Глава 1. Теоретическое обоснование проблем адаптации молодого специалиста в бюджетной организации

Содержание

Введение

1.1. Проблемы адаптации молодых специалистов.

1.2. Роль руководителя бюджетной организации в адаптации молодых специалистов.

Глава 2. Особенности адаптации молодых специалистов в мбоу сош №1 г.Невьянск.

2.1. Проблемы адаптации молодых специалистов в МБОУ СОШ №1 г. Невьянск.

2.2. Рекомендации руководителю по повышению эффективности адаптации молодых специалистов в МБОУ СОШ №1 г.Невьянск.

Заключение.

Список литературы.

Введение

Молодой специалист, приходя работать в организацию, обладает теоретические знаниями в области своей профессии, но не имеет практических навыков и опыта. Это затрудняет вхождение его в профессиональную деятельность, поэтому требует со стороны руководства действий по адаптации молодого специалиста. Зачастую этот процесс отсутствует, либо сводится к формальному набору мер, который не соответствует современным требованиям и не подкрепляется необходимыми теоретическими знаниями. Руководители и сотрудники порой не учитывают особенности молодых специалистов как особой категории. Между тем процесс адаптации является ключевым в вопросе закрепления и дальнейшего развития молодых специалистов в бюджетных организациях. Очевидно, что данная тема актуальна и представляет научный и практический интерес, так как многие молодые специалисты сталкиваются с проблемой вхождения в коллектив. Такжестоит отметить, что в настоящее время возрос интерес к личности профессионала, его особенностям и качественным характеристикам.

Адаптация молодого специалиста – это активное овладение нормами профессионального общения, производственными знаниями, вхождение в организационную культуру и соблюдение традиций организации. От социально – психологической атмосферы в коллективе, имеющейся системы по адаптации и поддержке новичков во многом зависит эффективность деятельности пришедшего в организацию специалиста.

Социальная адаптация молодых специалистов имеет большое значение, так как новому сотруднику необходимо почувствовать себя нужным в новом коллективе, увидеть, что его ценят и уважают его мнение. Молодому специалисту необходимо адаптироваться к новому социальному кругу, к нормам, правилам и сложившимся традициям в организации, а так же к новому руководству.

6 стр., 2629 слов

Совершенствование системы профессиональной адаптации молодых специалистов на примере г. Снежинска

... организации. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу». ........ Заключение Теоретическое исследование показало актуальность проблемы адаптации молодых специалистов-учителей. Программа адаптации ... , а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множество управленческих проблем ...

Проблема социальной адаптации молодых специалистов требует постоянного практического изучения и исследования для выявления трудностей адаптации этой категории специалистов и путей их решения. Таким образом, особую важность приобретают проблемы профессионального становления молодых специалистов, особенности их адаптации, приобретение профессиональных знаний и навыков.

Изучение вопросов адаптации, в том числе социальной, нашло отражение в многочисленных исследованиях как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых:……………….

Анализ современной литературы показывает, что, несмотря разнообразие исследований, посвященных адаптации начинающего карьеру молодого человека, и особенно психологическим проблемам молодого человека, на наш взгляд, существует проблема исследования, заключающаяся в недостаточной изученности психологических проблем профессиональной адаптации молодого человека. В нашей стране лишь единичные работы посвящены исследованию психологических проблем начинающих карьеру людей и практически нет работ о специфике их адаптации в нынешних условиях, а в особенности о таком важном явлении, как начинающие карьеру молодые специалисты в отношении с руководством и коллективом, с которым они сталкиваются в процессе адаптации. Также не изученным остается вопрос о степени распространения социально индуцируемых страхов среди них. Эти обстоятельства и обусловливают необходимость и новизну нашего исследования.Объектом исследования является проблемы социальной адаптации молодых специалистов в бюджетных организациях.

Предмет исследования социальная адаптация молодых специалистов бюджетных организаций.

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование проблемы социальной адаптации в бюджетных организациях на примере МБОУ СОШ №1.

