Женщина руководитель 2

метки: Женщина, Руководитель, Мужчина, Работа, Деятельность, Качество, Считать, Управление

ВВЕДЕНИЕ

Современные женщина в нашем мире становятся всё более и более самостоятельными тем самым с двигая мужчин на второй план, занимая очередь, вмести с ними на социальной ступени изменяя своим стереотипам, которые были восприняты ею с детства, но если женщина решила подняться по социальной лестнице, то она должна приготовиться к освоению чужую территорию.

И чем выше она будет подниматься, тем меньше вокруг неё будет представительниц слабого пола. Тем самым для более высокого уровня женщине необходимо изучить правила делового поведения в мире мужчин. Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что женщины проявляют недюжинные способности и деловые качества.

В наше время лидерами, руководителями становятся не только мужчины, как преимущественно было ранее, но и женщины.

Женщина-руководитель уже больше не вызывает такого удивления, как всего лишь несколько лет назад.

И конечно, существуют некоторые особенности, которые отличают женщину-руководителя от руководителя-мужчины. Женщины ломают стереотипы, присущие лидерам, руководителям, привносят в деловую жизнь новые черты и изменения. Об этих особенностях поведения и деятельности женщин-руководителей и пойдет речь в этой работе.

1. Женщина – руководитель

Успех в бизнесе требует серьезных усилий. Особенно от женщин, взваливших на себя бремя лидерства. Им приходится много работать, жертвуя досугом и общением с семьей. Многие из них не видят в этом никаких проблем. Но эксперты предостерегают от возможных физических и психологических перегрузок.

В нашей стране интенсивность труда руководителей выше, чем в странах с уже сложившимися рынками, считает Елена Шмидт, владелец и генеральный директор компании Onyx Farm.

19 стр., 9157 слов

Психологические особенности женщины руководителя 2

... и за её действия. Участие женщины в бизнесе в развитых странах явление привычное и не вызывает удивления в деловом мире и обществе. Скорее вызывает уважение тот факт, что на ... и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость. 1.3 Классификация женщин-руководителей "Мужчина в юбке". У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать ...

“Российский рынок пока плохо организован, поэтому приходится тратить дополнительное время на решение мелких вопросов, связанных с его незрелостью”, — добавляет Шмидт. В результате многим женщинам-руководителям приходится проводить на работе по 10 и более часов в сутки и приносить в жертву общение с семьей и детьми.

Женщины, добившиеся успеха, имеют общие характеристики. У них хорошие способности, высокая самооценка, ясное представление о своих целях. Они придерживаются либеральных взглядов на роль женщины в обществе, осознают свой потенциал и не чувствуют ограничений, налагаемых их полом. Такие женщины сочетают в себе разнообразные личностные свойства и обладают как женскими чертами, например, теплота, открытость, так и считающимися мужскими: рассудительность, напористость, независимость. У них высокий уровень образования, часто с математическим уклоном. Несмотря на наличие женской ролевой модели, они не стремятся к браку и созданию семьи.

Женщины-руководители имеют более высокий рейтинг по 19 из 25 категорий по сравнению с женщинами-исполнителями. Эти данные приводятся на основании исследования более 19000 сотрудников 100 больших и малых предприятий (опрос ERIQ).

Мужчины-рабочие уважают женщин-начальников даже больше и ставят их выше начальников-мужчин по 23 из 25 категорий.

Женщины хорошо выполняют свою работу. Исследование «Менеджер в группе и в организации» показало, что женщины-руководители повсеместно проявляют себя личностями яркими, сильными, гибкими, устойчивыми, прямыми и способными работать много часов подряд. Кроме того, они самодостаточны и уверены в себе, им не требуется внешний контроль.

Женщины могут играть в команде. Женщины-руководители примерно на 5% более, чем руководители-мужчины, склонны выслушивать мнение подчиненных — согласно опросу ERIQ, проведенному в 1998 году. Что касается лояльности по отношению к подчиненным, то результаты исследований показали, что 29% женщин и 22% мужчин считают, что женщины-начальники более лояльны к своим подчиненным. (60% женщин и 59% мужчин считают, что руководители обоих полов в этом равны).

Женщины способны управиться и с семьей, и с работой.

