Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

метки: Коллектив, Группа, Психологический, Климат, Личность, Психология, Работник, Поведение

20

2

Министерство транспорта РФ

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

ГОУ ВПО Дальневосточный государственный университет путей сообщения

Институт интегрированных форм обучения

Кафедра «Менеджмент»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Организационное поведение»

Тема: Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

СтудентВ.В. Мировицкая

Руководитель В.Е. Соколова

ХАБАРОВСК

2009

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Определение сущности понятия «социально-психологический климат в коллективе»

1.2 Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации

1.3 Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «СЕУЛ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Ценностно-ориентационное единство

2.3 Социометрическое исследование

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ВВЕДЕНИЕ

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

Методы и методики исследования социально-психологического климата в коллективе

... их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из ...

— уровня психологической включенности человека в деятельность;

— меры психологической эффективности этой деятельности;

— уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;

— масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива;

— тех сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

1.1 Определение сущности понятия «социально-психологический климат в коллективе»

Формирование благоприятного социально-психологического климата (СПК) трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешности и конкурентоспособности организации на рынке труда.

В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других — группа функционирует оптимально, и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Рассматривая роль социально-психологического климата в коллективе, необходимо проанализировать основное понятие — «социально-психологический климат» (табл. 1).

Таблица 1- «Определение понятия социально-психологический климат»

Библиографический источник	Определение
Машков, В.Н. Психология управления: учебное пособие 2-ое издание./В.Н. Машков; -СПб., 2002. — 254с	СПК — суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.
Парыгин, Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин; — 2-ое изд., испр. и доп. — СПб., 2007. — 616с	СПК — это климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Жданов, О. Социально-психологический климат в коллективе./О. Жданов. HR-портал: сообщество профессионалов. — 2007. — №10	СПК — это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива.
Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник /Г.М. Андреева; — М.: Инфра-М, 2001 — 384с.	СПК — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Бодалев, А.А. Психология личности: учебник./А.А. Бодалев; — М.: ЮНИТИ, 2004	СПК — это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.

Таблица показывает, что понятие «социально-психологический климат», по мнению данных авторов схожи, основой всех определений является, то что «социально-психологический климат» — это психологический настрой коллектива, который влияет на персонал и на всю жизнедеятельность организации. Вот, например, с точки зрения автора В.Н. Машкова — «социально-психологический климат» это прежде всего суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. О. Жданов утверждает, что СПК — это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива. [8,стр.113]

Таким образом, определение сущности понятия «социально-психологический климат» позволило установить, что данное понятие многоаспектно и далее раскрывая тему теоретического исследования, следует принимать во внимание все сущности и определения данного понятия. Мы убедились в важности данного понятия и точности его определения для дальнейшей работы.

1.2 Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации

Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

ь уровень текучести кадров;

ь производительность труда;

ь качество продукции;

ь количество прогулов и опозданий;

ь количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

ь выполнение работы в срок или с опозданием;

ь аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

ь частота перерывов в работе.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата. Психологический климат — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая — это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Взаимосвязь между эффективностью организации и ее социально- психологическим климатом — важнейшая проблема для руководителей компании, фирмы. Поэтому так важно знание важнейших составляющих СПК организации.

СПК — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением).

Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Таким образом установлено, что роль и значение СПК в организации не стоит недооценивать. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

1.3 Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Рассмотрим некоторые из них:

1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

ь в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

ь в общении и дружеских межличностных отношениях;

ь успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

ь творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

6. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический[3, стр.105].

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

8. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей[2, стр.218]:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Таким образом, определив факторы влияния на формирование благоприятного СПК можно утверждать, что руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ РЕСТАРАНА «СЕУЛ»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Объектом исследования в курсовой работе является ресторан «Сеул», который имеет организационно-правовую форму общества с ограниченной ответственностью.

Ресторан относится к отрасли общественного питания, выполняющий общегородские функции.

Ресторан является малым предприятием, т.к. численность работающего персонала не превышает 50 человек.

Миссия ресторана «Сеул»: обеспечить культурный отдых, освободить людей от повседневных забот.

Девиз: «Вкусная здоровая пища — залог здоровья, хороший отдых — долголетия!»

Цель: получение прибыли, удовлетворение потребностей.

Основными видами деятельности ресторана являются:

— предоставление населению возможности для культурного времяпрепровождения;

— обеспечение клиентов горячими и холодными закусками, а так же различными напитками;

— организация и проведение праздничных обедов, юбилеев, свадеб и прочих торжеств;

— и пр.

