Министерство путей сообщения Российская Федерация
Дальневосточный государственный университет путей сообщения
Кафедра менеджмент
КУРСОВАЯ РАБОТА
Динамика групп и лидерство в системе менеджмента.
Управление человеком и управление групп
Выполнил:
Проверил:
Хабаровск 2001
Содержание
Введение
Группы и их значимость ……………………………………………………5
Классификация групп …………………………………………………5
Формальные и неформальные группы ……………………………….6
Развитие неформальных организаций, их характеристики …………7
2 Малые группы и коллектив ……………………………………………… 10
2.1 Малые группы …………………………………………………………10
2.2 Основные характеристики коллектива ………………………………11
2.3 Факторы эффективности работы группы ……………………………14
3 Понятие лидерства…………………………………………………………17
3.1 Традиционные концепции лидерства ………………………………..17
3.2 Концепция ситуационного лидерства ……………………………….21
3.3 Новое в концепциях лидерства ………………………………………24
Адаптация человека ………………………………………………………27
Список использованной литературы ……………………………………30
Введение
За последние сто лет или около того в структуре общества произошло важное изменение. Вместо индивидуалов, работающих в основном на самих себя, общество теперь состоит из больших групп людей, работающих в организациях различных типов.
Если организация хорошо управляется, это означает, что люди, составляющие наше общество будут преуспевать. И напротив: если эти организации и занятые в них работники находятся под плохим руководством, то страдают все люди.
Следовательно, хорошее управление является ключом к благоденствию современного общества и человеческих взаимоотношений.
Исследование личных взаимоотношений в организационных группах позволило уточнить ряд методических и теоретических положений, получить новую информацию о психологических закономерностях.
В процессе исследования выяснилось, что личные взаимоотношения, которые представляют собой субъективно значимое эмоционально – когнитивное личностное отражение человека человеком.
Проведена систематизация знаний и навыков членов групп, целью которой являлось помочь руководителю и коллективу понять друг друга, научиться эффективно мотивировать свой и чужой труд, усовершенствовать навыки игры, избегая
унижений и конфликтов.
Один из наиболее важных выводов работы заключается, что руководитель работает не для того, чтобы сделать своих подчиненных счастливыми. Делая это, руководитель вероятно подорвет свой бизнес и растеряет работников.
Стили управления руководителя
... себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем. Управление, в широком понимании этого термина, - ... людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы. Введение Управление появилось вместе с людьми. Там где хотя бы два ... для большинства аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали ...
Счастье редко достигается теми, кто отправляется на его поиски. Оно приходит к человеку когда он стремится к чему – то иному: например старается производить хорошую продукцию по справедливой цене.
Когда организация работает достаточно эффективно, то можно увидеть, что помимо этого достигнуто многое другое – в том числе, как ни странно и простое человеческое счастье.
Целью работы является расширение теоретических знаний, углубленное исследование и решение вопросов теории и практики по управлению группами.
Основными задачами курсовой
работы являются:
обоснование актуальности и значимости работы для теории и практики;
теоретическое исследование заданной проблемы;
обобщение полученных в результате проведенных исследований материалов и формирование выводов.
1 Группы и их значимость
1.1 Классификация групп
Существуют различные классификации групп. Американский ученый Юбенг вычленил ряд принципов классификации: уровень культурного развития, тип структуры, задачи и функции группы, преобладающий тип контактов в группе, время существования в группе и прочее. Общая черта классификации – форма жизнедеятельность группы. В отечественной социологии принят принцип рассмотрения реальных групп в качестве субъектов социальной деятельности, поэтому используется иной принцип классификации групп, основанием которой является система общественных отношений.
Группы подразделяются:
По наличию непосредственных контактов:
первичные;
вторичные.
С позиции ролей, наличия структуры власти:
формальные;
неформальные.
В зависимости от участия в группе:
группа членства;
референтные.
Эта классификация была введена американским ученым Г. Хайменом. Референтная (эталонная) группа – это группа, с которой человек сравнивает себя, анализируя свой статус. Референтная группа служит эталоном, выполняя сравнительную и нормативную функции. Членская группа представляет группу, к которой принадлежит индивид.
Деление групп по уровню их развития:
малые группы;
коллективы.
Группы подразделяются также на условные и реальные. Условной считается группа, объединенная по какому – либо признаку для цели анализа (например, в статистике объединяют по возрасту, полу, семейному положению, в психологии конструируется группа по результатам тестовых испытаний).