Подавляющее большинство — 94% из 100 работающих матерей, у которых дети находились дома, считают, что они хорошо справляются с обеими работами. Как это им удается? 39% считают, что они являются очень организованными людьми, 21% считают, что им в этом помогают мужья. Психологи согласны с тем, что хотя женщины и получают меньшую плату за равный с мужчинами труд, работа для них важна сама по себе, просто для самоуважения. На самом деле, работающая женщина с детьми менее подвержена риску депрессии, чем неработающая.

Жизнь мужчин практически всегда ориентирована на решение проблем работы и карьеры. Для женщин подобная закономерность мотивации труда не прослеживается и, как правило, определяется социальной защищенностью женщины. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности.

Женщины-руководители в отличие от мужчин пытаются прививать работникам чувство их незаменимости, используя для этого все возможные способы: стимулируют работников высказывать свои соображения и предложения по любому вопросу, касающемуся общего дела; проводят коллективные обсуждения целей и стратегии организации; организуют совместный отдых сотрудников за счет фирмы (что рассматривается не как затраты на воспроизводство трудовых ресурсов, а как капиталовложение в персонал, рассчитанное на долгосрочную перспективу).Женщины-менеджеры не оставляют без внимания знаменательные даты в жизни своих подчиненных, организуют неформальное общение.

Любой конфликт (в том числе и с руководством) — столкновение различных точек зрения. Иногда болезненное. Убегать от него невозможно, отмолчаться — тоже не лучший способ погасить напряжение. Соберитесь с силами и «войдите» в конфликт: постарайтесь как можно спокойнее и проще объяснить свою позицию другой стороне. Главная проблема не ошибка, а отношение к ней. Попробуйте, не оправдываясь и не уклоняясь от ответственности, не умаляя своей вины, отнестись к случившемуся с долей здорового юмора: «Не ошибается тот, кто ничего не делает». Шефа не перевоспитаешь, коллег не переделаешь, но можно измениться самому.

Бытует мнение (его, кстати, разделяют и мужчины, и женщины), что работать под началом женщины — задача не из легких. Речь не о том, конечно, что женщине недостает ума быть стратегом или политиком. Множество примеров (Екатерина II, Маргарет Тэтчер, Индира Ганди) говорит об обратном. И все же руководителей различают, прежде всего по половому признаку, деловые качества в этом раскладе остаются «за кадром».

Почему так? Функция руководителя — объединять людей в коллектив, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений, Для этого мало быть профессионалом — здесь нужно качество, именуемое «лидерством». Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника-лидера, который:
способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них;
умеет брать на себя инициативу; признанный арбитр в межличностных отношениях; боится риска (принимать решения — значит рисковать).

Разве психологический портрет женщины — мягкой, пассивной, загадочной — не полная противоположность нарисованному выше? Прекрасная иллюстрация к сказанному — добрачные отношения полов. Мужчина, завоевывая женщину, предприимчив, напорист, идет напролом, игнорируя перемены в «сердце красавицы, склонном к измене». Это его качество — завоевателя, лидера в отношениях полов — распространяется и на служебные отношения.

Лидерство — понятие многоплановое (как пирог с трехслойной начинкой).

11 стр., 5392 слов

Проблемы деятельности женщин-руководителей

... возник образ преуспевающего мужчины, уверенного в себе руководителя или бизнесмена ... Так и было до недавнего времени, пока на жизненной арене не появились деловые женщины, яркие личности, ... много ли найдется мужчин, которые действительно спокойно, без внутреннего сопротивления сносили бы то обстоятельство, что на работе ими руководит женщина – «шеф в юбке». Источник такой двойственности ...

Круг общения у женщин и мужчин

... маскироваться и сублимироваться. Файлд сообщает, что женщины поддерживают дружеские связи и одинаковую степень близости на протяжении всего зрелого периода жизни. У мужчин же уменьшается количество новых друзей, ... они реже стремятся к близкой дружбе и проявляют при этом мень­ше интимности в отношениях. Женщины, особенно ...

Первый план — профессиональные качества: второй — степень информированности (и умения добывать информацию) и третий — эмоциональная сфера. Что касается профессионализма и информированности, здесь на высоте оба пола. С эмоциями сложнее. Слабый пол опережает в этом отношении мужчин. Женщины более непредсказуемы (пресловутая «женская логика»), чаще подвержены смене настроений, предпочитают оценивать сотрудников по принципу «нравится — не нравится», не могут сосредоточиться на одной проблеме, отрешившись от всего остального, и т.д. и т.п.

