5. Понятие и формы безработицы

Безработица — социально-экономическое явление, выступающее как отсутствие занятости у определенной, большей или меньшей части экономически активного населения, способной и желающей трудиться.

Безработица существует в трех основных формах:

— фрикционная;

— структурная;

— циклическая.

Фрикционная безработицавозникает, поскольку определенное число людей находится как бы в положении «между работами»: в одном месте они потеряли работу, а в другом еще не нашли. К фрикционным безработным относятся и молодые люди, впервые ищущие работу после окончания учебы.

— структурная безработица. Она возникает вследствие несовпадения структуры спроса и предложения на рынке труда. Работодателям требуются работники таких профессий и уровней квалификации, которыми соискатели работы не обладают.

Циклическая безработицаобразуется вследствие колебаний деловой активности. Она возникает при экономических спадах и рассасывается при подъемах.

Отсюда видно принципиальное различие между структурной и циклической безработицей: циклические безработные, потерявшие рабочие места из-за кризиса, вернутся на них во время подъема; структурные же безработные не найдут свои прежние рабочие места ни при каких обстоятельствах, ибо этих мест больше нет.

8.Источники привлечения персонала

Подбор кадров — система средств и методов, направленная на привлечение действительно достойных кандидатов на имеющиеся вакантные места. Эта система включает в себя поиск, оценку деловых качеств и наем персонала. После того, как была определена количественная и качественная потребность в новых кадрах, производится поиск претендентов. На практике используются следующие источники привлечения персонала в организацию:

Поиск среди уже работающих на предприятии специалистов;

Специалисты, приглашаемые по рекомендации сотрудников;

Специалисты, когда-то уволившиеся из организации;

Соискатели, самостоятельно направившие свои резюме в кадровую службу компании;

Размещение объявлений в средствах массовой информации, телевидение и интернете;

Привлечение сотрудников из других организаций;

Поиск через частные рекрутинговые агентства;

12 стр., 5931 слов

Содержание и методика психосоциальной работы в системе социальной работы Преподаватель: Самойлова Ирина Генадьевна

... . Психологическое здоровье (безработица, инвалидность). Задача работника найти психосоциальные причины клиента. Психоосоц. Работу можно обозначить как ... соц помощи является вся семья как система. Элементами семейной системы являются члены семьи, связанные между ... планирование действий, необходимых для преодоления критической ситуации. Поиск новых значимых отношений, в которых человек преодалеет свою ...

Привлечение выпускников ВУЗов;

Набор через государственную службу занятости.

12.Понятие и виды обучения персонала

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Подготовка новых рабочих на производстве — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Направление на учебу осуществляется на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются до шести месяцев и указываются в Перечне профессий.

6.Методы регулирования занятости в организации

Под методами регулирования занятости в организации понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. Исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. 7. структура и категории персонала в организации

• списочная (фактическая) численность, т. е. число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент (в том числе временно отсутствуют);

9 стр., 4117 слов

Трудовой потенциал работника и организации: характеристика, структура и оценка

... потенциал). Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений ... сотрудниками по вопросу качества их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала. Для организации эффективной системы оценки трудового потенциала работников ...

• явочная численность, т. е. число сотрудников, которые реально работают в организации в данный момент;

• структура персонала по стажу (по общему стажу и стажу работы в данной организации);

• возрастная структура, т. е. соотношение групп персонала по возрасту;

квалификационная структура, т. е. соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной под готовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций (разряды, классы, категории);

• структура по полу, т. е. соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины);

• профессиональная структура, т. е. соотношение представителей различных профессий или специальностей, обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области;

• структура персонала по уровню образования, т. е. соотношение работников, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Персонал организации условно подразделяется на следующие категории:

• руководители — лица, осуществляющие функции общего управления;

• специалисты — лица, осуществляющие основные виды деятельности, экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции;

• технические исполнители — лица, осуществляющие подготовительную и вспомогательную деятельность, оформление документов, учет, хозяйственное обслуживание.

9.Методы определения требований к кандидату при найме

Наем — это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов

6 стр., 2870 слов

Психологические технологии и метододы воздействия на персонал организации

... изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации. Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино ... личности. Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав ...

следует руководствоваться двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для организации; 2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны. Требования к процедуре найма персонала: 1) организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников недолжно противоречить целям и интересам организации; 2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект; 3) установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата; 4) документационное оформление процесса найма. Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлечения новых сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма; 5) привлечение законных источников поиска персонала

13.Организация проведения аттестации персонала

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации.