Поставленная в данной выпускной квалификационной работе цель предопределила решение следующих задач:

  1. раскрыть понятие и значение адаптации;
  2. изучить виды адаптации;
  3. рассмотреть проблемы социальной адаптации молодого человека, начинающего карьеру;
  4. выявить проблемы социальной адаптации молодого специалиста в МБОУ СОШ №1 города Невьянска.
  5. разработать рекомендации по усовершенствованию социальной адаптации молодых специалистов в МБОУ СОШ №1 города Невьянска.

При изучении информации для анализа проблемы социальной адаптации молодого специалиста в бюджетной организации используются количественные и качественные методы социального исследования:

13 стр., 6238 слов

Адаптация молодежи к социальным изменениям

Содержание Введение Глава 1. Природа социальных изменений в современном обществе 1.1 Понятие и сущность социальных изменений 1.2 Причины и виды социальных изменений 1.3 Теории социальных изменений Глава 2. Социальная адаптация: сущность, формы и виды 2.1 Понятие социальной адаптации 2.2 Формы и виды социальной адаптации Глава 3. Особенности адаптации молодёжи России к социальным изменениям 3.1 ...

Методы теоретического уровня — обзор и анализ литературы по изучаемой тематике;

Методы практического уровня — подбор диагностического инструментария, беседа и психологическая диагностика с помощью методик:

. Опросник для оценки социально-психологической, профессиональной адаптации (Дмитриева М.А.);

2. Тест на тревожность Спилберга-Ханина

3. Анкетирование

Гипотеза – адаптация, как управляемый постепенный процесс к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям, нормам, правилам, к стилю работы руководителей к особенностям межличностных отношений сложившихся в коллективе способствуют вхождению нового сотрудника в коллектив как равноправного члена команды.

Адаптация молодых специалистов в бюджетных организациях имеет определенные особенности и влияющие на нее факторы, которые необходимо учитывать при создании и внедрении программ адаптации и развития молодых специалистов. Социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга – имеет сложную структуру и представляет собой взаимосвязь социальной адаптацией с профессиональной и психофизической адаптацией.

Современное состояние проблем социальной адаптации молодых специалистов отражает усиливающееся противоречие между, с одной стороны, возрастающими требованиями общества к знаниям и профессиональным навыкам молодых специалистов, их способности к прогнозированию и проектированию, выработке новых адаптивных стратегий (переходному типу адаптивного поведения) и, с другой стороны, фактическим (авторитарным) типом адаптивного поведения специалистов, работающих в бюджетных организациях.

4 стр., 1984 слов

Взаимосвязь индивидуально-личностных особенностей работников и эффективности прохождения ими адаптации в организации

... личности, и напротив – эффективность прохождения адаптации сотрудника в организации выше. Чем выше удовлетворенность , тем ... С. 85–95. 51) Самойлова В.А. Адаптация молодых специалистов на промышленном предприятии и пути ее оптимизации: Дис. ... прохождения ими адаптации в организации. Объект исследования: процесс адаптации работников ОАО «Племенной конный завод «Дубровский» в организации. Предметом ...

Практическая значимость данной работы состоит в анализе проблем в рамках конкретного учреждения с целью разработки рекомендательных положений на предмет усовершенствования работы с молодыми специалистами и разработка программы адаптации для молодых специалистов.

Глава 1. Теоретическое обоснование проблем социальной адаптации молодого специалиста в бюджетной организации

1.1. Проблемы социальной адаптации молодых специалистов

Молодые специалисты – это особая категория трудовых ресурсов, находящихся на начальной стадии профессионального становления, которые обладают хорошим багажом знаний, но не имеют никакого практического опыта[9].

Специфическими социальными и возрастными особенностями молодых специалистов являются:

  • труд молодых специалистов в основном исполнительский, менее творческий;
  • начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату. Это сказывается на уровне удовлетворения их потребностей;
  • относясь к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны – имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;
  • молодые специалисты обладают большей мобильностью, передовыми знаниями и профессиональной подготовкой, в результате чего представляют для организации особую ценность[16].

