СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Теория иерархии Маслоу
Использование теории Маслоу в управлении
Список использованных источников
Введение
Абрахам Маслоу родился 1 апреля 1908 г в Бруклине, в Нью-Йорке. Он был старшим из семи детей в семье евреев — иммигрантов из России. Маслоу говорил, что был застенчивым, одиноким и несчастным ребенком, и вспоминал, что большую часть юности провел в библиотеке за книжками.
В восемнадцать лет Абрахам Маслоу поступил в Нью-Йоркский городско колледж, но вскоре перевелся в Висконсинский университет, где начал изучать психологию. Там его наставником и научным руководителем стал Гарри Харлоу, к тому времени уже прославившийся своими экспериментами с макаками-резус. В университете Маслоу получил три ученые степени в области психологии: в 1930 году — степень бакалавра, в 1931 году — магистра и 1934-м — докторскую степень. Далее он продолжил учебу в Колумбийском университете, где познакомился со своим следующим наставником — Альфредом Адлером, создателем концепции комплекса неполноценности.
В 1937 году Маслоу начал преподавать в Бруклинском колледже, где работал до 1951 года. Там он встретил двух своих будущих наставников: одного из основателей гештальтпсихологии Макса Вертгеймера и антрополога Рут Бенедикт. Маслоу восхищался этими людьми — как их профессионализмом, так личностными качествами, — поэтому стал изучать их самих и их поведение. Именно в это время у него возник интерес к человеческому потенциалу и психическому здоровью, которые определил всю его будущую карьеру и стал фундаментом для самого важного вклада ученого в психологическую науку. Пол Клейнман Психология. Люди, концепции, эксперименты — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015 — с.119
Теория иерархии Маслоу
Маслоу Абрахам Харольд выдвинул концепцию целостного подхода к человеку и анализа его высших сущностных проявлений — любви, творчества, духовных ценностей и др. Согласно М., эти особенности, сущестсвуя в виде врожденных потенций, актуализируются под влиянием социальных условий. С. К. Багадирова, А. В. Леонтьева История психологии — М.: Директ — Медиа, 2014 — с. 138
Маслоу предложил иерархию потребностей, восходящую от основных биологических нужд к более сложным психологическим мотивам, которые обретают важность только после удовлетворения основных нужд (рис. 13.4).
5 стр., 2138 слов
Реферат — Маслоу Абрахам: от теории потребностей к самоактуализирующейся ...
... Первая ассоциация, возникающая в связи с именем Абрахама Маслоу, это пирамида потребностей. И даже несмотря на ... Год спустя они поженились. В 1928 г. Маслоу перевелся в Университет штата Висконсин, где специализировался в области психологии. Гарри Харлоу, знаменитый исследователь приматов, стал ... граней… новой жизненной философии, новой концепции человека, началом нового века в работе… Должен также ...
Потребности одного уровня должны быть хотя бы частично удовлетворены, прежде чем потребности следующего уровня станут существенно определять действия. Если пищу и безопасность получить трудно, то удовлетворение этих потребностей будет преобладать в действиях человека и более высокие мотивы не будут иметь большого значения. Только когда органические потребности можно удовлетворить легко, у индивида появится время и энергия для эстетических и интеллектуальных интересов. Художественные и научные инициативы не процветают в обществах, где люди вынуждены бороться за пищу, кров и безопасность. Наивысший мотив — самоактуализация — может быть реализован только после удовлетворения всех остальных потребностей.
7. Потребности самоактуализации: найти самореализацию и реализовать свой потенциал.
6. Эстетические потребности: симметрия, порядок, красота.
5. Когнитивные потребности: знать, понимать, исследовать.
4. Потребности самоуважения: достигать, быть компетентным, получать одобрение и признание.
3. Потребность в близости и любви: быть привязанным к другим, быть принятым, принадлежать кому-то.
2. Потребность в безопасности: чувствовать защищенность и безопасность.
1. Физиологические нужды: голод, жажда, и др.