Реальная группа подразделяется на 2 вида:
реальная лабораторная;
реальная естественная.
Наибольшее значение имеют реальные естественные группы. Они подразделяются на так называемые малые большие группы.
Большие группы – это, по преимуществу, большие по численности, организованные и стихийно возникшие группы. Сам термин «группы» по отношению к ним очень условен. К большим группам относятся: классы, политические партии и профсоюз.
1.2
Формальные и неформальные группы
Впервые понятие формальной группы ввел М. Вебер в своей концепции
бюрократии. Характеристиками формальной организации являются:
разделение труда – специализация по задачам и деятельности, может иметь горизонтальные и вертикальные связи;
иерархия – вертикальное распределение труда или властная структура;
Социальные группы, организации, общности
... также фигуры лидера. Отношения внутри неформальной группы регулируются внутренними факторами. Неформальная группа формируется в основном за ... на него сильное влияние. Для вторичных групп такая организация, которая не предполагает непосредственного взаимодействия между ... для группы является общий интерес, который может включать духовные, экономические или политические потребности. Группы создаются ...
не персональная роль. Роль есть функция, предписанная для выполнения. Функция отделяется от лица, выполняющего ее, поэтому называется не персональной;
правила, достаточно общие, более или менее устойчивые, писанные или неписаные;
экспертиза, которая предполагает наличие экспертов для оценки работы, занимающих более высокое положение в иерархии;
публичный офис, где собраны, регистрируются и сохраняются сведения об организации;
лояльность каждого работника по отношению к организации, что не означает личной преданности к руководителю.
Для таких организаций характерна высокая степень формализации: правила, регламенты, распорядок охватывают всю сферу поведения ее членов. Формальная группа
— это такая группа, в которой социальные позиции и взаимосвязи между ними четко специализированны и определены независимо от личностных характеристик членов организации, занимающих эти позиции.
Такой вид группы, основанной на разделении труда, может быть обнаружен в любых предпринимательствах.
Организация – это еще и социальная система. В каждой организации существует особая организационная культура, то есть ценности, отношения, поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками. Люди общаются, устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы, создают внутренние группировки. Взаимодействие между членами группы и самими группами может и не соответствовать официальным каналам коммуникаций. Поэтому такая структура организации, определяемая социальным взаимодействием, получила название неформальной. Неформальная группа более изменчива, подвижна и неустойчивая чем формальная.
1.3 Развитие неформальных организаций и их характеристики
В любой формальной организации можно найти организации (группы) неформальные, которые оказывают влияние на деятельность формальной организации.
Исследование неформальных организаций начал
Э. Мэйо в серии Хотторнских экспериментов. Первоначально идея экспериментов заключалась в определении зависимости между физическими условиями работы и ростом производительности труда. В ходе эксперимента Мэйо делает вывод о наличии психологического фактора, влияющего на рост производительности труда.
Выводы Хотторнского эксперимента
«Хотторнский эффект» — результаты эксперимента вследствие повышенного внимания к нему очень часто бывают искажены необъективно.
Важным фактором, влияющим на рост производительности труда, является отсутствие жесткого контроля со стороны руководителя.
Социальные и психологические факторы оказывают большое влияние на производительность труда, чем физические, но при условии, что организационно –технический уровень работ уже достаточно высок.
Организация – это нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные функции. Организация – это социальная система, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы.
Вступление людей в неформальные группы очень часто происходит без четкого осознания причин, в числе которых:
потребность в принадлежности (социальная потребность);
потребность в помощи;
потребность в защите;
потребность в тесном общении и заинтересованности.
Характеристики неформальной организации
Руководство и организация классного коллектива
... учителя, в том числе классный руководитель, для них новые. 2. Руководство и организация классного коллектива. В начале учебного учащиеся выбрали старосту. Диренко Максим явный лидер в ... задание. С появлением нового мальчика я начал замечать деление класса на отдельные группы, через некоторое время класс разделился на две группировки. В одной из них ...
Социальный контроль за членами неформальной организации.
Положительным вариантом контроля является соответствие норм и эталонов неформальной организации целям формальной организации и способствование их достижения.
Сопротивление переменам.
Неформальный лидер.
Положительным вариантом будет совпадение неформального лидера с формальным лидером, либо нахождение их в дружеских отношениях.
Управление неформальными организациями.
Управление неформальными организациями базируется на:
признании объективности существования неформальной организации;
понимании того, что эффективность организации во многом зависит от того, насколько эффективно взаимодействуют формальные и неформальная организации.
Эффективное взаимодействие формальных и неформальных организаций может быть осуществлено следующими способами:
Признание неформальной организации, работа с ней и не создание реальной угрозы ее существованию.
Рассчитывать возможное отрицательное влияние, принимаемых решений на неформальную организацию.
Разрешить неформальной организации
участвовать в принятии решений.
Не скрывать информацию, быть честным, что препятствует распространению слухов.
2
Малые группы и коллектив
2.1 Малые группы
Малая группа – это немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей
социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и процессов.
Характеристики малых групп
Небольшая численность.
Непродолжительный период функционирования.
Уровень ответственности и ранг ее членов прямо пропорционален
важности проблемы.
Членство обычно носит добровольный характер.
Документация носит неформальный характер и довольно скудна.
Интенсивность работы и открытость межличностного общения.
Для характеристики малой группы важное значение имеют ее количественные границы. Ч. Джеймс, рассмотрев около 10000 малых групп, пришел к выводу, что число малой группы колеблется между 2 и 7, то есть нижней границей группы является численность 2 человека, «диада» . Величина верхней границы четко не определена, хотя в конкретных исследованиях можно найти числа, определяющие верхний предел от 10 до
40 человек . Существует большое разнообразие малых групп, и в настоящее время известно более 50 разных оснований для их классификации.
2.2 Основные характеристики коллектива, его формирование и управление
Понятие «коллектив», которое четко определил еще А. С. Макаренко, и до настоящего времени используется крайне многозначно.
В социологии, как отмечает Н. И. Лапин понятие «коллектив» не редко трактуется чрезмерно расширительно.
Иногда говорят даже о «коллективах» первобытного общества и о таких «коллективных объединениях», как толпа или общество. Важнейшим признаком понятия «коллектив» является характер связи между его членами.
Характеризую трудовой коллектив как социально – экономическую группу, Н. И. Лапин подчеркивает, что такой коллектив сам состоит из ряда более мелких, первичных коллективов, которые представляют собой незамкнутое в себе целое, а часть основного коллектива.
Вслед за А. С. Макаренко, который подчеркивал, что коллективом может быть признана лишь группа, объединенная деятельностью, явно полезной для общества, в определениях коллектива всегда подчеркивается «вынесенность» его целей за рамки данной группы. Анализируя структуру общества, Б. Г. Ананьев указывал, что «личность» как общественный индивид не есть общественная система, не есть единичный элемент общества, из совокупности которых строится и с помощью которых функционирует общество. Такой структурной единицей, элементом общества является не отдельный человеческий индивид
Психолого-педагогические условия организации воспитательной работы в классе
... основе анализа научной литературы выявить условия эффективной организации воспитательной работы в классе. Гипотеза исследования – организация воспитательной работы в классе будет проходить более эффективно, если ... руководителя. Классный руководитель несет ответственность за целевую воспитательную работу в классном коллективе, моделирует, организует и стимулирует развитие личности учащихся. Являясь ...
с его отношениями к обществу, а группа взаимоответственные связи которой внутри нее и между другими группами, с обществом в целом создают коллектив»
Коллектив можно считать высшей формой социальной группы. В своем развитии социальная группа проходит несколько стадий, прежде чем стать коллективом:
стадия формирования и социально – психологической напряженности . На этом Этапе осуществляется подбор работников и расстановка их по рабочим местам. Велика роль руководителя, главная задача которого является достижение технологического взаимодействия членов коллектива;
стадия нормализации, где формируется общая заинтересованность в достижении цели, определяются групповые нормы и ценности, ролевые ожидания;
стадия деятельности. На этой
группа приступает к своей деятельности, складывается нормальный социально–психологический климат. Социальные роли распределены, утверждены нравственные эталоны коллектива. Члены коллектива принимают интересы и потребности друг друга, образовалась психологическая совместимость работников.
С учетом места в трудовых коллективах в системе общественного разделения труда они могут быть классифицированы по 5 основным группам : производство, обслуживания, науки, образования и управления.
Коллективы различаются между собой по численности, составу, структуре, производственным функциям и другим признакам.
Характеристики коллектива
К характеристикам коллектива относятся :
Социальная структура коллектива – это внутреннее строение коллектива, совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов как целостность системы.