Конечно, никто не обвинит Маргарет Тэтчер в неумении сосредоточиться, или в отсутствии деловой хватки. И все же исключения только подтверждают правило: фундаментальная разница между мужской и женской психикой существует. Женщин-руководителей можно классифицировать следующим образом.

«Мужчина в юбке». У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать «недостачу» жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными.

Комплекс эмоциональной неполноценности заставляет их брать за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег — представителей сильного пола. Сослуживцам такого руководителя не позавидуешь: «мужчина в юбке» ведет своих подчиненных по производственной жизни железной рукой, да еще в «ежовых рукавицах». Свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне. В таком коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры — склочничество, подхалимаж. С «мужчиной в юбке» сотрудничают, как правило, малоквалифицированные работники; профессионалам здесь нечего делать. Но если случилось так, что ваша начальница — из этой когорты и у вас есть веские основания мириться с таким положением вещей, помните:

Любая служебная ошибка вызывает у «мужчины в юбке» стресс. И ваша задача — перевести разговор из плоскости скандала в диалог, по возможности конструктивный. Для этого вам, прежде всего, понадобится умение молчать (пока не пройдет гроза) и дар убеждения (не забывайте о прагматизме «мужчины в юбке»).

«Добрая мама». Эта категория женщин-руководителей — прямая противоположность описанной выше. Здесь все строится на эмоциях. Личное обаяние — один из главных рабочих «инструментов» «доброй мамы». Стиль ее обращения к подчиненным — «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно».

«Добрая мама» сверхлиберальна, и потому в коллективах, возглавляемых ею, мало-помалу воцаряется хаос. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: дирижер («добрая мама») растворился в оркестрантах (подчиненные), и симфония превращается в какофонию.

Если вы трудитесь под началом «доброй мамы» и, тем не менее, твердо peшили посвящать свое рабочее время работе, обращайтесь со своими проблемами не к сотоварищу, а напрямую к ней. При этом попытайтесь как можно эмоциональнее живописать свое предложение, опуская детали и технические подробности. Если ей понравится, как вы говорили, она непременно вникнет в то, о чем вы толковали с таким жаром. Естественно, будучи руководителем, «добрая мама» вынуждена предъявлять претензии подчиненным. Выглядит это примерно так: «Я столько делаю для вас! Как вам не совестно» (без конца брать отгулы… задерживать отчет… часами висеть на рабочем телефоне…).

9 стр., 4423 слов

Организация работы социального педагога с малообеспеченными семьями

... проблеме исследования и дать их анализ; 2.   Изучить способы и методы организации работы социального педагога с малообеспеченными семьями; 3.   Определить виды социальной и экономической ... утрате веры в самоизменение. Во многих случаях работы в семьях группы риска, испытывающих материальные затруднения, специалисты и общественные организации, которые приходят в семью для оказания помощи, ...

Успокоить расстроенное начальство не составляет труда — стоит лишь обратиться к его (ее) чувствам: «В метро была такая давка…»

«Ситуативный» тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом «Все для победы!» Женщина-руководитель этого типа ~ энтузиаст. Она буквально горит на работе: приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где «важные» перемешаны с «неважными», а «срочные» — с «долгоиграющими». Столь же хаотичны ее отношения с подчиненными: начальница «ситуативного» типа может вдруг запамятовать, кто за что отвечает, к какому сроку должен быть исполнен тот или иной проект и т.д. Для людей, привыкших к размеренному, неспешному ведению дел, это сущее наказание. Но если вы твердо знаете свои служебные обязанности и в состоянии спокойно разъяснить их — все не так уж скверно.»Галерею» женщин-руководителей можно, разумеется, продолжить. Любой из вас с легкостью сделает это, припомнив свою начальницу. Может быть, помянув ее при этом не слишком добрым словом.