Молодой, не опытный сотрудник, который только пришел в новый коллектив, начиная осваивать новую профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит стадию адаптации к коллективу, в котором он будет работать, к специфике своей профессии. Молодому специалисту, пришедшему в организацию, приходится решать уже проблемы не учебные, а проблемы, связанные со своей профессиональной деятельностью, а порой и даже жизненные, на которые не всегда молодой специалист может найти ответ.

15 стр., 7500 слов

Социально-психологическая адаптация сотрудников уголовно-исполнительной системы

... ,5-2 лет, но и низкой удовлетворительностью руководства работой определенной категории сотрудников. Профессиональная адаптация сотрудников - это целостный процесс приспособления к требованиям профессии, с другой стороны ... мобилизация психических ресурсов человека для последующего их использования в целях организации нового уровня психической деятельности в измененных условиях существования. 3. Этап ...

Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью освоиться, принять правила, режим труда, особенности организации, сложившиеся в ней межличностные связи и традиции. Так же ему приходится по – новому оценить свои привычки и взгляды, сделать или изменить манеру своего поведения, без чего во многих случаях невозможно войти в организацию, то есть происходит так называемый процесс социальной адаптации.

Социальная адаптация является одним из видов адаптации, но прежде чем рассматривать частные проблемы социальной адаптации, необходимо рассмотреть этот процесс в общем. В чем же состоит сущность процесса адаптации?

Адаптация молодых специалистов является одним из важных направлений практики управления персоналом.

Адаптация – это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды[7].

Адаптация представляет собой, с одной стороны, механизм взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — один из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что в профессиональной сфере личностные потребности молодых специалистов и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Тем самым это требуетразвития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно – в отношении молодых специалистов.

10 стр., 4948 слов

Особенности организации сестринского процесса при работе с тяжелобольными детьми и их родителями, находящимися в стационаре

... дело Квалификация – Медицинская сестра Дипломная работа «Особенности организации сестринского процесса при работе с тяжелобольными детьми и их родителями ... назначениям не только делают мать незаменимым сотрудником в лечебном процессе, но и создают атмосферу надежды, ... действительности; • уменьшает страхи больного ребенка; • способствует адаптации ребенка к процедурам и медицинскому окружению; • помогает ...

Когда человек приходит на работу, он включается в процесс внутриорганизационных отношений, в которых существует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, подчиненного, коллеги, руководителя, члена организации. Приходя на работу в организацию, человек имеет определенные цели, потребности и нормы поведения.

Чем быстрее новый сотрудник примет нормы, традиции и ценности коллектива, тем быстрее и успешнее пройдет процесс адаптации сотрудника и организации.

Целью адаптации является снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Наиболее быстрый процесс вхождения нового сотрудника в должность:

  • сотрудник достигает необходимой эффективности работы в наиболее сжатые сроки;
  • уменьшается количество возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

  • снижение количества сотрудников, которые не прошли испытательный срок;
  • уменьшение количества сотрудников, которые ушли из организации в течение первого года работы.

3. Работа по программе адаптации помогает экономить время, как руководителя, так исотрудника.

4. У нового сотрудника развивается позитивное отношение к работе, удовлетворенность работой[14.с.6]

Для организации система адаптации несет определенные преимущества:

  • повышение лояльности сотрудника к организации;
  • создание механизма оценки профессиональных навыков по итогам оценки в первые месяцы;
  • выявление недостатков в системе по подбору персонала;
  • развитие управленческих навыков у наставников и линейных руководителей;
  • обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставника после окончания срока адаптации;

Для нового сотрудника, пришедшего в организацию, так же большое значение имеет существующая система адаптации в организации, так как для него, прежде всего это:

12 стр., 5833 слов

Адаптация как процесс и результат приспособления индивида к среде

Название документа: Адаптация как процесс и результат приспособления индивида к среде . Министерство Образования Республики Беларусь Учреждение Образования Брестский государственный университет имени А.С. Пушкина Социально-педагогический факультет Кафедра социально-медицинских дисциплин Курсовая работа Тема: Адаптация как процесс и результат приспособления индивида к среде Брест 2009 Введение ...