Объективной предпосылкой образования и изменения социальной структуры коллектива является разделение труда, которое обуславливает создание определенных производственных подразделений. Составными элементами социальной структуры коллектива являются социальные группы.
Производственно – функциональная структура, которую составляют производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и другие производственные функции. По содержанию производственных функций различают 3 уровня социальной структуры:
высший – основной коллектив;
средний – вторичные коллективы;
низший – первичные коллективы.
Основной коллектив – это коллектив, представляющий собой самостоятельную социально – экономическую единицу, обладающую своими трудовыми традициями, нормами производственно – общественной жизни.
Первичные коллективы – это бригады, смены, звенья, группы и т.д., входящие в состав вторичных коллективов. Все 3 уровня социальной структуры трудового коллектива связаны между собой общей целью и задачами. Каждый коллектив, в свою очередь, дифференцируется на группы в зависимости от выполняемых функций.
Принципы организации и задачи службы медицины
... в пределах своей ком-петенции принимать решение в соответствии с предложениями подчиненных. 3. Принцип универсальности. 4. Разумная достаточность сил и средств СМК и экономическая целесообразность. ... силы и средства. К руководству относятся начальники МС ГЗ. Ими являются руководители соответствующих органов уп-равления здравоохранением всех уровней. Органы управления представлены штабами ...
Для реализации производственно – функциональных отношений внутри подразделений и
между ними важное значение имеет четкая регламентация работы всех исполнителей, рациональная организация их деятельности.
Профессиональная квалификационная структура – это специальная форма профессионального разделения труда. Она складывается из деления группы по профессиональному и квалификационному признаку.
Существует много профессий, каждая из которых делится на специальности и разряды в зависимости от уровня квалификации. Каждое предприятие должно быть обеспечено необходимыми кадрами соответствующих профессий, специальностей и квалификации.
Социально – демографическая структура представляет собой совокупность групп и взаимодействие между ними в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа работы и т.д.
Отражая различия между людьми в коллективе по признакам пола, возраста, демографическая структура ставит для изучения ряд острых социальных проблем, таких как облегчение труда женщин, повышение творчества молодежи. Применительно к каждой социально – демографической группе необходим анализ ее специфических потребностей и интересов, характеристика производства, перспектив развития.
Социально – психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Она образуется на основе личных симпатий, дружбы, увлечений и интересов.
Являясь членом той или иной социальной группы, человек выполняет в ней функции, присущие данной группе.
Развиваясь социально – психологическая структура воздействует на такие явления, как социально – психологический климат коллектива, разрешение межличностных конфликтов, удовлетворенность трудом отдельных работников, адаптацию новых членов коллектива.
2.3 Факторы эффективности работы группы
Рассматривая группу как рабочий коллектив предприятия, можно сказать, что к факторам эффективности работы относятся:
Повышение производительности.
Положение на рынке.
Конкурентоспособность.
Совершенствование подготовки персонала.
Позиция подчиненных.
Ответственность перед обществом.
Опишем подробнее каждый фактор.
Повышение производительности.
Важным принципом повышения производительности является, в первую очередь, повышение доходов, а не расходов. Руководитель всегда должен отдавать себе отчет в том, что капитал, так же как и труд вносит вклад в повышение производительности. Хорошим показателем производительности является индекс «добавленной стоимости».
«Добавленная стоимость» — это продажная цена продукта за вычетом стоимости товаров и услуг, приобретенных у другого производителя.
Положение на рынке.
Лучшим показателем положения на рынке можно считать процент продажи продукции от общей продажи аналогичного товара. Сбор данной информации является задачей группы маркетинга. Анализ динамики этого показателя за несколько лет дает представление об эффективности работы подразделений, занимающихся продажей и маркетингом.
Социально-психологические проблемы руководства и лидерства
... Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными ... 1. Понятия руководство и лидерство Руководство и лидерство — это два разных ... наибольшим влиянием. 3. Стиль руководства Слово “стиль” греческого происхождения, первоначально ...
3. Конкурентоспособность.
Рекомендуется периодически созывать специальную комиссию, чтобы посмотреть как выглядят
товары, производимые вашей фирмой в сравнении с аналогичной продукцией конкурентов. Эта комиссия должна установить, выдержат ли ваши товары конкуренции, или заметно проиграют.
