Управление человеческими ресурсами
Рабочая тетрадь
СОДЕРЖАНИЕ
Задание 1 3
Задание 2 5
Задание 3 8
Задание 4 9
Задание 5 11
Задание 6 13
Задание 7 14
Задание 8 15
Задание 9 16
Задание 10 18
Задание 11 19
Задание 12 21
Задание 13 23
Задание 14 25
Задание 15 26
Задание 16 28
Задание 17 29
Задание 18 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31
Тема: «Кадровая политика организации».
Ниже представлены кадровые мероприятия, реализуемые организациями в рамках различных периодов планирования: долгосрочный / среднесрочный / краткосрочный.
Укажите (отметив в соответствующей ячейке), к какому из обозначенных выше периодов планирования относятся предложенные ниже кадровые мероприятия:
|
Наименование кадровых мероприятий |
Долго-срочный |
Средне-срочный |
Кратко-срочный |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Адаптация персонала |
|
|
+ |
|
Активная политика информирования о фирме. |
+ |
|
|
|
Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов |
+ |
|
|
|
Анализ и рационализация рабочих мест |
|
+ |
|
|
Использование схем частичной занятости. |
|
|
+ |
|
Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). |
|
|
+ |
|
Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. |
|
|
+ |
|
Набор персонала под конкретные виды работ. |
|
|
+ |
|
Обучение управленцев, формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. |
|
+ |
|
|
Описание политики фирмы в документах и правилах. |
|
|
+ |
|
Отбор менеджеров и специалистов под проекты |
|
|
+ |
|
Оценка персонала с целью сокращения. |
|
|
+ |
|
Планирование трудовых ресурсов |
|
+ |
|
|
Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. |
|
+ |
|
|
Привлечение молодых перспективных профессионалов. |
+ |
|
|
|
Разработка новых форм организации труда под новые технологии |
+ |
|
|
|
Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. |
|
+ |
|
|
Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. |
|
+ |
|
|
Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. |
|
|
+ |
Продолжение таблицы
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) |
+ |
|
|
|
Реализация программ социальной помощи |
|
|
+ |
|
Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. |
|
+ |
|
|
Установление контактов с фирмами по трудоустройству |
|
+ |
|
|
Установление контактов с кадровыми агентствами |
|
+ |
|
|
Формирование требований к кандидатам |
+ |
|
|
Обоснуйте свое видение получившихся программ деятельности организаций в области кадрового менеджмента, реализуемых с расчетом на различные периоды планирования:
Долгосрочные программы деятельности организации в области кадрового менеджмента решают широкие задачи, которые требуют тщательной подготовки, реализации, мониторинга результатов. По сути, задачи долгосрочной программы планирования распадаются на более конкретные шаги среднесрочного кадрового планирования, которое, в свою очередь, дифференцируется на отдельного краткосрочного планирования. Существуют, безусловно, и текущие задачи среднесрочного и краткосрочного кадрового планирования.
Задание 2
Тема: «Кадровая политика организации».
Ниже представлены кадровые мероприятия, реализуемые организациями в рамках различных стратегий деятельности: предпринимательская / динамического роста / прибыльности / ликвидационная.
