2.Анализ социализации в рамках когнитивистских концепций

метки: Человек, Власть, Мотив, Поведение, Организация, Например, Работник, Социальный

1.Анализ социализации в рамках бихевиористских концепций:

Личность как результат социального научения. Основной тезис теорий научения состоит в том, что личность во всех своих проявлениях формируется окружающей средой, причем как большинство форм поведения, так и моральные принципы, установки и пр. приобре­таются путем научения, которое имеет всеобъемлющий характер. Таким образам, человек является продуктом всей своей личной ис­тории научения.

Концепция Б. Скиннера:40, социальный бихевиоризм: основным механизмом научения является оперантное обуславливание, в основе которого лежит подкрепление. Оно бывает положительное и отрицательное, первичное (удовлетворение физических потребностей: еда вода сон) и вторичное (удовлетворение психических потребностей: похвала, улыбка, внимание, деньги).

Все поведение человека обусловлено внешней средой, ее стимулами. Сначало оно происходит спонтанно, затем закрепляется при влиянии подкрепления, при исчезновении подкрепления реакция угасает. Основным влиянием пользуется аверсивные стимулы или наказания.

	позитивное
Подкрепление	Предъявление положительного стимула	Удаление аверсивного стимула
Наказание	Предъявление аверсивного стимула	Удаление положительного стимула

Позитивное наказание встречается всякий раз, когда поведение ведет к аверсивному исходу. Вот несколько примеров: если дети плохо себя ведут, их шлепают или бранят; если студенты пользуются шпаргалками на экзамене, их исключают из вуза или школы; если взрослых ловят на краже, их штрафуют или сажают в тюрьму. Негативное же наказание встречается всякий раз, когда за поведением следует устранение (возможного) позитивного подкрепляющего стимула. Например, детям запрещают смотреть телевизор из-за плохого поведения. Широко используемый подход к негативному наказанию – методика приостановки. В соответствии с этой методикой человека моментально удаляют из ситуации, в которой доступны определенные подкрепляющие стимулы.

Скиннер наиболее эффективным считал положительное подкрепление. Наказание может временно подавлять нежелательное или неадекватное поведение, за которым последовало наказание, скорее всего вновь появится там, где отсутствует тот, кто может наказать

Социальное развитие личности как результат взаимодействия факторов окружения и познавательных переменных. Добавляет когнитивные переменные, утверждая, что человек не только полностью реагирует еа среду, но и имеет последовательность действий, целенаправленное поведение.

Концепция А.Бандуры.

• Личность является накопленным набором изученных ею моде­лей поведения.
• Научение человека социальным действиям происходит пре­имущественно в результате наблюдения за поведением других лю­дей и в результате подражания за значимыми моделями.
• Необходимым элементом процесса научения является под­крепление, т.е. реакции других людей на поведение индивида. Одним из вариантов подкрепления является самоподкрепле­ние, т.е. ситуация, когда в процессе научения человек сам себя подкрепляет за успех в какой-либо деятельности, имеющей для него ценностное значение. Косвенное подкрепление – когда человек видит как и за что подкрепили другого.

Схема: поведение/соц.окружение/личность: все 3 элемента взаимодействуют между собой и имеют взаимное влияние.

Самоэффективность — умению людей осознавать свои способности выстраивать поведение, соответствующее специфической задаче или ситуации.

Когнитивные механизмы самоэффективности:

1. успешный личный опыт в прошлом
2. косвенный опыт – опыт других
3. вербальное убеждение (подбадривание)
4. исходный уровень эмоциональной регуляции (эмоциональный подъем)

Концепция Дж. Роттера.

Люди учатся поведению благодаря взаимодействию с другими. Поведение формируется на основе следующих переменных: потенциал поведения, ожидание, ценность подкрепления и психологическая ситуация.

Потенциал поведения — вероятность данного поведения, встречающегося в какой-то ситуации или ситуациях в связи с каким-то одним подкреплением или подкреплениями.

Ожидание — субъективная вероятности того, что определенное подкрепление будет иметь место в результате специфического поведения.Специфические ожидания отражают опыт одной конкретной ситуации и неприменимы к прогнозу поведения. Генерализованные ожидания отражают опыт различных ситуаций и очень подходят для изучения личности в роттеровском понимании = интернально-экстернальный локус контроля.

Ценность подкрепления  степень, с которой мы при равной вероятности получения предпочитаем одно подкрепление другому.

психологическая ситуация — такова, какими их представляет наблюдатель. если данные обстоятельства окружения воспринимаются человеком определенным образом, то для него эта ситуация будет именно такой, какой он ее воспринимает, независимо от того, насколько странным покажется его трактовка другим.