И, тем не менее, женщина-руководитель не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его, потому что:

Она тверже отстаивает интересы коллектива, будучи изначально — и на работе тоже — «хранительницей очага»; легче идет на уступки во время переговоров; более щедро оплачивает труд подчиненных, зная по собственному опыту (хозяйки дома) почем фунт лиха; «выращивает» бизнес терпеливо, как ребенка, без скачков и авантюр, поэтому возглавляемое женщиной дело (предприятие) более стабильно. Кроме того, извечная женская тяга к опрятности и чистоте спасает женщину-начальницу от упреков в мелочности и придирчивости. А душевная грация женщины позволяет ей отдавать приказы в манере, не задевающей ничьего самолюбия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Попробуем обобщить те черты, которые характеризуют современную женщину-руководителя. Прежде всего, это глубокое осознание равноправия, равенства своих возможностей и способностей к участию во всех сферах жизни общества. Другой важной чертой является признание необходимости сочетания различных социальных ролей — не только активной участницы трудовой и общественной жизни, но и «хозяйки дома», матери.

Женщины избирают различные варианты сочетания этих ролей, хотя большинство устойчиво ориентируются на одинаковую их значимость.Конкретный выбор жизненного пути женщина делает сама в соответствии со своими личными качествами, предпочтениями, вкусами, обстоятельствами жизни, но возможность такого выбора сильно зависят от того, какую экономическую и моральную поддержку окажет ей государство и общество на каждом из избранных ею путей. Однако никакая, даже самая прогрессивная, социальная практика не может отменить психологические трудности, которые возникают при «двойной » занятости женщины на работе и дома

Равноправное положение женщины в обществе существенно изменяет традиционные представления о таких чертах, как мужественность и женственность. Женщине-руководителю теперь в большей мере присущи такие образцы поведения, которые ранее закреплялись за мужчинами, например, навык и способность принимать решения, отстаивать своё мнение, независимость.

Женщина в бизнесе сегодня все прочнее укрепляет свои позиции, в современной России женщины руководят значительным процентом всех предпринимательских структур. Имеется также тенденция к увеличению числа женщин в бизнесе — с каждым годом процентное соотношение приходящих в бизнес мужчин и женщин склоняется в пользу женщин. Исходя из этого можно заключить, что роль женщины и в обществе в целом с каждым годом возрастает.

Уже сейчас многие мужчины в сфере бизнеса признали за женщинами ряд их неоспоримых превосходств — более того, во многих отраслях предпринимательской деятельности сильный пол сдал свои позиции. Тем самым женщина в бизнесе имеет ряд объективных преимуществ перед мужчинами, существуют буквально отдельные отросли для женщин — парикмахерские салоны, салоны красоты, сфера розничной торговли, вообще любые коммерческие предприятия, требующие внимания к каждой детали, с небольшим или средним численным составом персонала. Доля женщин более высока в сфере малого предпринимательства, затем — среднего бизнеса. В области крупного, тем более международного бизнеса, мужчины продолжают занимать лидирующие позиции — но в области управления этим бизнесом зачастую просто вынуждены иметь женский персонал, поскольку его наличие при определенных обстоятельствах трактует тактика бизнес — деятельности. По мнению психологов, женщина в бизнесе выстраивает более осторожные отношения со своими партнерами по бизнесу, избегая излишних рискованных решений, “крутых поворотов”. Она проявляет особую чуткость в вопросах формирования корпоративной культуры, внося элемент теплоты и “семейственности” в строгий регламент деловой жизни организации. Эти факторы, между прочим, увеличивают доходность новых технологий, повышают производительность труда. Женщина руководитель, как носитель эмоционального начала, способна острее почувствовать психологический климат в коллективе, вникнуть в суть происходящего конфликта, а, возможно, и предотвратить его наступление.

Без сомнения, женская любовь и преданность своему делу, оптимизм, творческое начало и стремление к созиданию способны сделать женщину достойным деловым партнером мужчины. Есть надежда, что именно Россия с ее национальным менталитетом и традиционным уважением к женщине — матери, труженице, продолжательнице рода — будет искать и находить новые гендерные модели управления ради своего будущего процветания.

2. Управление конфликтами на примере банка

В коммерческом, как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем, какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтов, действительно имевших место в данной организации. Один из них — конфликт, возникший из-за неточного определения обязанностей сотрудников и сроков их выполнения, то есть чисто производственный конфликт.

Пример 1.

Банк является сложным механизмом, все части (отделы) которого должны четко и отлажено работать. Один из отделов — операционный. В нем особенно тесно переплетается работа всех сотрудников: сведения, вовремя поданные одним “операционистом”, обеспечивают своевременность и правильность выполнения своих функций вторым “операционистом”.