Укажите (отметив в соответствующей ячейке), к какой из обозначенных выше стратегий (стадии жизненного цикла организации) относятся предложенные ниже кадровые мероприятия:
|
Стратегия пред-принимательская |
Стратегия динамического роста |
Стратегия прибыльности |
Стратегия ликвидационная |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Адаптация персонала |
|
+ |
|
|
|
Активная политика информирования о фирме. |
+ |
|
|
|
|
Анализ и рационализация рабочих мест |
|
|
+ |
|
|
Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов |
|
+ |
|
|
|
Использование схем частичной занятости. |
|
|
|
+ |
|
Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). |
|
|
|
|
|
Набор персонала под конкретные виды работ. |
|
+ |
|
|
|
Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройства. |
|
|
|
+ |
|
Обучение управленцев, формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. |
|
+ |
|
|
|
Описание политики фирмы в документах и правилах. |
|
+ |
|
|
|
Отбор менеджеров и специалистов под проекты |
+ |
|
|
|
|
Оценка персонала с целью сокращения. |
|
|
|
+ |
|
Планирование трудовых ресурсов |
|
+ |
|
|
|
Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. |
+ |
|
|
|
|
Привлечение молодых перспективных профессионалов. |
+ |
|
|
|
|
Разработка новых форм организации труда под новые технологии |
|
|
+ |
|
Окончание таблицы
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. |
|
|
+ |
|
|
Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. |
|
+ |
|
|
|
Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. |
|
+ |
|
|
|
Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) |
|
|
+ |
|
|
Реализация программ социальной помощи |
|
|
|
|
|
Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. |
|
|
|
+ |
|
Установление контактов с фирмами по трудоустройству |
|
|
|
+ |
|
Установление контактов с кадровыми агентствами |
+ |
|
|
|
|
Формирование требований к кандидатам |
+ |
|
|
|
Обоснуйте свое видение получившихся программ деятельности организаций в области кадрового менеджмента, реализуемых в рамках различных стратегий деятельности организации (на разных стадиях жизненного цикла):
Предпринимательская стратегия – это ориентация на результат, акцент в мероприятиях кадрового менеджмента сделан на эффективность, профессионализм работников, их перспективность, их возможности работать с самоотдачей; также этой стратегии присуща ориентация «вовне» — работа с кадровыми агентствами, политика информирования о фирме. Стратегия динамического роста – многие кадровые мероприятия ориентированы на трудовой коллектив с точки зрения развития компетенций его членов. Стратегия прибыльности – имеет своей целью (даже исходя из названия) сохранение существующего уровня прибыльности, что выделяют два основных аспекта в кадровом менеджменте – учет количества сотрудников и их эффективность; при развитии персонала основной упор делается на компетентность в решении профессиональных задач, развитии определенных знаний в необходимой области. Ликвидационная стратегия – это стратегия, направленная на устранение возможности убытков и в будущем сокращение до минимума персонала компании; развитие персонала, его обучение здесь не предусматривается.
Задание 3
Тема: «Типы кадровой политики организации».
Укажите особенности реализации различных направлений работы с персоналом в условиях открытой и закрытой кадровой политики организации [8, с. 70-71].
|
Направления работы с персоналом |
Закрытая кадровая политика |
Открытая кадровая политика |
|
1 |
2 |
3 |
|
Найм персонала на вакантные места |
Вакантные места заполняются работниками данной организации, отсутствие приток рабочей силы извне |
Персонал набирается извне – в условиях высокой конкуренции на рынке труда |
|
1 |
2 |
3 |
|
Оценка персонала |
Оценка персонала с точки зрения продвижения по карьерной лестнице в данной организации |
Оценка персонала с точки зрения подходит или не подходит, в противном случае – ему легко находится замена |
|
Управление карьерой персонала |
Эффективная адаптация персонала (наставничество, высокая сплоченность коллектива), развитие и обучение персонала, планирование карьеры работника, его продвижение вверх, мотивация работников |
Создание конкурентной среды внутри работников, обучение как получение нового опыта, продвижение персонала заменяется набором сотрудников из вне, внешние средства стимулирования работников |
|
Работа с кадровым резервом |
Продвижение работников организации вверх по карьерной лестнице, планирование карьеры, нет резерва за пределами организации |
Кадровый резерв – из числа внешних потенциальных работников |
|
Обучение персонала |
Обучение персонала происходит внутри организации, цель – формирование единого взгляда, общих технологий |
Обучение персонала во внешних центрах, ориентировано на получение нового опыта |
|
Работа с климатом в коллективе |
Большая работа по сплоченности трудового коллектива, по созданию благоприятного психологического климата |
Работы по сплоченности коллектива практически не ведется, атмосфера конкуренции |
Задание 4
Тема: «Управление человеческими ресурсами в системе управления организацией: Организационный контекст».
Графические схемы различных типов совместной деятельности сотрудников в организации (согласно классификации Л. И. Уманского):
а) совместно-взаимодействующий тип:
Для людей, работающих в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности, характерны: высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), на традиционные способы поведения.
Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.
б) совместно-последовательный:
Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны: высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях и правилах, других нормативных документах.
