Мотивационный процесс на примере АО «Завод Элекон»

ОГЛАВЛЕНИЕ

ОГЛАВЛЕНИЕ 2

Введение 3

Глава 1. Понятие и виды мотивации. Анализ теорий мотивации. 7

Виды материального и нематериального поощрения 7

1.1 Понятие мотивации 7

1.2 Виды материального поощрения. Система оплаты труда. 21

1.3. Виды нематериального поощрения, понятие «отрицательной мотивации» 34

Глава II. Мотивационный процесс на примере АО «Завод Элекон» 38

2.1. Организационно-функциональная характеристика предприятия, описание видения, миссии, целей и ценностей компании 38

2.2 Система материального и нематериального стимулирования, 43

действующая на АО «Завод Элекон» 43

2.3. Анализ состояния внешней и внутренней среды предприятия 48

(SWOT — анализ) 48

2.4 Выявление мотивов влияющих на труд работников АО «Завод Элекон» 52

Глава 3. Рекомендуемые мероприятия 55

по повышению мотивации и стимулирования сотрудников АО «Завод Элекон» 55

3.1. Реализация проекта по системе приобретения и поддержания компетенций 55

для инженерно-технических работников 55

3.2. Развитие мотивации и стимулирования персонала 63

путем создания кадрового резерва на предприятии 63

3.3. Обоснование социально-экономической эффективности внедрения 68

системы мотивацией персонала 68

Заключение 74

Список используемой литературы 77

Приложения 80

Введение

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом организации. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит достаточно ощутимые результаты, такие как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди, руководителю необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их [9].

5 стр., 2019 слов

II. Понятие "Мотивация". Виды мотивов личности.

I. Потребности человека по А. Маслоу. Содержательные парадигмы мотивации базируются на классификации потребностей человека - потребности первичные и вторичные. Процессуальные парадигмы основаны на потребностях, и на обстоятельствах, связанных с ними, которые определяют человеческое поведение - каково поведение людей, учитывая их восприятие. Самой известной является парадигма иерархии потребностей ...

Эффективное управление персоналом, невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие пассивны, ворчат и всегда недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности? [5]

В общем случае мотивация — понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств или ситуаций. В понятие «мотивация» входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на главный вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек?

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае же плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть, однако на практике это не так.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если руководитель владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

Актуальными всегда были и остаются проблемы мотивации работников предприятий и организаций любых форм собственности. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий [20].

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

9 стр., 4253 слов

24.Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности

... систем стимулирования профессиональной деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. Безусловно, структура службы управления персоналом ... задачами организации. Таблица 4.5. Теории мотивации Теории мотивации Теории содержания мотивации Процессуальные теории мотивации Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу Теория ERG ...

Изучение систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило выявить эволюцию совершенствования процесса мотивации с начала XX века по настоящее время.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме.

В условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации персонала становится наиболее актуальной для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик [23].

Тема совершенствования мотивации персонала в настоящее время является очень актуальной. Основными целями системы мотивации является: привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников в организации, стимулирование производственного поведения сотрудников, получение наилучших результатов от каждого работника на его конкретном рабочем месте. Причем этот результат должен стать итогом собственного желания сотрудника, определенного напряжения духовных и физических сил.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с составляющими управления персоналом и, главным образом, с мотивацией персонала АО «Завод Элекон».

3 стр., 1438 слов

изучение процесса управления адаптацией персонала, и его психологических особенностей на примере ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».

Содержание. Стр. Введение………………………………………………………………...3-4 1. Понятие и виды трудовой адаптации……………………………...5-9 2. Организационно - экономическая характеристика ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»……………………………………………………10-16 3. Оценка результатов адаптации работников в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»…………………………………………………….17-20 4. Совершенствование управления процессом трудовой адаптации персонала банка…………………………………………….21-24 5 ...

Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных друг другу.

Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Волгин А.П., В.П. Галенко, М.В.Грачев, Э.Е.Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи — А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и др.

Цель работы заключается в разработке и обосновании рекомендаций по повышению эффективности деятельности предприятия на основании совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в организации (на примере АО «Завод Элекон»).

Объектом исследования является процесс управления персоналом и кадровая политика на предприятии. Предметом исследования выступает комплекс методов и инструментов для повышения эффективности мотивации и стимулирования персонала в организации.