  • получение полной и нужной информации, требуемой для эффективной работы;
  • приобретение необходимых профессиональных навыков и знаний;
  • снижение уровня тревожности перед руководством;
  • снижение стрессового состояния в связи с новой обстановкой;
  • снижение страха сотрудника, перед боязнью не пройти испытательный срок;
  • освоение норм корпоративной культуры и правил поведения;
  • выстраивание отношений в коллективе;
  • вливание в рабочий процесс;
  • сопоставление ожиданий действительности;
  • получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока[6].

Адаптация имеет свои специфические особенности, которые легли в основу ее классификаций. Различают несколько видов адаптации:

1. Профессиональная адаптация. Заключается в освоении новой профессии, ее тонкостей, специфики и необходимых навыков. Происходит привыкание, приспособление к содержанию и характеру организации и условиям труда.

Данный вид адаптации связан непосредственно с профессиональной стороной деятельности нового сотрудника в организации при которой сотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

  • применяемы в организации технологии и техники;
  • какие существуют стандарты в работе, документация;
  • нормы, технические требования;
  • перспективы профессионального продвижения и карьерного роста;
  • повышение квалификации и возможности обучения и т.д.

Профессиональная адаптация сложна тем, что зависит от разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияние профессиональной среды, индивидуально – психологических свойств личности.

  1. Психофизиологическая адаптация, представляет собой приспособление к условиям, оказывающие психофизиологическое воздействие на работника: психические и физические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, комфортность и удобство рабочего места, шум освещенность, вибрация и т.п.

Психофизиологическая адаптация особой сложности не представляет, протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от состояния и здоровья сотрудника.

  1. Санитарно – гигиеническая адаптация. При такой адаптации новый сотрудник осваивается с требованиями трудовой, технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Придерживается гигиенических и санитарных норм, требований технике безопасности. Существует масса организационных моментов, с которыми новому сотруднику предстоит разобраться в первые рабочие дни и месяцы работы:
  • расположение столовой, туалета, места для курения, раздевалки;
  • оформления пропуска;
  • место и время выдачи заработной платы;
  • полагается ли корпоративный мобильный;
  • к кому обращаться по настройке и неисправностей в компьютере;
  • принято ли в организации справлять дни рождения;
  • в какое время принято уходить домой, возможны ли утром опоздания;
  • в какое время проходит отпуск и т.д.
  1. Техническая (технологическая) адаптация. В каждой организации используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации необходимо запомнить:
  • привыкнуть к новой клавиатуре, запомнить новый пароль, настроить электронную почту, занести необходимые контакты в «Адресную книгу»;
  • освоить новую модель факса, принтера, копира, телефона и другой оргтехники;
  • научиться разбираться внутрифирменной системе хранения информации, как называются нужные папки и их расположение;
  • освоить программное обеспечение и т.д.
  1. Организационно – административная адаптация. Работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у работника формируется понимание собственной роли в организации.

Для того чтобы начать работать эффективно, сотруднику необходимо получить информацию, связанную с организационной деятельностью организации, например:

  • к чему стремиться организация, какое место она занимает на рынке;
  • каковы стратегические цели и приоритеты организации;
  • как осуществляется управление организации, кто принимает решения;
  • какова структура компании, где какие подразделения расположены;
  • кто и в каком порядке подписывает документы и т.д.
  1. Социально – психологическая адаптация. Адаптация сотрудника к производственной деятельности, к ближайшему социальному окружению в коллективе. К сложившимся традициям и нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к межличностным отношениям сложившихся в коллективе. При социально – психологической адаптации происходит включение работника в коллектив и принятие его всеми членами организации.

При социально – психологической адаптации сотрудник получает ответы на следующие вопросы:

  • какой стиль общения принят в коллективе;
  • имеются ли в организации определенные группы, «лагеря», территории. Какие между ними взаимоотношения;
  • как в организации обращаются к сотрудникам равным по уровню, должности, подчиненным, руководителям;
  • какие у сотрудников имеются хобби, увлечения;
  • к кому в организации можно обратиться за помощью или советом.