Технология производства совершенствуется непрерывно, и нужно прилагать все усилия для замены товаров, которые начинают устаревать.
4. Совершенствование подготовки персонала.
Для удовлетворения современных и будущих потребностей компании в квалифицированном персонале необходима систематическая подготовка руководителей и специалистов.
Потребности в людских ресурсах необходимо предвидеть заранее, чтобы всегда имелся запас специалистов на случай внезапных увольнений, а также для роста и расширения компании.
5. Позиция подчиненных.
Позицию или настроение подчиненных очень трудно выяснить. Но в качестве приблизительных методов оценки настроения подчиненных могут служить степень текучести кадров, количество прогулов или количество предложений, подаваемых работниками.
6. Ответственность перед обществом.
Любая компания должна занимать свое место в обществе. Она должна предоставлять стабильную занятость и рабочие места своим согражданам.
Количество заявлений о приеме на работу является хорошим показателем того, как выглядит компания в глазах общественности.
3
Понятие лидерства
3.1 Традиционные концепции лидерства
Лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующимся уважением, признание квалификации, опытом, независимо от его полномочий. Существо лидерства состоит в наличии последователей. Иначе говоря, человек становится лидером, благодаря готовности людей следовать за ним.
Существуют следующие концепции лидерства:
Личностная теория – лучшие из руководителей обладают набором для всех качеств. Если – бы их удалось выявить с достаточной точностью, то их можно было – бы развивать в себе, становясь со временем наилучшим руководителем. Однако качеств так много, что для их изучения нет возможности, кроме того, поведение человека ситуационно и во многом индивидуально непредсказуемо.
Поведенческий подход к лидерству – эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Считалось возможным определить один оптимальный стиль управления. Однако, несмотря на изучение и классификацию стилей управления, оптимальный стиль не может быть найден в силу повышенной нестабильности внешней и внутренней среды современного бизнеса. В рамках подхода выделяют:
автократично – либеральный континуум стилей управления, изучавшийся многими исследователями. В зависимости от степени нестабильности внешней и внутренней среды стиль управления изменяется от автократичного к либеральному;
стиль невмешательства (попустительства, именно его и отождествляют с конструктивным либеральным стилем), в организации подчиненным дается полная свобода в определении своих целей и контроля за собственной работой. Этот стиль управления имеет все преимущества органических рабочих групп, и его эффективное применение возможно при соблюдении условий существования органических структур;
Основные стили поведения людей в конфликтной ситуации 2
... банальной ссоры до разногласий между государствами. Цель работы: выявить основные стили поведения людей в конфликтной ситуации. Задачи исследования: 1. Рассмотреть понятие конфликта. 2. ... о проделанном исследовании. Объект исследования: конфликтные ситуации. Предмет исследования: основные стили поведения людей в конфликтной ситуации. Методы исследования: анализ литературных источников. 1. Понятие ...
руководство, сосредоточенное на работе и человеке. Система оценки стиля руководителя, основана на теориях «Х» и «Y» МакГрегора.
Предполагает ,что руководитель неизбежно будет ориентирован либо на работу, либо на человека. Практически отсутствуют руководители, проявляющие обе ориентации одновременно в равной мере, эффективные для производства;
четыре системы Лейкерта – эксплуататорско – авторитарная, благосклонно- авторитарная, консультативно – демократическая, основанная на участии. В первых двух системах мотивация труда в основном отрицательная, поведение руководителя авторитарно, во второй системе подчиненным разрешается иметь собственное мнение; третья система проявляет значительное, но не полное доверие к подчиненным, имеется двухстороннее общение между уровнями управления, конкретные решения могут принимать подчиненные; четвертая система подразумевает участие работников в принятии решений, характеризуется полным доверием, принятие решений децентрализовано, общение двухстороннее и нетрадиционное, ориентация – на человека;
решетка лидерства университета Огайо – построена по критериям отношения к работе и человеку, включает 5 основных стилей лидерства:
Страх перед бедностью – от руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, чтобы избежать увольнения;
Дом отдыха – руководитель сосредоточен на теплых отношениях в ущерб эффективности выполнения заданий;
Авторитет – подчинение – руководитель сосредоточен на выполнении заданий и мало внимания уделяет моральному настрою коллектива;
Организация – руководитель достигает приемлемого качества работы, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя;
Команда – подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, благодаря хорошему отношению руководителя, что определяет высокую эффективность и высокий моральный настрой. Это наиболее эффективная в практическом применении модель лидерства и
стилей руководства.
Наиболее полный и адекватный анализ стиля руководства может быть построен на основе трехфакторной модели, разработанной совместно М. Биркенбилем и Ф. Е. Фидлером.
Сущность модели заключается
в следующем: любой стиль управления зависит от трех факторов:
Характера руководителя: важнейшими чертами характера руководителя являются: стремление к доминированию, коммуникационные способности и гибкость.
Кто обладает в
сочетании этими тремя свойствами, тот как руководитель всегда будет более преуспевающим, чем тот, у которого отсутствует хотя – бы одна из этих черт характера;
Квалификация подчиненных: чем выше квалификация сотрудников,
тем меньше руководитель должен заботиться о ней. Это значит, что главным образом он может заниматься обдумыванием и распределением заданий.
Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководителю приходится контролировать, критиковать и побуждать. Это означает, однако, что содержание его деятельности преимущественно касается сотрудников.
Стиль руководства зависит от того, на что руководитель преимущественно направлен –на выполнение задач или на мотивацию сотрудников, которые будут решать данные задачи. Это зависит, главным образом, от квалификации сотрудников;
Ситуации, в которой находится руководитель со своей группой; фирма как поле деятельности является в некотором смысле той водой, в которой плавает «рыба – руководитель». Эта вода может быть очень вязкой по причине сложившихся традиций и «табу». Или слишком легкой, по причине отсутствия корпоративной культуры.
Психологические механизмы адаптации человека
... в соответствии со своим потенциалом жизнедеятельности, субъективное чувство самоуважения; • процесс адаптации человека в новых условиях существования имеет временную динамику, этапы которой связаны с ... работы разочаровало, так как, следуя логике автора, к высокому уровню адаптации мог быть отнесен человек с «высокой степенью идеологизации, истинным признанием общественных ценностей, страдающий ...
Современный руководитель может сформулировать в своей работе оптимальный для себя и своей организации стиль – достичь того, чтобы его служащие стали работать вдумчиво и безупречно на основе взаимосвязанных друг с другом принципов:
Принцип «соответствия личности подчиненного»:
Руководитель должен чувствовать коллектив, психологию его членов, их поведенческие особенности. И на этой основе строить свой стиль руководства.
Принцип «сосредоточенности на человеке»:
Руководителям необходимо повышать производительность труда путем совершенствования человеческих отношений и психологического климата в коллективе.
Принцип «соответствия стадии развития группы»:
Руководитель должен корректировать свой стиль в зависимости от зрелости его подчиненных, но в то же время помогать им прогрессивно развиваться в направлении более высокого уровня ответственности и компетентности.
Принцип «гибкости»:
Руководитель должен уметь приспосабливаться к любым ситуациям, быстро реагировать или менять свое поведение в зависимости от новых условий.
Принцип «соответствия ситуации»:
При построении своего стиля руководства управленец должен учитывать факторы, непосредственным образом оказывающие на него влияние.
Принцип «воодушевления»:
Для того, чтобы мотивировать других, руководитель должен быть прежде всего сам воодушевлен.
Принцип «справедливой критики»:
Деловая критика – это искусство из искусств, поскольку именно она решающим образом влияет на продуктивность работы коллектива и на производственную атмосферу.
Принцип «побуждения к труду»:
Основная задача руководителя – побудить человека к труду, причем к труду с полной отдачей сил и возможностей, к творческому труду.
Принцип «доступности сотрудникам»:
Руководителю не следует отдавать приказаний, ему необходимо облегчать творческий процесс тем, что он сам работает, не покладая рук, всегда доступен сотрудникам.
) Принцип «соответствия потребностям подчиненных» :
Руководителю необходимо создавать своим подчиненным условия труда,
отвечающие не его, а их потребностям, —
только тогда он может рассчитывать, что они будут работать с максимальной отдачей.
11) Принцип «партнерства с талантами»:
Талантливых людей, как мужчин, так и женщин, руководителю следует превращать в почти равноправных партнеров.
12) Принцип «веры в сотрудников»:
Руководителю необходимо проявлять веру в сотрудников, предотвращать падение самооценки, поддерживать в решении проблем.