Также «Сеул» может осуществлять иные виды деятельности, предусмотренные и не запрещенные законодательными и нормативными актами РФ.

Организационная структура ресторана является линейно-функциональной.

Ресторан возглавляет Директор, на который назначается высшим органом управления — общим собранием участников.

Директор несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности ресторана, исполнение договоров и соглашений; рассматривает жалобы.

Директору предоставлено право: принимать, увольнять и перемещать работников ресторана; самостоятельно утверждать штаты; распоряжаться средствами; издавать приказы, распоряжения, поощрять работников, налагать взыскания на них при необходимости.

Директор может иметь заместителей, которые также назначаются и освобождаются от должности в соответствии с порядком ООО ресторан «Сеул». Ресторан самостоятельно выбирает структуру управления.

Далее будет произведено исследование межличностных отношений в организации на примере одного из подразделений — Сектор финансовых расчетов, структура которого отражена на рисунке 3.

20

2

Рисунок 3 — Организационная структура сектора финансовых расчетов

Ниже представленная социальная структура персонала исследуемого подразделения.

Таблица 3 — Социальная структура персонала

Численность персонала (чел), из них:	6
1.по полу:
мужчины	3
женщины	3
2. по возрасту:
от 20-35	4
от 35-45	2
3. по уровню образования:
средне-техническое	1
высшее	5
4. по стажу:
от 1-5 лет	4
от 5-10	2

Используя различные методы исследования необходимо провести анализ структурного подразделения, состоящее из 6 человек.

1. Кононова Е.А.

2. Бельский Е.Н.

3. Молодцов А. Н.

4. Самойленко В. Ю.

5. Иванова Е. А.

6. Полехина С. А.

С помощью экспертного метода и метода наблюдения выявляем ролевую структуру персонала организации. Для этого был использован тест «Групповые роли» (приложение 1).

Испытуемые в каждом разделе распределяют сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по их мнению, лучше всего характеризуют их поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями.

Обработка и интерпретация результатов теста состоит из следующих шагов: Далее приведены результаты тестов 6 испытуемых.

1. Построить таблицу, вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей буквой то количество баллов, которое дали испытуемые этому варианту ответа.

2. Найти сумму баллов по каждому из 1-8 столбцов.

3. Выделить те столбцы, где набраны наибольшее суммы.