Стоит отметить, что, несмотря на различие между видами адаптации, все они взаимосвязаны между собой, поэтому процесс управления требует разработки единой системы инструментов воздействия, которые будут обеспечивать быстроту и успешность адаптации.

Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.

Первичная адаптация – приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений)

Цели первичной адаптации:

  • включение молодежи в трудовую деятельность;
  • распределение рабочей силы;
  • получение навыков;
  • становление личности специалиста;
  • замещение убывающих работников;
  • профессиональный отбор и ориентация.

Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).

Цели вторичной адаптации:

  • перераспределение кадров;
  • приведение в соответствие качеств работников требованиям рабочих мест;
  • дальнейшее получение навыков;
  • повышение уровня стабильности и сплоченности коллектива;
  • совершенствование организационной культуры[15].

Т. Ю. Базаров разделяет процесс адаптации условно на четыре этапа. На первом этапе происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно и качественно выполнять возложенные на него обязанности. На втором – этапе ориентации – происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе[3].

Остановимся на каждом этапе адаптации более подробно.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация. На этом этапе проходит знакомство нового сотрудника с организацией и с подразделением, с общими правилами,так же происходит знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило, он занимает 1 – 2 дня.

Этап 3. Действенная адаптация. На этом этапе новый сотрудник постепенно начинает привыкать к своему статусу, выстраивает отношения с коллегами, руководителем, осваивается в организации.

На 4 этапе функционирование, которым завершается процесс адаптации, происходит преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1–1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап функционирования может наступить уже через несколько месяцев. [10].

Рассматривая социальную адаптацию в рамках данной работы, стоит дать понятие социальной адаптации и исследовать проблемы социальной адаптации, с которыми сталкивается молодой специалист, приходя работать в бюджетную организацию.

Социальная адаптация – процесс приспособления, освоения, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной среды. В современной социологии социальная адаптация в большинстве случаев понимается как такой социальный процесс, в котором адаптирующийся человек или группа, и социальная среда активно взаимодействуют, оказывают активное воздействие друг на друга в процессе социальной адаптации[17].

С точки зрения управления персоналом, социальная адаптация – это включение специалиста в новый трудовой коллектив. Социальная адаптация включает в себя приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личностных контактов с коллегами, повышение интереса к достижениям организации, освоение ценностей компании, понимании своей роли в организации[8].

Социальная адаптация проходит в несколько этапов:

1) внедрение в среду;

2) принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

3) активное отношение субъекта к среде для наиболее полного удовлетворения коллективных интересов[1].

Социальная адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся:

  • установление межличностных отношений с коллегами;
  • установление отношений с руководством;
  • установление деловых отношений;
  • принятие норм корпоративных отношений[6].

В своих трудах А.Ф. Мухалитова и А.А. Суворова описывают следующие трудности, которые возникают при адаптации молодого специалиста:

«1) несоответствие реальности ожидаемому успеху;

2) переоценка собственных возможностей;

3) недооценка собственных возможностей;

4) сложности при взаимопонимании с коллегами и начальством;

5) недостаток практических знаний и навыков, углубленных в сферу деятельности»[2].

Э.Ф. Зеер говорит об адаптации как о многогранном процессе и каждый из процессов адаптации может вызвать у пришедшего в организацию специалиста определенные сложности, затруднения, проблемы. Причинами затруднений, как правило, выступают:

  • Нехватка или несвоевременность получения нужной и необходимой информации, которая помогла бы сориентироваться в ситуации, помочь найти правильное решение;
  • Необходимость решать одновременно несколько важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;
  • Отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;
  • Недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;
  • Необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе[4].