Рисунок 1 — Иерархическая пирамида потребностей
Источник: Л.В. Згонник Организационное поведение — М.: Дашков и К°, 2015 — с.24
Потребности, находящиеся внизу иерархии, должны быть хотя бы частично удовлетворены, прежде чем потребности, расположенные в иерархии выше, станут существенными источниками мотивации. Р. Л. Аткинсон Введение в психологию. Учебник для студентов университетов / Под общ. Ред. В. П. Зинченко, А. И. Назарова, Н. Ю. Спомиора — М.: Прайм — ЕВРОЗНАК, 2003 — с. 468-469
Прежде всего, следует дать разъяснения к двум важным потребностям: в безопасности и самореализации.
Под потребностью в безопасности мы должны понимать потребность сохранения и продления устойчивого удовлетворения низших потребностей. Иначе говоря, если человек сыт и в тепле в текущий момент, но не имеет никого рядом и, ни рубля в кармане, ни знакомого в городе, или пребывает на необитаемом острове с куском хлеба и ведром воды, то он, прежде всего, подумает, чем будет обеспечен завтра. Он начнет искать воду, пропитание, кров на ночь и пр. И его тревога не исчезнет, пока все проблемы, включая защиту от диких зверей или опасных людей, не будут решены на обозримое будущее.
У Маслоу это звучит следующим образом: «…потребность в безопасности, стабильности, в зависимости, в защите, в свободе от страха, тревоги и хаоса, потребность в структуре, порядке, законе, ограничениях…Люди, живущие в мирном, стабильном, отлажено функционирующем обществе, могут не бояться хищников, жары, морозов, преступников, им не угрожает ни хаос, ни притеснения тиранов… Для того, чтобы наблюдать потребности данного уровня в их активном состоянии, нам приходится обращаться к проблемам невротиков и невротизированных индивидуумов, к представителям социально и экономически обездоленных классов (можно представить себе, как удален психолог Маслоу и с ним научная элита США от этой части общества, когда говорит о подавляющей части социального мира на Земле как о «представителях» — СЧ); массовые проявления активной работы этих потребностей наблюдаются в период социальных потрясений, революционных перемен. В нормальном же обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая предоставляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на «черный день», в самом существовании различных видов страхования…» Маслоу А., 1970/2001, с.84
Теория потребностей Маслоу
... § Физиологические потребности; § Потребность в безопасности и защищенности; § Социальные потребности; § Потребность в уважении § Потребность в самореализации; Потребности образуют пять уровней, каждый из которых может служить в качестве мотивации лишь после удовлетворения потребности, находящейся на ...
Самореализацией у Маслоу именуется все то, что захочет делать человек, устойчиво имея все предыдущее в окружающем его обществе. Но Маслоу под этим понимает более конкретно заботу состоявшегося на низших уровнях человека о своем развитии, становлении, совершенствовании: «…если вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудовлетворенность от того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен…Человек обязан быть тем, кем он может. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе…». Маслоу А., 1970/2001, с.90
Итак, в системе потребностей Маслоу по мере удовлетворения текущих потребностей в процессе деятельности индивидов возникают новые потребности более высокого уровня. Ведущая потребность формируется по факту относительно полного удовлетворения совокупности предыдущих потребностей у личности. Выглядит это в описании Маслоу примерно так: «… почти о любом здоровом представителе нашего общества можно сказать, что он одновременно и удовлетворен, и не удовлетворен во всех своих базовых потребностях…Если … пользоваться наглядными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребность в самоуважении на 40%, а потребность в самоактуализации — на 10%….
Особо следует подчеркнуть, что процесс актуализации потребностей не внезапный, не взрывной, скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность А удовлетворена на 25%, то потребность В «пробуждается» на 5%, а когда потребность А получает 75%-ое удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50% и так далее». Маслоу А., 1970/2001, с.99
В своей структуре система включает и чисто биологические и потребности, и потребности, считающиеся в современной социологии исключительной прерогативой социального мира, такие как потребности статусные (уважения) и самореализации, эстетические потребности. Система является гибкой. При неудовлетворении более низких потребностей индивид возвращается к процессам их удовлетворения, временно опускаясь к низшей части своего бытия. Часть потребностей может служить целью или средством (инструментом) для обеспечения других потребностей. Иногда одно и то же действие (даже удовлетворение потребности) может выполнять функцию (быть инструментом) для удовлетворения другой потребности более высокого или низкого уровня.
Маслоу рассматривает потребности как стремления, возникающие подсознательно, но также допускает, что в рамках очередной актуальной потребности индивид может осознавать ее в виде интереса и, используя установки, действует целенаправленно. Часть действий вообще может не определяться потребностями.
Все (длительные или устойчивые с детства) отклонения от порядка реализации потребностей и удовлетворение высших при неудовлетворенных низших потребностях рассматриваются в теории Маслоу как патологические состояния. потребность маслоу стимулирование труд
Использование теории Маслоу в управлении
В соответствии с учением Маслоу, если руководство проявляет большую заботу о своих работников, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что в свою очередь будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно эти потребностям методы мотивирования.
Маслоу отмечал, что по мере развития экономики и общества, роста уровня образования и психического здоровья происходит отказ от прежних авторитарных форм управления и увеличивается потребность в использовании методов просвещенного управления, которые становятся главным условием победы в конкурентной борьбе. Эупсихичный или просвещенный менеджмент представлялся ему характерной приметой будущего.
Маслоу выделил 37 характерных черт и принципов просвещенной управленческой политики.
Кратко их можно охарактеризовать следующим образом.
· Доверие к людям, учет индивидуальных различий работников
· Предоставление работникам наиболее полной и релевантной информации о ситуации в организации.
· Постоянное стремление работников к совершенствованию и самоактуализации. Учет того, что люди в организациях не ограничиваются удовлетворением только потребности и безопасности. Работники должны получать осмысленные задания, в результате чего даже самая рутинная работа будет рассматриваться как путь к достижению некой значимой цели.
· Отказ от доминантно-субординационной иерархии или авторитаризма.
· Замена поляризации и дихотимий любого рода на принцип иерархической интеграции. Учет того, что все сотрудники преследуют одни и те же управленческие цеди и ассоциируют себя с ними, вне зависимости от места, занимаемого ими в организации или в иерархии
· Формирование отношений между членами организации на основе доброжелательности, а не соперничества или зависти. Акцент на хорошую командную работу, дружбу, коллективный дух, общность интересов и любовь.
· Наличие синергизма. Синергизм Маслоу определяет как культуру, в рамках которой то, что полезно для индивида, выгодно и обществу. Культуры с высоким уровнем синергизма характеризуются безопасностью, благожелательностью и высокой моралью, а основными чертами культур с низким уровнем синергизма являются конфликтность и низкая мораль, при которых успех одного оборачивается неудачей для всех остальных.
· Беспристрастность и объективность оценки способностей и умений не только других людей, но и себя.
· Свобода выражения недовольства, несогласия и раздражения.
· Отношение работников к своему начальнику с любовь (а не с ненавистью), с уважением (а не с презрением).
Хотя большинство людей хотели бы не бояться других людей, они, однако, предпочитают боязнь презрительному отношению к своему начальнику.
· Рассмотрение работников как квалифицированных, сильных, способных справляться со сложными заданиями и предпочитающих ответственность зависимости и пассивности. Работники должны чувствовать себя уважаемыми и востребованными со стороны организации. В организациях, применяющих просвещенную систему управления, работник стремится быть не просто пассивным помощником дополнением или «орудием», а движущей силой развития организации. Однако, как замечает Маслоу, подобный тип людей не является универсальным, поэтому на предприятии необходимо совершенствовать систему подбора персонала.
Методы удовлетворения потребностей высших уровней рассмотрены в таблице 1.