Для достижения поставленной цели в работе будут решаться следующие задачи:

— рассмотреть теоретические основы сущности мотивации как функции управления;

— представить организационно-управленческую характеристику АО «Завод Элекон»;

— с использованием SWOT-анализа провести анализ состояния внешней и внутренней среды предприятия, а также действующей системы управления персоналом АО «Завод Элекон;

— проанализировать организационные основы управления мотивацией работников АО «Завод Элекон»;

— предложить основные направления повышения эффективности управления персоналом на основе внедрения проекта приобретения и поддержания компетенций для инженерно-технических работников;

— обосновать эффективность проекта с точки зрения социально-экономической эффектифности внедрения системы мотивации.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.

Результаты исследования дополняют теорию управления персоналом в разделе мотивации персонала. Практические результаты исследования позволят повысить эффективность мотивации и стимулирования персонала в АО «Завод Элекон».

11 стр., 5281 слов

Сервисная деятельность как форма удовлетворения потребностей человека

Содержание Введение 1. Сервисная деятельность как форма удовлетворения потребностей человека 1.2 Общая характеристика потребностей 1.2 Краткая характеристика общей сферы сервиса 3 Многообразие форм современного сервиса. Инфраструктура обслуживания 4 Методы удовлетворения сферой сервиса человеческих потребностей 5 Ориентация на клиента 3 Заключение 3 Список литературы 3 Введение В настоящее время в ...

Решение проблем, связанных с повышением эффективности мотивации, для автора данной работы имеет большое прикладное значение. Актуальность данной тематики не вызывает сомнения, поскольку перед АО «Завод Элекон» стоят глобальные задачи по повышению производительности труда. В то время как на рынке наблюдается отсутствие необходимого количества квалифицированных кадров, что приводит к необходимости создания эффективной системы мотивации персонала, дабы успешно привлекать новых сотрудников и удерживать уже сформировавшийся коллектив опытных профессионалов.

Глава 1. Понятие и виды мотивации. Анализ теорий мотивации.

Виды материального и нематериального поощрения

1.1 Понятие мотивации

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на этапы:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес или симпатию или загасить эмоции, поступись в вуз или заняться самообразованием и т.п.);

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности — это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные (потребность в воде, пище, воздухе) и духовные (потребность в образовании, самовыражении).

11 стр., 5203 слов

Мотивация теории и технологии

... человека. Раздел 2.1 Содержательные теории мотивации Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека ...

Потребности находятся в постоянном динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул — это вознаграждение. Это не правильно, т.к. слово происходит от латинского stimulus — буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, — и имеет как раз обратное значение — принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул — это побуждение к действию или причина поведения человека (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение) (рисунок 1).

Стимулы

Мотивы человека Процесс мотивации Удовлетворение потребностей

Рис.1. Взаимосвязь понятий мотивации [19]

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на три группы:

1) Первоначальные;

2) Содержательные;

3) Процессуальные.

Первоначальные теории мотивации привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория «Х», «Y» и «Z», в основе которой отношение человека к труду. Теория «Х» была разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

«Х», «У» и «Z» — это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

Теория «Х» базируется на следующих предпосылках: в мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный. По причине нежелания работать большинство людей только путём принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства; средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации; качество работы низкое, поэтому необходим постоянный контроль со стороны руководства.

9 стр., 4251 слов

Мотивация и потребности человека

... или иной потребности. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и ...

В теории «Х» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного — материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория «Y» является антиподом теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» такие предпосылки: в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; физические и эмоциональные усилия на работе для человека на работе также естественны, как во время игры или на отдыхе; нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей.

Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Основные предпосылки теории «Z»: в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения. Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки; на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием; предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем; человек — основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии поставлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе. [47]

Содержательные теории. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

— теория потребностей Маслоу;

— теория существования, связи и роста Альдерфера;

— теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

— теория двух факторов Герцберга.

Абрахам Маслоу, американский психолог, был одним из первых серьезных исследователей, занимавшихся теорией потребностей, и для разграничения потребностей определил иерархию высших и низших потребностей.

Теория мотивации Маслоу содержит следующие основные идеи и предпосылки:

— люди постоянно ощущают какие-то потребности;

— люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

— группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

— потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям;

— если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая;

— обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

— потребности низшего порядка требуют первостепенного удовлетворения;

— потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

— потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Потребность самовыражения

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности к социальной группе

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Рис.2. Группы потребностей по теории Маслоу

Физиологические потребности: к данной группе относятся потребности в пище, воздухе, тепле, убежище, и т.п. — те, которые человек должен удовлетворить, чтобы выжить, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребность безопасности: чувство самосохранения и стремление к психологической надежности и безопасности: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Для управления такими людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше уровня прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребность принадлежности к социальной группе: желание принадлежать кому-то, какой-то социальной группе, сообществу, любить и дружить, быть социально признанным. Если для человека данная потребность является ведущей, отношения к нему со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребность признания и уважения: потребность признания за компетентность, стремление к независимости, самоуважению и престижу. Эта потребность имеет два проявления: уважение себя и уважение других. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручения различного рода почетных наград.