в) совместно-индивидуальный:
Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны: высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения (такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы
достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности).
г) совместно-творческий:
Участникам совместно-творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное развитие. Участники совместно-творческого типа деятельности обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций, ориентацией на индивидуальное развитие. Для коллективов, работающих в таком типе деятельности, основной ценностью становится достижение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважение прав каждого.
Задание 5
Тема: «Профессиональная культура кадрового менеджмента».
На основе классификации типов организационной культуры, автором которой является Д. Коуэл, сравните и охарактеризуйте различные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента по следующим позициям:
|
Бюрократическая |
Органическая |
Предпринимательская |
Партиципативная |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Ключевой мотив деятельности работников |
Экономический интерес, особое внимание — материальному стимулированию |
Потребность человека в признании |
Достижение индивидуальных целей. Извлечение максимальной прибыли. |
Личные цели работника, включенные в цели команды |
|
Основные способы управленческого воздействия на персонал |
Беспрекословное подчинение ее членов лидеру-администратору, основанное на страхе применения санкций. Способ сокращения персонала – аттестация. Механизм управления – оргпроектирование. |
Авторитет личности при поддержки со стороны руководителя. Подчинение основано на страхе быть исключенным из группы. Механизм управления – сценирование. |
Руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство. Механизм управления – планирование. |
Отношения между сотрудниками строятся на принципах комплиментарности и максимального саморазвития каждого члена. Лидер-тренер содействует контактам и сотрудничеству. Механизм управления – программирование. |
|
Обозначьте 3-4 качества, наиболее предпочтительных для работников организаций с такого типа культурой |
Профессионализм, дисциплинированность, знание «своего места», самоконтроль |
Синхронность, параллельность, соблюдение групповых норм, конформность |
Личная ответственность, инновационность, креативность |
Универсализм, результативность, творческий рост, партнерство |
|
Укажите качества, которые могут стать причиной профнепригодности в организациях с такого типа культурой. |
Бунтарство, некомпетентность, нетерпимость |
Индивидуализм, некоммуникабельность |
Безыциниативность, шаблонное мышление |
Индивидуализм |
Окончание таблицы
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Как может быть реализовано развитие карьеры сотрудников в организациях с такого типа культурой. |
Способ контроля – аттестация.. Продвижение по карьерной лестнице возможно при четком исполнении должностных инструкций. |
Ориентированность на коллектив, работа с трудовым коллективом, развитие человека внутри коллектива |
Развитие карьеры не так значимо, управление карьеры заключается в контроле соответствия возможностей работника с поставленными ему задачами |
Развитие карьеры в команде, процессы командообразования |
|
Укажите сильные стороны (преимущества, достоинства) каждого типа профессиональной культуры для организаций в сфере оказания сервисных услуг |
Четкая регламентированность профессиональной деятельности |
Благоприятный психологический климат работы в коллективе |
Высокая производительность, эффективность |
Командная работа, эффективность, согласованность |
|
Укажите слабые стороны (недостатки, проблемы) каждого типа профессиональной культуры для организаций в сфере оказания сервисных услуг |
Отсутствие творческого, не шаблонного подхода к решению профессиональных задач |
Возможны конфликты коллектива и руководителя |
Конкурентная среда, ощущение нестабильности |
Неприменимость стандартных управленческих подходов |
Задание 6
Тема: «Найм персонала».
Укажите источники привлечения кандидатов в рамках найма персонала:
|
Внешние источники найма [8, с. 108-110] |
Внутренние источники найма |
|
1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. 2. «Самостоятельные» кандидаты – люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости – они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. 3. Реклама в СМИ (чаще – периодические издания и Интернет). 4. Контакты с учебными заведениями – презентации в профильных вузах, участие в ярмарках вакансий. 5. Государственные службы занятости (биржи труда). 6. Кадровые агентства. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов – работодателей. |
1. Внутренний конкурс: при сокращении штатов; при перераспределении персонала; при перемещении персонала. 2. Совмещение профессий: если объем работ небольшой или исполнитель требуется на время, например, когда другой сотрудник находится в отпуске. 3. Ротация кадров – это перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в пределах одной организации. 4. Сверхурочная работа. |
Задание 7
Тема: «Найм персонала».