Таблицы 1. Потребности в самовыражении
|
Социальные потребности |
||
|
1 |
Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться |
|
|
2 |
Создавайте на рабочих местах дух единой команды |
|
|
3 |
Проводите с подчиненными периодические совещания |
|
|
4 |
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба |
|
|
5 |
Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок |
|
|
Потребности в уважении |
||
|
1 |
Предлагайте подчиненным более содержательную работу |
|
|
2 |
Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами |
|
|
3 |
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты |
|
|
4 |
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений |
|
|
5 |
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия |
|
|
6 |
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице |
|
|
7 |
Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности |
|
|
1 |
Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал |
|
|
2 |
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи |
|
|
3 |
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности |
|
Источник: А. К. Семенов, В. И. Набоков Основы менеджмента — М.: Дашков и К, 2010 — с.121
В маркетинге пирамида потребностей Маслоу также используется довольно часто. К примеру, Шелдрейк Дж. В своей книге «Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации» писал, что иерархия Маслоу предполагает понимание того, какие потребности и какого уровня обслуживает организация. То есть деятельность той или иной компании зависит от состояния и динамики обслуживаемых рынков потребностей. К примеру, в условиях экономического кризиса потребности потребителей могут легко опуститься на нижние ступени пирамиды.
Потребности в безопасности и еде — вечны, а потому услуги медицинского характера будут востребованы всегда, тогда как потребность в следовании модным тенденциям в условиях плохой экономической ситуации будет нивелироваться. А потому общим принципом стратегического планирования любой деятельности является необходимость следить за тенденциями рынка потребностей. И если одна из потребностей развивается, есть смысл настроиться на ее обслуживание. Но в случае, когда потребность, наоборот, идет на спад, необходимо предпринимать шаги по выходу из этого рынка. Причем, Шелдрейк отметил, что пирамида Маслоу работает только на людях, а вот к большим компаниям ее применять не имеет смысла: организации ведут себя довольно сложно и для анализа их работы нужно иное теоретическое оружие. Дмитрий Кремнёв Пирамида Маслоу — как научиться видеть потребности /официальный блог Дмитрия Кремнева, 15.07.2013
Далее, учет пирамиды Маслоу может пригодиться, считают некоторые эксперты, при составлении долгосрочных прогнозов и планов. Зная и понимая степень удовлетворенности потребностей разных групп людей, можно составить прогнозы того, какие именно потребности могут стать доминирующими через год или пять лет. А потом, на основе этих прогнозов разрабатывать и своевременно выводить на рынок те или иные товары и услуги. Дмитрий Кремнёв Пирамида Маслоу — как научиться видеть потребности /официальный блог Дмитрия Кремнева, 15.07.2013
Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда.
Параллельное мотивирование предусматривает придание системе управления таких характеристик, которые позволили бы любому работнику получать удовлетворение по всем категориям потребностей, указанным в теории Маслоу. Таким образом, противоречия между иерархическими теориями и теориями параллельности потребностей снимаются.
Несомненно, каждый работник имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. Поэтому система мотивации в организации должна предоставлять работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых каждый работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью. Такой подход обычно сталкивается с недоумением менеджеров — «что же, вкладывать деньги и ресурсы в превращение организации в собес, или кружок Умелые руки?». Отнюдь нет. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям предприятия, во — первых (и, если потребуется предприятию, должен быть создан кружок кройки и шитья), и во-вторых, должны предусматривать обеспечение функций, процессов и процедур деятельности предприятия необходимыми и достаточными компетенциями. А в рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для работника условия труда — как с точки зрения удовлетворения потребностей «физиологических», так и по всему спектру пирамиды Маслоу.
Таким образом, основной задачей системы мотивации должно стать превращение «треугольника» перевернутой пирамиды Маслоу в прямоугольник, — т.е. придание равных стимулирующих весов всем факторам, влияющим на мотивацию человека в организации (Рис. 3.1).