Для того, чтобы предсказать потенциал данного поведения в специфической ситуации, Роттер предлагает следующую формулу: Потенциал поведения = ожидание + ценность подкрепления

Характеристики экстерналов и интерналов. Люди с экстернальнымлокусом контроля полагают, что их успехи и неудачи регулируются внешними факторами, такими как судьба, удача, счастливый случай, влиятельные люди и непредсказуемые силы окружения. «Экстерналы» верят в то, что они заложники судьбы. Напротив, люди с интернальным локусом контроля верят в то, что удачи и неудачи определяются их собственными действиями и способностями (внутренние, или личностные факторы).

«Интерналы» поэтому чувствуют, что они в большей степени влияют на подкрепления, чем люди с экстернальной ориентацией локуса контроля.

Одно из ключевых различий, отличающих экстерналов от интерналов – это способы, какими они ищут информацию об окружении.

интерналы с большей вероятностью, чем экстерналы, будут активно искать информацию о возможных проблемах здоровья .

Интерналы также в большей степени, чем экстерналы предпринимают меры предосторожности, чтобы сохранить или поправить свое здоровье, например, бросают курить, начинают заниматься физическими упражнениями и регулярно показываются врачу.

Исследования также показывают, что у людей с экстернальным локусом контроля чаще бывают психологические проблемы, чем у людей с интервальным локусом контроля, тревога и депрессия у экстерналов выше, а самоуважение ниже, чем у интерналов

Экстерналы намного сильнее подвержены социальному воздействию, чем интерналы. Интерналы не только сопротивляются постороннему воздействию, но также, когда представляется возможность, стараются контролировать поведение других. Также интерналам обычно нравятся люди, которыми они могут манипулировать, и не нравятся те, на кого они не могут повлиять. Короче, интерналы, по-видимому, более уверены в своей способности решать проблемы, чем экстерналы, и поэтому независимы от мнения других.

Когнитивные переменные как основание для построения личностных типологий.

Концепция Дж. Келли: теория конструктов. Человек ведет себя так, как истолковал этот мир. Человек, как ученый, стремится устранить неопределенность, его окружающую, путем создания гипотез и старается проверять их. Люди активно формируют представления о действительности, а не пассивно реагируют на нее. Исходная ориентация в этих представлениях на будущее. Этот процесс определяется созданием личностных конструктов. Личностный конструкт – это идея или мысль, которую человек использует, чтобы осознать или истолковать, объяснить или предсказать свой опыт. Он представляет собой устойчивый способ, которым человек осмысляет какие-то аспекты действительности в терминах схожести и контраста. Примерами личностных конструктов могут быть «взволнованный-спокойный, «умный-глупый», «мужской-женский», «религиозный-нерелигиозный», «хороший-плохой» и «дружеский-враждебный». Это только несколько примеров бесчисленных конструктов, которые человек использует, чтобы оценить значение явлений своей повседневной жизни.

Типы конструктов (личности)

1. упредительный — ригидность мышления, классификационный, ярлыки. Используется в условиях нехватки информации и времени.
2. констелляторный – логичность, если явление относится к какой-то категории одного конструкта, другие его характеристики фиксированы. 
3. предполагающий – гибкое мышление, альтернативные точки зрения, открытость новому опыту.

Еще классификации: всесторонние конструкты, которые включают в себя относительно широкий спектр явлений, и частные конструкты, включающие в себя небольшой диапазон явлений (то есть имеющие более узкий диапазон возможностей).

Есть основные конструкты, которые регулируют основную деятельность человека, и периферические конструкты, которые могут меняться, не изменяя значительно основную структуру. И наконец, некоторые конструкты являются жесткими, то есть дающими неизменный прогноз, а другие – свободными, так как позволяют делать различные прогнозы при сходных условиях.

Проблема соотношения когнитивных и мотивационных переменных в анализе социального поведения.

С точки зрения Келли, термин «мотивация» подразумевает, что люди по своей природе статичны и действуют только тогда, когда их вдохновляет какая-то особая сила. Сам он отвергал концепцию, что люди инертны или реактивны по природе и начинают действовать только под влиянием внутренних или внешних сил. По Келли, у людей для мотивации нет иной причины, как только та, что они живы (Kelly, 1958).

Действительно, суть жизни – движение или развитие; люди представляют собой одну из форм этого всепроникающего движения. Исходя из этого, не требуется специальной концепции (например, влечения, потребности, инстинкты, поощрения, мотивы) для объяснения того, что является причиной или мотивацией поведения человека.

Концепция Л. Колберга: теория морального развития.

