систематизирование данных.

9 стр., 4033 слов

Схема психологического анализа семьи как системы

... семью, используя шесть параметров, раскрывающих содержание семьи как системы.   Схема анализа семьи как системы предполагает выделение следующих компонентов: стереотипы взаимодействия; семейные правила ... на качественно ином, более спонтанном уровне. Когда треугольники, альянсы и конфликты наглядно и символически изображены, появляются различные возможности для взаимодействия на ...

8. Обоснование и формулировка выводов и практических рекомендацийявляются завершающим этапом процесса исследования.

***

Диалектическая теория конфликта Р. Дарендорфа.

У Дарендорфа «конфликт» становится центральной категори­ей социологии. Свою социологическую концепцию он даже называет «теорией конфликта». Основные положения его теории:

1. Человеческое общество в его концепции изображается как система взаимодействий между кон­фликтующими социальными группами (классами).

2. Конфликты неизбежны и необходимы. Отсутствие их — явление «удивитель­ное и ненормальное».

3. Дарендорф выделяет конфликты разных уровней: между несогласующимися ожиданиями, которые предъявляются к носителю какой-либо социальной роли; меж­ду социальными ролями; внутригрупповые; между социальны­ми группами и т. д.

4. Происходящий в ХХ веке переход к постиндустриальному обществу связан со снижением остроты межклассовых противоречий.

5. Конфликты в постиндустриальном обществе становятся более разнообразными. И вместе с тем в этом обще­стве утверждаются принципы плюрализма и демократии, на ос­нове которых создаются механизмы «канализирования» соци­альных конфликтов, урегулирования их в русле согласительных процедур.

6. Дарендорф подчеркивает, что лучше говорить об «урегулировании», а не о «разрешении» конфликтов, потому что социальные конфликты обычно лишь ограничиваются, локализуются, преобразуются в другие, более приемлемые формы, тогда как термин «разрешение» ориентирует на их полную ликвидацию.

***

6. Концепция «позитивно-функционального конфликта» Л. Козера.

Козер в книге «Функции социальных конфликтов», вышед­шей в 1956 г., различает два типа общества — закрытое (ригид­ное, унитарное) и открытое (плюралистическое).

1. Общества пер­вого типа расколоты на два враждебных класса, конфликт между которыми подрывает общественное согласие и грозит разрушить социальный порядок революционно-насильственным путем.

8 стр., 3795 слов

1. Общество как социальная система

... ней не “разрушаются” границы между существующими в обществе социальными, демографическими, этническими и т.п. группами); аморфное ... метро, в очереди. Она характеризуется негативным социальным взаимодействием – руганью, оскорблениями, конфликтами, драками. Различают четыре основных типа толпы ... организации. Дело иногда доходит и до серьезных конфликтов, которые ставят под угрозу само существование ...

2. В обществах второго типа существует множество конфликтов между различными слоями и группами, но имеются социальные институты, оберегающие общественное согласие и обращающие энергию конфликтов на пользу обществу.

3.Это возможно потому, что социальные конфликты могут выполнять двоякого рода функ­ции — негативные (деструктивные) и позитивные (конструктив­ные).

Задача состоит в том, чтобы ограничить негативные и ис­пользовать позитивные функции.

К важнейшим негативным функциям конфликта относятся:ухудшение социального климата, снижение производи­тельности труда, неадекватное восприятие и непонимание конфликтующи­ми сторонами друг друга; уменьшение сотрудничества между конфликтующими сто­ронами в ходе конфликта и после него; материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Главными позитивными функциями социального конфликта являются: конфликт не дает сложившейся системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию; он играет информационную и связующую роль; конфликт способствует структурированию социальных групп; он снимает «синдром покорности», стимулирует активность людей; он стимулирует развитие личности.

***

Теория структурного функционализма Т. Парсонса и

Э. Мейо.

Т. Парсонс в своей работе «Структура со­циального действия» (1937) трактовал конфликт как социальную аномалию, своего рода социальную болезнь, которую надо лечить. Нормой, с его точки зрения, являются как раз бесконфликтность, гармония социальной системы, снятие социальной напряженности.