Рисунок 3.1 — Графическое отображение задач системы мотивации
Источник: Д.В.Хлебников Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / ИФД «КапиталЪ» — Москва, 2003
При рассмотрении полученной модели (Рис.3.1), задачи различных мероприятий, составляющих объект управления системы мотивации и стимулирования труда, проявляются со всей очевидностью. Д.В.Хлебников Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / ИФД «КапиталЪ» — Москва, 2003 Место и роль организационных, моральных и материальных факторов стимулирования труда может быть отражена графически (Рис. 3.2).
Рисунок 3.2 — Место и роль факторов стимулирования труда
Источник: Д.В.Хлебников Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / ИФД»КапиталЪ» — Москва,2003
Некоторые потребности могут и должны удовлетворяться только материально, что-то — только морально, но подавляющая часть потребностей может быть удовлетворена только комбинацией моральных (в т. ч. организационных, т.е. заведомо заложенных в системе управления) и материальных факторов. При этом важным является то, что различные категории работников должны мотивироваться по — разному.
Соотношение морального и материального стимулирования для бухгалтерии и отдела продаж должно быть принципиально различным. Определение этого соотношения лежит в тщательной формулировке целей конкретного подразделения или работника в разрезе общих целей компании. Поскольку работников — много, и целеполагание для каждого из них должно быть в русле общих целей организации, то логично предположить существование некой общей системы мотивации, применимой к каждому работнику.
Факторы стимулирования и мотивации труда могут быть классифицированы по формулировкам потребностей в иерархии по Маслоу: Потребность в самовыражении. Одна из наиболее критичных потребностей. Известно, что творчество является «метамотиватором» наравне с «поиском истины», «служением другим» и «опекой». Такие «метамотиваторы» необходимо держать под контролем, а еще лучше — управлять ими. Для решения этой задачи следует использовать: Организационные рычаги (линия 1), такие как вменение в обязанности топ менеджеров и творческих специалистов работы (участия) в составе комиссий, советов, комитетов или рабочих групп, ведение проектной работы; Нематериальные (линия 2) методы стимулирования персонала в части формирования клубов, кружков, команд, любительских театров и т.д.
К сожалению, многие менеджеры не считают это эффективным вложением денег. Тем не менее, формирование общих целей (спортивных, соревновательных, созидательных, творческих и т.д.) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает и мотивирует его. Материальные методы (линия 3) — стимулирование рационализации и изобретательства, кружков качества, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д. При справедливой оценке творческого вклада работника его лояльность и стремление работать для компании существенно повышается.
Потребность в уважении и признании. В основном такая потребность существует у менеджмента компании, для которого движущей силой является статус. Характерно то, что основное мотивирующее (или демотивирующее) воздействие оказывает, в основном, сравнение с работниками соседнего предприятия, входящих в социальную группу респондента. В рамках управления этой потребностью следует применять: Организационные рычаги (линия 1), показывающие менеджеру возможность профессионального роста и достижения более высокого общественного положения (статуса), что является основным при стимуляции менеджеров; Нематериальные рычаги (линия 2), такие как название должности (статус), почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.; Материальные методы (линия 3) — стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки и т.д.
Имиджевые рычаги (PR, линия 4) — общий имидж компании, бюрократические аксессуары с наименованием либо знаком компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке. Этот фактор важен для всех работников организации, при этом в сознании различных работников могут быть различные целевые социальные группы, к которым они хотели бы принадлежать. В рамках управления этим фактором применимы: Нематериальные рычаги (линия 2), такие как участие в управлении (пусть только видимое), система обратной связи с управленцами, встречи с руководством, участие в любительских или общественных движениях, творческих коллективах или коллективах по интересам, почетное членство в различных ассоциациях, публикации статей, использование на выставках как представителя компании, звания лучшего по профессии, грамоты и благодарности, путевки, социальная сфера и т.д.; Материальные методы (линия 3) — стимулирование активности работника, конкурентный уровень оплаты труда, поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
Имиджевые рычаги (PR, линия 4) — общий имидж компании, статус работника успешного современного предприятия, престиж работы, корпоративные мероприятия и праздники. Организационные рычаги (линия 5) — информирование общественности о долгосрочных перспективах деятельности компании, обучение персонала, придание стабильности рабочим местам и перспектив профессионального роста.