Характеристика ролей в управленческой команде

Рисунок 4. — Диаграмма соотношения характеристик ролей в управленческой команде

Таблица 4. — Результаты тестов

Самойленко В.Ю. — исследователь ресурсов; завершитель
Ответы на тест		Ключ
Вопрос	А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З		Вопросы/роли	1	2	3	4	5	6	7	8
1	5	1			4					1	0	0	0	0	0	1	5	4
2	4	3				3				2	4	0	0	0	0	0	3	3
3			3			7				3	0	0	0	3	0	0	0	7
4					8			2		4	0	0	2	0	0	0	8	0
5		10								5	0	0	0	0	0	10	0	0
6	2		2				6			6	6	2	0	0	0	0	0	2
Сумма	11	14	5	0	12	10	6	2		Сумма	10	2	2	3	0	11	16	16
Бельский Е.Н . — исследователь ресурсов; формирователь
Ответы на тест		Ключ
Вопрос	А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З		Вопросы/роли	1	2	3	4	5	6	7	8
1	10									1	0	0	0	0	0	0	10	0
2	5	5								2	5	0	0	0	0	0	0	5
3			7	3						3	0	0	0	7	3	0	0	0
4	2	2		6						4	0	6	0	2	2	0	0	0
5		6				4				5	0	0	0	0	0	6	0	0
6	10									6	0	10	0	0	0	0	0	0
Сумма	27	13	7	9	0	4	0	0		Сумма	5	16	0	9	5	6	10	5
Молодцов А. Н. — завершитель
Ответы на тест		Ключ
Вопрос	А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З		Вопросы/роли	1	2	3	4	5	6	7	8
1					6		2	2		1	0	0	0	2	2	0	0	6
2		8	2							2	0	2	0	0	0	0	0	8
3								10		3	10	0	0	0	0	0	0	0
4		5					5			4	0	0	0	0	5	0	0	5
5	1	9								5	0	0	1	0	0	9	0	0
6			8		2					6	0	0	0	0	2	0	0	8
Сумма	1	22	10	0	8	0	7	12		Сумма	10	2	1	2	9	9	0	27
Иванова Е. А. — председатель
Ответы на тест		Ключ
Вопрос	А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З		Вопросы/роли	1	2	3	4	5	6	7	8
1	2	2	2	2				2		1	2	0	2	2	0	2	2	0
2	6	2		2						2	6	0	2	0	0	0	0	2
3			8	2						3	0	0	0	8	2	0	0	0
4								10		4	0	0	10	0	0	0	0	0
5			10							5	10	0	0	0	0	0	0	0
6				8			2			6	2	0	0	0	0	0	8	0
Сумма	8	4	20	12	0	0	2	12		Сумма	20	0	14	10	2	2	10	2
Кононова Е.А. — организатор работ; исследователь ресурсов
Ответы на тест		Ключ
Вопрос	А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З		Вопросы/роли	1	2	3	4	5	6	7	8
1		4			4	2				1	0	2	0	0	0	4	0	4
2		4		2		4				2	0	0	2	0	8	0	4	4
3		10								3	0	10	0	0	0	0	0	0
4					5			5		4	0	0	5	0	0	0	5	0
5			6					4		5	6	0	0	0	0	0	4	0
6					6			4		6	0	0	0	0	6	4	0	0
Сумма	0	18	6	2	15	6	0	13		Сумма	6	12	7	0	14	8	13	8
Полехина С. А. — организатор группы
Ответы на тест		Ключ
Вопрос	А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З		Вопросы/роли	1	2	3	4	5	6	7	8
1		5		2		3				1	2	3	0	0	0	5	0	0
2				7	3					2	0	0	7	0	0	3	0	0
3	9				1					3	0	0	1	0	0	9	0	0
4					2			8		4	0	0	8	0	0	0	2	0
5		7	3							5	3	0	0	0	0	7	0	0
6	2		2		6					6	0	2	0	0	6	0	0	2
Сумма	11	12	5	9	12	3	2	8		Сумма	5	5	16	0	6	24	2	2

42

Проанализировав результаты тестирования, мы выявили основные роли, которыми обладают работники исследуемого подразделения. Соотношение всех ролей практически одинаковое, отсутствуют только роли «генератор идей» и «оценщик идей». Плюсом является то, что присутствует один председатель, то есть лидер в данной группе. Наличие же двух и более «председателей» может вызывать конфликтные ситуации между ними. Почти у половины исследуемых наблюдается совмещение двух ролей, которые не противоречат друг другу. Например, у Кононовой идет совмещение таких ролей как «организатор работ» и «исследователь ресурсов», то есть он может как организовать какую-либо работу, так и найти все необходимые ресурсы для осуществления этой работы. Отсутствие двух выше названных ролей не помещает полноценно осуществлять совместную работу, так как их на себя могут взять другие члены группы, например, председатель и организатор работ.

Далее мы выявим при помощи метода наблюдения четыре типа поведения работников в организации: супернормативный (исключительно добросовестный работник); нормативный (достаточно добросовестный работник); субнормативный (недостаточно добросовестный работник); ненормативный (недобросовестный работник).

1. Супернормативный работник — это работник, следующий всем предписанными правилами и процедурами, принятыми в данной организации. Он исключительно добросовестно исполняет свои обязанности, дисциплинирован и принимает все нормы поведения. Этот работник предан своей организации, на него всегда можно положиться и быть уверенным, что всё будет сделано наилучшим образом. К этому типу можно отнести Иванова Е. А. (председателя группы).

2. К нормативным работникам отнести людей достаточно добросовестных, старающихся вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Однако их нельзя считать надежными членами организации. К этой группе можно отнести большинство членной исследуемого подразделения — Самойленко В.Ю., Молодцова А.Н., Кононову Е.А. и Полехину С. А.

3. Субнормативный тип характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие нормы поведения. Это приводит к тому, что он недостаточно добросовестно работает. В данном подразделении к такому типу поведения можно отнести Бельского Е. Н.

4. К ненормативным работникам относятся люди, не приемлющие ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытые бунтари, которые все время входят в противоречия с организационным окружением и создают конфликтные ситуации. Данный тип не выявлен.

42

Рисунок 5. — Диаграмма трудового поведения

Таким образом, мы рассмотрели характеристику данного предприятия, то есть вид деятельности, функции, структуру персонала — организационную (рисунок 4), социальную (таблица 4) и ролевую путем проведения теста «групповые роли». С помощью этого тестирования можно выявить 6 ролей в управленческой команде. В нашем случае было выявлено шесть: 1. Самойленко В.Ю. — исследователь ресурсов и завершитель; 2. Бельский Е.Н. — исследователь ресурсов и формирователь; 3. Молодцов А.Н. — завершитель; 4. Иванова Е.А. — председатель; 5. Кононова Е.А. — организатор работ и исследователь ресурсов; 6. Полехина С. А. — организатор группы. Соотношение всех ролей практически одинаковое, отсутствуют только роли «генератор идей» и «оценщик идей», отсутствие которых не помещает полноценно осуществлять совместную работу, так как их на себя могут взять другие члены группы, например, председатель и организатор работ. Затем мы рассмотрели четыре типа поведения работника в организации (супернормативный, нормативный, субнормативный и ненормативный).

В нашем случае большинство оказались нормативными работниками, что является неплохим показателем, один работник — супернормативный, который является лидером в исследуемой группе и один работник — субнормативный.

В целом группа работников (подразделение предприятия) является сбалансированной в смысле распределения ролей, что способствует эффективной работе подразделения.

2.2 Ценностно-ориентационное единство

Чтобы наилучшим образом управлять поведением персонала, необходимо знать, что его поведение не всегда можно объяснить.

Каждый человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, то есть у каждого есть своя ценностная ориентация.

Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство (Ц_ОЕ).

Если в организации обладает Ц_ОЕ, которое складывается в совместную полезную деятельность, то и профессиональные межличностные отношения упорядочены.

Для оценки уровня Ц_ОЕ служит методика Р.С. Вайсмана. (приложение 2.) Суть ее состоит в том, что членам коллектива предлагается набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной деятельности. Данный список представлен ниже.

Для того чтобы определить Ц_ОЕ данной группы, список был роздан всем членам коллектива. В ходе исследования был выявлен уровень ценностно-ориентационного единства, который рассчитывается по формуле:

Ц_ОЕ = (n — m) / N * 100%, (1)

где n — сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m — сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N — общее число выборов, сделанных членами данной группы.

В ходе опроса были получены следующие данные:

Таблица 5 — Качества наиболее важные для работников

Качества	Кол-во выборов	Качества	Кол-во выборов
1. Постоянство.	0	13. Бережливость.	1
2. Выдержка.	1	14. Организованность.	4
3. Свобода действий.	3	15. Изворотливость.	0
4. Общительность.	2	16. Инициативность.	1
5. Исполнительность.	5	17. Целеустремленность.	6
6. Переменчивость.	0	18. Настойчивость.	0
7. Чувствительность.	0	19. Умение слушать собеседника.	0
8. Знание своих возможностей.	0	20. Искренность.	2
9. Соблюдение семейных традиций.	0	21. Самостоятельность.	2
10. Склонность к воображению.	0	22. Эрудированность.	1
11. Самомнение.	0	23. Стремление к успеху.	2
12. Мастерство.	5	24. Деловитость.	0

Таким образом, сумма выборов, приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение (n) равна 23. Больше всех выборов получили такие качества как целеустремленность (6 выборов), исполнительность и мастерство (по 5 выборов) и свобода действий (3 выбора).

Сумма выборов приходящихся на 5 качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов (m) равно 6. Такими качествами явились эрудированность, инициативность, бережливость, выдержка и общительность.

Таким образом:

Ц_ОЕ = (23 — 6) / 35 * 100% =49%

Согласно формуле, если все без исключения члены группы выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие 5 качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами группы. То есть n станет равным N, а m=0, вся формула обратится в единицу, в результате получим показатель = 100%, что свидетельствует о совпадении мнений по ценностным факторам. В нашем случае такого не произошло (Ц_ОЕ = 49%), значит совпадения по ценностным факторам не наблюдается и следовательно в группе возможны конфликтные ситуации.

2.3 Социометрическое исследование

Хорошие личные взаимоотношения людей в организации улучшают деловые отношения, повышают эффективность работы коллектива.

Удачно сформированные группы представляют собой живой организм, наделенный основными свойствами единой системы.

Наибольшие трудности при формировании групп для выполнения производственных целей вызывают вопросы психологической совместимости их членов.

Для изучения психологической совместимости членов в организации используется наиболее эффективный метод — метод социометрии, который позволяет получить моментальный, достаточно точный снимок взаимоотношений в организации. С его помощью можно получить достаточно точную информацию о позициях членов коллектива, сплоченности, о степени популярности членов группы, что позволит выявить положительные или конфликтные стороны в коллективе.