По мнению Т. Парсонса, каждое общество относительно устойчивая, хорошо интегрированная и стабильная структура; каждый элемент общества имеет определенную функцию, т. е. вкладывает нечто в поддержание устойчивости системы; функционирование социальной структуры основывается на ценностном консенсусе членов общества, обеспечивающем стабильность и интеграцию.

Парсонс формулирует ряд «функциональных предпосылок» стабильности общества, обеспечение которых позволяет сохранить социальную систему в рамках сложившихся норм и ценностных ориентации, избежать социальных конфликтов и потрясений: удовлетворение основных биологических и психологических потребностей значительной части членов данного общества; эффективная деятельность органов «социального контроля», воспитывающих индивидов в соответствии с господствующими в данном обществе нормами; совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками, в связи с чем индивиды выполняют предписанные им обществом функции и задачи.

Основатель теории «человеческих отношений» Э. Мэйотакже утверждал, что главная проблема современности — установление мира в промышленности, преодоление опасной социальной болезни — конфликтности. По его мнению, социальное здоровье — это «соци­альное равновесие», «состояние сотрудничества».

***

Теория классовой борьбы К. Маркса.

Детальная концепция социального конфликта была предложена экономистом и социологом Карлом Марксом.

Основные положения конфликтологии классического марксизма сводятся к следующему:

1. Социальные отношения носят системный характер, но при этом изобилуют конфликтными интересами;

2. Социальная система постоянно порождает конфликты;

3. Конфликт является неизбежным и очень распространенным свойством социальных систем.

4. Конфликты имеют место в полярной противоположности интересов.

5. Конфликты чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов, особенно собственности и власти.

6. Конфликт — главный источник изменения социальных систем.

По Марксу, конфликты свойственны всем уровням социальной жизни: политике, экономике, культуре. Вся история до сих пор существовавших обществ была историей борьбы классов. Ее главной причиной было господство частной собственности, на которой основываются все так называемые «антаго­нистические общественно-экономические формации». В коммунис­тическом обществе, основанном на общественной собственности, исчезнут антагонистические противоречия, конфликты. Тем самым будет окончена предыстория человечества и начнется его подлинная история.

Таким образом, К. Маркс считал, что при определенных условиях, латентные классовые интересы превращаются в явные, а это приводит к поляризации общества в два класса соединенных в революционном конфликте. Данное положение Маркса стало основным для критики его конфликтной концепции «классовой борьбы». В самом деле, вряд ли правомерно сведение конфликтов лишь к классовым.

***

10. «Аналитическая модель» социального конфликта Л.Крисберга.

Основная идея концепции Крисберга заключается в том, что все конфликты имеют некоторые общие структурные и динамические параметры. Сущность своей концепции он формулирует следующим образом:

1. Конфликт представляет собой рациональную деятельность в том смысле, что конфликтующие стороны оформляют свои интересы в виде определенных целей, выбирают пути их достижения и т. п.

2. Возникновение, развитие и завершение конфликта определяется прежде всего взаимодействием конфликтующих сторон.

3. Взаимодействие конфликтующих сторон происходит в определенной социальной среде с присущими ей ценностями, процедурами регулирования конфликтных отношений.

4) Социальные конфликты, как правило, развиваются в достаточно сложной системе взаимоотношений, где наряду с ними существуют сотрудничество и партнерство.

Развитие конфликта Крисберг представляет как процесс, который определяется рядом структурных и динамических показателей: характеристика субъектов конфликта; состояние отношений между ними; природа спорного вопроса; влияние социальной среды.

Достоинством концепции Крисберга является и то, что в ней впервые рассматривается проблема взаимосвязи стадий конфликта, в том числе влияние последующих этапов на предыдущие, которое становится возможным на основании предположений, интуиции или через обратную связь.