Социальная адаптация может быть связана с немалыми другими трудностями. Эти трудности М.Н. Крутцова описывает в своих трудах, говоря о том, что новые сотрудники чаще всего чувствуют сильное давление со стороны и стараются как можно быстрее утвердиться в организации. Именно поэтому новые сотрудники не задают много вопросов, так как считают это невежественным, не тратят время на разговоры с сотрудниками, чтобы не понизить результативность своей работы. Боясь навредить своей репутации, новые сотрудники стараются не обращаться за помощью к своим коллегам,при этом используют иные различные источники информации. Такая ситуация часто приводит к негативным последствиям, так как отсутствие нужной информации приводит к тому, что на выполнение какой – либо задачи у нового сотрудника уходит намного больше времени, если бы он спросил у своих сотрудников, как обычно в организации решаются подобные вопросы. Кроме того, новые сотрудники пытаются во всем разобраться самостоятельно, тем самым не получая информации, знаний и навыков от сотрудников, с которыми работают.

М.Н. Крутцова выделяет еще одну немало важную проблему, с которой сталкивается новичок, приходя работать в организацию, такую как знакомство с коллективом. Чаще всего новому сотруднику в первый рабочий день удается познакомиться с теми, кого он застанет на рабочих местах либо на ближайшем собрании. Таким образом, в эффективности такого способа знакомства нового работника с коллективом можно усомниться. Во время такого знакомства новый сотрудник не успевает запомнить ни имена, ни должности, ни функции друг – друга, что позволило бы определить, как их работа связана между собой, а на общем собрании сотрудники только получают информацию о том, что в коллектив пришел новый член команды.

В итоге не происходит никакого личного взаимодействия, которое могло бы уменьшить неловкость при дальнейшем общении молодого специалиста с сотрудниками[5.с30].

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс социальной адаптации очень сложен, длителен и очень важен для молодого специалиста, который связан с изменениями внутреннего мира человека. Молодой специалист может начать думать, что он выбрал для себя не ту профессию, может стать неуверенным в своих силах и знаниях, чувствовать себя ненужным в коллективе и в итоге начнет думать о поиске новой работы. Без поддержки и без оказания своевременной соответствующей помощи молодой специалист потеряет уверенность в себе и в итоге может уйти из организации.

Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение.

1.2. Роль руководителя бюджетной организации в социальной адаптации молодых специалистов

Социальная адаптация молодого специалиста к новому коллективу зависит от правильного взаимодействия двух сторон: нового сотрудника и организационного окружения. Если молодого специалиста оставить без внимания, оставить наедине с профессиональными задачами, не помочь ему войти в коллектив, то все это может кончиться для него плачевно в его профессиональной деятельности. Особая роль в адаптации молодого специалиста отводится руководителю организации.

В успешном проведении адаптации нового сотрудника заинтересован, прежде всего, руководитель организации. Ведь правильная адаптация – это вопрос не только комфорта нового сотрудника, но и обретение организацией эффективного сотрудника, принимающего нормы, правила и традиции организации. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, которое в дальнейшем будет сложно изменить.

Руководитель – человек, оценивающий работу и поведение персонала (субъективность или объективность оценки, наличие обратной связи, умение руководителя общаться повлияет на психологическое состояние нового сотрудника).

Он хорошо понимает цель работы и задачи сотрудника, заинтересован в быстрой отдаче от нового сотрудника. Для руководителя, стремящегося к эффективной деятельности своей организации, система адаптации молодого специалиста очень важна, хотя и является не легкой задачей для него[19].

Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и конечно те, кто этот процесс организует и контролирует. А так же, это инструменты, которые они используют в своей работе. В систему адаптации должны входить определенные мероприятия, которые помогут новому сотруднику продуктивно, успешно войти в организацию, освоить новую профессию без определенных проблем, как для себя, так и для организации.

Грамотно составленная программа адаптации должна включать мероприятия не только для нового сотрудника, для его полного ознакомления с организацией, но и мероприятия, в которых и руководитель, и персонал, будут непосредственно участвовать, взаимодействовать с новым сотрудником. Тем самым они могли бы как можно быстрее понять нового сотрудника и включить его в свою структуру.

Период адаптации – это момент, когда руководитель организации и сотрудник оценивают и присматриваются друг к другу, задаются вопросы, происходят встречи и консультации. Чтобы включение нового сотрудника в коллектив было продуктивным и динамичным, чтобы он как можно быстрее начал эффективно работать, в идеале этот процесс должны сопровождать три заинтересованных лица – специалист службы персоналом, непосредственный руководитель и опытный наставник.

Рассмотрим, какие роли выполняют каждый из участников адаптационного процесса.

Специалисты службы персонала выполняют следующие задачи:

  • выстраивают эффективную систему адаптации;
  • занимаются разработкой и внедрением адаптационных инструментов и мероприятий по адаптации;
  • периодический делают мониторинг системы адаптации, для оценки ее эффективности.

В первый рабочий день специалист службы персоналом встречает нового сотрудника и дает ему следующую информацию:

  • информация об организации в целом – история, традиции, структура, руководство, виды деятельности, приоритеты развития, проблемы;
  • о порядках – процедуры найма, увольнения, требования к внешнему виду, поведению, внутренние отношения;
  • о кадровой и социальной политике;
  • об оплате труда – формы и системы вознаграждения, оплата за выходные и сверхурочные, условия премирования и др.;
  • о режиме труда и отдыха, порядке предоставления отпусков и отгулов;
  • о дополнительных льготах – страхование, выходные пособия, возможности обучения, наличие столовых, буфетов.
  • об охране труда и технике безопасности, места оказания медицинской помощи, оздоровительные и спортивные центры, возможности занятия физической культурой, способы поведения при несчастных случаях и оповещения о них и т.д.;
  • о вопросах, связанных с управлением персоналом – условия назначения на должность, перемещения, увольнения;
  • права и обязанности, отношения с непосредственным руководителем;
  • о решении бытовых проблем – комната отдыха, условия парковки машин и проч.;

Затем происходит знакомство нового сотрудника с непосредственным руководителем. Руководитель знакомит новичка со структурой организации, объясняет взаимосвязь между отделами. Знакомит с сотрудниками подразделения, объясняет специфику деятельности подразделения. Руководитель определяет цели и задачи для молодого специалиста на первые рабочие дни, объясняет требования к работе, степень ответственности за результаты. Сообщает новому сотруднику о проблемах, с которыми он может столкнуться и о наиболее распространенных ошибках в работе. В первую неделю адаптации руководитель ежедневно беседует с новым сотрудником, узнает об его успехах, о существующих проблемах и сложностях и помогает их преодолеть, помогает освоить тонкости в профессии, оказывает всестороннюю помощь в адаптации нового сотрудника[11].

Тем самым видно что, большинство функций возлагается на непосредственного руководителя. Руководитель должен сделать все необходимое, чтобы новичка приняли в коллективе доброжелательно. Так же, руководитель должен позаботиться о создании необходимых условий для молодого специалиста и назначить для него наставника.

Наставник является так же участником адаптационного процесса. При выборе наставника руководителю нужно учесть, чтоб новый сотрудник воспринимал наставника ни как критика и контролера, а как человека оказывающего помощь.

Наставник – это опытный сотрудник организации, который берет нового сотрудника под свою опеку и помогает адаптироваться к работе в организации, помогает в оптимизации процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков и умений.

Наставник знакомит новичка с рабочим местом, оборудованием, содержанием функциональных обязанностей, определенных руководителем. Обеспечивает доступ в локальную сеть (интернет), обучает работе с корпоративной базой данных, оказывает обучение и сопровождение в процессе работы.

Рассмотрев участников адаптационного процесса, рассмотрим, какие мероприятия могут входить в систему адаптации.

В систему адаптации персонала может входить:

1) Программа адаптации. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно выполнить сотруднику, ответственному за адаптацию. Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.

Содержание программы зависит от следующих факторов [5, с.37]:

  • «содержания работы;
  • статуса уровня ответственности нового сотрудника;
  • рабочего окружения;
  • личностных особенностей сотрудника».

Так же при составлении программы адаптации учитывается и категория сотрудников, это молодые специалисты, обладающие в основном только теоретическими знаниями о рабочем процессе, или профессионалы с практическими знаниями и имеющие существенный опыт работы в других организациях.