3.2
Концепции ситуационного лидерства
Ситуационный подход к лидерству занимается изучением всех сторон лидерства в конкретной ситуации. Имеет следующие основные модели:
ситуационная модель руководства Фидлера – выявляет 3 фактора, влияющих на поведение руководителя:
Отношение между руководителем и членами коллектива (подразумевает лояльность к руководству, доверие к нему и привлекательность личности руководителя).
Структура задачи (ее привычность, четкость формулировки и структуризация).
Должностные полномочия (объем законной власти, уровень поддержки формальной организации).
Считается, что несмотря на различие ситуаций, стиль каждого руководителя остается постоянным;
подход «путь – цель» Митчела и Хауса – имеет много общего с мотивационной теорией ожидания; руководитель может побуждать подчиненных к достижению цели организации, воздействия на пути достижения этих целей следующими методами: разъяснением того, что ожидается от подчиненного; оказанием поддержки и устранением сковывающих помех; направлением усилий персонала на достижение целей; созданием у подчиненных таких потребностей, удовлетворение которых находится в компетенции руководителя. Выделяются следующие стили руководства:
а) Стиль поддержки персонала;
б) Инструментальный стиль – ориентирован на задачу;
в) Стиль, поощряющий подчиненных в принятии решений;
г) Стиль, ориентированный на достижение –для кризисной ситуации;
теория жизненного цикла – Херси и Бланшар разработали оценку зависимости стиля управления от зрелости исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть цели, наличие образования и опыта относительно поставленной задачи. Зрелость не является постоянным качеством, соответственно изменениям зрелости работников и групп изменяется стиль лидерства. Выделяют 4 стиля лидерства: 1) давать указания – для подчиненных с низким уровнем зрелости; 2) «продавать» — ориентирован в равной высокой степени на задачу и отношение в коллективе, который хочет проявить ответственность, но не может
из–за среднего уровня зрелости. Руководитель дает инструкции и поддерживает инициативу; 3) стиль ориентирован на участие подчиненных в принятии решений – подчиненные могут, но не хотят нести ответственность, но они уже ориентированны на задачу, значит надо создать причастность к общему делу и не навязывать готовых решений; 4) делегирование – для подчиненных с высокой степенью зрелости, при которой руководитель может быть слабо ориентирован и на задачу, и на отношения;
модель принятия решений Врума – Йеттона – имеется 5 стилей руководства, которые применяются в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений : автократический (1-й тип – руководитель единолично принимает решения на основе имеющейся только у него информации; 2–й тип – руководитель собирает информацию у подчиненных и сам принимает решения); консультативный (1-й тип – идеи излагаются подчиненным по отдельности со сбором мнений, и решение принимается руководителем с учетом или без собранных мнений; 2-й тип – проблема излагается группе подчиненных, которая сказываются, но решение принимает руководитель); полное участие (проблема излагается группе, совместно находятся и оцениваются альтернативы, достигается согласие и принимается общее решение).
Фокус модели – на принятии решений, от руководства ожидается структурирование и определение показателей проблемы, наличие информации, определение к задачам подчиненных;
модель Стинсона и Джонсона. В этой модели выбор лидерского стиля обуславливается следующими ситуационными факторами :
Качества подчиненных (их потребность в достижении результатов, их знания и опыт).
Структурированность работы (высокая или низкая).
Согласно этой модели, высокий интерес к работе и низкий к отношениям с подчиненными со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:
1) работа отличается высокой структурированностью, у последователей сильная потребность в достижении и независимости, у них большие знания и опыт для выполнения работы;
2) работа имеет низкую степень структурированности, последователи не испытывают потребности в достижении результатов и независимости, у них
низкие знания и опыт.
Низкий интерес к работе и высокий к отношениям целесообразен в следующих двух ситуациях:
работа высокоструктурированна, но последователи не испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта ;
работа неструктурированна, но последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта.
Новое в теориях лидерства
Новые концепции в теориях лидерства пытаются соединить в традиционный (личностный и поведенческий) и ситуационные подходы. К ним относятся:
Концепция атрибутивного лидерства.
Концепция хоризматического лидерства.
Концепция преобразующего лидерства.
Концепция атрибутивного лидерства.