Что может выступать альтернативой найма персонала? Обоснуйте, в каких случаях эти альтернативы целесообразны.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:
- сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
- структурная реорганизация или использование новых схем производства;
- временный наем;
- привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.
Временный найм персонала
Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, — добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.
Задание 8
Тема: «Оценка персонала».
Охарактеризуйте, что может быть основанием для оценки личного вклада работника в деятельность организации. Приведите 5-7 таких критериев и приведите примеры профессий, к которым они применимы.
1. Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре
2. Динамика объема производства
3. Динамика производительности труда
4. Снижение издержек производства
5. Количество рекламаций и их динамика
6. Показатели качества выпускаемой продукции
7. Величина и потери от простоев
Такие критерии оценки персонала применимы к линейным руководителям
(начальникам производств, цехов, мастерам и др.).
Задание 9
Тема: «Оценка персонала».
Ниже указаны требования к эффективным методикам оценки персонала. Раскройте содержание каждого из них. Поясните, почему оно важно для эффективной оценки деятельности сотрудников.
Объективность оценки персонала заключается в том, что интерпретация результатов оценки не должна быть зависимой от частного мнения или отдельных суждений. Поэтому оценка осуществляется объективными методами – методиками диагностики, экспертными группами и пр. Субъективность субъекта оценки персонала может привести к односторонней оценке сотрудника.
Экономичность оценки персонала заключается в минимизации трат на этот процесс. Любое мероприятие кадрового менеджмента предполагает затраты, которые необходимо минимизировать в связи с необходимостью оценки всего персонала, а не отдельного сотрудника, а также в связи с пониманием того, что необходимо совершать траты и на другие цели. Осуществление оценки персонала не должно превращаться в чрезмерно трудоемкую процедуру.
Профессиональная валидность выражается в необходимости выбора таких характеристик, которые максимально точно отражают эффективность работы оцениваемых сотрудников. Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно верно оценить те особенности рабочего поведения или результатов труда и которые достаточно точно отражают профессиональную эффективность конкретной категории персонала, для оценки которой он и был создан.
Гибкость (адаптивность, пластичность) – это способность методики оценки адаптироваться к новым или изменяющимся условиям. В оценке персонала имеется в виду гибкость в использовании инструментов и конкретных методик, с помощью которых оцениваются работники, каждый из которых – индивидуальность.
Связь результатов оценки и факторов эффективности работы сотрудников: при оценке степени успешности работников важно выбирать такие показатели, которые позволяют выявлять факторы эффективности работы, чтобы в дальнейшем использовать в развитии карьеры обследуемых.
Стандартизированность результатов – это возможность определения нормативных показателей. В качестве критериев следует выбирать такие показатели, которые будут максимально чувствительны к установлению значимых различий между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности.
Надежность проявляется в относительной свободе результатов оценки персонала от влияния ситуативных факторов. В силу того, что объектом оценки выступает человек, необходимо учитывать его подверженность влиянию извне – профессионально-стрессовые ситуации, неудачи и др. факторы, которые могут исказить результаты оценки. Также выделяют несколько видов надежности: 1. при оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали сходные результаты; 2. однородность или согласованность оценок работы одного и того же сотрудника с использованием данного критерия, когда оценка производится разными людьми; 3. при оценке определенной стороны работы или поведения работника могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.
Задание 10
Тема: «Оценка персонала».
В рамках технологии центр оценки персонала – assessment-center – для обеспечения многогранной оценки используют различные виды критериев: качества, измерения, деятельности, роли. Выберите профессию (должность) в организации и приведите 3-5 примеров соответствующих характеристик по каждому критерию.
Профессия (должность): менеджер по подбору персонала.
Краткая характеристика обязанностей: наблюдение за рынком труда, информирование руководства компании о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой, оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов, планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективы, создание кадрового резерва, обучение персонала, создание системы мотивации труда и др.
- Качества (индивидуальные свойства человека): общительность, настойчивость, доброжелательность, работоспособность, порядочность, умение работать в коллективе.