Потребность в безопасности и защите. Важный фактор, существенно влияющий на лояльность работника, его приверженность организации и стойкость в критические периоды. Для управления этой потребностью требуется применять: Материальные методы (линия 3) — конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения, «белая» зарплата (позволяющая привлекать долгосрочные кредиты — но это отдельная тема), поддержка при значимых событиях в жизни работника, подарки, материальная помощь в критические моменты жизни, страхование на существенные суммы, оплата лекарств и т.д.
Физиологические потребности. Основа для заключения трудовых соглашений. При этом необходимо понимать, что под термином «физиологические потребности» должно пониматься нечто большее, чем условия концлагеря или ИТУ. Цивилизация существенно увеличила те потребности, которые у Маслоу получили наименование «физиологических». Более того, существует разделение таких потребностей по странам и регионам. Для современного определения таких потребностей следует использовать понятие «социального статуса» работника определенной квалификации с учетом исторически сложившихся условий на конкретном рынке труда. Но это уже другая история, не входящая в круг рассматриваемых вопросов. Для управления этой потребностью следует: Формировать материальное стимулирование (линия 3) таким образом, чтобы средняя материальная оценка труда работника не была ниже существующей на рынке для специалиста его квалификации.
Есть и иной подход, связанный с рыночным определением материальной составляющей мотивации. Если взять объем работ, требуемый компанией за 100%, то исполнение 75% должно оплачиваться в пределах среднерыночной стоимости специалиста. Иначе говоря, среднее исполнение (по объему и качеству) работ, должно соответствовать среднему уровню зарплаты такого специалиста. Резерв по объему работ, и, соответственно, оплаты труда позволит, создать здоровую конкуренцию и привлекать тех, кто готов выполнять 100 и более %%, зарабатывая, при этом, больше, чем аналогичный специалист в другой компании. Д.В.Хлебников Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / ИФД «КапиталЪ» — Москва, 2003
Несомненно, приведенные выше роли и задачи моральных и материальных факторов стимулирования и мотивации труда являются лишь гипотезой, основанной на изучении успешного применения различных мотивационных схем. Очевидно, что в рамках системы мотивации организационные, «имиджевые» моральные и материальные рычаги пересекаются, что затрудняет их «чистое» выделение. Тем не менее, их обозначение имеет принципиальное значение для проектирования сочетания моральных и материальных методов стимулирования.
Недостатком предлагаемого подхода является неучет такого важного фактора поведения работника как свобода выбора. Тем не менее, очевидно, что работник на свободном рынке занятости скорее выберет предприятие, использующее как материальные, так и моральные методы мотивации и стимулирования труда, чем предприятие, дающее смутную и расплывчатую информацию о применяемой системе мотивации.
Данная теория внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей осуществлять трудовую деятельность. Для того чтобы мотивировать работника, менеджер должен предоставить ему возможность в удовлетворении его важнейшей потребности таким образом, чтобы достичь целей организации.
Список использованных источников
1. С. К. Багадирова, А. В. Леонтьева История психологии — М.: Директ — Медиа, 2014
2. Р. Л. Аткинсон Введение в психологию. Учебник для студентов университетов / Под общ. Ред. В. П. Зинченко, А. И. Назарова, Н. Ю. Спомиора — М.: Прайм — ЕВРОЗНАК, 2003
3. А. К. Семенов, В. И. Набоков Основы менеджмента — М.: Дашков и К°, 2010
4. Д.В.Хлебников Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / ИФД «КапиталЪ» — Москва, 2003
5. Пол Клейнман Психология. Люди, концепции, эксперименты — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015
6. Костенко Е. П. Теория прогрессивного управления Маслоу / Terra Economicus — 2012 — № 1-3
Размещено на