Социометрическое исследование основывается на принципах опроса, выявляющего взаимодействующих друг с другом людей.

Социометрический опрос в данной группе был проведен с помощью социометрической анкеты (приложение 3).

Данный опрос проводился среди 7 человек (N) и каждый из опрашиваемых мог выбрать 6 человек, то есть всех, кроме себя (N — 1).

После опроса составляется социоматрица, которая представляет собой таблицу, где фиксируются результаты социометрического опроса.

Матрица строится в координатах N-N (рисунок 6).

Каждому из респондентов был присвоен номер:

1. Кононова Е.А. 4. Самойленко В. Ю

2. Бельский Е. А. 5. Иванова Е. А.

3. Молодцов А. Н. 6. Полехина С. А.

42

Рисунок 7. — Социограмма

При построении социограммы были использованы следующие графические символы:

Отсутствие стрелки означает безразличие респондентов друг к другу.

С помощью рисунка 6 (Социоматрица) мы получили лишь первое представление о состоянии группы, первичную предварительную информацию, которая ни в кое мере не является достаточной для практических мер. Она служит основой для проведения анализа ситуации различными специалистами и руководителями. Например, из социоматрицы видно, что между респондентом 1 и 2 есть некоторое недопонимание, так как респондент 2 положительно выбрал 1, а 1 — отрицательно. Возможно у респондента 1 есть расхождение во мнениях, например, по рабочим вопросам с 2, но 2 об этом не знает, поэтому нужно прояснить этот вопрос в целях устранения неопределенности.

После того, как мы построили социоматрицу, необходимо построить социограмму (рисунок 7).

Социограмма представляет собой графическое изображение структуры межличностных отношений в коллективе. Это своеобразная карта коллектива, на которой с помощью определенных графических символов обозначаются позитивные, негативные либо безразличные выборы одних членов группы другими.

Построенная на основе социоматрицы социограмма может быть интерпретирована следующим образом:

1. У респондента 1 прослеживается взаимный выбор с 3, 6. Также существует взаимный выбор между 2 и 3. Респондент 2 также положительно выбирает 1, но со стороны 1 существует односторонний отрицательный выбор. Возможно 3 хочет завоевать положительное мнение лидера (1), но 1 не принимает его.

2. Респондента 2 выбирают односторонне отрицательно сразу три члена группы (1, 6 и 4).

Однако он положительно выбирает 1 и 6.

3. Между респондентами 3 и 5 явно прослеживается взаимная неприязнь друг к другу. Респондент 3 безразличен к 6, а отдает свой положительный (односторонний) выбор 4.

4. Респондент 4 положительно относится к 6, 1, и отрицательно к 2. В свою очередь положительно его выбирают 5 и 3.

5. Как было уже сказано у 5 и 3 прослеживается взаимная неприязнь, но положителен выбор к 4 и 2.

6. Респондент 6 безразлично относится к 2, 3, 4 и 5, но в односторонне положительно его выбирает 2 и 4. Взаимный положительный выбор с 1. А к 2 у него односторонняя не приязнь.

Социограмма позволяет выявить структурные элементы межличностных отношений внутри изучаемого коллектива: лидера, тип лидерства, психологического ядра коллектива (их может насчитываться несколько), тип их коммуникативных связей, количество положительных и отрицательных выборов и, наконец, изолированных членов коллектива.

Разберем некоторые элементы на нашем примере.

Лидер — в данном случае это член коллектива, получивший максимальное количество положительных выборов при различных социометрических критериях. Таким лидером в данной группе является респондент 1.

Исключительный или отвергнутый — член коллектива, получивший максимальное количество отрицательных выборов. К этому типу можно отнести респондента 2.

Изолированный — член коллектива, который не получил ни одного положительного выбора, ни одного отрицательного и в то же время остался безразличным к остальным членам коллектива. В результате исследования такого типа не выявлено.

Главное достоинство социограмм состоит в том, что их совокупность дает наглядное представление о структуре отношений членов внутри коллектива.

После построения социограмм определяется фактор организованности группы, для чего нужно вычислить индекс сплоченности. Для этого нужно установить число взаимных выборов по признакам симпатии — антипатии.

Если обозначить индекс сплоченности группы через С_ГР, число взаимных выборов через B, а общее число возможных выборов в коллективе через N, то

С_ГР = В / 0,5 * N * ( N — 1 ).