Потребность самовыражения: это стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

В иерархии потребностей Маслоу физиологические потребности и потребности безопасности считаются потребностями низшего порядка, а уважение и самовыражение считаются потребностями высшего порядка. Согласно теории Маслоу индивидуумы могут проявлять более высокие потребности только тогда, когда удовлетворены их более низкие потребности.

Теория потребностей Маслоу показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

— потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

— далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

— удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности [26].

Теория существования, связи и роста Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от пирамиды Маслоу, он считает, что таких групп потребностей только три: потребности существования, потребности связи, потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей Маслоу: физиологические и безопасности.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежность к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию [22].

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Теория Дэвида МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Индивиды, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и к их действиям. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создать условия, позволяющие им регулярно получать информацию и реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает сама возможность командовать другими, они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Потребность к властвованию таких людей — не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия [9].

Теория двух факторов Герцберга. Во второй половине 50-х гг. Фредерик Герцберг разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Опишите подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Опишите подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами» (таблица 1).

Таблица 1.

Теория двух факторов Герцберга

Факторы условий труда Мотивирующие факторы

Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации — с самим характером работы.

В качестве решения проблемы по удовлетворению мотивационных потребностей Герцберг рекомендует метод обогащения работы — метод переориентировки, применяемый во многих компаниях, что предполагает:

— перемену рабочих мест: регулярный перевод сотрудников с одного рабочего места на другое, чтобы разнообразить их деятельность;

— увеличение объема работы: это означает не только вертикальное, но и горизонтальное увеличение работы посредством изменения содержания специфики работы без увеличения на уровне ответственности для постановки дополнительных задач;

— автономные рабочие группы: этот метод пытается достичь оптимального соответствия между технологией, социальными потребностями и экономическими факторами. Он привлекает группы рабочих, задействованных во всех областях производственного процесса, как, например, при сборе двигателя. Группе дается значительная автономия, она выполняет определенную работу и сама несет ответственность за планирование, организацию и координацию задач.

Соотношение групп потребностей в различных теориях мотивации. Изложенные выше теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку и знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. В таблице 2 показано соответствие групп потребностей, выделяемых в изложенных выше четырех теориях содержательной мотивации.

Таблица 2.

Соотношение групп потребностей в различных теориях мотивации

Теория Маслоу Теория Альдерфера Теория МакКлелланда Теория Герцберга

Потребность самовыражения Потребность роста Потребность достижения Мотивирующие факторы

Потребность признания и уважения Потребность властвования

Потребность принадлежать к социальной группе Потребность связи Потребность соучастия Факторы условий труда

Потребность безопасности Потребность существования

Физиологические потребности

Отвлекаясь от различий, которые характерны для рассмотренных теорий, можно указать две присущие им общие характеристики.

Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: Теория ожиданий В. Врума; Теория справедливости Адамса; Теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий. Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму приведена на рисунке 3.

Рис. 3. Модель мотивации по Вруму

Ожидания результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З — Р) Х (Р — В) Х валентность

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности: руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи [35].

Теория справедливости Адамса. Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Т.е. если человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливости считается американский ученый С.Адамс, который провел значительные исследования в компании «General Electric».

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Целый ряд западных компаний пытается решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. Решение проблемы для российских п……..

Список используемой литературы

1. Андреева А.С., Бондарев А.В. Маркетинг. — СПб.: Феникс, 2007. — 580 с.

2. Андреева О.Г. Технология эффективного маркетинга. — М.: Юнити, 2005. — 456 с.

3. Архипова Ю.П. Основы маркетинга. — М.: Юнити, 2006. — 610 с.

4. Бабанский Ю.К. Организация системы маркетинга. — СПб.: Феникс, 2007. — 640 с.

5. Бенина С.И. Теория, практика и искусство управления. — М.: Академия, 2006.- 430 с.

6. Беркутова М.Б. Организация отдела маркетинга на предприятии. — Минск. Тико, 2007. — 580 с.

7. Богомолова Л. В. Структура маркетинговой службы. — СПб.: Феникс, 2005.- 605 с.