- Измерения (внешне наблюдаемые действия в рамках профессионального поведения): количество проведенных собеседований, количество мероприятий по обучению персонала и др.
- Деятельности (основные виды деятельности): поиск кандидатов, проведение мероприятий для персонала, общение с руководством.
- Роли (как член управленческой команды, рабочих групп): роль руководителя.
Задание 11
Тема: «Управление деловой карьерой персонала».
Дайте определение понятия «профессионально-квалификационного продвижения персонала» и укажите его разновидности:
Профессионально-квалификационное продвижение персонала как система – это «совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства» [5]. Маслов Е.В. выделяет следующие разновидности профессионально-квалификационного продвижение рабочих: внутрипрофессиональное (т.е. повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий); межпрофессиональное (перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля); линейно-функциональное (выборы и назначение на должность линейного руководителя); социальное: переход на инженерно-техническую работу.
В структуре профессионально-квалификационного продвижения существует служебно-профессиональное, под которым понимается «серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности» [8, с. 180]. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Продвижение персонала состоит из следующих вариаций процедур [8, с. 180]:
1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.
Задание 12
Тема: «Управление деловой карьерой персонала».
Охарактеризуйте понятие «ротация кадров» (какие разновидности ее бывают в организациях, в каких случаях она целесообразна, какие достоинства / недостатки отмечаются).
Ротация кадров – это «последовательная смена работником своих профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности» [7, с. 184-188]. Такая последовательная смена должностей в процессе ротации имеет общие основания с развитием карьеры. В современном понимании карьера представляет сложный процесс личностно осознанного профессионального роста человека, при одновременном росте его влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде, что находит выражение в должностном продвижении по служебной лестнице. Карьерный рост предполагает постоянное развитие и приращение компетенций работника, и одной из форм такого развития выступает функциональная ротация, в процессе которой повышается профессионализм сотрудника, развивается его карьера, даже если это не сопровождается перемещением по вертикали должностей.
В процессе ротации кадров также происходит расширение компетенций сотрудника, обеспечивающее его профессиональный рост. Так же, как и карьера, ротация кадров предполагает активное освоение работником организационного и профессионального пространства, способствует реализации личностных и компетентностных потребностей за счет расширения сфер деятельности и пополнения функциональных возможностей, обеспечивает получение нового опыта в новом социальном окружении и тем самым создает фундамент для карьерного развития.
Основными видами ротации могут являться:
- внутри организации, подразделения, отдела и др.;
- между организациями, подразделениями, отделами и др.
В свою очередь можно более конкретно детализировать эти виды ротации по целому ряду критериев. В частности [6, с. 13]:
- частота (скорость) перемещений: годовая, помесячная;
- траектория движения (кольцевая, когда работник проходит ряд должностей за определенный период времени и вновь возвращается на свою должность; безвозвратная, когда перемещение происходит без возврата на свою начальную должность);
- уровень специализации (по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; когда характер работы особо не изменяется);
- характер (обязательная/плановая и добровольная).
Достоинства ротации заключаются в повышении показателя числа рационализаторских предложений со стороны работников, в повышении преданности организации, в снижении уровня профессиональных стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы, во взаимозаменяемости работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности, в повышении мотивации, степени удовлетворенности трудом, в передаче опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников и др. Ротация – это хороший метод обучения сотрудников без отрыва от производства.
Слабые стороны ротации состоят в следующем: падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям; необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений; при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты; при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие» и др.
Задание 13
Тема: «Высвобождение персонала».
Охарактеризуйте понятие «высвобождение персонала» (какие направления деятельности включает, в чем суть управления этими процессами, какими правовыми нормами регулируется и др.).
Высвобождение персонала – это «вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно- психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников» [8, с. 194], это «движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности) или квалификации работника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя или работника) или уходом на пенсию» [1, с. 76]. Высвобождение персонала регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и иных федеральных законов.
Управление высвобождением персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по оптимизации численности персонала, по соблюдению правовых норм, экономической и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Высвобождение персонала бывает частичным, внутренним (численность работников сохраняется, но происходит их перевод на неполную занятость (вынужденные отпуска, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день и т. п.)) и абсолютным (численность работников сокращается, т.е. происходит увольнение сотрудника – прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником).