большое значение придавалось изучению закономер­ностей нравственного развития ребенка. Кратко концепцию Колберга можно представить в следующих по­ложениях:

• процесс социального развития индивида есть процесс освоения им совокупности различных норм и правил со­циального взаимодействия и подчинения своего поведения соци­альным требованиям;
• понимание человеком предъявляемой ему обществом систе­мы социальных требований и ролевых предписаний зависит от уровня его когнитивного развития;
• основной вектор социального развития индивида состоит в движении от пассивного и конформного принятия социальных предписаний к пониманию социальных требований как соглаше­ния между свободными людьми и, следовательно, к навыкам со­циального взаимодействия вне рамок ролевых предписаний с опо­рой на систему универсальных моральных принципов;
• выделение 7 стадий нравственного развития личности, которые, по сути, являются стадиями ее социального развития и последовательно сменяют одна другую аналогично стадиям ког­нитивного развития по Ж. Пиаже; переход со стадии на стадию определяется двумя факторами: развитием когнитивных процес­сов и формированием способности к сопереживанию (эмпатии);
• данные стадии жестко не связаны с определенным возрас­том: начиная с третьей стадии возможна «остановка» в нравствен­ном развитии личности, последней стадии достигают далеко не все;
• общая характеристика данных стадий такова: первые две — стадии пассивного принятия социальной роли и подчинения со­циальным предписаниям, основой социальных действий являет­ся стремление избежать наказания и заслужить поощрение; вторые две — это стадии конформной социализированности: ребенок осознает мнения Дру­гих о себе и стремится действовать так, чтобы заслужить их одоб­рение, у него начинают формироваться собственные представления о добре и зле на основе осознания общих правил социального поведения. Последние две стадии характеризуются осознанием возможных противоречий между различными нравственными убеж­дениями и формированием собственной этической системы с опорой на универсальные моральные принципы.

Основное направление критики концепции Колберга состоит в указании на явно недостаточную проработку вопроса о связи и соответствии той или иной стадии нравственного развития с осо­бенностями поведения человека в конкретных ситуациях социаль­ного взаимодействия.

3. Мотивационные концепции социального развития личности

Социальные мотивы.

1. Мотив аффилиации. заводить дружбу и испытывать привязанность. Радоваться другим людям и жить вместе с ними. Сотрудничать и общаться с ними. Любить. Присоединяться к группам(Мюррей) Содержание их заключается в общении с другими людьми (в том числе с людьми незнакомыми или малознакомыми) и такое его поддержание, которое приносит удовлетворение, увлекает и обогащает обе стороны. каждый человек на основе своего прошлого опыта в сфере обще- ния обладает обобщенными ожиданиями относительно того, удастся ли ему установить отношения аффилиации с незнакомым человеком или нет, т. е. обобщенными ожиданиями аффилиации и отвержения. Эти ожидания не только определяют, вкупе с соответствующими значениями привлекательности, величину мотивации аффилиации (расширяя, таким образом, область применения модели «ожидаемой ценности»).

Нередко они непосредственно проявляются в процессе направленного на достижение аффилиации поведения, приводя к тому, что завязывание и поддержание контакта происходит непринужденно, дружелюбно и адекватно ситуации или же, напротив, неуверенно, робко и неловко.

В зависимости от соотношения обобщенных положительной и отрицательной привлекательности мотив аффилиации индивида может быть охарактеризован как преимущественно связанный либо с надеждой на аффилиацию (НА), либо со страхом/отвержения (СО).

2. Мотив достижения. Стремление увеличить или сохранить максимально высокими способности человека ко всем видам деятельности, к которым могут быть применены критерии успешности и где выполнение подобной деятельности может, следовательно, привести или к успеху, или к неудаче и результат является социально важным.

Невозможно объективно определить для достаточно длительного периода времени, что именно для определенного человека будет являться успехом, а что – неудачей. Успех и неудача расцениваются как таковые только в области задач средней сложности; достижение чего-то, что является слишком простым, не рассматривается как успех, а неудача в достижении слишком сложного не переживается как неудача. Если достижение цели становится со временем все проще, то стимул к достижению постепенно уменьшается, пока совсем не исчезнет, хотя внешние условия среды остаются неизменными. То же самое происходит, если что-либо остается недостижимым. Идея достижения сконцентрирована вокруг двух возможностей: достижения успеха или избегания неудачи. Соответственно, в мотивации достижения присутствуют две тенденции, собственно достижения и избегания: «надежда на успех» и «боязнь неудачи».

Мотивация достижения направлена на определенный конечный результат, получаемый благодаря собственным способностям человека, а именно: на достижение успеха или избегание неудачи. Мотивация достижения, таким образом, по сути своей ориентирована на цель. Она подталкивает человека к «естественному» результату ряда связанных друг с другом действий. Предполагается четкая последовательность серии действий, производимых одно за другим. Однако существуют специфические формы активности, не связанные напрямую с целью таким образом. Относящаяся к достижению деятельность иногда выполняется сама по себе и не имеет своей целью завершение по достижении цели или какой-либо другой внешней причины. С такого рода проявлениями мы встречаемся, например, при решении интеллектуальных заданий (кроссворды, головоломки) или в ручной работе, требующей определенных навыков (вышивка, вязание).