На подготовительном этапеиздается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

23 стр., 11075 слов

Психологическое управление производственной организацией

... аттестации, управления кадрами завода отметила довольно невысокий уровень готовности людей к аттестации. Управление кадрами объясняет это, как первую попытку найти новые формы оценки персонала ... общих, так и специфических функций. Под общими функциями подразумевается: планирование, организация, координирование, стимулирование, контроль. Под специфическими функциями рассматриваются: подбор и ...

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

2.Цели и функции системы управления персоналом

предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

4 стр., 1526 слов

социально-психологические методы управления персоналом на примере банка. Рекомендации для повышения эффективности использования социально-психологических м

... теме данной работы объясняется тем, что в настоящее время всё большее значение приобретают социально-психологические методы управления персоналом. Необходимость использования в практике управления организацией социально ...

Управление персоналом— это система взаимосвязанных организационно-экономических мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

Цель — изучение принципов и методов формирования и развития персонала.

Управления персоналом также изучает разделение ответственности внутри службы управления персоналом, определение приоритетов в области оплаты труда, маркетинг персонала, исследования персонала.

3.Кадровое обеспечение предприятия. Оценка службы управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб. Работники службы управления персоналом должны:

  • хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
  • владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
  • иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

  • — общая численность работников организации;
  • — конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т. д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
  • — социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий — рабочих, специалистов, руководителей, «служащих), их квалификация;
  • — сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
  • — техническое обеспечение управленческого труда.

11.Управление трудовой адаптацией персонала.

В самом общем виде адаптация — процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Адаптация процесс активного приспособления индивида к новой для него социальной среде, а также — результат данного процесса. Виды адаптации нового сотрудника к организации: Организационная (Усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписанных», по которым живет организация), Психологическая (Социально-психологическая) (Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений), Профессиональная (Производственная)(Овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике).

9 стр., 4271 слов

Модели и методы управления организацией

... осуществляющих различные виды трудовой деятельности — на персонал организаций. Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом — это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению ... научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые ...

Этапы адаптации: 1) Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только спец. подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями, так и знакомство с персоналом, корпоративными особенностями. 2) Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны орг-ии. 3) Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деят-ти и особенностей взаимодействия с коллегами

10.Деловая оценка персонала. Показатели деловой оценки персонала

оценка персонала позволяет: o определить результаты работы, уровень знаний и навыков персонала компании, степень соответствия занимаемой должности;

o выявить ценность сотрудников не только для подразделения/отдела, но и для компании в целом;

o принимать управленческие решения, связанные со стратегическими задачами компании и процессом внедрения изменений;

o создать основу для ротации кадров, формирования кадрового резерва;

o разработать целенаправленную программу развития персонала, продвижения по карьерной лестнице;

o повысить мотивацию персонала.

оценки персонала предполагает выработку критериев оценки, под которыми понимаются показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности.

Традиционно показатели деловой оценки классифицируют по трем основным категориям:

o количественные (оценка деятельности) — понятный, объективный и наиболее часто используемый критерий оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (производительность труда, объем продаж и т. д.);

o профессионального уровня работника (оценка квалификации) — в качестве критериев оценки могут выступать квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками, соответствие модели компетенций соответствующей должности.

o личностных качеств (оценка личности) — в качестве критериев оценки выступают индивидуальные особенности работника (коммуникабельность, эмоциональная устойчивость), особенности рабочего поведения.

1.Методы управления человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими. Главная цель управления человеческими ресурсами (конечный желаемый результат) — обеспечить соответствие количественных и качественных характеристик персонала целям организации. Целью управления человеческими ресурсами является обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду, а работники максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своей работы. Все большее внимание на то, как организация управляет своими человеческими ресурсами объясняется тем, что эффективное управление ими оказывает положительное влияние на общий успех фирмы и ее результаты. Это связано с выживанием, ростом, рентабельностью, конкурентоспособностью и гибкостью организации при изменениях. Специалисты по управлению человеческими ресурсами могут положительно влиять на итоговые показатели посредством повышения производительности, улучшения качества трудовой жизни, повышения степени соблюдения фирмой правовых норм, достижение преимуществ конкуренции.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector