Критерии и способы оценки профессиональной эффективности работника

Психотехники

Термин «психотехника» предложил в 1903 году немецкий психолог В. Штерн, а в 1908 году немецкий психолог Г. Мюнстерберг сделал попытку оформить психотехнику как науку, определив её содержание и методы. Г. Мюнстенберг писал: «Психотехника — есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры»

В задачи психотехники включалось решение таких вопросов, как профессиональный отбор и профессиональная консультация, профессиональное обучение, рационализация труда, борьба с профессиональным утомлением и несчастными случаями

Г. Мюнстенберг выделял три основные проблемы психотехники:

• выбор подходящих людей с помощью профотбора и профконсультации, где профконсультация — это совет

• достижение наивысшей производительности труда — традиционная задача многих современных психологов труда

• достижение желаемых психологических эффектов (например, воздействие экономики на личность работника)

2. Профессиональная деформация

Профессиональная деформация — это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда

Исследователи С.П.Безносов, Р.М.Грановская, Л.Н.Корнеева, А.К.Маркова отмечают, что в наибольшей степени профессиональные деформации развиваются у представителей социономических профессий, постоянно взаимодействующих с людьми: врачей, педагогов, работников сферы обслуживания и правоохранительных органов, госслужащих, руководителей, предпринимателей и др.

 

У представителей этих профессий профессиональные деформации могут проявляться на четырех уровнях:

1. Общепрофессиональные деформации, типичные для работников этой профессии.

Эти инвариантные особенности личности и поведения профессионалов прослеживаются у большей части работников со стажем, хотя уровень выраженности данной группы деформаций различен. Так, для врачей характерен синдром «сострадательной усталости»

2. Специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализации по профессии.

Любая профессия объединяет несколько специальностей. Каждая специальность имеет свой состав деформаций. Так, у следователя появляется правовая подозрительность, у оперативного работника — актуальная агрессивность

3. Профессионально-типологические деформации

12 стр., 5561 слов

Методы профилактики профессиональной деформации и профессионального ...

... личности в процессе профессионального труда [3, с. 52]. У представителей социальных профессий деформации могут проявляться на разных уровнях: общепрофессиональные деформации, т.е. типичные для большинства работников, специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе ...

Обусловлены наложением индивидуально-психологических особенностей личности — темперамента, способностей, характера — на психологическую структуру деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:

 

• деформации профессиональной направленности личности: искажение мотивации деятельности («сдвиг мотива на цель»), перестройка ценностных ориентации, пессимизм, скептическое отношение к новичкам и нововведениям;

• деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей: организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завышенная самооценка, психологическая герметизация, нарциссизм и др.);

• деформации, обусловленные чертами характера: ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», доминантность, индифферентность и др.

Эта группа деформаций развивается в разных профессиях и не имеет четкой профессиональной ориентации.

 

4. Индивидуализированные деформации

 

Причины проф деформации:

1. специфические факторы деятельности,

2. факторы личностного свойства,

3. факторы социально-психологического характера.

 


3. Отбор и оценка персонала

Задача подбора первоклассных работников на научной основе была впервые сформулирована Ф. У. Тейлором в начале XX в

 

Профпригодность – системная характеристика степени соответствия человека требованиям профессии

Для выявления профпригодности используют периодическую аттестацию персонала

Аттестация персонала – способность контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выполнять свою работу.

Степени профпригодности:

-годен

-условно годен

-не годен

 

Е.А.Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности:

— гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений;

— отношения к данному виду труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения);

— дееспособность человека, физическое и психическое здоровье;

— единичные и общие способности, таланты, одаренность;

— навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям .

9 стр., 4345 слов

«Внутренние нравственные качества человека»: аргументы, примеры из литературы

... недоедающему растущему организму. Петр Гринев «Какие качества раскрывают в человеке любовь?»: сочинение, аргументы, примеры из литературы «Какие качества раскрывают в человеке любовь?» Какие качества раскрывают в человеке любовь?, Аргументы, сочинение: Можно сказать, что ...

 

Критерии и способы оценки профессиональной эффективности работника

К способам оценки профессиональной эффективности работников могут быть отнесены следующие:

— оценка результатов трудовой деятельности в тех случаях, когда продуктивность и качество труда относительно легко поддаются измерению

— оценка уровня владения профессиональными знаниями

— оценка уровня выполнения типовых профессиональных задач, владения профессиональными умениями

— экспертная оценка успешности деятельности работника;

— оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины.


4. Профессионально важные качества личности

Профессионально важные качества (ПВК) — качества, которые необходимы человеку для успешного решения профессиональных задач.

К ПВК относят:

• природные задатки

• профессиональные знания, получаемые в процессе профессионального обучения и самоподготовки

ПВК:

• особенности личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер)

• психофизиологические особенности (темперамент, особенности ВНД)

• особенности психических процессов (память, внимание, мышление, воображение)

• анатомо-морфологические характеристики человека (в отношении определенных видов деятельности)

Среди общих способностей различают: интеллект, обучаемость, креативность.

Интеллект — способность, определяющую общую успешность адаптации человека (и животных) к новым ситуациям посредством решения задач во внутреннем плане действия («в уме») при доминирующей роли сознания над бессознательным.

Обучаемость — совокупность способностей, позволяющих человеку быстро и успешно овладевать знаниями и навыками в процессе обучения и взаимодействия с другими людьми в определенной социально-исторической культуре.

Креативность и общий интеллект связаны с двумя способами взаимодействия с действительностью — сознательного и бессознательного.

Креативность характеризуется склонностью к доминированию бессознательного — к проявлению форм неадаптивной («сверхнормативной») активности, в том числе творческой.

 

В рез-те активного взаимодействия сознательной и бессознательной сфер психики формируются характерные признаки творческой личности:

1) независимость (личные стандарты важнее стандартов группы, неконформность оценок и суждений);

2) открытость ума (восприимчивость к новому и необычному);

3) высокая толерантность к неопределенным и неразрешимым ситуациям (конструктивная активность в этих ситуациях);

4) развитое эстетическое чувство, стремление к красоте;

5) уверенность в своих способностях и сила характера; смешанные черты женственности и мужественности;

10 стр., 4788 слов

Общая характеристика профессиональной деятельности и личностных ...

... Общая характеристика профессиональной деятельности и личностных качеств психолога .1 Анализ проблемы определения профпригодности будущего психолога Профессиональная пригодность личности рассматривается в научной литературе как совокупность личностных качеств человека, которые влияют ...

6) мотивация процессом деятельности и личная увлеченность [52, с. 107].

 

2 основные модели интеллекта:

I. Первая иерархическая модель интеллекта была предложена в 1927 г. К. Спирменом, который различал общий фактор интеллект — G-фак-тор («умственная энергия», латентный интеллект) и набор специальных факторов, участвующих в конкретных умственных способностях — S-факторы (механические, арифметические, лингвистические).

II. В 1941 г. Л. Терстоун — многофакторная модель интеллекта как совокупности независимых факторов

1) V— словесное понимание (вербальное мышление, понимание пословиц);

2) W — речевая беглость;

3) N — числовой фактор (скорость и точность арифметических операций);

4) S — пространственный фактор (пространственное мышление);

5) М — ассоциативная память (механическое запоминание);

6) Р — скорость восприятия (скорость и точность восприятия деталей);

7) I— индуктивный фактор (нахождение логических правил).

 

Ценность и развитие способностей определяются общественными нормативами, препятствующими или способствующими актуализации следующих семи их комплексов:

♦ лингвистических;

♦ логико-математических;

♦ пространственных;

♦ музыкальных;

♦ телесно-кинестетических;

♦ интер- (или меж-) личностных (понимание других людей);

♦ интраперсональных (понимание себя).

 

Разнообразие способностей порождает проблему их интеграции в аспекте как гармонизации личности, так и успешности человека как субъекта деятельности.

Индивидуальный стиль деятельности можно рассматривать как способ интеграции разных ПВК субъекта и как общую способность человека к профессии.

В проблеме способностей необходимо также выделить следующий аспект: практическое значение имеют не декларативные заявления об их существовании, а возможность инструментальной диагностики способностей, оценки их развития и технологий их формирования.

 

Еще в 1950-х гг. Б. М. Тешюв: Если способности формируются в процессе деятельности человека, то большое значение имеет уже сама организация этого процесса (социальные алгоритмы обучения, приемы и способы деятельности, организации и кодирования информации и т. д.).

 

Наиболее завершенный вид в отечественной психологии эти представления получили в теории поэтапного формирования психических процессов П. Я. Гальперина; в зарубежной бихевиоральной психологии — в теории программированного обучения Б. Ф. Скиннера.

 

Синдром эмоционального выгорания у сотрудников телефона доверия

Термин «эмоциональное сгорание» был введен в практику американским психологом Фреденбергом в 1974 году.

2 стр., 845 слов

Психологическое сопровождение деятельности человека

... Психологическое сопровождение семьи. 8. Психологическое сопровождение детей и подростков, попавших в сложную социальную ситуацию. 9. Психологическое сопровождение лечебного процесса. 10. Психологическое сопровождение людей ... Психологическое сопровождение деятельности в экстремальных условиях. 6. Психология труда. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности. 7. ...

 

Эмоциональное выгорание — характеристика психологического состояния здоровых людей, которые находятся в интенсивном и тесном общении с клиентами в атмосфере эмоционального перенапряжения при оказании профессиональной помощи.

 

Проявления эмоционального сгорания среди телефонных консультантов:

— астенизация — переживание состояния чувства постоянной усталости, утомляемости, нервного истощения;

— сниженный фон настроения с легко возникающей тревожностью;

— чувство незавершенности контакта, виновности;

— нарушение режима сна и бодрствования, что, помимо всего, связано с суточным режимом работы, с работой по ночам;

— психосоматические реакции, чаще со стороны сердечно-сосудистой системы, головные боли, неприятные ощущения в области сердца, колебания артериального давления, реже — со стороны желудочно-кишечного тракта, неврологические расстройства, в частности, описаны нарушения по типу поясничного радикулита. У консультантов-женщин могут возникнуть нарушения менструального цикла;

— кратковременные психогенные реакции в виде навязчивых представлений, мыслей, сомнений и даже фобий после сложных, эмоционально тяжелых звонков;

— изменение отношения к себе, к своей профессиональной деятельности

— изменение отношения к абонентам с позитивного на негативное, проявляющееся в том, что абонент начинает вызывать у консультанта раздражение, злость, гнев, брезгливость и другие, отсутствовавшие ранее негативные чувства.

 

Во время работы у телефонных консультантов описываются:

1. разочарование в себе как в специалисте, способном оказывать этот вид психологической помощи; снижение профессиональной самооценки;

2. переживания как профессиональной, так и личной несостоятельности .

 

Следствие эмоционального сгорания — негативное проявление профессиональной деятельности (как стандартизация общения, применение в работе стереотипных навыков).

 

Специфика оказания экстренной психологической помощи по телефону создает также дополнительные ограничения, которые можно отнести к разряду организационных, таких, как:

— невозможность подготовиться к звонку: позвонить могут в любой момент, по любой проблеме, в любом состоянии. Консультант должен быть в состоянии полной готовности к любой ситуации;

— невозможность выбора клиента, что возможно при очном консультировании, и невозможность отказа от общения;

— неконтролируемое большое количество обращений за смену, причем отвечать необходимо на каждый звонок, без пропусков;

— незащищенность от оскорблений, розыгрышей и сексуальных манипуляций по телефону.

4 стр., 1527 слов

Темы контрольных работ по дисциплине «Теория обучения»

... системы В.А. Караковского. Система воспитательной работы школы. Методика планирования воспитательной работы. Личностно-ориентированный подход в воспитании. Методика индивидуальной воспитательной работы. Характеристика деятельности классного руководителя в воспитательной работе. Характеристика деятельности ... мысли с другими науками (с теорией педагогики, историей общества, историей культуры, ...

 

Меры профилактики эмоционального сгорания

1. во время дежурства работник не должен находиться в изоляции. В соответствии с психологическими условиями работы ему следует предоставить возможность общения с другими консультантами, что необходимо для немедленного эмоционального отреагирования, для обсуждения трудного проблемного звонка;

2. необходимо предоставить консультанту возможность выбора собственных дней и часов дежурства, т.е. собственного графика, по возможности учесть его мнение при выборе предпочтительного коллеги (коллег), с которыми ему предстоит работать смену;

3. рабочее помещение консультанта должно быть максимально удобным для длительного пребывания в нем, иметь все бытовые удобства. Оно должно быть защищено от проникновения посторонних и изолировано от шума;

4. важна общая дружеская атмосфера принятия, поддержки и взаимопонимания в коллективе.

5. возможность проработать свои профессиональные и личные проблемы на систематически проводимых сеансах индивидуальной или групповой психотерапии, психокоррекции.

 

 

6. Эргономика

Эргоно́мика —Научная дисциплина, изучающая взаимодействие человека и других элементов системы, а также сфера деятельности по применению теории, принципов, данных и методов этой науки для обеспечения благополучия человека и оптимизации общей производительности системы»

Это изучение многообразной системы «человек-коллектив-машина-среда-социум-культура-природа», которую часто и обозначают как «эргономическая система».

 

Термин «эргономика» впервые предложен в 1921 г. В.Н. Мясищевым и В.М. Бехтеревым, но тогда термин не получил широкого распространения. В 1949 г. группа английских ученых во главе с К. Мареллом организовала Эргономическое общество, после чего началось широкое распространение термина. Но еще в 1857 г. польский биолог В. Ястшембовский предложил близкий по смыслу термин «эргология», что свидетельствует о давно назревшей необходимости появления комплексного подхода к изучению трудовой деятельности.

Предмет эргономики (Е.Б. Моргунов) — комплексное изучение закономерностей взаимодействия человека (группы людей) с техническими средствами, предметом деятельности и среды в процессе достижения целей деятельности и при специальной подготовке к ее выполнению.

Методы эргономики (Моргунов):

1. С точки зрения целей методы могут быть:

• аналитическими;

• проектировочными.

При этом аналитические методы должны применяться раньше проектировочных, т.к. «в начале проводится выявление структуры деятельности, ее «болевых точек», а уж потом разрабатываются мероприятия, делающие деятельность пользователя более эффективной».

2. С точки зрения «разрешающей способности» методов выделяются:

• производственные методы (используются, когда деятельность «берется в полном объеме», в процессе «ее реального выполнения»);

• лабораторные методы (если анализируются отдельные составляющие деятельности).

7 стр., 3029 слов

Система работы по развитию фонематического анализа у детей дошкольного ...

... эксперимент; - методы количественной и качественной обработки данных. Практическая значимость. Предложенная система работы может быть использована педагогами коррекционных и массовых дошкольных учреждений в целях ... слухового анализатора. Ребенок начинает более тонко различать звуки окружающего мира, голоса людей и отвечать на них различным образом. Однако в этом возрасте слово ...

3. С точки зрения способа получения данных выделяются:

• объективные;

• субъективные методы.

4. Выделяются также:

• Эмпирические (наблюдение и регистрация реальной деятельности);

• экспериментальные методы (воздействие на деятельность).

 

концу ХХ века выделились три главных направления внутри эргономики:

1. Эргономика физической среды, рассматривающая вопросы, связанные с анатомическими, антропометрическими, физиологическими и биомеханическими характеристиками человека, имеющими отношение к физическому труду. Наиболее актуальные проблемы включают рабочую позу, обработку материалов, расстройства опорно-двигательного аппарата, компоновку рабочего места, надежность и здоровье.

 

2. Когнитивная эргономика связана с психическими процессами, такими как, например, восприятие, память, принятие решений, поскольку они оказывают влияние на взаимодействие между человеком и другими элементами системы. Соответствующие проблемы включают умственный труд, принятие решений, квалифицированное выполнение, взаимодействие человека и компьютера, акцент делается на подготовке и непрерывном обучении человека при проектировании социо-технической системы.

 

3. Организационная эргономика рассматривает вопросы, связанные с оптимизацией социо-технических систем, включая их организационные структуры и процессы управления. Проблемы включают рассмотрение системы связей между индивидуумами, управление групповыми ресурсами, разработку проектов, кооперацию, групповую работу и управление.

 

Мидиэргономика

Мидиэргономика — исследование и проектирование систем «человек-коллектив», «коллектив-машина», «человек-сеть», «коллектив- организация». Миди-эргономика исследует взаимодействия на уровне рабочих мест и производственных задач. В сферу интересов миди-эргономики входят:

1. проектирование организаций

2. планирование работ

3. обитаемость рабочих помещений

4. гигиена труда

5. проектирование интерфейсов сетевых программных продуктов

Это — исследование и проектирование систем «человек — рабочая группа, коллектив, Сюда входит и проектирование организаций, и планирование работ, и обитаемость рабочих помещений, и гигиена труда, и проектирование АРМ залов с дисплеями общего пользования, проектирование интерфейсов сетевых программных продуктов, и многое, многое другое. Исследуется взаимодействие на уровне рабочих мест и производственных задач.

Микроэргономика

Микроэргономика — исследование и проектирование систем «человек-машина».

 

Основные проблемы инженерной психологии и эргономики:

1. учет человеческого фактора в проектировании социотехниче-ских систем, технических средств;

2. проблема надежности — безаварийности, качества и своевременности выполнения намеченных функций;

3. охрана здоровья работников, контроль и оптимизация функциональных состояний операторов;

4. отбор и эффективное обучение персонала.

 

7. Утомление и усталость

Утомление — Объективные, закономерные, типичные для большинства npoфессионалов процессы снижения возможностей организма работающего человека осуществлять трудовые функции по мере увеличения длительности работы.

9 стр., 4009 слов

Человек и потребности

... созревания организма у человека появляются новые непосредственно биологические потребности. Так, потребность в покое дополняется периодически появляющейся потребностью в движении, затем потребностью в игре, в познании, в труде. В процессе созревания ...

Субъективное переживание работником развития состояния утомления получило название «усталость»

 

Состояние утомления в труде является разновидностью обратимых функциональных нарушений, это состояние характеризует нормальные физиологические процессы. Без утомления нельзя добиться развития функциональных возможностей человека, без этого феномена не бывает тренировки.

 

Норма в проявлениях утомления выражается в достаточности периода пассивного отдыха, сна для полного восстановления работоспособности. Нормальное утомление развивается постепенно, системы организма успевают перестраиваться, есть возможность для компенсации страдающих функций. В том случае, если человек выполняет чрезмерно тяжелую, непосильную работу, развивается острое утомление, при этом типичны быстро нарастающие функциональные нарушения в деятельности центральной нервной системы.

В случае недостаточности отдыха утомление накапливается и переходит в хроническую форму, тогда человеку требуется дли-тельный отдых для восстановления работоспособности (несколько недель, месяц).

Если такого длительного отдыха не обеспечивают и человек продолжает интенсивно работать, развивается переутомление, выраженные формы которого требуют не только отдыха, но и лечения.

 

На поздних этапах выраженное утомление проявляется в общих симптомах, встречающихся в самых разных видах труда независимо от его функционального содержания. Феноменология общего утомления включает следующие признаки: снижается лабильность процессов центральной нервной системы (ЦНС), ухудшается самочувствие, снижается уровень активности, притупляется внимание, трудно поддерживать его концентрацию на объекте труда, ухудшается координация движений, увеличивается латентный период реакций, снижается чувствительность всех анализаторов, мышление становится стереотипным, ухудшаются мнемические процессы.

Выделяют утомление физическое, эмоциональное, утомление когнитивных функций.

 

До сих пор не утихли споры о природе явлений утомления. Сосуществуют разные концепции, а именно: а) теории, в которых подчеркивается роль местных периферических явлений, развивающихся при утомлении в наиболее нагруженных органах и системах субъекта труда (примером могут служить идеи о роли молочной кислоты и других продуктов обмена в работающих мышцах); б) утверждается, что ведущее значение при утомлении имеют явления торможения в ЦНС (И. М. Сеченов); в) подчеркивается значение адаптационно-трофических воздействий вегетативной нервной системы и гуморальных влияний — гормонов, биохимических составляющих тканей и жидкостей при утомлении (Л. А. Ор-бели, К.Х.Кекчеев и др.).

Неудовлетворенность трудом

10. Теории Мотивации,
Содержательные теории мотивации(исследование содержания, что побуждает сотрудников к работе?)-

Теория потребностей Маслоу

Физиологические потребности. Люди, которые работают в основном на удовлетворение потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Для управления такими людьми необходимо минимум заработной платы обеспечивал им выживание, а условия работы не слишком отягощали существование.

Потребность в безопасности. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование.

29 стр., 14122 слов

Структура межличностных отношений. Значение потребностей человека ...

... Социум является механическим устройством и предназначено для управления людьми через способы удовлетворения потребностей человека Отношения как ключевое понятие в теории личности, разработанной В.Н.Мясищевым. В.Н.Мясищев сформулировал одно из важнейших ...

Потребность принадлежать к социальной группе. Хороших результатов можно достичь при бригадной форме организации труда, используя групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, как их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и уважения. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого могут быть использованы: присвоение титулов и званий, публикации в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях об их заслугах, вручение почетных наград.

Потребности самовыражения. При управлении такими людьми надо максимально реализовывать их способности, стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств и привлекать к работе.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Потребности существования :потребность в безопасности и физиологические потребности(из Маслоу).

Потребность связи по Альдерферу включает социальную природу человека.

Потребности ростааналогичны потребностям самовыражения у Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Теория потребностей Мак-Клелланда

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти — это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы

Двухфакторная теория Герцберга

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивироватьчеловека на, что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами и руководителем, подчиненными.

Процесуальные теории мотивации (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания)

Теория ожиданий связана с работами В. Врума

Ожидания — это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

-затраты труда — результаты;

-результаты — вознаграждение;

-вознаграждение — удовлетворенность вознаграждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. (так же остальные )

Модель Портера-Лоулера

Эта теория включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

-затраченные усилия,

-восприятие,

— полученные результаты,

-вознаграждение,

-степень удовлетворения.

Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов:

1) затраченных усилий;

2) способностей человека;

3) осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит:

1) от ценности вознаграждения;

2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:

1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;

2) внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

 

 

Лекции

 

Исследования Павлова, касающиеся «парных работ» (разные темпераменты)

Павлов проводил исследования в области темперамента в результате выявил следующие группы людей работающих в паре:

• Гр. людей у которых успешное взаимодействие:

Санг-флегм

Санг-санг

Флегм-флегм

Меланх-меланх

• Гр. людей у которых наблюдалось успешное взаимодействие, но иногда возникали конфликты:

Меланх-холер

Меланх-флегм

• Гр. людей которые плохо взаимодействовали между собой

Холерик-холерик

Холерик-флегм

Холерик-санг

Санг-меланх

Психология труда в России

Психология труда – это область психологии, изучающая психологические процессы, состояния и закономерности работы психики человека, связанные с трудовой деятельностью.

В дореволюционной России не существовало психологии труда как обособленной научной дисциплины, но с конца XIX в. в условиях развития капиталистического производства сложились объективные предпосылки для использования наук о труде, людях как субъектах труда и о производстве в целом.

В России особо занимались данной наукой: Сеченов , Бехтерев ,Чулпанов, Ничаев

Сеченов — была обоснована важная приспособительная роль психики, чувственных образов в построении и осуществлении любых движений, экспериментально подтверждена гипотеза ведущей роли центральной нервной системы в явлениях утомления, выдвинут принцип «активного отдыха», проделан анализ рабочих движений человека с точки зрения их оптимальности по биомеханическим критериям.

Бехтерев — исследовал влияние музыки, цвета на умственную работоспособность людей.

После 1918 занимался :

• поднятием промышленности

• коллективным управлением

• подготовкой кадров(внедрение психотехники)

 

Поведение (что-то,связанное с мотивацией)

Схемка!!)) :

Ценности — Жизненный смысл — Мотив — преломление через личностные качества =поведение


Стимулирование учебной мотивации (мало?)

1. Высокая плата за обучение

2. Номер по успеваемости

3. Трудоуствойство

4. Условия обучения (система пансиона)