Различные сложности, с которыми люди сталкиваются в процессе решения задач такого рода, воспринимаются как приятный и даже стимулирующий опыт. Слишком быстрое достижение цели и успеха может даже разочаровывать. Подобного рода организация целей, связанная с достижением, как и игра, относится к категории «нецелевой активности»

Для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии «субцелей» к главной, пусть даже очень отдаленной. Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий. Этот временной охват ряда действий, которые Мюррей называет «серией» актов, и отличает мотивацию достижения от множества других мотивов. 

Эмпирические исследования: Мак-Клеланд: использовал ТАТ с тематикой достижения и выявил три уровня: заниженный, нейтральный, высокий по 2 параметрам: интенсивность усилий и настойчивость (насколько долго человек готов добиваться цели).

Ориентация на задачу/на человека (по сравнению с кем-то).

2. Мотив власти

Социолог Макс Вебер: «Власть означает любую закрепленную социальными отношениями возможность настаивать на своем, даже при наличии сопротивления, независимо от того, в чем эта возможность выражается».

Философ Бертран Рассел: «Власть может быть определена как достижение намеченных эффектов». Политолог Р. Э. Дал: «Мое интуитивное представление о власти выглядит примерно так: А обладает властью над В в той мере, в какой он может заставить В делать то, что предоставленный самому себе В не стал бы делать.

Психолог Курт Левин; «Власть b над а можно определить, …как отношение максимальной силы воздействия b на а ,.. к максимальному сопротивлению со стороны а» 

Таким образом, во всех случаях о власти речь идет тогда, когда кто-либо оказывается в состоянии побудить другого сделать нечто, что этот другой иначе не стал бы делать. 

 Уайт [R. White, 1959; I960] понимает власть (в смысле сил, способностей, компетентности) как результат некоторого всеобщего фундаментального мотива, порождающего эффекта, побуждающего субъекта постоянно вступать в спор с окружающим миром, в том числе и социальным, ради усовершенствования своей способности к эффективному действию

Адлер [A. Adlier, 1922], выявляет особый мотив—стpемление к власти и к превосходству—из первоначальной недостаточности власти. Стремлением к совершенству, превосходству и социальной власти субъект пытается компенсировать обусловленный своей конституцией дефицит власти, воспринимаемый как недостаточность своих способностей и переживаемый как комплекс неполноценности.

Обе попытки построения теории на основе связанной с властью личностной диспозиции едва ли оказали влияние на исследование мотивации. Уайтовский «мотив порождения эффекта» из-за своей чрезмерной обобщенности (он мог бы быть основой не только власти, но и других мотивов типа мотивов достижения и аффилиации) и адлеровское «стремление к власти» в силу своей применимости в качестве объяснительного принципа к любым мыслимым индивидуальным различиям чересчур аморфны и многолики. 

Чтобы повлиять на другого и заставить действовать внужном направлении необходимы то, что на него повлиет, т е источники власти (Френч, Раввен).

Действие власти всегда есть цeлeнaпpaвлeннoe использование, мотивов другого человека, удовлетворяемых или неудовлетворяемых, независимо от их содержания.

1. Власть вознаграждения (reward power).  Ее сила определяется ожиданием В того, в какой мере А в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В.
2. Власть принуждения, или наказания (coercive power).  Ее сила определяется ожиданием В, во-первых, в той меры, в какой А способен наказать его за нежелательные для А действия фрустрацией того или иного мотива, и, во-вторых, того, насколько . А сделает неудовлетворение мотива I зависящим от нежелательного поведения В. Принуждение здесь заключается в том, что пространство возможных действий В в результате угрозы наказания суживается. В пре- ’ дельном случае власть принуждения может осуществляться непосредственно физически, например, когда ребенка, который не хочет ложиться спать, бьют или насильно укладывают в постель.
3. Нормативная власть (legitimate power).  Речь идет об интериоризованных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них.
4. Власть эталона (referent power).  Основана на идентификации В с А и желании В быть похожим на А.
5. Власть знатока (expert power). Ее сила зависит от величины приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.
6. Информационная власть (informational power). Имеет место в тех случаях, когда А владеет информацией, способной заставить В увидеть последствия своего поведения в новом свете.

Мотив власти направлен на приобретение и сохранение ее источников/либо ради связанного с ними престижа и ощущения власти, либо ради влияния (оно может быть как основной, так и дополнительной целью мотива власти) на поведение и переживания, других людей, которые, будучи предоставлены сами себе, не поступили бы желательным для субъекта образом. Влияние это должно так изменить их поведение, чтобы оно способствовало удовлетворению потребности субъекта. Для достижения этого субъект должен с помощью имеющихся источников власти и средств воздействия перестроить привлекательность наиболее важных мотивов другого, причем сделать это возможно более эффективным и экономичным способом.Сама эта деятельность может соответствовать весьма разнообразным мотивам. Она может совершаться ради своего собственного или чужого блага или же ради какой-либо высшей цели; она может принести другому вред либо оказать ему помощь. Индивидуальный мотив власти ограничен как в отношении приобретения власти, так и в отношении ее применения определенными содержательными областями, связанными с конкретными источниками власти и группами людей, подвергающимися воздействию. На нем также может лежать печать страха перед достижением власти, ее потерей, использованием, перед ответным применением власти или перед безуспешностью своего воздействия.