***

Границы конфликта

Определение границ, т. е. внешних пространственно-вре­менных пределов, конфликта помогает более точно понять его природу, имеет несколько ас­пектов:

Ø пространственный, т. е. пространственные границы, кото­рые определяются территорией протекания конфликта;

Ø временной, т. е. временные границы, которые указывают
на продолжительность, начало и конец конфликта. Этот аспект
влияет на юридическую оценку действий участников конфликта
в разные моменты его протекания.

Ø внутрисистемный, который предполагает в качестве грани­цы конфликта какую-либо систему — семью, коллектив, школу, государство, сообщество и др. Внутрисистемные границы конфликта определяются через выделение из всего многообразия участников двух конфликтующих сторон.

Определение начала конфликтасвязано с внешними (объек­тивными) поведенческими проявлениями одной из сторон, на­правленными против другой стороны, которая должна осозна­вать эту направленность как угрожающую ее интересам. Действия — неотъемлемая характеристика начала конфликта, если стороны обдумывают, прогнозируют, планируют действия, то в этом случае конфликт еще нельзя считать начавшимся.

Также неоднозначен и вопрос завершения конфликта, кото­рое может быть: обусловлено примирением сторон, и тогда конф­ликт считается исчерпанным, выходом одного из участников либо его уничтожением (в случае военного конфликта, при соверше­нии насильственного преступления) или же пресечением даль­нейшего развития конфликта третьей стороной;

***

Психологические компоненты структуры конфликта

Психологические компоненты структуры конфликта -выступают мотивы и устремления сторон, стратегии и тактики поведения, а также индивидуально-типологические особенности личности (темперамент, характер, его акцентуации и установки личности).

Выделяют три основные группы психологических компонентов.

1. Мотивы, потребности, цели, интересы и ценностиучастников конфликта формируют их активность и направленность деятель­ности.

Ø Под мотивами конфликтапонимаются определенные по­буждения к вступлению участника в конфликт.

Ø Потребности—особое состояние, которое возникает от нужды в определенных объектах, испытываемой субъектом.

Ø Интерес— это осознанная потребность, которая формирует на­правленность субъекта на объект конфликта и обеспечивает реа­лизацию им конфликтного поведения.

Ø В конфликте оппоненты отстаивают свои ценности, которые также могут быть его причи­ной. К таким ценностям относятся общечеловеческие и лично­стные ценности.

Ø Цельвыступает как конкретизация мотивов оппонентов. Ос­новная цель — это стремление к овладению тем или иным объек­том конфликта.

2.Конфликтное поведение — противоположно направленные действия его участников. Совокупность этих действий, основанных стра­тегию (способы) и тактику (приемы) поведения.

3. Важную роль в возникновении и развитии конфликта играют черты характера личности, тип темперамента, акцентуации характера, психофизиологические качества, установки личности..

***

Типология конфликтов.

В современной конфликтологии существует множество различных типологий конфликта (см Таблицу).

Основание типологии Конфликты, входящие в данную типологию
Субъект конфликта Внутриличностные Межличностные Конфликты в рамках «личность — группа» Межгрупповые Межгосударственные
Характер возникновения Объективно-целенаправленные Объективно-нецеленаправленные Субъективно-направленные Субъективно-нецеленаправленные
Характер объектов конфликта Ресурсные Статусно-ролевые Социокультурные Идеологические
Сферы жизнедеятельности людей Бытовые Семейные Трудовые Воинские Учебно-педагогические Экономические Политические Социальные
Направленность воздействия и распределение полномочий Вертикальные (между разностатусными оппонентами, например начальник — подчиненный) Горизонтальные (между равными по статусу оппонентами)
Степень проявления Явные — латентные Случайные — хронические
Результат Конструктивные — деструктивные Позитивные — негативные
Длительность протекания Кратковременные — долговременные
Адекватность Реалистичные — нереалистичные
Территория охвата Локальные, региональные, международные

Один из основателей психологической конфликтологии К. Левин выделил выделил три основных типа конфликтов:

1. Конфликт типа «приближение — приближение» — характеризуется тем, что человек стремится к достижению сразу двух целей, которые оказываются несовместимыми друг с другом Например, человек решает проблему выбора одного из двух партнеров по браку одинаково симпатичных ему.