Среди основных направлений поддержки высвобождаемых сотрудников наиболее распространенными являются [1, с. 77]:
- метод аутплейсмента – это совокупность методов, с помощью которых кадровые службы осуществляют заинтересованным лицам, которые увольняются, помощь в трудоустройстве за счет предприятия в оптимальный срок и при наиболее благоприятных условиях;
- компенсации при потере работы. Они могут осуществляться в следующих формах: выходного пособия и пособия по безработице. Эти два вида платежей осуществляются обычно для выполнения различных целей. Выходное пособие, которое выплачивается в момент увольнения, выдается главным образом с целью вознаградить работника за потерю работы или его прошлые заслуги. Пособие же по безработице имеет главной целью обеспечить существование на период вынужденной незанятости.
Кроме того, осуществляется помощь высвобождаемым сотрудникам справиться с эмоциональным грузом ситуации сокращения, т.е. HR-служба проводит своеобразную психотерапевтическую работу, уменьшая последствия стресса.
Задание 14
Тема: «Обучение персонала».
Какие вам известны подходы к определению потребности персонала в обучении, в чем их отличительные особенности?
Подходы к определению потребности персонала в обучении дифференцируются по критериям, что и является основанием отличий. Критерий – качество/количество: качественный (чему учить, какие навыки развивать) и количественный (какое число работников разных категорий нуждается в обучении).
Обучать персонал можно по-разному, в зависимости от задач, которые стоят перед фирмой.
Различают несколько видов обучения:
— Корпоративное обучение, такой вид обучения необходим, когда ситуация внутри компании меняется динамично и затрагивает многих сотрудников. Кроме того, оно необходимо для стандартизации знаний сотрудников, чтобы они говорили на «Одном языке»
— Индивидуальное обучение, это обучение отдельных сотрудников необходимо когда происходят или планируются кадровые изменения, связанные с расширением должностных обязанностей сотрудника. Чем более высокий пост занимает, тем большими знаниями он должен владеть.
— Фирменное обучение, необходимо когда ситуация внутри компании меняется очень динамично. Это может быть текучесть кадров, внедрение новых технологий.
— Бизнес образование, бизнес среда вокруг фирмы меняется очень динамично. Это связано с развитием технологий, прежде всего информационных, и с изменением законодательства, и с глобальными экономическими переменами.
— так же всем известное очное образование и дистанционное.
Задание 15
Тема: «Обучение персонала».
Что понимается под системой непрерывного обучения персонала организации?
Непрерывное обучение – это вид обучения, понимаемый как любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. А система непрерывного обучения персонала организации – это комплекс мер для осуществления процесса непрерывного обучения персонала.
Важность непрерывного обучения:
1) внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
2) мир превращается в рынок без границе высоким уровнем конкуренции между странами. Конкурирующие страны имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
3) непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
4) повышение квалификации на основе непрерывного обучения является более эффективным и экономичным для фирмы, чем привлечение новых работников;
5) закрепление навыков работы при исполнении особо важных для фирмы заказов.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Планирование обучения персоналаохватывает мероприятия по обучению в организации, вне ее и самоподготовку.
Задание 16
Тема: «Стимулирование и мотивация труда персонала».
Приведите примеры средств стимулирования труда, соответствующих указанным ниже разновидностям:
|
Материальное |
Нематериальное |
Моральное |
|
1.Заработная плата; 2. Надбавки; 3. Премии; 4. Участие в прибылях; 5.Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом; 6. Сберегательные фонды; 7. Организация питания; 8. Страхование жизни; 9. медицинское страхование |
1. Возможности для профессионального и личностного развития сотрудника: компания может обеспечить посредством планирования карьеры. 2. Льготы: программы медицинского и иных видов страхования работников, программы пенсионного обеспечения, питание в течение рабочего дня, транспортные расходы сотрудников на дорогу из дома на работу и обратно, отдых сотрудников и др. |
1. Условия, при которых сотрудники испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты. 2. Признание, которое может быть устным или письменным, личным или публичным. 3. Похвалы. 4. Одобрение в ходе работы, если работа выполняется качественно и правильно. 5. Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия. |
Задание 17
Тема: «Аудит персонала. Критерии оценки эффективности управления персоналом».