(2)

С_ГР= 4 / 0,5 * 7 * ( 7 — 1 )= 0,19

Сплоченность коллектива тем выше, чем ближе индекс С_ГР к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива групп. В нашем случае этот индекс достаточно мал, что означает что коллектив не сплочен.

Далее определяем индекс интеграции Q_ГР, то есть способность группы сохранять свою структуры как единое целое. Этот индекс выражается отношения единицы к числу членов групп, не получивших ни одного выбора:

Q_ГР = 1 / число членов группы, не получивших ни одного выбора (3)

Так как члены группы, которые не получили ни одного выбора отсутствую, стоит сделать вывод, что у группы достаточно высокая интеграция.

Итак, низкий уровень С_ГР указывает на наличие эмоциональных межличностных трений, скрытых, неблагоприятных факторов, в свою очередь индекс Q_ГР показывается, что не смотря на эти неблагоприятные факторы, коллектив достаточно сплочен.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе исследования было установлено, что социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива.

Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Традиционно выделяют следующие факторы: глобальная и локальная микросреда, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работников, характер деятельности, психологическая совместимость и характер коммуникаций.

Далее было проведено исследование межличностных отношений в организации путем определения ролевой структуры персонала, ценностно — ориентационного единства коллектива, социометрического исследования и психологического климата.

Ролевая структура персонала была выявлена с помощью экспертного метода и метода наблюдения, то есть был проведен тест «Групповые роли», построена диаграмма соотношения этих ролей и, проанализировав результаты тестирования, мы выявили основные роли, которыми обладают работники исследуемого подразделения. Соотношение всех ролей практически одинаковое, отсутствуют только роли «генератор идей» и «оценщик идей». Плюсом является то, что присутствует один председатель, то есть лидер в данной группе. Наличие же двух и более «председателей» может вызывать конфликтные ситуации между ними. Почти у половины исследуемых наблюдается совмещение двух ролей, которые не противоречат друг другу. Далее мы выявим при помощи метода наблюдения четыре типа поведения работников в организации: супернормативный (Иванова Е.А.); нормативный (Самойленко В.Ю., Молодцов А.Н., Кононова Е.А. и Полехина С. А.); субнормативный (Бельский Е.Н..); ненормативный (не выявлено).

В целом группа работников (подразделение предприятия) является сбалансированной в смысле распределения ролей, что способствует эффективной работе подразделения.

Ценностно — ориентационное единство группы (Ц_ОЕ) составляет совокупность индивидуальных ценностных ориентаций. Для оценки уровня Ц_ОЕ была использована методика Р.С. Вайсмана. Согласно этой методике был рассчитан Ц_ОЕ, который равен 49%. Это значит, что совпадения по ценностным факторам не наблюдается и, следовательно, в группе возможны конфликтные ситуации.

Для изучения психологической совместимости членов в организации был использован наиболее эффективный метод — метод социометрии, который позволяет получить моментальный, достаточно точный снимок взаимоотношений в организации. Социометрическое исследование основывается на принципах опроса, выявляющего взаимодействующих друг с другом людей. Социометрический опрос в данной группе был проведен с помощью социометрической анкеты. Данный опрос проводился среди 7 человек и каждый из опрашиваемых мог выбрать 6 человек, то есть всех, кроме себя. В результате были построены социоматрица и социограмма, которые выявили элементы межличностных отношений внутри изучаемого коллектива: лидер (респондент 1), исключительный или отвергнутый (респондент 3) и изолированный тип не был выявлен. Далее были рассчитаны индекс сплоченности (С_ГР) и индекс интеграции (Q_ГР), на основе которых был сделан вывод, что низкий уровень С_ГР указывает на наличие эмоциональных межличностных трений, скрытых, неблагоприятных факторов, в свою очередь индекс Q_ГР показывается, что не смотря на эти неблагоприятные факторы, коллектив достаточно сплочен.

И, наконец, мы подвергли анализу психологический климат коллектива, путем метода анкетирования, обработали анкету и сделали вывод, что пять (1, 2, 4, 5 и 7) из семи респондентов определили психологический климат как благоприятный, двое (3 и 6) — как неустойчиво благоприятный. Коэффициент, определяющий среднегрупповую оценку психологического климата (С_СР) равен 25,9, что говорит о коллектив достаточно сплочен, то есть каждый член коллектива считает себя частью единой команды, способная эффективно справляться с возложенными на неё функциями.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник./Г.М. Андреева; — М.: Инфра-М, 2001 — 384с.

