4.1. Типология конфликтов

Конфликтология

В 50−60 гг. XX в. начала складываться новая междисциплинарная область знания, которая получила название «Конфликтология».

Конфликтология — это наука о закономерностях возникновения, развития, завершения конфликтов, а также принципах, способах и приемах их конструктивного регулирования.

Что же представляет собой конфликт? Под конфликтом понимается столкновение сторон, имеющих противоположные цели, интересы, взгляды; серьезные разногласия, острый спор, приводящий к борьбе.

Ученые утверждают, что конфликты могут носить разрушительный и созидательный характер. В результате разрешения конфликта возможны разные последствия: исчезновение всех участников конфликта, их деградация, потеря основных позиций; победа одной стороны и уничтожение другой; объединение участников и на этой основе появление новой, более адаптированной структуры.

Один из основоположников конфликтологии, американский социолог Льюис Козер, акцентировал внимание на возможных позитивных функциях конфликта (концепция «позитивно-функционального конфликта»).

Задача конфликтологии виделась ему не в том, чтобы устранить конфликты, а в том, чтобы найти способы уменьшения их разрушительного эффекта, в использовании их энергии в созидательных целях, для обеспечения общественного порядка и устойчивости системы социальных отношений.

Назовем некоторые положительные эффекты трансформации социальной энергии конфликта:

  1. Возбуждается информационная активность конфликтующих сторон. Разворачивается взаимопознавательный процесс. Накапливается информация о ситуации, об оппонентах, их возможностях, ресурсах, ценностных ориентациях и т. д.
  2. Активизируется рационализаторская, модернизаторская, инновационная, научно-исследовательская деятельность.
  3. Усиливаются адаптационные процессы, более активно происходит приспособление к новым социально-экономическим, общественно-политическим, производственно-техническим условиям и т. п.

В научной, справочной и методической литературе описываются разнообразные классификации конфликтов на основе их существенных признаков. Одним из таких признаков является характер субъекта конфликта1. В качестве субъекта может выступать отдельное лицо, два или несколько лиц, группа лиц, организации, государства и т. д. По этому основанию выделяют конфликты внутри личностные и социальные.

14 стр., 6844 слов

Конфликт. Классификация конфликтов

... характер, когда в его основе лежит объективное расхождение или противоречие целей и интересов различных социальных субъектов. Т.о., конфликт можно рассматривать как способ ... столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология. Конфликтолог - это специальная профессия, представители которой участвуют во многих переговорных ...

Структура внутри личностного конфликта: «Между «хочу» и «хочу», «Между «хочу» и «не могу», «Между «хочу» и «нужно», «Между «хочу» и «хочу», «Между «могу» и «не могу», «Между «нужно» и «не нужно», «Между «нужно» и «не могу».

Структура социального конфликта: межличностные, между личностью и группой, между малыми социальными группами, между средними социальными группами, между большими социальными группами, межгосударственные (между отдельными государствами и между коалициями государств).

Существует также классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия.

В основу этой классификации легла теория А. Маслоу, согласно которой можно выделить пять иерархически связанных уровней потребностей: физиологические; в безопасности и защищенности; социальные; потребности в уважении; потребности самовыражения. Более обобщенная градация блокированных потребностей: материальные, социальные, духовные. С этой точки зрения рассматриваются три типа конфликтов: ресурсные, статусно-ролевые и конфликты из-за идей, норм и принципов.

Классификация конфликтов на основе потребностей субъектов взаимодействия

Тип конфликта

Ресурсный конфликт

Статусно- ролевой конфликт

Конфликт из-за идей, норм, принципов

Объект удовлетворения потребностей

Ресурсы

Статус в группе, роль в межличностных отношениях

Идеал, норма, принцип

Потребности

Материальные

Социальные

Духовные

Конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты, как правило, затрагивают принципиальные стороны жизнедеятельности организации, их разрешение помогает вывести организационную структуру на новый, более эффективный уровень развития. Конструктивный характер конфликт будет носить только в том случае, если оппоненты не выйдут за рамки деловых отношений. Деструктивные конфликты возникают, когда стороны не придерживаются нравственно-этических норм поведения, стремятся психологически подавить партнера, дискредитируют и унижают его в глазах окружающих, прибегают к взаимным оскорблениям. Решение проблемы в такой ситуации становится невозможным.

По характеру отношений подчиненности между участниками различают два основных типа конфликтов: «по вертикали» (люди находятся в подчинении друг к другу) и «по горизонтали» (люди не находятся в подчинении друг к другу; сотрудники одного статуса).

По этому признаку некоторые авторы называют также смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие отношения; конфликты «по диагонали» (оппоненты находятся в отношениях косвенной подчиненности).

В зависимости от количества времени протекания конфликты делятся на кратковременные, длительные, затяжные.

Так как конфликты происходят в разных сферах жизнедеятельности людей, их классифицируют на семейные, бытовые, производственные, трудовые, политические, социальные и др.

4.2. Причины возникновения конфликтов

Вопрос о причинах возникновения конфликтов является чрезвычайно сложным и недостаточно изученным.

В 1990-ые гг. возникла новая парадигма исследования конфликта — адисциплинарный подход, или структурная теория конфликта. Учение данного направления исходит из того, что люди и группы имеют ряд универсальных социальных потребностей, которые в принципе неустранимы. Глобальными источниками и причинами конфликтов они считают недостатки общественного устройства и несовершенство правовой системы. Невозможность удовлетворить потребности существования в рамках действующих социальных институтов становится главной причиной различных конфликтов и нестабильности в обществе.

Поэтому при разрешении конфликтов необходимо тщательно анализировать степень удовлетворения потребностей существования отдельных лиц или социальных групп, а также недостатки функционирования социальных институтов. Сдерживание или частичное урегулирование конфликтов без структурных изменений институциональной системы общества не является продуктивным.

Анализ многочисленных конкретных конфликтов в различных областях трудовой, общественной и личной жизни позволил ученым выделить и описать наиболее распространенные причины возникновения конфликтных ситуаций.

Прежде всего можно назвать причины, которые вызваны объективными обстоятельствами. К ним они относят: естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности; слабая разработанность и использование в России нормативных процедур разрешения социальных противоречий; недостаток и несправедливое распределение значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ; сам образ жизни россиян, связанный с материальной неустроенностью и радикальными масштабными, быстрыми переменами и др.

Выделяют также организационно-управленческие, социально-психологические и личностные причины конфликтов, носящие объективно-субъективный характер.

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп.

  • Структурно-организационные причины. Несоответствие структуры организации решаемым задачам (ошибки допущены при проектировании структуры организации; задачи и деятельность организации непрерывно изменяются).
  • Фукционально-организационные причины. Не отлажены функциональные связи организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками.
  • Личностно-функциональные причины. Неполное соответствие работника по профессиональным, нравственным и другим ка­чествам требованиям занимаемой должности.
  • Ситуативно-управленческие причины. Ошибки, допускаемые руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

Организационно-управленческие факторы, по данным исследования производственных конфликтов, являются причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, включением их в социальные группы.

  • Потери и искажение информации в процессе межличностной и групповой коммуникации. Значительная часть информации со­держится на уровне бессознательного и словами вообще не вы­ражается; часть информации теряется из-за ограниченности словарного запаса конкретного человека; часть информации утаивается говорящим и т. п.
  • Несбалансированное ролевое взаимодействие людей. Партнер, А считает себя старшим, а партнера Б — младшим; партнер Б в свою очередь старшим считает себя, а партнера, А — младшим.
  • Разный подход к оценке одних и тех же сложных событий. Парт­неры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с раз­ных сторон. Люди болезненно относятся к точкам зрения, ко­торые отличаются от их собственной.
  • Выбор разных способов оценки результатов деятельности. Оце­нивая деятельность других, люди чаще ориентируются на иде­ал, норму, на тех, кто выполнил аналогичную работу отлично; свои же результаты работник обычно оценивает по сделанно­му, сравнивая их с началом деятельности, с теми, кто выпол­нил подобную работу хуже.
  • Внутригрупповой фаворитизм. Предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.
  • Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми.
  • Ограниченная способность к децентрации, т. е. к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позици­ями других людей.
  • Желание получить от окружающих больше, чем отдавать им.
  • Стремление к власти.

Личностные причины конфликтов. Вызваны индивидуально-психологическими особенностями участников взаимодействия.

  • Субъективная оценка поведения партнера как недопустимого. В процессе взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения со стороны партнера — желательное, допустимое, нежелательное, недопустимое; если поведение партнера оценивается как недопустимое, возникает конфликт. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнер может посчитать недопустимым и учитывать это в начале взаимодействия.
  • Низкая конфликтоустойчивостъ. Человек не обладает достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.
  • Плохо развитая способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию.
  • Неадекватный уровень притязаний. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих; следствием заниженной самооценки являются повышенная тревожность, неуверенность в своих силах, стремление избежать ответственности и т. д.
  • Некоторые психологические особенности характера личности. Агрессивность; некоммуникабельность; демонстративность, т. е. стремление быть в центре внимания; раздражительность; пренебрежение интересами окружающих и др.

4.3. Структура конфликта

Конфликт представляет собой сложную взаимосвязанную систему и динамически развивающийся процесс. В каждом конфликте выделяются такие составляющие, как предмет конфликта, его участники, условия протекания, мотивы сторон, их цели и позиции.

Предмет конфликта — это то противоречие, ради разрешения которого стороны вступили в противоборство; проблема, которая служит основой конфликта.

Участниками конфликта называются все лица (частные, официальные, юридические), имеющие отношение к конфликту, его развитию и разрешению. Среди них выделяются основные участники, т. е. главные противоборствующие лица, стороны, которые активно выступают друг против друга. Чаще всего их называют оппонентами.

Важную роль в конфликте играют так называемые группы поддержки, субъекты, которые стоят за оппонентами. Это могут быть руководители или подчиненные оппонентов, коллеги по работе, друзья, лица, связанные с ними какими-либо обязательствами и т. п. Наличие таких групп в значительной степени определяет широту конфликта и его исход.

К другим участникам относят лиц, оказывающих эпизодическое влияние на ход конфликта.

Условия протекания конфликта — это микро- и макросреда, в которой развивается конфликт, социальное окружение его участников, существенно влияющее на понимание содержательной стороны конфликта, его целей и мотивов.

Мотивы сторон — побудительные причины, поводы к вступлению в конфликт. Нередко мотивы, которые декларируются участниками, не совпадают с действительными, не всегда осознаваемыми, а порой и скрываемыми. Поэтому различают мотивы явные и скрытые.

Цели сторон — то, чего добиваются конфликтующие субъекты, предмет стремления оппонентов. Различают стратегические и тактические цели.

Позиции участников конфликта — это отношение оппонентов к конфликтной ситуации, проявляющееся в поведении и поступках.

4.4. Динамика конфликта

Конфликты, несмотря на их разнообразие и специфические особенности, обычно развиваются по определенной схеме, имеют общие этапы протекания.

Исследователи выделяют три основных периода развертывания конфликта: предконфликтный, открытый и послеконфликтный.

Предконфликтный период включает этапы: возникновение проблемной ситуации; осознание ее субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить эту ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны и т. д.); возникновение предконфликтной ситуации.

Открытый период представляет собой собственно конфликт, конфликтное взаимодействие. Он начинается с инцидента, первого столкновения сторон. Если у одного из оппонентов достаточно сил, чтобы решить вопрос в свою пользу, то конфликт может закончиться, инцидент считается исчерпанным. Однако чаще всего первый инцидент сменяется вторым, третьим и т. д., происходит разрастание конфликта. Последовательность развития конфликта такова:

  • идет постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, накопления опыта борьбы;
  • увеличивается количество проблемных ситуаций;
  • повышается конфликтная активность участников, характер конфликта ужесточается, в конфликт вовлекаются новые силы;
  • нарастает эмоциональная напряженность конфликтного взаимодействия, которая оказывает как мобилизирующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;
  • оппоненты переходят от аргументов к претензиям и личным выпадам;
  • адекватное восприятие оппонента вытесняется доминирующим образом врага (все, что исходит от оппонента-врага, плохо; враг несет ответственность за все происходящее; он преследует нечестные цели, его главная задача нанести вред и т. п.);
  • затрагиваются более важные интересы другой стороны, происходит их поляризация;
  • применяются насильственные и агрессивные действия;
  • первоначальный предмет разногласий перестает играть какую- либо роль, конфликт становится независимым от вызвавших его причин;
  • расширяются временные и пространственные границы конфликта и т. д.

Постепенно разрастание конфликта заканчивается ослаблением борьбы, снижением ее интенсивности. Изменяется отношение к проблемной ситуации и к конфликту в целом. Стороны начинают осознавать, что используемые методы не дают результата. Этот этап конфликта называется сбалансированным противодействием.

Последний этап открытого периода конфликта — завершение, т. е. прекращение конфликта. Наиболее распространенными формами завершения конфликта считаются следующие: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Послеконфликтный период состоит в частичной или полной нормализации отношений оппонентов, преодолении негативных оценок, установлении доверия, налаживания продуктивного сотрудничества.

4.5. Стратегия поведения в конфликтной ситуации

Многовековой опыт участия людей в различных конфликтах и их разрешении, бесчисленные наблюдения за конфликтующими сторо­нами, специальные научные исследования и обобщения позволили ученым выделить основные стратегии поведения при конфликте.

Например, Р. Блейк и Дж. Моутон называют пять таких стратегий: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление.

Соперничество (конкуренция).

Это стратегия открытой борьбы за свои интересы, навязывания другой стороне собственной точки зрения, выгодного для себя решения в ущерб позиции оппонента. Этот стиль считается эффективным в том случае, если человек обладает властью и определенными волевыми качествами.

Назовем примеры случаев, когда рекомендуется использовать эту модель поведения:

  • исход очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
  • вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;
  • решение необходимо принять быстро и у вас есть достаточно власти для этого;
  • вы чувствуете, что у вас нет другого выбора и что вам нечего терять;
  • вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;
  • вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой;
  • вы должны принять непопулярное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага.

К недостаткам этой стратегии относится подавление инициативы противоположной стороны, возможность повторения всплеска конфронтации, ухудшение взаимоотношений с окружающими.

Сотрудничество. Данная стратегия направлена на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. По мнению специалистов, это самый трудный стиль поведения, однако именно он позволяет выработать наиболее эффективное решение в сложных конфликтных ситуациях. Такой стиль требует от участников конфликта выдержки, самообладания, уважительного отношения друг к другу. Этот стиль побуждает людей к открытому обсуждению их нужд, желаний, интересов. Все это требует определенного времени и терпения. Стратегию сотрудничества целесообразно использовать в следующих ситуациях:

  • решение проблем очень важно для обеих сторон и никто не хо­чет полностью от него устраниться;
  • у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с дру­гой стороной;
  • у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хо­роший подход к разрешению конфликтов на почве долгосроч­ных проектов);
  • и вы, и другой человек осведомлены в проблеме и желания обе­их сторон известны;
  • вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения;
  • вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга;
  • обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной влас­тью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решения проблемы.

Компромисс. Это стратегия урегулирования разногласий через взаимные уступки. Суть данной стратегии заключается в том, что стороны частично выполняют свои желания, а частично желания оппонента. Компромисс нередко является удачным отступлением или последней возможностью прийти к какому-либо решению. Стиль компромисса в некоторой степени напоминает сотрудничество, однако отличается от него более поверхностным характером, так как не требует глубокого осмысления нужд и интересов другой стороны.

На компромисс приходится соглашаться, когда, к примеру, вы и другой человек хотите одного и того же, но понимаете, что одновременно это для вас невыполнимо (занять одну и ту же должность; получить один и тот же кабинет и т. п.).

Сотрудничество позволяет выработать долгосрочные взаимовыгодные решения, а в результате компромисса может быть найдет лишь временный подходящий вариант. Нередко через какое-то время обнаруживается неудовлетворенность принятыми решениями. Возобновление конфликта в измененном виде становится неизбежным.

Перечислим типичные ситуации, в которых стратегия компромисса является самой эффективной:

  • обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
  • вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет вре­мени или потому что это более экономичный и эффективный путь;
  • вас может устроить временное решение;
  • вы можете воспользоваться кратковременной выгодой;
  • другие подходы к решению проблемы оказались неэффектив­ными;
  • удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение и вы можете несколько изменить поставлен­ную вначале цель;
  • компромисс позволяет вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Избегание (уклонение).

Суть названной стратегии заключается в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем. Обычно к этому стилю прибегают, когда нет необходимости отстаивать свои права, когда стороны не сотрудничают для выработки решения проблемы, а сама проблема не является столь важной, чтобы тратить на нее силы. Такой стиль также уместен, если оппонент обладает большой властью или человек чувствует себя неправым, поэтому у него нет оснований бороться за собственную позицию.

Стиль уклонения может быть полезным при общении с трудным, конфликтным человеком. Иногда целесообразно уклониться от решения конфликта, чтобы собрать необходимую информацию, лучше разобраться в проблеме. Стиль избегания нельзя считать бегством от проблемы или уходом от ответственности. Нередко это является Достаточно конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне возможно, что конфликт разрешится сам собой. А если нет, то временная отсрочка позволит хорошо подготовиться к его обсуждению.

Стиль уклонения обычно применяется в приведенных ниже типичных ситуациях:

  • напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала;
  • исход не очень важен для вас и вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;
  • у вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;
  • вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою пользу;
  • вы хотите выиграть время, может быть, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой;
  • ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение кон­фликта потребует слишком многого от вас;
  • у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;
  • вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему;
  • пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Приспособление. Так называется стратегия сглаживания противоречий за счет собственных интересов. Человек жертвует своими интересами в пользу оппонента, уступая ему и жалея его.

Этот стиль целесообразно использовать, когда исход дела важен для другого человека и не очень существен для вас. Обычно так поступают, когда не очень рассчитывают на положительное для себя решение проблемы и собственный вклад в дело не велик, т. е., уступая в чем-то, теряют мало. Если приходится уступать в важном для себя, то возникает чувство неудовлетворенности и обиды. В такой ситуации стиль приспособления нежелателен.

Стратегия приспособления дает возможность выиграть время, добиться отсрочки в решении проблемы, этим он напоминает стиль уклонения. Но у этих стилей поведения есть и существенное различие. Применяя стратегию приспособления, вы действуете вместе с другим человеком, соглашаетесь делать то, чего хочет он. При стратегии уклонения проблемы просто отбрасывается, интересы другой стороны никак не учитываются.

Приведем наиболее характерные ситуации, в которых желательно использовать стратегию приспособления:

  • вас не особенно волнует случившееся;
  • вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людь­ми;
  • вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаи­моотношения, чем отстаивать свои интересы;
  • вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;
  • вы понимаете, что правда не на вашей стороне;
  • у вас мало власти или шансов победить;
  • вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситу­ации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку.

1 См., например, учебник «Конфликтология» А. Я. Анцупова, А. И. Шипилова.