Что является предметом изучения и учета в рамках организационно-технологического, социально-психологического и экономического аспекта аудита персонала?
|
Направления аудита |
Что подлежит изучению и оценке? |
|
организационно-технологический |
разнообразные звенья управления на предмет их организационной и/или технологической целесообразности (рациональности); показатели деятельности организации, подтверждающие легитимность и эффективность работы: анализ трудовых показателей, характеризующих состояние трудовых ресурсов и кадрового потенциала, эффективность труда, систему оплаты и материального стимулирования труда, а также показатели движения кадров, использования рабочего времени, производственного травматизма, отношения к работе и степени удовлетворенности трудом |
|
социально-психологический |
социально-трудовые отношения через мотивацию деятельности персонала, взаимодействие личных и коллективных интересов, развитие партнерских отношений между работодателями и трудовым коллективом, участие персонала в общественных организациях хозяйствующего субъекта |
|
экономический |
объем реализации на одного сотрудника, прибыль до уплаты налогов на одного работника, общие издержки на рабочую силу, издержки на одного работника, расходы на социальные выплаты и содержание социальной инфраструктуры |
Задание 18
Тема: «Критерии оценки эффективности управления человеческими ресурсами»
Приведите примеры 4-5 критериев оценки эффективности управления персоналом организации. Укажите, какого рода сведения необходимы для того, чтобы провести оценку с применением предложенных вами критериев.
|
Критерий оценки эффективности управления персоналом |
Сведения, необходимые для проведения оценки с помощью критерия, и источники их получения |
|
Показатели экономической эффективности: например, 1. годовой экономический эффект (приведенная экономия) |
1. Расчет по формуле: ЭФг = (С1 – С2) Vвып. – Кэ.э. Зе.в. [8, с. 185-186], где С1 и С2 – стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.); Vвып. – годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении; Кэ.э. – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости); Зе.в. – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий. |
|
Показатель социальной эффективности: 2. структура персонала по профессиональному, квалификационному составу, по возрасту и стажу работы; 3. образовательный уровень и уровень организации повышения квалификации и переподготовки; 4. улучшение охраны труда, техники безопасности и санитарно- гигиенических требований |
2. сведения – профессии, квалификации, возраст, стаж работы; 3. сведения – уровень образования; 4. сведения – заключения инспекторов охраны труда и техники безопасности |
|
Косвенные показатели эффективности: например, 5. текучесть персонала |
5. Относительный показатель текучести – коэффициент текучести персонала – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести, к среднесписочной численности работников. |
Список использованной литературы
- Беженарь, О.А. Проблема высвобождения персонала на предприятии [Текст] // Управление развитием. – 2012. – № 5. – С. 76-78.
- В.Д. Семенов. – Ханты-Мансийск : ООО «Печатный мир г. Ханты-Мансийск», 2013. – 36 с. – ISBN 978-5-906244-22-2.
- Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник / Л. В. Карташова ; Ин-т экономики и финансов «Синергия». – М. : ИНФРА-М, 2007. – 235 с. – ISBN 5-16-002196-5.
- Ковалева, М.А. Управление персоналом в научных организациях [Текст] // Экономика России в XXI веке : сб. научн. трудов X Всерос. научн.-практ. конф. / под ред. Г.А. Барышевой, Л.М. Борисовой. – Томск : Изд-во Томского политехнического университета, 2013. − 422 с. – С. 79-82.
- Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] : учебное пособие / Е. В. Маслов. – М. : Инфра-М, 1999. – 312 с. – ISBN 5-7014-0037-9.
- Семенов В.Д. Методические рекомендации по проведению ротации муниципальных служащих в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре /
- Степанков, Д.В. Ротация государственных служащих: вопросы теории и практики [Текст] // Вестник Академии. – 2014. – № 1. – С. 184-188. – ISSN 2073-9621.
- Управление персоналом [Текст] : учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. – М. : Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 200 с.