На начальной стадии деятельности банка, именно тогда, когда не было четкой устоявшейся системы организации труда, происходили нарушения сроков и порядкоочередности проведения банковских операций по счетам клиентов, что вызывало их справедливые нарекания. Такие ситуации периодически имели место, а в некоторых случаях при проведении проверок эти недочеты (не вовремя производились отчисления со счета клиента в федеральный бюджет, пенсионный фонд и т. п.) обнаруживались государственными органами, и банку начислялись пени, штрафы. В такой ситуации каждый из “операционистов” видел причину этих нарушений в недостаточно четкой работе другого. Выявить действительно виновного работника в каждом конкретном случае не всегда удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в отделе, соответственно и его работе в целом.

В итоге, для нормализации работы “операционистов” руководство банка приняло следующие меры:

Был проведен тщательный анализ всех случаев допущения “операционистами” ошибок.

На основании проведенного анализа детально распределены и расписаны должностные обязанности каждого “операциониста”. Разработан график документооборота в целом по банку, строго регламентирующий время передачи информации внутри банка (между его отделами) и четко указывающий ответственных за выполнение каждого пункта.

Введен жесткий ежедневный контроль за всеми выполняемыми операциями.

В результате предпринятых мер удалось стабилизировать работу банка, полностью исключить нарушения сроков выполнения банковских операций, так же улучшился климат в данном отделе, а значит и его производительность.

В общем, такого рода конфликты являются указателем неблагополучной работы коллектива, то есть организации его работы, и разрешение таких конфликтов возможно только при изменении объективной ситуации и условий труда, в которых оказались люди.

Другой пример основан на “человеческом”, субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении — чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Пример 2.

Один из руководителей банка при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела — это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования — все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства банка. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, — хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

Итак, мы рассмотрели два примера. Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе).

12 стр., 5899 слов

1.Психология как наука. Предмет и задачи психологии. Методы психологических ...

... Пс:Геншталь Пс., психоонализ. 3.Место психологии в системе наук. Основные категории психологии. Существует много разных классификаций наук, в большинстве из них психология занимает промежуточную позицию ... широким спектром вопросов, которыми занимается психология, и методов, которые при этом используются. С одной стороны, психология — естественная наука, активно использующая экспериментальные методы ...

Женщина-руководитель

... тяготы управления организацией? Стоит ли женщине подражать мужчине в решении вопросов управления персоналом? Имеет ли женский стиль управления свои особенности? Что мешает женщине реализовываться в сфере лидерства и управления? Каков портрет женщины-руководителя ...

Тема 1 «Психология управления как наука и учебная дисциплина»

... КОНЕЦ 20-Х 19.Психология управления как наука рассматривает социальное управление в системах: ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК 20.Что является предметом психологии управления как науки? УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ (ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ) ... управленческой деятельности относят: планирование деятел, постановка и разъяснение задач, расстановка подчиненных, контроль , оценка , стимулирование 31. К основным группам факторов, ...

Анализ деятельности в организации женщины-руководителя на примере школы

... мужчин и женщин; ь Рассмотреть препятствия, мешающие стать женщине руководителем; ь Охарактеризовать личные качества женщины-руководителя; ь Провести анализ деятельности в организации женщины-руководителя на ... - как искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретной ситуации. Управление - как функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические ...

Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель — подчиненный или подчиненный — подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

Список литературы

1. Хеннниг М., Жарден А. Леди-босс. — М.: Дело, 2007.

2. Виткин Дж. Правда о женщинах (14 мифов, сочиненных мужчинами).

   — СПб.: Питер Пресс, 2006.

3. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. — Петрозаводск, “Фолиум”, 2004 г.

4. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., “Внимание: конфликт!” — Новосибирск: Наука, 2005.

5. Поляков, В.Г., “Человек в мире управления” — Новосибирск: Наука, 2004.

6. Попов, А.В., “Теория организации американского менеджмента” — М.: изд-во МГУ, 2008.

7. Уткин, Э.А., “Профессия менеджер” — М.: Экономика, 2006.

8. Иосефович, Н., “Ты — босс!: Как стать толковым руководителем” — М.: Вече, 2005.

9. Заренок, Н.Н., “Культура управления” — Минск: Вышэйш. шк., 2007.