Трудовой потенциал работника

Введение

Современный трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они, обычно, отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Потенциал (от лат. potentia — сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный — возможный, существующий в потенции, в скрытом виде).

Кадровый потенциал организации (предприятия) — это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации, выделение основных его характеристик и базисных понятий.

Цель работы — рассмотреть трудовой потенциал, его структуру и характеристику.

1.Трудовой потенциал: показатели, структура

Трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию.

6 стр., 2839 слов

Характеристика трудового потенциала

... , квалификационного и личностного потенциалов. Трудовой потенциал предприятия: Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину ... потенциал и эффективность. Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства ... менее привлекательными. В частных организациях регламентация трудовых режимов дополняется большей самостоятельностью ...

Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники — это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) — это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики).

Компоненты трудового потенциала должны в первую очередь характеризовать:

· возможность нормальных отношений в обществе;

· психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;

· способность к генерации и анализу передовых идей и методов;

· рациональное (адекватное) поведение;

· наличие предложения на рынке труда;

· наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

· физическое состояние и здоровье;

· нравственность;

· активность;

· творческий потенциал;

· уровень образованности;

· профессионализм и компетентность;

· ресурс рабочего времени;

· ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.

Рассмотрим каждый из показателей трудового потенциала более подробно.

Физическое состояние и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

10 стр., 4795 слов

Основные формы проявления психики человека: процессы, состояния, свойства

... значимые, тем более зрелая личность. 3.Психические состояния. Их воздействие на деятельность людей Психические состояния человека характеризуются целостностью, по­движностью и относительной устойчивостью ... деятельности делают возможным возникновение у работника психических состояний, близких по своему содержанию и структуре к состоянию творческого вдохновения, свойственного ученым, писателям ...

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых объектов: человека, организации и общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний сотрудников, а также на степень дополнительных затрат организации для обеспечения здоровья своих работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни населения и на затраты на систему здравоохранения государства.

Нравственность. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.

Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому.

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека (восторженность, увлеченность и др.).

Пассионарность проявляется не только в личностях, но и в коллективах (социальных группах людей) и таким образом влияет на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.

Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.

12 стр., 5886 слов

Особенности системы мотивации труда работников социально-культурного сервиса и туризма

... мотивации персонала и методы стимулирования персонала Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что ... . Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих ...

Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.

Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90% выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.

Профессионализм (компетентность) — это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низко квалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества

12 стр., 5948 слов

Мотивация труда работников бюджетной сферы на примере МБДОУ центр развития ребенка — детский сад № 16 'Колокольчик'

... в своих исследованиях отмечают, что мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив - это осознанное побуждение к ... . Понимая, что невозможно достигнуть высоких результатов без мотивации на активизацию потенциала человеческой личности, главного ресурса, лежащего в основе инновационных процессов, в ...

Организованность.Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.

Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств. С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.

Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.

Время работы устанавливается в соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35−40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, — от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).

Трудовой потенциал работника

трудовой кадровый потенциал персонал

Трудовой потенциал работника — это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Трудовой потенциал работника — это то, чем работник располагает. Обратимся к рис. 1.

Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности

Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью.

Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 — 15% и даже больше от общей численности персонала.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала организации является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Причем следует учитывать два важных обстоятельства:

1. До момента занятости человека, о его рабочей силе можно говорить условно, как о возможном трудовом вкладе.

2. Результат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, выражающийся в конкретном продукте и определенной эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника непрерывно изменяется. Трудоспособность и способности человека возрастают с развитием и совершенствованием знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. И снижаются при ухудшении здоровья работника или ужесточения режима труда и др.

Трудовой потенциал работника включает:

· психофизиологический потенциал — способности человека, состояние его здоровья, работоспособность и т. п.;

· квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

· личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

3. Трудовой потенциал организации

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

Персонал организации: состав, количественная и качественная характеристика

Персонал как объект управления характеризуется не только своей общей численностью, но и структурной составляющей. В процессе управления персоналом важно различать группы работников, как носителей различных интересов, функций, поскольку управленческое воздействует всегда имеет свою адресность и должны носить конкретный характер. Кроме того структура персонала в значительной мере характеризует трудовой потенциал коллектива. В этой связи рассмотрим персонам под углом структурных его составляющих более подробно.

В основу структурирования персонала могут быть положены различные классификационные признаки. Прежде всего, используется распределение работающих по выполняемым функциям (по категориям персонала), по характеру труда, возрасту, образованию и др. От соотношения различных групп работников, взаимодействия их в процессе работы, принятия решений зависят и результаты их совместной деятельности.