2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.; — М., Юнити, 2001. — 560 с

3. Бандурка, А. М. Психология управления. / по ред. А. М. Бандурка, С. П. Бочарова; — Харьков: «Фортуна-пресс», 1998.

4. Бодалев, А.А. Психология личности: учебник./А.А. Бодалев; — М.: ЮНИТИ, 2004

5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе./В.Р. Веснин; — М.: Юрист, 2003

6. Глумаков, В.Н. Организационное поведение.: учеб. пособие./В.Н. Глумаков; — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002

7. Дафт, Р.Л. Менеджмент./Р.Л. Дафт; — СПб.: Питер, 2002

8. Жданов, О. Социально-психологический климат в коллективе./О. Жданов; HR-портал: сообщество профессионалов. — 2007.

9. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами./Ю.М. Забродин; — М.: Финстатинформ, 2002

10. Машков, В. Н. Психология управления: учебное пособие 2-ое издание./В.Н. Машков; — СПб., 2002.

11. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента./М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; — М.: Дело, 1997

12. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение./Е.Г. Молл; — М.: Финансы и статистика, 1998

13. Парыгин, Б.Д. Социальная психология: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. и доп./Б.Д. Парыгин; — СПб.: 2007.

14. Популярный энциклопедический иллюстрированный словарь. Европедия. — М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2004

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Указания

В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по Вашему мнению, лучше всего характеризуют Ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить меду всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению. Заносите баллы в прилагаемую таблицу.

1. Что, по моему мнению, я могу принести в групповую работу:

1. Я быстро нахожу новые возможности;

2. Я могу работать хорошо со множеством людей;

3. У меня хорошо получается выдвигать новые идеи;

4. У меня получается помогать другим людям выдвигать их идеи;

5. Я способен очень эффективно работать, и мне нравится интенсивная работа;

6. Я согласен быть непопулярным, если это в итоге приведет к хорошим результатам;

7. В привычной обстановке я работаю быстро;

8. У меня нет предубеждений, поэтому я всегда даю возможность альтернативного действия.

2.У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:

1. Я очень напряжен, пока мероприятие не продумано, не проконтролировано, не проведено;

2. Я даю слишком большую свободу людям, точку зрения я считаю обоснованной;

3. У меня есть слабость много говорить самому, пока, наконец, в группе на появятся новые идеи;

4. Мой собственный взгляд на вещи мешает мне немедленно разделять энтузиазм коллег;

5. Если мне нужно чего-то достичь, я бываю авторитарен;

6. Мне трудно поставить себя в позицию руководителя, т.к. я боюсь разрушить атмосферу сотрудничества в группе;

7. Я сильно увлекаюсь собственными идеями и теряю нить происходящего в группе;

8. Мои коллеги считают, что я слишком беспокоюсь о несущественных деталях и переживаю, что ничего не получится.

3. Когда я включен в работу с другими:

1. Я влияю на людей, не подавляя их;

2. Я очень внимателен, так что ошибок из-за небрежности быть не может;

3. Я готов настаивать на каких-то действиях, чтобы не потерять время и не упустить из виду главную цель;

4. У меня всегда есть оригинальные идеи;

5. Я всегда готов поддерживать хорошие предложения в общих интересах;

6. Я очень внимательно отношусь к новым идеям и предложениям;

7. Окружающим нравится моя холодная рассудительность;

8. Мне можно доверить проследить, чтобы все основная работа была выполнена.

4. В групповой работе для меня характерно, что:

1. Я очень заинтересован хорошо знать своих коллег;

2. Я спокойно разделяю взгляды окружающих или придерживаюсь взглядов меньшинства;

3. У меня всегда найдутся хорошие аргументы, чтобы опровергнуть ошибочные предложения;

4. Я думаю, что у меня есть дар выполнить работу, как только ее план нужно приводить в действие;

5. У меня склонность избегать очевидного, а предлагать что-то неожиданное;

6. Все, что я делаю, я стараюсь довести до совершенства;

7. Я готов устанавливать контакты и вне группы;

8. Хотя меня интересуют все точки зрения, я не колеблясь, могу принять решение собственное, если это необходимо.