Эмпирические исследования: Мак-Клелланд попытался выявить ролевую специфику женской формы власти. Для этого он выделил из форм поведения, более свойственных испытуемым-женщинам, чем испытуемым-мужчинам, такие, которые оказывались выраженное при высоком мотиве власти. Независимо от мотива власти более типичными для женщин оказались следующие особенности: сила воодушевления, вызываемого другими людьми, членство в различных организациях, склонность откладывать все до последнего момента, любовь к детям и готовность добровольно ухаживать за ними. При усилении мотива власти в пользу женщин увеличивались различия в таких характеристиках, как соблюдение диеты, количество наличных денег, большее ежедневное потребление жидкостей, большая готовность завещать свой труп медицине. Основываясь на этих результатах, Мак-Клелланд пришел к выводу, что мотивация власти способствует проявлению традиционно женской роли, связанной с поддержанием в семье контактов и благоприятной эмоциональной атмосферы (т. е. осуществлению действий, направленных главным образом на снятие напряженности и отдачу). 

Существуют данные, показывающие, что сама по себе доступность субъекту источников власти ведет к увеличению числа действий, нацеленных на оказание влияния на себе подобных. Так, Кипнис ставил своих испытуемых в позицию менеджера, указывая в одном случае на широкий спектр санкций, которые они могут применять к работникам (ситуация власти), в другом—просто предлагая им быть менеджерами (нейтральная ситуация).

Несмотря на то что все работники справлялись со своими обязанностями удовлетворительно, менеджеры в ситуации власти в два раза чаще пытались воздействовать на поведение подчиненных, чем в нейтральных условиях.

Моральность цели. Мак-Клелланд и его сотрудники обнаружили, что показатель «задержки активности» в рассказах ТАТ и других вербальных материалах (частота слова «не») при высоких остальных показателях мотива власти коррелирует с обладанием ответ- ственным постом и небольшим потреблением алкоголя, в то время как при отсутствии задержки активности высокий мотив власти сочетается с чрезмерным потреблением спиртных напитков, хвастовством престижными вещами, дающим эрзац удовлетворения чтением порнографических и спортивных журналов, а также со склонностью к риску в азартных играх . Разница этих двух видов власти может также выявляться введением в разработанные для измерения мотива власти категории анализа содержания дополнительных категорий, фиксирующих, например, направлено ли применение власти на достижение собственного блага или блага других людей, сомневается ли человек в своих источниках власти и своей способности воспользоваться ими. 

Действия власти.Донли и Уинтер измерили в своем исследовании силу мотива власти 12 живших в XX в. американских президентов (с помощью анализа содержания речей, произнесенных при вступлении в должность) и соотнесли ее с политической объективностью их деятельности (по оценкам историков), с вступлением в войну и с масштабами преобразований кабинета. Несмотря на имевшийся в распоряжении президентов огромный аппарат власти, те из них, кто обладал, судя по применявшимся показателям, слабым мотивом власти (Тафт, Гардинг, Кулидж, Гувер и Эйзенхауэр), пускали этот аппарат в ход менее активно, чем президенты с сильным мотивом власти (Ф. Д. Рузвельт, Трумен, Кеннеди и Джонсон).

Индивидуальные различия существуют также, как установили Гудштадт и Хьелле и в предпочтении тех или иных средств воздействия. Эти авторы предоставили в распоряжение испытуемых с ярко выраженным внешним или внутренним локусом контроля (по Роттеру) различные источники власти для воздействия на работника, негативно относящегося к своему делу и плохо его выполняющего. Оказалось, что испытуемые с , внешним локусом контроля гораздо в большей степени, чем испытуемые с внутренним контролем, полагаются на принуждение и наказание (типа угрозы увольнения), последние же сначала пробуют применить уговоры и убеждение. Поскольку люди с внешним локусом контроля с детства ощущают себя отчужденными и бессильными, они, по всей вероятности, считают все способы оказания влияния, за исключением наказания и принуждения, чересчур слабыми.

Овладение источниками власти. Уинтер показал, что у студентов, занимающих какие-либо посты в студенческом самоуправлении, уровень мотивации власти существенно превосходит средний. Высоким мотив власти оказался также у организаторов-добровольцев программы оздоровления жизни в крупном городе, игравшей важную роль в местной политике, однако у разного уровня политических деятелей этого же города этот мотив обнаружить не удалось.

 Способности. Проведенное Уинтером выборочное тестирование обнаружило сильно выраженный мотив власти у учителей, священников, журналистов и психологов в отличие от административных служащих, врачей и юристов. В первых четырех случаях мы имеем дело с явно «манипулятивными» профессиями связанными с воспитанием других людей, оказанием на них влияния и их изменением. 