2. Конфликт типа «удаление — удаление» — отличается необходимостью совершения выбора между двумя одинаково непривлекательными людьми. Например, человек стоит перед выбором партнера по делу, причем оба потенциальных компаньона нежелательны для него, а другого выбора у него нет.

3. Конфликт типа «приближение — удаление» — характеризуется тем, что один и тот же человек может оказаться для индивида как привлекательным (обладать положительными чертами), так и непривлекательным (обладать отрицательными или отталкивающими чертами).

***

Межгрупповые конфликты и механизмы их возникновения.

Межгрупповой конфликт — это тип конфликтного противоборства, субъектами которого выступают различные социальные группы (политические, религиозные, демографические, спортивные и т. д.).

К основным механизмам возникновения межгрупповых кон­фликтов относятся: межгрупповая враждебность, объективный конфликт интересов и внутригрупповой фаворитизм.

1. Межгрупповая враждебность.3. Фрейд в своих работах впер­вые описал данный механизм, указав на его универсальный ха­рактер для любых групп. Это объясняется тем, что враждебность выполняет определенную функцию — она является средством сплочения группы, когда члены группы воспринимаются как «свои» и к ним формируется привязанность, а все, кто не входит в данную группу, воспринимаются как «чужие», и в отношении них формируется враждебность.

2. Объективный конфликт интересов. Этот механизм был описан Д. Вэмпбеллом в его теории группового конфликта. Основные положения данной теории, которые раскрывают суть этого меха­низма, сводятся к следующему:

Ø конфликт интересов между несколькими группами может
стать причиной межгруппового конфликта;

Ø угроза, которую испытывает одна группа или ее отдельные
члены со стороны другой, является результатом этих конфликтов;

Ø на основе возникшей угрозы формируются, повышаются
групповая сплоченность и солидарность, а также осознание отдельными членами группы своей групповой принадлежности;

Ø в результате возникшей угрозы границы группы становятся более непроницаемыми;

3. Внутригрупповой фаворитизм. Этот феномен определяется как тенденция оказывать поддержку и расположение членам своей группы в противоположность членам другой группы без наличия между этими группами конфликта интересов. Внутригрупповой фаворитизм может проявляться и в поведении и формировании мнений и оценок членов своей и чужой группы.

***

Политический конфликт и его виды.

Политический конфликт — столкновение противоположных общественных сил, обусловленное разнонаправленными политическими целями и интересами. Поли­тические конфликты делятся на: внешнеполитические (межгосударственные) и внутриполитические.

Содержание политической жизни государства, общества составляет особую фор­му реализации политических интересов людей. Политическая жизнь общества на­ходит выражение во властных отношениях, направленных на защиту, закрепление и развитие завоеваний, достижение баланса между разными политическими сила­ми. Однако баланс не всегда достижим, тогда появляются противоречия.

Виды внутриполитических конфликтов.

1. Классовые внутриполитические конфликты обычно носят антагонистический характер, рассматриваются как конфликты «с нулевой суммой» и, начинаясь с социально-демографического, иногда корпоративного, уровня, часто становят­ся общегражданскими.

2. Конфликты между политическими партиями (общественно-политическими движениями).

С развитием демократических форм правления борьба по во­просам о путях развития общества сместилась в область деятельности партий и движений.

3. Конфликты между различными группировками за лидерство в государстве, партии, движении и т. п. Эти группировки, как правило, официально не оформ­лены в объединения, однако их интересы всегда связаны с борьбой за власть.

4. Иногда в особую группу внутриполитических выделяют межэтнические конфликты с ярко выраженной политической окраской.

***

Конфликтогены и их виды.

Конфликтогены — это слова, действия (или отсутствие дей­ствий), которые могут привести к конфликту.