5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:

1. Мне нравится анализировать ситуации и искать правильный выбор;

2. Мне нравится находить практические решения проблемы;

3. Мне нравится чувствовать, что я влияю на установление хороших взаимоотношений;

4. Мне приятно оказывать сильное влияние при принятии решений;

5. У меня есть возможность встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое;

6. Я могу добиться согласия людей по поводу хода выполнения работы;

7. Мне нравится сосредотачивать собственное внимание на выполнении поставленных задач;

8. Мне нравится работать в области, глее я могу применять свое воображение и творческие способности.

6. Если я неожиданно получил трудовое задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:

1. Я буду чувствовать себя загнанным в угол, пока не найду выход из тупика и не выработаю свою линию поведения;

2. Я буду работать с тем, у кого окажется наилучшее решение, даже если он мне и не симпатичен;

3. Я пытаюсь найти людей между которыми я смогу разделить на части это задание, таким образом уменьшить объем работы;

4. Мое врожденное чувство времени не позволит мне отстать от графика;

5. Я верю, что буду спокойно, на пределе своих способностей, идти прямо к цели;

6. Я буду добиваться намеченной цели вопреки любым затруднительным ситуациям;

7. Я готов взять осуществление работы на себя, если увижу, что группа не справляется;

8. Я устрою обсуждение, чтобы стимулировать людей высказывать новые идеи и искать возможности продвижения к цели.

7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:

1. Я всегда показываю нетерпение, если кто-то тормозит процесс;

2. Некоторые люди критикуют меня за то, что я слишком аналитичен и мне не хватает интуиции;

3. Мое желание убедиться, что работа выполняется на самом высоком уровне, вызывает недовольство;

4. Мне очень быстро это надоедает, и я надеюсь только на одного -двух человек, которые могут воодушевить меня;

5. Мне трудно начать работу, если я четко не представляю своей цели;

6. Иногда мне бывает трудно объяснить другим какие-либо сложные вещи, которые приходят мне на ум;

7. Я понимаю. Что я требую от других сделать то, что сам сделать не могу;

8. Если я наталкиваюсь на реальное сопротивление , то мне трудно четко изложить мою точку зрения.

Таблица ответов испытуемого

Вопрос	А	Б	В	Г	Д	Е	Ж	З
1 2 3 4 5 6 7
Сумма

Обработка и интерпретация результатов

1 Постройте таблицу в соответствии с приведенным ниже «образцом-ключом», вписывая по каждому вопросу рядом с соответствующей букой то количество баллов, которое вы дали этому варианту ответа в таблице ответов испытуемого.

2. найдите сумму баллов по каждому из 1-8-го столбцов.

3.выдилите те столбцы-роли, где набраны наибольшие суммы.

Эти роли вы чаще выполняете в группе

4. прочтите и проанализируйте описание ролей в групповом взаимодействии:

1 роль- председатель,

2 роль — формирователь,

3 роль — генератор идей,

4 роль — оценщик идей,

5 роль — организатор работы,

6 роль — организатор группы,

7 роль — исследователь ресурсов,

8 роль — завершитель.

«Образец-ключ» для обработки и интерпретации ответов испытуемого

Вопрос	1	2	3	4	5	6	7	8
1 2 3 4 5 6 7	Г Б А З Е В Ж	Е Д В Б Г Ж А	В Ж Г Д З А Е	З Г Ж В А Д Б	Ж А З Г Б Г Д	Б Е Д А В Б З	А В Е Ж Д З Г	Д З Б Е Ж Г В
Сумма

Рисунок 8 — Характеристика ролей в управленческой команде

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Определение Цое

Перед вами список из 24 качеств. Выберете из них только 5, которые необходимы каждому работнику из Вашей производственной группы (коллектива).

Этот список раздайте всем работникам Вашей группы (коллектива и попросите каждого выбрать 5 качеств, которые, по его мнению, являются самыми важными:

1. Постоянство.

2. Выдержка.

3. Свобода действий.

4. Общительность.

5. Исполнительность.

6. Переменчивость.

7. Чувствительность.

8. Знание своих возможностей.

9. Соблюдение семейных традиций.

10. Склонность к воображению.

11. Самомнение.

12. Мастерство.

13. Бережливость.

14. Организованность.

15. Изворотливость.

16. Инициативность.

17. Целеустремленность.

18. Настойчивость.

19. Умение слушать собеседника.

20. Искренность.

21. Самостоятельность.

22. Эрудированность.

23. Стремление к успеху.

24. Деловитость.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Опросный лист для анализа межличностных отношений в коллективе