Мотивация труда в организации: бывает внутренняя – внутри реализации деятельности, неисчерпаема и внешняя – за пределами деятельности, исчерпаема ( деньги)

Для успешности необходим баланс внешней и внутренней мотивации.

Подходы к определению: 1)теория плохого работника. Тейлор (теория х) работник ленивый, не любит работать, нужно контролировать, заставлять работать.

2) теория хорошего работника. МакГрегор (теория у) в мотивах людей преобладают социальные и желание работать. Работник хочет работать, сам хочет нести ответственность за свой труд, если плохо работает то это следствие плохих условий.

3)теория соц.работника Оучи. (теория z) объединение 2 предыдущих теорий в мотивах людей сочетаются биологические и соц потребности, люди предпочитают работать в группе, но д б индивидуальная ответственность за рез-ты труда, четкие критерии оценки, контроль неформальный, развитие кадров, работник-основа организации, она должна заботиться о нем.

2 группы теорий мотивации: 1) содержательные: какие потребности влияют на мотивацию трудового поведения.

1. Модель потребностей Маслоу : низшие, потом высшие потребности.

2. Теория мотивационной гигиены Херцберга: мотивация обусловлена 2 группами факторов : гигиенические, наличие которых поддерживает удовлетворенность, отсутствие приводит к неудовлетворенности (зарплата, условия труда, статус, гарантии, отношения) ; и собственно мотивационные, которые обеспечивают мотивацию ( успехи, признание, процесс труда, степень ответственности, рост).

3. Теория МакКлеланда. Существют 3 типа потребностей, кот должны удовлетворяться: в достижении успеха (избегании неудач)/ в причастности, соучастии/ в доминировании, власти. Стимулирование должно осуществляться в соответствии с типом личности сотрудника (каждому наиболее важно что-то одно) через: признание заслуг/понижения трудности задач, снятие ограничений в межличностных контактах, дилигрование полномочий. Позже + потребность в компеиентности: стремление быть лучшим в чем-либо, ориентация на высокий рост и качество.

2)процессуальные: восприятие трудовой деятельности влияет на мотивацию труда.

1. Теория ожиданий Врума. 3 этапа: ожидания работника относительно результатов труда (соотнесение затрат с вероятностью достижения результата)/ ожидания относительно возможности вознаграждения (соотнесение результатов деят-ти с вознаграждением)/ оценка ценности вознаграждения. Чем все ожидание выше, тем сильнее мотив.

2. Теория справедливости Адамса. Соотнесение собственного вклада и собственного вознаграждения с вкладом и вознаграждением других людей. У всех разные представления о справедливости.

3.Теория постановки целей Локса. Поведение людей детерминируют цели, кот могут обладать разными мотивационными потенциалами. Хорошая цель: ясная, четкая, определенная, сложная (должна приниматься) Сотрудник должен получать обратную связь о продвижении к цели.

4. Модель подкрепляемой мотивации. Основана на принципе научения: люди совершают поступки, кот вознаграждаются, избегают поступков кот наказуемы, перестают совершать поступки кот ни никазываются ни вознаграждаются. Источники вознаграждения: окружающая среда ( повышение, отношения, премии), сам индивид ( самоподкрепления).

Значение внутреннего подкрепления выше внешнего.

4. Анализ социализации в рамках ролевых теорий

Понятие роли и статуса. Социальный статус (ввел Линтон) – объективная хар-ка человека, фиксирующая его устойчивое положение в социальной системе. Задается извне. Бывает предписанный и достигнутый.

Роль – динамический аспект статуса, поведение, которое предписано, ожидается от человека, обладающего определенным статусом. Социальные роли бывают: Институционализированные: институт брака, семьи (социальные роли матери, дочери, жены) и Конвенциональные: принимаются по соглашению (человек может отказаться принять их).

Люди обладают множеством статусов и принадлежат ко множеству социальных групп, престиж которых в обществе неодинаков. Человек смотрит на мир и относится к другим людям в соответствии со своим статусом. Чем больше социальных ролей способен воспроизвести индивид, тем более приспособленным к жизни он является. Таким образом, процесс развития личности часто выступает как динамика освоения социальных ролей. 

Существует широкий диапазон статусов: предписанные, достигаемые, смешанные, личные, профессиональные, экономические, политические, демографические, религиозные и кровно-родственные, которые относятся к разновидности основных статусов.

Кроме них существует огромное множество эпизодических, неосновных статусов. Таковы статусы пешехода, прохожего, пациента, свидетеля, участника демонстрации, забастовки или толпы, читателя, слушателя, телезрителя и т. д. Как правило, это временные состояния. Права и обязанности носителей таких статусов часто никак не регистрируются. Они вообще трудно определимы, скажем, у прохожего. Но они есть, хотя влияют не на главные, а на второстепенные черты поведения, мышления и чувствования. За каждым статусом — постоянным или временным, основным или неосновным — стоит особая социальная группа либо социальная категория. Католики, консерваторы, инженеры (основные статусы) образуют реальные группы. Например, пациенты, пешеходы (неосновные статусы) образуют номинальные группы или статистические категории. Как правило, носители неосновных статусов никак не согласуют поведение друг с другом и не взаимодействуют.