Общепринятой типологии конфликтогенов в литературе нет, однако, можно говорить о поведенческих, ролевых и личностных конфликтогенах:

Ø поведенческие конфликтогены проявление превосходства, эгоизма и агрессии;

Ø ролевые конфликтогены пересечение трансакций (в типологии Э. Берна);

Ø личностные конфликтогены общение с трудными людьми.

В таблице дается ха­рактеристика некоторых конфликтогенов, наиболее часто встречаю­щихся на практике в отношениях между людьми.

Эскалация конфликта и ее стадии.

Под эскалацией конфликта понимается прогрессирующее во времени обостре­ние противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оп­понентов друг против друга выше по интенсивности, чем предыдущие.

Для эскалации конфликта характерно:

Ø сужение когнитивной сферы в поведении и деятельности, переход к более примитивным формам отражения;

Ø вытеснение адекватного восприятия другого образом врага, который посте­пенно становится доминирующим. Образ врага как целостное представле­ние об оппоненте, интегрирующее искаженные данные, начинает формиро­ваться в ходе латентного периода конфликта в результате восприятия, детерминированного негативными оценками. Пока нет противодействия, пока угрозы не реализованы, образ врага носит очаговый характер;

Ø рост эмоционального напряжения как реакция на рост угрозы возможного ущерба;

Ø переход от аргументов к претензиям и личным выпадам;

Ø рост иерархического ранга нарушаемых и защищаемых интересов и их поляризациии;

Ø применение насилия в целом провоцируется не только уже осуществленной угрозой, но и угрозой потенциальной;

Ø потеря первоначального предмета разногласий — противоборство перерас­тает в столкновение, где первоначальный предмет конфликта уже не играет основной роли;

Ø расширение границ конфликта, т. е. переход к более глубоким противоречиям, возникновению множества разных точек столкновения;

Ø увеличение числа участников, приводящее к изменению характера конфлик­та, расширению набора применяемых в нем средств.

***

32. Сбалансированное противодействие («мертвая точка» конфликта).

Сбалансированное противодействие -стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предприни­маются.

Отдельные авторы (А.Г. Здравомыслов, С.В. Соколов) выделяют стадию тупика:

Ø равновесие, вызванное неэффективностью предпринимаемых шагов и осознанием пирровой победы,

Ø паралич действий,

Ø поиск новых подходов и смена лидеров,

Ø переоценка собственных интересов,

Ø затухание противоборства,

Ø перемирие,

Ø начало переговоров.

«Мертвая точка» — это остановка в процессе сталкивания и противостояния сталкиванию. Причины возникновения мертвой точки в конфликте:1) провал тактики противостояния; 2) истощение необходимых ресурсов (энергия, деньги, время);3) потеря социальной поддержки;4) неприемлемые затраты.

Первоначально на этой стадии ничего не происходит в объективном плане, но при этом изменяется отношение одной из сторон к происходящему. Через некоторое время обе стороны приходят к досадному выводу, что преобладание невозможно, но, тем не менее, пока нет желания отдать победу, самоустранившись, или уступить. Но самым важным следствием наступления этого этапа становится понимание хотя бы одной из сторон, что противник — это независимый партнер, с которым придется договариваться, а не только враг.И с этим партнером придется договариваться и взаимодействовать, что становится первым шагом к переговорному процессу, к выходу из конфликта.

***

33. Стратегии поведения в конфликте: уход, уступка, соперничество, сотрудничество, компромисс. Сетка Томаса-Киллмена.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведе­ния в ситуации конфликта.

В конфликтологии широко используется двухмерная модель стратегий пове­дения личности К. Томаса и Р. Киллмена.

В основу модели положены:

1. ориентации участников конфликта на собственные интересы

2. ориентации участников конфликта на интересы противоположной стороны.

Качественная характеристика избираемого поведения — оценка интересов в конфликте соотносится с количе­ственными параметрами: низким, средним, высоким уровнем направленности на интересы.

Выделяют следующие стратегии.

1. Принуждение (борьба, соперничество).

Личные интересы в конфликте здесь оцениваются как высокие, а соперника как низкие. Ценность межличностных от­ношений незначима. Активно используется власть, сила закона, авторитет, связи и т. п. Подобный стиль поведения характерен для деструктивной модели.