8. Борисова С.Ю., Савинов С.Н. Маркетинг. — М.: Юнити, 2006. — 620 с.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента: курс лекций для студентов высших учебных заведений. М.: Экономпресс, 2007. — 560 с.

10. Горелик О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений. — М.:Кнорус, 2007. — 272 с.

11. Горбунова Н.С. Маркетинг, современный, российский. — М.: Ника, 2006. — 256 с.

12. Гусева М.И. Маркетинг. — Тюмень. Омега, 2005. — 680 с.

13. Дятлов М.С. Организация труда в отделе маркетинга. — СПб.: Омега, 2005. — 305 с.

14. Егорова Н.А. Маркетинг. — М.: Карус, 2006. — 460 с.

15. Жуков Н.В., Матвеева С.Ю. Планирование маркетинга. — СПб.: Селена, 2008. — 604 с.

16. Иванов П.Г. Современный маркетинг. — М.: Юнити, 2007. — 645 с.

17. Кабалевский Д.Б. Технологии маркетинга. — М.: Тико, 2007. — 340 с.

18. Кадышева М.А. Основы маркетинга. — М.: Дана, 2008. — 540 с.

19. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина// Управление персоналом. — 2007. — № 1. — С. 50-52.

20. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. — 2007. — № 1. — С. 88-101.

21. Боголюбов, В.С. Экономика туризма: учебное пособие / В.С. Боголюбов, В.П. Орловская. — М.: Академия, 2010. — 218с.

22. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров // Управление персоналом. — 2008. — № 7. — С. 48-49.

23. Вересов, Н.Н. Психология управления: учебное пособие / Н.Н. Вересов. — М.: Издательство МПСИ, 2006. — 120с.

24. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: учебник / В.Р. Веснин. — М., Юристъ, 2008. — 390с.

25. Виханский, О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. — М.: Гардарики, 2009. — 296 с.

26. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Гардарика, 2008. — 438 с.

27. Герчикова, И.И. Менеджмент: учебник / И.И. Герчикова. — М.: Банки и биржи, Юнити, 2009. — 521 с.

28. Глухов, В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов / В.В. Глухов. — С.-Петербург: «Спец.литература», 2008. — 411с.

29. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина// Общество и экономика. — 2006. — № 1. — С. 169-174.

30. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. — 2008. — № 3. — С. 41-44.

31. Дряхлов, Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н.И. Дряхлов // СОЦИС: Социологические исследования. — 2002. — № 12. — С. 87-92.

32. Зайцев, Л.Г. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. — М.: Экономистъ, 2007. — 440с.

33. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. Пособие для вузов/ Е.П. Ильин. — СПб.: Питер, 2006. — 508 с.

34. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма: учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. — М.: БГЭУ, 2009. — 644 с.

35. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / В.В. Кафидов. — М.: Академический Проект: Трикста, 2009. — 330с.

36.Квартальнов, В.А. Туризм: учебник для образоват. Учреждений турист. Профиля / В.А. Квартальнов. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 620с.

37. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров// Управление персоналом. — 2002. — № 1. — С. 38-41.

38. Ладанов, И. Д. Практический менеджмент. Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. — М.: «Ника», 2008. — 330с.

39. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2007. — 211с.

40. Максимов, П.Ю. Труд в контексте социализации человека / П.Ю. Максимов// Человек и труд. — 2008. — № 6. — С.41-44.

41. Махорт, Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт// Управление персоналом. — 2002. — № 7. — С.14-18.

42. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.:Дело, 2009. — 472 с.

43. Мингалиев, Р.К. В контакте со временем / Р.К. Мингалиев — Казань: Изд-во «Вертолет», 2009, 224 с.

44. Орлов, А.И. Менеджмент: учебник / А.И. Орлов. — М.: Знание, 2007. — 412с.

45. Рощин, С. Ю. Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие / С.Ю. Рощин. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 320с.

46. Савельев, Е. Д. Организационное поведение: учебное пособие / Е.Д. Савельев. — М.: МСЭУ, 2008. — 440с.

47. Смолкин, А.М. Менеджмент. Основы организации: учебник / А.М. Смолкин. — М.: ИНФРА — М, 2008. — 415с.

48. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТД, 1995.

49. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2006.

50. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005.- 336 с.

51. Удальцова, М.В. Теории мотивации: учебное пособие / М.В. Удальцов. — Новосибирск: НГАЭиУ. — 250с.

52. Фирон, Х. Е. Управление персоналом предприятия / Х.Е. Фирон, М.Р. Линдерс. — СПб: Виктория плюс, 2009. — 418с.