Социальные роли связаны с социальным статусом, профессией или видом деятельности (учитель, ученик, студент, продавец).

Это стандартизированные безличные роли, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто эти роли исполняет. Выделяют социально-демографические роли: муж, жена, дочь, сын, внук… Мужчина и женщина — это тоже социальные роли, биологически предопределенные и предполагающие специфические способы поведения, закрепленные общественными нормами, обычаями. Межличностные роли связаны с межличностными отношениями, которые регулируются на эмоциональном уровне (лидер, обиженный, пренебрегаемый, кумир семьи, любимый и т. д.).

Ролевой конфликт и его источники. Состояние, возникающее, когда человек пытается одновременно выполнять две (или более) роли, предъявляющих противоречащие друг другу требования к его поведению.

1. Непринятие ролевого поведения других людей. Примеры: ролевое поведение нового руководителя не совпадает с ожиданиями к этой роли со стороны подчиненных, которые сложились при старом начальнике.

2. Непринятие собственного ролевого поведения другими. Это бывает в одних и тех же случаях, которые описанные в предыдущем абзаце. Только там субъектом обращения с помощью был тот (ли и), кто недовольный другими. В этом случае субъектом обращения являются тот (и), кем не удовлетворенные другие.

Возможные ситуации, когда недовольными есть обе конфликтующие стороны (то есть факторы, которые приведенные в двух предыдущих абзацах действуют одновременно).

В этом случае мы говорим о вариантах дивергентных ролей, полную ли ролевую несовместимость.

3. Невозможность одновременно удовлетворить ожидание разных людей. Ситуации возникают тогда, когда на выполнение роли осуществляются противоречивые требования со стороны разных людей из значащего окружения личности, требования, что взаимно выключают одно одного. Примеры: представления о роли руководителя подраздела не совпадают в подчиненных и высшего начальства.

4. Невозможность выполнять роль, которая не отвечает собственной Я-концепции. Эти ситуации возникают в том случае, когда роль, которая выполняется (или та, которую личности придется взять на себя) не отвечает собственным представлением человека о роли, а также представлением о себе как субъекта этой роли. Примеры: случаи неверно избранного жизненного пути (вопреки своему призванию); отсутствие единомышленников, которые принимают человека и ее роли такими, которыми она их видит самая.

5. Несовместимость разных ролей. Эти ситуации возникают тогда, когда разные роли (или компоненты ролевого кластера) не могут функционировать одновременно, когда выполнение одной роли существенным образом усложняет выполнения другой. Примером могут служить: противоречия между семейными и профессиональными ролями (женщина не может реализовать себя как мать так, чтобы это не отразилось на профессиональной деятельности); разногласия между ролью руководителя и специалиста (директор НДІ руководит коллективом в ущерб собственным научным замыслам).

6. Противоречивость или несовместимость разных требований к выполнению какой-нибудь роли (ролевая неоднозначность).

Ситуации возникают тогда, когда в общественных нормативах относительно какой-то роли существуют противоречия. Примеры: на предприятии, при условиях, которые сложились, можно выполнить задачи лишь поднимая правила техники безопасности; отсутствие должностных нормативов для работника создает благоприятные условия для всяческих психологических игр как со стороны работника, так и со стороны начальства. (Типичные высказывания: «Моя работа — сплошная неопределенность, всегда можно найти, за что ругать»; «Когда невозможно выполнить все требования, тогда красивой будут считать лишь послушного»).

7. Недостаточность ресурсов для выполнения какой-нибудь роли (ролевая перегрузка).

Подобные ситуации возникают тогда, когда для полноценного выполнения роли не хватает мотивации, эмоционального удовлетворения от результата, времени для выполнения или других ресурсных компонентов. Подобные ситуации часто сопровождаются эффектом эмоционального выгорания.