Традиционно в программе адаптации новых сотрудника выделяют три основных направления[20]:

1. Введение в организацию. Осуществляется специалистами кадровых служб и по времени занимает 1-2 дня.

2. Введение в подразделение. Проводится непосредственным руководителем 1-2 недели.

3. Введение в должность. Реализуется непосредственным руководителем или наставником и по времени занимает 2-3месяца.

  1. Welcome-тренинг для новых сотрудников.Tго основой является то, чтобы показать новому сотруднику все интересное, что есть в его работе, сделать все, чтобы он полюбил организацию, почувствовал себя ее частью. Он может включать в себя рассказ или фильм об организации, экскурсия по организации, беседа с руководителем[22,с.131].
  2. Система наставничества.

Наставничество – это процесс, в котором один опытный человек (наставник) ответствен за должностное продвижение и развитие другого человека (нового сотрудника)[12.с.92].

Наставничество является эффективным методом адаптации персонала. И.А. Килина отмечает «Для молодого специалиста наставник является советчиком, учителем и профессионалом. Наставник на собственном примере через систему личных ценностей и нравственных ориентаций приобщает молодого специалиста к профессиональной деятельности, прививает основы корпоративной культуры, формирует лояльное отношение к организации. Наставник сопровождает процессы обучения, адаптации, становления и построения карьеры молодого специалиста»[13.c.26].

М.Н. Крутцова выделяет основные моменты при выборе наставника руководителем, говоря о том, что наставник должен знать хорошо работу и обязанности того сотрудника которого он будет обучать, должен уметь определять сильные и слабые стороны наставляемого. Так же М.Н. Крутцова выделяет основные принципы работы наставника с новым сотрудникам:

  • позитивное и доброжелательное отношение к новому сотруднику;
  • умение распределять рабочее время – совмещение основных функций и наставничества;
  • последовательная передача информации – от простой к сложной, от общей к более конкретной;
  • контроль за работой нового сотрудника, своевременная корректировка действий;
  • постоянная обратная связь;
  • проявление заботы новому сотруднику;
  • своевременное информирование руководителя по всем вопросам адаптации нового сотрудника[5.c61].
  1. Книга сотрудника. Книга сотрудника – содержит информацию об организации, необходимую при выходе на работу: история организации, руководство, месторасположение кабинетов, правила работы организации, основные положения кадровой и социальной политики.

Цель книги сотрудника – сориентировать новичка в большом объеме информации, которую ему необходимо узнать об организации.

система оценки по результатам адаптационных мероприятий[20].

  1. Положение об адаптации нового сотрудника определяет основные направления работы по профессиональной и социально – психологической адаптации приходящих на работу специалистов.

В положении об адаптации отражаются:

  1. Цели и задачи адаптации:
  • ускорение процесса вхождения нового сотрудника в работу и сокращение сроков достижения необходимой эффективности в работе;
  • уменьшение количества ошибок при выполнении работы новым сотрудником;
  • оценка потенциала нового сотрудника;
  • налаживание контакта с другими сотрудниками и структурными подразделениями;
  • знакомство с корпоративной культурой организации,
  • закрепление позитивного отношения к работе и др.

2. Главные функции и обязанности участвующих в процессе адаптации должностных лиц и сотрудников организации:

  • непосредственного руководителя нового сотрудника;
  • менеджера по персоналу;
  • наставника.

3. Этапы адаптации.

4. Механизмы и способы адаптации.

5. Контроль эффективности мероприятий по адаптации нового сотрудника[18].

Таким образом, если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

Таким образом, можно сделать вывод, что процесс адаптации очень важен, особенно для молодого специалиста, начинающего свою трудовую деятельность. Быстрое включение молодых специалистов в трудовую деятельность организации имеет большое значение, от того насколько быстро и насколько эффективно пройдет процесс адаптации в дальнейшем зависит последующая трудовая деятельность молодого специалиста, его стабильность, уровень активности, процесс формирования личности, легче и быстрее приобрести необходимый для работы опыт.