Базовой классификацией персонала предприятия (организации) является распределение персонала по категориям (см. рис.2).

Рисунок 2

Как можно видеть из схемы, по отношению к основному производству весь персонал предприятия подразделяется на две категории:

· промышленно-производственный персонал (или персонал основного производства);

· персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

Промышленно-производственный персонал осуществляет деятельность в сфере материального производства и обеспечивает выпуск и реализацию продукции, а возможно и послепродажное сервисное обслуживание. В свою очередь промышленно-производственный персонал состоит из двух категорий (рис3):

· собственно производственный персонала (рабочих);

· управленческого персонала.

Рис.3

Функции этих категорий персонала различны, но их труд направлен на достижение конечных результатов деятельности предприятия.

К категории «рабочие» относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг производственного характера. В зависимости от выполняемых при этом функций рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно заняты созданием продукции предприятия (аппаратчики, станочники, слесари и др.), а к вспомогательным — занятые обслуживанием основных рабочих, оборудования, а также рабочие вспомогательных цехов и хозяйств (транспортировщики, контролеры, и др.).

Они непосредственно не участвуют в основном производстве, но способствуют его осуществлению.

Рис. 4. Классификация персонала предприятия (организации)

В трудовой деятельности управленческого персонала преобладает умственный труд. Основной результат управленческого труда — сбор и преобразование информации с использованием технических средств, разработка, реализация контроль и анализ выполнения управленческих решений. Управленческий персонал подразделяется на:

· руководителей;

· специалистов;

· служащих (технических исполнителей) рис. 4.

В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Другая классификация выделяет: руководителей высшего звена управления (директор, его заместители), среднего (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалисты — работники предприятия, занятые планированием, анализом, организацией, технологией производства, правовыми вопросами и др. Специалисты выступают также в качестве экспертов при решении вопросов по наиболее эффективному использованию ресурсов. Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Специалисты в зависимости от результатов труда делятся на две группы:

1. функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтера, маркетологи и др.);

2. специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая и проектная документация в области техники и технологии (технологи, конструкторы, проектировщики и др.).

Прочие служащие (технические исполнители) — это работники, выполняющие вспомогательные работы в процессе управления подразделением или предприятием (работа с документами, делопроизводство, секретари, хозяйственное обслуживание).

Динамика соотношения отдельных категорий персонала такова: под влиянием научно-технического прогресса, в связи с механизацией и автоматизацией производства доля рабочих в общей численности персонала имеет тенденцию к уменьшению, соответственно возрастает доля управления персоналом (служащих и прежде всего специалистов).

Кроме представленной в схеме 2 классификации персонала по категориям, персонал предприятия подразделяется по роду занятой (по занимаемым должностям, а рабочие — по профессиям), по срокам работы (по условиям найма: постоянные, сезонные, временные, принятые по срочному или бессрочному договору), а также по многим другим классификационным признакам.

За рубежом часто используется специфическая классификация персонала, согласно которой работники подразделяются на:

· белые воротнички (инженерно-технический персонал и конторские служащие);

· золотые воротнички (работники, занятые сбором, анализом, обработкой и распространением информации);

· серые воротнички (работники отраслей социальной инфраструктуры);

· синие воротнички (рабочие, занятые физическим трудом).

Как уже отмечалось выше, для характеристики трудового потенциала предприятия в самом общем виде используется показатель численности работников (персонала).

Однако, поскольку численность работников предприятия постоянно меняется из-за увольнения одних и найма на их замену других работников, численность более точно может быть охарактеризована показателей среднесписочной численности работников за определенный календарный период (месяц, квартал, год).

Заключение

Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников. Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Список литературы

1. Байчерова А.Р.Экономика труда: Курс лекций.Ставрополь.АГРУС (СтГАУ), 2013 г.

2. Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие. В.А.Москва: Омега-Л, 2011 г.

3. Егорова Е. А. Экономика и социология труда: учебное пособие. Москва: ЕАОИ, 2011 г.

4. Скляревская В. А. Экономика труда.Москва: Дашков и К, 2014

5. Шкуркин А.М. Потенциал труда территории. Москва: Флинта, 2012 г.

Если вы автор этого текста и считаете, что нарушаются ваши авторские права или не желаете чтобы текст публиковался на сайте ForPsy.ru, отправьте ссылку на статью и запрос на удаление:

Отправить запрос

Adblock
detector