Суть концепции: атрибутивные помехи (приписывание внутренних причин плохой работы подчиненного и недостоверная информация о нем, например, лень, низкая ответственность и низкие способности) часто искажают восприятие руководителя и заставляют его быть непоследовательным в своем поведении. В результате не только лидер воздействует на подчиненных, а отношения «лидер –подчиненные» влияют на лидера. И эти отношения могут привести к увольнению работника или к уходу руководителя. Если отношения адекватны ситуации (взгляды и поведение руководителя в работе с подчиненными принимаются ими), то организация функционирует эффективно, и происходит обогащение отношений. В обратном случае имеет место обеднение отношений и, как следствие, конфликты. Адекватность отношений и ситуации может достигаться:
если подчиненный извлекает уроки из поведения руководителя ;
если руководитель извлекает уроки из поведения подчиненных.
Концепция харизматического лидерства.
Харизматическое влияние – это влияние, основанное не на логике в действиях, а на личных качествах лидера:
его внешней и внутренней привлекательности;
имиджа;
манеры поведения;
стиля поведения.
Харизма дает преимущество лидеру вести за собой людей.
Харизма – это источник лидерской власти над подчиненными, власть примера. У харизмы есть позитивная этическая (Сахаров, Мартин Лютер Кинг) и негативная (Сталин, Гитлер) стороны.
3. Концепция преобразующего (реформаторского) лидерства.
Способности лидера переводить новые видения решения проблем в действия последователей, вызывать их энтузиазм – основа преобразующего лидерства. Лидер – преобразователь вдохновляет не харизмой, творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами. Отношения с подчиненными строятся не по принципу «люблю /ненавижу», а по принципу «уважаю /рассчитываю». Последователи при этом вдохновляются не краткосрочными целями (заработок, быстрейшее исполнение работы) а долгосрочной – измениться группой через развитие.
К отличительным особенностям лидера – преобразователя относятся:
Умение привлекать подчиненных к управлению и активно участвовать в деятельности группы.
Умение постоянно балансировать между соглашательством с группой и подхалимством со стороны подчиненных.
4 Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения
В самом общем виде адаптация – это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин «адаптация» чрезвычайно высок и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти 2 вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Профессиональная адаптация – полное и успешное овладение новой профессией, то есть привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условия и организации.
Социально – психологическая адаптация – это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и написанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает, то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация – это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды деятельности человека и изменения самого человека.
Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и тому подобное.
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание таких субъективных характеристик человека как пол, возраст, его психофизиологические характеристики, также образование, стаж и другое, так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей организации и ограничений в изменении человека (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и тому подобное).
Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию, и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний позволяет выявить работников, вероятность успешной адаптации которых к данным факторам производственной среды наиболее высока.
Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргостнастке и т.д. Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека.
Важную роль в адаптации человека играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность человека, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения, психологический климат и моральная обстановка в организации существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.
Адаптация человека в организации, эффективное управление этим процессов требуют большой работы. Поэтому во многих организациях создаются специализированные службы адаптации.
Службы адаптации человека могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (бюро, группа и отдельные работники).
Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание организации.
Основные задачи службы адаптации – разработка и внедрение с участием функциональных служб управления организации мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника, по стабилизации коллектива, повышению удовлетворенности трудом.
Список использованной литературы
Армстронг М. Основы менеджмента. – Ростов –на Дону: Феникс, 1998.
Бодди Д., Пэйтон Р . Основы менеджмента . – СПб.: Питер, 1999.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент /Учебник для вузов. – М.: Гардарика, 1998.
Герчикова И. Н. Менеджмент/ Учебник. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ,1997.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Минск: ЭКОНОМ- ПРЕСС, 1998.
Кузнецов Ю. В. , Подлесных В. И. Основы менеджмента. – СПб.: ОЛБИС,1998.
Котлер Ф. Маркетинг
менеджмент. – СПб.: Питер 1998.
Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента/ Учебное пособие. – СПб .: ИД «МиМ», 1997.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П. В. Шеметова. –М.: ИНФРА-М ; Новосибирск : НГАЭиУ,1999.
Мескон М.
и др . Основы менеджмента. –М.: Дело, 1997.
Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Под ред.
Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.
Прыткин Б. В., Прыткина Л. В и др. Общий курс менеджмента / Учебник. -М.: ЮНИТИ, 1998.
Паркинсон С. Н., Рустомдж М. К. Искусство управления/. Пер. с англ. К. Савельева. – М.: Агентство «ФАИР» , 1997.
Уткин Э. А. История менеджмента. — ЭКНОС, 1997.
Фатхутдинов Р. А. Инновационный менеджмент /Учебник для вузов. – М.: «Интел –синтез»,1998.
30