Последствия ролевого поведения для личности. Влияние социальной роли на развитие личности достаточно велико. Развитию личности способствует ее взаимодействие с лицами, играющими целый ряд ролей, а также ее участие в максимально возможном ролевом репертуаре. Чем больше социальных ролей способен воспроизвести индивид, тем более приспособленным к жизни он является. Таким образом, процесс развития личности часто выступает как динамика освоения социальных ролей. Для любого общества не менее важно предписывание ролей в соответствии с возрастом. Приспособление индивидов к постоянно меняющимся возрасту и возрастным статусам — вечная проблема. Не успевает индивид приспособиться к одному возрасту, как тут же надвигается другой, с новыми статусами и новыми ролями. Едва юноша начинает справляться со смущением и комплексами юности, как он уже стоит на пороге зрелости; едва человек начинает проявлять мудрость и опытность, как приходит старость. Каждый возрастной период связан с благоприятными возможностями для проявления способностей человека, более того, предписывает новые статусы и требования обучения новым ролям. В определенном возрасте индивид может испытывать проблемы, связанные с приспособлением к новым ролевым статусным требованиям. Ребенок, о котором говорят, что он старше своих лет, т. е. достиг статуса, присущего старшей возрастной категории, обычно полностью не реализует свои потенциальные детские роли, что отрицательно сказывается на полноте его социализации. Часто такие дети чувствуют себя одинокими, ущербными. В то же время статус незрелого взрослого человека представляет собой комбинацию статуса взрослого с установками и поведением, свойственными детству или юности. У такой личности обычно возникают конфликты при исполнении ролей, соответствующих ее возрасту. Эти два примера показывают неудачное приспособление к возрастным статусам, предписанным обществом. В жизни, в межличностных отношениях, каждый человек выступает в какой-то доминирующей социальной роли, своеобразном социальном амплуа как наиболее типичном индивидуальном образе, привычном для окружающих. Изменить привычный образ крайне трудно как для самого человека, так и для восприятия окружающих его людей. Чем более длительный период времени существует группа, тем привычнее становятся для окружающих доминирующие социальные роли каждого участника группы и тем сложнее изменить привычный для окружающих стереотип поведения. Освоение новой роли может иметь огромное значение для изменения человека. В психотерапии существует даже соответствующий метод коррекции поведения — имиджетерапия (имидж — образ).

Пациенту предлагают войти в новый образ, сыграть роль, как в спектакле. При этом функцию ответственности несет не сам человек, а его роль, которая задает новые шаблоны поведения. Человек вынужден поступать иначе, исходя из новой роли. Несмотря на условность такого метода, эффективность его использования была достаточно высока, поскольку субъекту давалась возможность высвободить подавленные влечения если не в жизни, то хотя бы в процессе игры. Широко известен социодраматический подход к интерпретации человеческих поступков. Жизнь рассматривается как драма, каждый участник которой играет свою специфическую роль. Проигрывание ролей дает не только психотерапевтический, но также и развивающий эффект.

Роль работника в организации — это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выпол-нением конкретной работы.

Рабочим ролям свойственны несколько характеристик.

Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию. Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому поведению, связанному с вы-полнением задания. В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Каков объем нашей роли, что об этом думают другие и что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это затрудняет определение того, что такое «настоящая» роль. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на социальные позиции, так и на трудовое поведение работников. Большая часть то-го, что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями. Роли также помогают нам разобраться в проблемах, с которыми сталкивается организация.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой — отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, место его роли в совокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который необязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Неопределенность, противоречия, ролевая перегрузка –причины ролевых конфликтов

В зависимости от целей разделения на роли они могут быть определены по нескольким принципам: 1) по исполняемой в организации функции, виду работ. С этой точки зрения работнику может быть предписана одна из следующих ролей:

а) консультирование по организационным вопросам. Может быть представитель отдела маркетинга, например, который на основе анализа спроса рекомендует производственному отделу производить какой-либо новый продукт или услугу;

б) поиск, переработка и представление информации. Как правило, те же маркетологи и работники службы конкурентной разведки;

в) проектирование и разработка. Люди, занимающиеся моделированием процесса производства, разработкой новых продуктов, а также творческие работники, занимающиеся планированием нововведений в организации с целью повышения ее конкурентоспособности;

г) контроль и исправление. Технологи, менеджеры, осуществляющие контроль за внутриорганизационными процессами. 2) в зависимости от модели поведения, которую от работника ожидают в этой организации. Эти роли часто определяются межличностными отношениями внутри коллектива. В соответствии с этим принципом в организации выделяются следующие роли:

а) поддержка. Члены коллектива, которые могут успокоить и поддержать коллег, к ним, как правило, обращаются больше за эмоциональной, нежели за профессиональной поддержкой;

б) подбадривание. Даже при кризисе в организации люди остаются позитивно настроенными и передают этот позитив коллегам. Они всегда приводят доводы в пользу того, что все складывается удачно. При отсутствии в коллективе человека с такой ролью работники могут быстро впадать в депрессию и снижать работоспособность;

в) критика. Склонность критиковать всех и вся,

постоянное недовольство существующим положением дел. Как правило, такие люди не очень объективны, но все же иногда помогают чрезмерным оптимистам взглянуть правде в глаза;

г) лидерство. Такие люди могут необъективно требовать от коллег подчинения по причине самолюбия и эгоизма. Такой человек чувствует необходимым быть наделенным властью, по крайней мере, над одним человеком. В организациях существует также роль шута. Человек-шут всегда шутит, подбадривает, снимает напряжение в коллективе.