2. Уход. Отличается стремлением уйти от конфликта. Низкая ориентация на лич­ные интересы и интересы соперника является взаимной. Может проявляться в том случае, когда сторонами осознается низкая значимость предмета конфликта или при наличии его существенного значения это оппонентами не воспринимает­ся. Межличностные отношения здесь не подвергаются изменению, но во втором случае остается возможность повторного конфликта.

3. Уступка. Здесь также просматривается стремление уйти от конфликта, но при­чины носят иной характер. Направленность на личные интересы достаточно низ­кая, тогда как оценка интересов соперника высокая. Это своего рода жертва лич­ными интересами.

4. Компромисс. Стратегия поведения, характеризующаяся балансом интересов сторон в разрешении конфликтного взаимодействия, способствующая положи­тельному развитию взаимоотношений.

5. Сотрудничество характеризуется высоким уровнем направленности на инте­ресы и свои, и партнера. Является одной из самых сложных стратегий поведения. Признается особая ценность межличностных отношений.

В конфликте используются комбинации стратегий, хотя может доминировать и лишь одна.

***

34. Управление конфликтами: общая характеристика.

Управление конфликтом — это целенаправленное воздействие на динамику конфликта в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтом предполагает умение поддерживать ей| значение ниже того уровня, на котором он становится угрожающ для организации. Умелое управление конфликтом может привест его разрешению, т. е. к устранению проблемы, вызвавшей конфля и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, которь необходим для обеспечения деятельности.

Основная цель управления конфликтами будет заключаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных.

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулирований завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилак ке, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Прогнозирование конфликта — это один из важнейших видов деятельности субъекта управления, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Ø Предупреждение (профилактика) конфликта — это вид деятельности субъекта, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Ø

Стимулирование конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам.

Ø УРегулирование конфликта — это вид деятельности субъекта, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Предполагает участие третьей стороны (посредников).

Ø Разрешение конфликта — это вид деятельности субъекта, связанный с завершением конфликта, поиском оптимальных путей решения проблемы. Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.

Теория управления предлагает два подхода к управлению кош] ликтом.

I. Структурное управление:

а) разъяснение требований к работе (каждому сотруднику предъя
ляются требования по результативности его деятельности, разъяск
ется, кто получает и предоставляет информацию, описываются ей
стема полномочий и ответственности, процедуры и правила оргак
зации);

б) координация и интеграция (использование принципа едино"
чалия в иерархических системах облегчает управление koh (J
особую роль играют совещания, промежуточные службы координации^

в) постановка общеорганизационных комплексных целей (чет
цели для всей организации);

г) создание оптимальной структуры вознаграждения (вознаг
даются те сотрудники, которые способствуют достижению общеор
ганизационных целей).

II. Межличностное управление:

а) уклонение (уход от конфликта);

б) сглаживание (апелляция к солидарности, попытка не выпуст
конфликт наружу, что часто ведет к накоплению эмоций);

в) принуждение (попытка навязать свою точку зрения любой ценой|

г) компромисс (снижение напряжения, что на ранней стадии кон­
фликта может помешать диагнозу проблемы);

д) решение проблемы (учет всех мнений) — наиболее оптималь­
ный исход.

Предложенный подход межличностного управления отражает хорошо известную схему К. Томаса, описывающую различные стра­тегии поведения в конфликтной ситуации в зависимости от двух ос­новных характеристик: степени настойчивости в удовлетворении соб­ственных интересов и степени сотрудничества в удовлетворении ин­тересов других. В терминологии Томаса, это — избегание, приспособ­ление, конкуренция, компромисс и сотрудничество.

Если говорить об аспектах личностного поведения в конфликт­ной ситуации, то конструктивное решение конфликтов зависит, как минимум, от четырех факторов: 1) адекватного восприятия конфлик­тов, когда присутствует точная, не искаженная личными пристрасти­ями оценка как собственных действий, намерений, позиций, так и оппонентов; 2) открытого и эффективного общения; 3) создания ат­мосферы взаимного доверия и сотрудничества; 4) определения суще­ства конфликта.

