Объект конфликта
В предыдущей главе мы уже раскрыли понятие объект конфликта. Вспомним его основные характеристики:
1) под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;
Участники конфликта
Другой основной элемент социального конфликта — его участники. В конечном счете конфликта ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства.
Современная конфликтология подразделяют всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).
1 Основные участники конфликта ~ это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая и наиболее активная роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников именуют субъектами, илиоппонентами (от лат. opponents — возражающий) конфликта.
2 К неосновным участникам конфликта относятся все остальные участники конфликта. Их часто именуют также косвенными участниками конфликта. По определению им принадлежит второстепенная роль в возникновении и развитии конфликта. Часто неосновных участников конфликта называют ещетретьей стороной.
Среда конфликта
Еще один объективный элемент конфликта — его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику.
Вопрос 10. Личностные элементы конфликта
Темперамент и характер личности, используют дополнительные трудности во взаимоотношении с другими людьми, а некоторые чрезмерно выложенные черты носят конфликтную направленность.
Манера поведения- люди вступают в общение с разным уровнем культур, привычными, что обусловлено процессам социализации личности т.е. такими факторами как характер, образование, жизненный опыт, целостные ориентации
Типы трудных по общению людей:
а) агрессивность
б)молчуны
3)жалующий
4) вечные пессимисты
5)всезнайки
6) сверхпокладистые
7) невинные лгуны
Основные психологические доминанты поведения личности, которые имеют внутреннюю взаимосвязь, и вытекают одна из другой
Виды военных конфликтов и их основные характеристики
... участников конфликта. - Существенно увеличилась роль начального периода вооруженного конфликта или войны. Как показывает анализ исхода вооруженных конфликтов, именно захват инициативы на начальном этапе боевых действий предопределял исход. - Основная ... информационного, психологического и экономического воздействия. Виды военных конфликтов и их основные характеристики К одной из самых жестоких форм, ...
1.Целостная ориентация- на их основе принимается решение о том, следует ли вообще участвовать в конфликте.
2.Цель участников конфликта- представление той конечной ситуации, которые возникают в результате разрешения конфликта.
3. мотив участников конфликта- причина, лежащая в основе действия
4. Потребность субъектов конфликта- осознавая необходимость чего либо.
Вопрос 11. Функции конфликтов
Функция конфликта- роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его структурным преобразованиям.
1).
Конструктивные (полож) — функции, способствующие мобилизации сил, укреплении существующих структур, открывающей дорогу новому повышающей сплоченность коллектива, стимулирующий групповое творчество, способствующая повышению компетентности участников конфликта.
2).Деструктивная( отриц)- сотоящая в разрушении сложившихся систем, отношений структур, снижения уровня организации системы, дисциплины и эффективности деятельности в ухудшении психологического климата в разочаровании в своих возможных и способствующих своих коллегах и друзьях.
Вопрос 12. Динамика конфликта
Динамика конфликта- ход развития изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов.
Основные этапы развития конфликтов:
1) Период скрытого созревания конфликтов
2) Переход к реализации конфликта характеризуется возникновение инцидента
3) Реализация
4) Завершение конфликта: а) угасание к-та, б) примирение сторон
Вопрос 13. Общая характеристика В.К.
Общая характеристика внутриличностных конфликтов
Внутриличностный конфликт – Острое, негативное переживание вызванное затянутой борьбой , элемнтов внутренней структуры личностиВнутриличностный конфликт сопровождается сильными эмоциональными переживаниями.
Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:
1. Когнитивная сфера:
· снижение самооценки,
· осознание своего состояния как психологического тупика,
· задержка принятия решения,
· глубокие сомнения в истинности принципов, которыми вы раньше руководствовались;
2. Эмоциональная сфера:
· психоэмоциональное напряжение,
· частые и значительные отрицательные переживания;
3. Поведенческая сфера:
· снижение качества и интенсивности деятельности,
· снижение удовлетворенности деятельностью,
· негативный эмоциональный фон общения;
4. Интегральные показатели:
· ухудшение механизма адаптации,
· усиление стресса.
Формы проявления: регрессия, проекция, эфория, номадизм, неврастания
Работа социального педагога с семьёй, переживающей конфликт
... и дать практические рекомендации супругам по вопросам внутрисемейного поведения. Гипотеза: Мы предполагаем, что основными причинами конфликтов в семье являются: Недостаточная осведомлённость друг о ... эксперимент: анализ и выводы причин конфликтов в семье. Научная новизна и практическая значимость исследовании состоит в попытке классифицировать причины конфликтов в молодой семье и в оказании ...
Вопрос 14. Причины и последствия внутриличностного конфликта
При более конкретном рассмотрении причин внутриличностного конфликта их можно разделить на три вида:
1) внутренние причины, коренящиеся в противоречиях самой личности;
2) внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе;
3) внешние причины, обусловленные положением личности в обществе.
1. Внутренние причины:
- противоречие между потребностью и социальной нормой. Внутриличностный конфликт, возникающий на этой основе, классически описан 3. Фрейдом;
- противоречие мотивов, интересов и потребностей (и в театр хочется сходить, и к семинару надо подготовиться);
противоречие социальных ролей (и па производстве надо задержаться для выполнения срочного заказа, и с ребенком погулять);
внешние причины, обусловленные положением личности в социальной группе;
1) физические преграды, препятствующие удовлетворению наших основных потребностей: (недостаточный доход)
2) отсутствие объекта, необходимого для удовлетворения испытываемой потребности (я хочу выпить чашку кофе, но магазины закрыты, и дома его больше не осталось);
3) биологические ограничения (умственно отсталые люди и люди с физическими дефектами, у которых препятствие коренится в самом организме);
4) социальные условия (главный источник наибольшего числа наших внутриличностных конфликтов).
Вопрос 17. Конфликты в семье
Семейные конфликты — это противоборство между членами семьи на основе столкновения противоположно направленных мотивов и взглядов.
Семейные конфликты имеют свои особенности, учет которых необходим при предупреждении и разрешении таких конфликтов.
1. Прежде всего, семейные конфликты отличаются особым предметом, специфика которого обусловлена уникальностью семейных отношений. Важнейшей особенностью семейных отношений является то, что их основное содержание составляют как межличностные отношения (любовь, кровное родство), так и правовые и нравственные обязательства, связанные с реализацией функций семьи: репродуктивной, воспитательной, хозяйственно-экономической, рекреативной (взаимопомощь, поддержание здоровья, организация досуга и отдыха), коммуникативной и регулятивной.
2. Семейные конфликты отличаются и по причинам. Важнейшими из них являются:
• ограничение свободы активности, действий, самовыражения членов семьи;
• отклоняющееся поведение одного или нескольких членов семьи (алкоголизм, наркомания и т. д.);
• наличие противоположных интересов, устремлений, ограниченность возможностей для удовлетворения потребностей одного из членов семьи (с его точки зрения);
• авторитарный, жесткий тип взаимоотношений сложившихся в семье в целом;
• наличие трудноразрешимых материальных проблем;
• авторитарное вмешательство родственников в супружеские отношения;
Методы разрешения конфликтов
... руководства, опыта, психолого-педагогической подготовки. Третья стадия развития конфликта - это переход к конфликтному ... в котором назревает конфликт. В подавляющем большинстве случаев оптимальным является второй путь. Успех его зависит от многих причин, прежде всего, от личности руководителя, принципов его ...
Вопрос 18. Причины конфликтов в системе «руководитель-подчиненный»
Среди причин конфликтных отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.
1. Субординационный характер отношений. Личностное содержание отношений в этом звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатий и антипатий по отношению друг к другу.
2. Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей..
3. Деятельность в системе «человек — человек» конфликтогенна по самой своей природе.. Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферы руководства.
Большая часть конфликтов детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений.. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает и организационных, и деловых причин таких конфликтов.
6. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель — подчиненный»: Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению.
7. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти.
8. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации проявляется в том, что:
o подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, требовать этого от непосредственного руководителя, хвататься за все подряд, отказываться от выполнения указаний и распоряжений;
o у руководителя много непосредственных подчиненных — более 7—8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.
.9 недостаточное материальное вознаграждение.
Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель — подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины.
Психология разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными
... и распределения полномочий: конфликты «по вертикали» (начальник — подчиненный, вышестоящая организация — нижестоящая организация); конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между ... понимание другого человека, представление себя другому человеку; Ориентировка в ситуации общения, осмысление происходящего, выдержка паузы; Обсуждение интересующей проблемы; Решение проблемы; ...
Управленческие причины — необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения, излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства, недостаточная профессиональная подготовка руководителей, низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена, неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных, нарушения в системе стимулирования труда.
Личностные причины — низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой, выбор начальником неэффективного стиля руководства, отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот, на
Вопрос 19. Предупреждение и разрешение конфликтов в системе «руководитель-подчиненный»
Конструктивные способы разрешения конфликтов
1. Проблема решается путем, устраивающим все стороны, т.е. теоретически максимально правильно и эффективно.
2. Коллегиальное решение проще реализовать, т.к. устраняются препятствия, в том числе и скрытые.
3. Оппоненты приобретают опыт сотрудничества и поиска консенсуса.
4. Конфликты между руководителем и подчиненным, которые решены конструктивно, побуждают подчиненных и далее занимать активную профессиональную позицию, а не становится бездумным исполнителем воли руководителя.
5. Сотрудники перестают рассматривать возникающие разногласия, как негативный факто, мешающий работе.
Деструктивные способы разрешения конфликтов
1. Испорченные отношения между конфликтующими сторонами.
2. Неэффективное сотрудничество, скрытая борьба и противодействие, препятствующее решению производственных задач.
3. Необъективное представление о позиции оппонента, как о заведомо неправильной.
4. Ошибочное убеждение, что одержать победу в споре важнее, чем решить реальную проблему.
5. Негативные эмоции сторон конфликта, обиды, неудовлетворенность, стресс, плохое настроение, текучесть кадров.
28. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов
Существенным компонентом каждого из названных в предыдущем разделе методов, без которого невозможна реализация никакой стратегии конфликта, является переговорный процесс.
Переговоры являются наиболее существенным звеном в разрешении социального конфликта.
В англоязычной литературе по конфликтологии имеют место два подхода к оценке переговоров между сталкивающимися сторонами. Это:
1. «Достижение соглашения», являющееся разновидностью социального конфликта. Данная разновидность может быть определена как символическая коммуникация, с помощью которой две и более сторон стараются достичь соглашения, когда их интересы противостоят друг другу;
2. Собственно переговоры как процесс, при котором позиции, изначально расходящиеся, становятся идентичными.
В переговорном процессе важным фактором, влияющим на его результативность, является участие третьей стороны.
Методика «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях» ...
... НА. Некрасова, 2001. — С. 70—82. Печатается с разрешения автора. Как и любое другое поведение, Т. Beehr ... действием. Современные отечественные и западные авторы предлагают улучшить ситуацию при помощи учета следующих факторов: создание надежного и ... — проблемно-фокусированный и эмоционально-фокусированный копинг в специфических ситуациях стресса (например, болезнь, боль, потеря работы и т.д.). ...
В роли третьей стороны (медиатора) при урегулировании конфликтов могут выступать один человек, иногда группа из двух-трех и более профессионалов, а также и государство.
Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями (в форме различных предложений по решению поставленной на обсуждение проблемы) получить отвечающее интересам обеих сторон соглашение и достичь результатов, которые бы устроили всех его участников. Переговоры — это менеджмент в действии. Они состоят из выступлений и ответных выступлений, вопросов и ответов, возражений и доказательств. Переговоры могут протекать легко или напряженно, партнеры могут договориться между собой без труда, или с большим трудом, или вообще не прийти к, согласию. Поэтому для каждых переговоров необходимо разрабатывать и применять специальную тактику и технику их ведения.
Переговоры как сложный процесс, неоднородный по задачам, состоит из нескольких этапов: подготовки к переговорам, процесса их ведения, анализа результатов, а также выполнения достигнутых договоренностей.
выделяются две основные стратегии ведения переговоров: позиционный торг, ориентированный на конфронтационный тип поведения, и конструктивные переговоры, предполагающие партнерский тип поведения.
«Завышение требований», «Расстановка ложных акцентов в собственной позиции», «Выжидание», «Салями», «Палочные доводы», «Преднамеренный обман», «Выдвижение требований по возрастающей», «Выдвижение требований в последнюю минуту», «Двойное толкование», «Оказание давления на оппонента»; «Постепенное повышение сложности обсуждаемых вопросов», «Разделение проблемы на отдельные составляющие», «Вынесение спорных вопросов «за скобки»», «Один режет, другой выбирает», «Подчеркивание общности»; опережение возражений, экономия аргументов, пакетирование, блоковая тактика, избегание, возвращение к дискуссии – Тактические Приемы.
27. Технология разрешения конфликтов
С чего оно начинается?
С установления причин конфликта. Сложность здесь в том, что истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны.
Кроме того, затянувшийся конфликт втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.
Опыт разрешения конфликтов показал, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.
Первая формула конфликта
Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт
Рассмотрим суть входящих в формулу составляющих.
Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Конфликт — это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
Выявление причин конфликтов в организации и правил обращения с ними
... категория цели. Объектом исследования является конфликтные ситуации в организации. Предметом исследования выступает управление конфликтными ситуациями в организациях. Цель исследования - выявление причин конфликтов организации и правил обращения с ними. Задачи исследования: ...
Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
Разрешить конфликт — это значит:
устранить конфликтную ситуацию
исчерпать инцидент.
В жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Формула конфликта показывает: чтобы избежать конфликта, следует проявить максимальную осторожность, не создавать инцидента.
Конечно, первое сделать сложнее, но и более важно.
Вторая формула конфликта
Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
При этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.
Данная формула дополняет первую формулу, в соответствии с которой каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой. Разрешить конфликт по этой формуле — значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.
Для иллюстрации второй формулы приведу текст записки, переданной одним из обучающихся на занятиях по разрешению конфликтов.
6 правил формулирования конфликтной ситуации
Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки.
Ключевую роль в разрешении конфликта играет правильное формулирование конфликтной ситуации.
Приведем правила, делающие эту процедуру наиболее эффективной для разрешения конфликта.
Правило 1. Помните, что конфликтная ситуация — это то, что надо устранить.
Следовательно, не годятся формулировки типа: “конфликтная ситуация — в этом человеке”, “в социально-экономической ситуации”, “в нехватке автобусов на линии” и т.п., ибо мы не имеем никакого права устранить человека вообще, социально-экономическую обстановку в одиночку ни один из нас не изменит и числа автобусов на линии не увеличит.
Правило 2. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.
Конфликт же возникает одновременно с инцидентом. Таким образом, конфликтная ситуация предшествует и конфликту и инциденту.
Не случайно в первой формуле конфликта на первом месте стоит КС, затем И и уже потом К.
Правило 3. Формулировка должна подсказывать, что делать.
Например, в последнем случае конфликтные ситуации показали, что нужно впредь вести себя более воспитанно (не плеваться, в частности); не допускать падения своего имиджа, авторитета.
Правило 4. Задавайте себе вопросы “почему?” до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие.
Если вспомнить аналогию с сорняком, то это означает: не вырывайте только часть корня, оставшаяся часть все равно воспроизведет сорняк.
Онфликтная ситуация и конфликтное поведение.
... конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров. Межличностные стили разрешения конфликтов Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. ... т.е. любой конфликт имеет эмоциональную основу, иначе противоречие не достигало бы такой остроты. Как правило, именно эмоции ...
Правило 5. Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.
Суть в том, что при рассмотрении конфликта обычно много говорится о его видимых сторонах, то есть о самом конфликте и об инциденте. К пониманию конфликтной ситуации мы приходим после некоторых умозаключений и обобщения (объединения) разнородных составляющих. Так и появляются в ее формулировке слова, которых не было в первоначальном описании.
Правило 6. В формулировке обойдитесь минимумом слов.
Когда слов слишком много, мысль не конкретна, появляются побочные нюансы и т.п. Вот уж как нигде уместен афоризм “краткость — сестра таланта”.
26. Способы разрешения межличностного конфликта
При возникновении конфликтной ситуации или в начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. Речь идет о межгрупповых и межличностных конфликтах, в которых участвуют минимум две стороны и в которых каждая из сторон выбирает форму своего поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. При возникновении конфликтной ситуации личность (группа) может выбрать один ин нескольких возможных вариантов поведения:
Уклонение — нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения.
Приспособление — попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника и сглаживая разногласия за счет собственных интересов. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
Принуждение — это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
Компромисс — это урегулирование конфликта путем взаимных уступок. Выработка промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.
Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения.
Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствие сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.
Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны
... сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт ... структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым ... решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт ...