Не останавливаясь подробно на крайне интересной проблеме уре­гулирования конфликтов, упомянем лишь о больших возможностях работы в этой области посредников (или, как их иногда называют, медиаторов).

Это люди со стороны, которые, организуя переговор­ный процесс, занимают нейтральную позицию и поэтому с большей эффективностью могут помочь прийти враждующим сторонам к со­гласию.

Внутригрупповые конфликты и их характеристика

Внутригрупповой конфликт

Этот тип конфликтов традиционно рассматривается как отрица­тельное явление. Однако если вдуматься, то такой конфликт есть от­ражение деятельности, взаимодействия. Поэтому он может быть и де­структивным, и конструктивным, и стабилизирующим. Эта класси­фикация позволяет рассмотреть конфликт с точки зрения влияния его на изменение функций и структуры организации или группы, что не­маловажно для индустриальных социальных психологов.

Деструктивный конфликт вызывает разрушение установившихся групповых норм и возвращение к старым нормам или же угубление проблемной ситуации. При этом чаще всего в конфликт вовлекаются новые участники, увеличиваются затраты, возникают отрицательные и эмоционально яркие взаимоотношения между сторонами, возра­стают число и объем негативных действий и высказываний.

Конструктивный конфликт способствует повышению стабильно­сти функционирования организаций в изменившихся условиях внеш­ней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установле­ния новых связей. Это стимул и для личностного развития, предотв­ращения застоя. Это источник нововведений и развития, формирова­ния познавательных потребностей.

Стабилизирующий конфликт, с одной стороны, устраняет откло­нения от нормы, а с другой — закрепляет устоявшиеся нормы. Он при­водит группу в нормативное равновесие.

С целью стабилизации атмосферы на внутригрупповой конфликт группа, как правило, реагирует усилением саморегуляционных меха­низмов. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нор­мой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморе­гуляции, то наступает деструкция.

Можно выделить следующие составляющие устойчивости (конфликтоустойчивости) группы:

— статическая устойчивость — предполагает неизменность вне­
шних форм, условий функционирования (это организация, трудовой
коллектив, семья и другие группы, существование которых определе­
но формальными характеристиками);

— динамическая устойчивость- характеризуется инвариантнос­
тью эмоциональных, деловых, нравственных норм функционирова­
ния. Группа тем более динамически устойчива, чем более она сплоче­
на (сплоченность рассматривается как упорядоченность, согласован­
ность и устойчивость межличностных связей, обеспечивающих ста­
бильность и преемственность жизнедеятельности группы);

— активно-вариабельная устойчивость — предполагает инвариан­
тность целей функционирования и развития группы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и от­крытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и дове­рие по отношению к другой стороне.

Существуют некоторые взаимосвязи конфликтности и уровня раз­вития группы:

1.Велика вероятность внутригрупповых конфликтов в диффуз­
ных, малосплоченных группах.

2.Уровень конфликтности в группе связан с несовпадением лич­
ностного и группового. Чем выше ценностно-ориентационное един­
ство группы, тем ниже конфликтность.

3.Группы разного уровня развития по-разному реагируют на кон­
фликт. Зрелая группа сама может разрешить свои внутренние конф­
ликты.

К разряду внутригрупповых конфликтов можно отнести конфлик­ты между руководителем и коллективом, между личностью и груп­пой. В качестве примера можно привести ситуацию взаимодействия с коллективом нового руководителя, когда группа устанавливает свои нормы или жестко придерживается старых норм взаимодействия, или же ситуацию, когда ожидания одних членов группы расходятся с ожи­даниями других ее членов (по поводу новых окладов, сокращения кадров и пр.).

В таких случаях регулировать конфликт часто вынуж­ден руководитель, вплоть до принятия дисциплинарных мер.

1. Конфликт между рядовыми работниками — это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

2. Конфликт между руководителями и подчиненными — в его основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания — это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

3. Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector