Место и время проведения производственной практики 3

ПРОИЗВОДСТВЕННая ПРАКТИКа

 

Рабочая программа

 

 

Направление – 030300.62 Психология,

Специальность – 030301.65 Психология

 

Форма обучения — очная, заочная

 

 

 

Краснодар 2011

1. Цели и задачи производственной практики

Производственная практика (1 этап)

1. Цели:

— освоение форм и способов деятельности практического психолога в соответствии с основными направлениями работы психологической службы; проведение исследования в психологических службах образовательных и иных учреждений

Задачи:

— закрепление теоретического материала и получение необходимого практического опыта;

— формирование навыков профессиональной коммуникации;

— создание условий для формирования профессионального сознания и мышления;

— применение студентами полученных знаний, умений и навыков при решении теоретических и практических задач;

— воспитание профессиональной этики и стиля поведения.

— формирование и закрепление практических навыков деятельности практического психолога, полученных во время предыдущих практик

— развитие профессиональных качеств в соответствии с требованиями к личности и умениям практического психолога;

— установление психологического контакта и обеспечение позитивного взаимодействия в коллективе той организации, где студент проходит производственную практику;

— знакомство со спецификой и проблематикой реальной деятельности психолога в организации;

— освоение методов практической деятельности в соответствии с основными направлениями деятельности практического психолога;

— проведение диагностического исследования;

— выполнение заданий практики и составление отчета;

— подготовка отчета о психологической практике и его защита.

Место дисциплины в структуре образовательной программы

Производственная практика является составной частью базовой (общепрофессиональной) части профессионального цикла по направлению подготовки «030300 Психология».

23 стр., 11392 слов

Социально-педагогическая деятельность по формированию социальных навыков у дошкольного возраста с ЗПР

Содержание Введение Глава 1. Теоретические аспекты проблемы формирования социальных навыков у детей дошкольного возраста с ЗПР 1.1 Социальное развитие детей дошкольного возраста 1.2 Психолого-педагогическая характеристика детей дошкольного возраста с ЗПР Глава 2. Особенности деятельности социального педагога по формированию социальных навыков детей с ЗПР 2.1 Социально - педагогическая деятельность ...

Входные знаний, умения и навыки, необходимые для производственной практики, формируются в процессе изучения учебных дисциплин «Математические методы в психологии», «Общепсихологический практикум» (части 1 и 2), «Общая психология» , «Социальная психология», «Методология и методы социальных исследовании», «Информационные технологии в психологии» базовой части профессионального цикла дисциплин направления.

Производственная практика соотносится с дисциплинами «Общепсихологический практикум» (части 3 и 4), «Экспериментальная психология», «Психодиагностика».

Форма, место, время и объекты практики

Формы проведения производственной практики

Производственная практика может осуществляться как в коллективном, так и в индивидуальном порядке.

 

Место и время проведения производственной практики

Производственная практика проводится как на факультете управления и психологии КубГУ, так и в сторонних организациях (психологические центры, клиники, предприятия, научно-исследовательские институты, образовательные учреждения и др.), обладающих необходимым кадровым и научно-техническим потенциалом.

Места проведения производственной практики определяются на основании действующих договоров с базовыми организациями . В соответствии с учебными планами производственная практика студентов ОФО проходит в четвертом и шестом семестрах.

На отделении «Психология» используется типовой договор, разработанный на факультете управления и психологии и согласованный с администрацией Кубанского государственного университета. В тексте договора указывается предмет договора, права и обязанности сторон, ответственность за невыполнение договора, дополнительные условия в виде срока его действия. Ежегодно составляются дополнительные соглашения с организациями, которые являются частью договора, где указываются специальность и количество студентов, направляемых на практику, календарные графики прохождения практики.

Выбор организации обусловливается возможностью познакомиться с работой специалистов-психологов и/или психологических подразделений в организации, а также возможностью выполнить на базе данного предприятия типовые задания, соответствующие уровню полученных к моменту прохождения практики знаний, умений и навыков профессиональной деятельности.

Требования к результатам освоения дисциплины. В результате освоения дисциплины практики студент должен

В результате освоения дисциплины практики студент должен

Знать:

— основные понятия измерения (измерение свойств психики, метрические и неметрические шкалы, выборка, выборка свойств психики, протокол эмпирических данных);

— основные математические методы получения статистических фактов (распределения частот, описание выборки, параметрические и непараметрические критерии, случайного отбора респондентов, критерии корреляции);

— возможности использования MS EXCEL для протоколирования и анализа эмпирических данных.

Уметь:

— анализировать и протоколировать сырые эмпирические данные, полученные в результате исследования;

— применять необходимые описательные статистики, критерии сравнения или корреляции для получения статистических фактов в соответствии с планом исследования психологических свойств человека;

— моделировать психологические выводы как следствия статистических фактов;

— использовать MS EXCEL для протоколирования и анализа эмпирических данных;

— составлять описания психологических портретов человека.

Владеть:

— основными методиками исследования (тревожности, конституционных типологий характера, локуса контроля, жизненной успешности, самооценки, потребностей личности; способностей; темперамента; черт личности; особенности поведения и т.д.)

— основными математическими методами получения статистических фактов в соответствии с планом исследования психологических свойств человека;

— выбиратькритерии сравнения или корреляции для получения статистических фактов в соответствии с планом исследования психологических свойств человека;

— опытом планирования научного психологического исследования;

— — опытом апробации методов и методик психологического исследования использования.

Структура и содержание учебной практики

№ п/п Разделы (этапы) практики Виды производственной работы, на практике включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах) Формы текущего контроля
Подготовитель-ный этап а) вводные конференции по вопросам организации и содержания производственной практики на специальностях (а также специализациях) факультета психологии; б) заключение договоров (коллективных и индивидуальных) с базовыми организациями; в) подготовка приказа по факультету о назначении координаторов производственной практики по специальностям; г) инструктаж по технике безопасности; д) прохождение обучающимися перед началом производственной практики медицинской комиссии (при необходимости). Консультации координаторов практики по вопросам распределения и требованиям к программам производственной практики
Основной этап а) определение функциональных обязанностей и графика работы практикантов с руководителями производственной практики; б) знакомство со спецификой производственной базы практики; в) разработка программы производственной практики; г) выполнение практической, экспертно-диагностической, проектной — и иной деятельности в соответствии с задачами производственной практики; г) сбор и обобщение полученных научных и практических данных по программе практики; д) обработка и анализ полученных результатов; Встречи с руководителями производственной практики;   Ведение дневников практики;   Консультации с координаторами практики на всех этапах ее прохождения.
Заключительный этап а) подготовка комплекта отчетных материалов, оформленных в соответствии с установленными факультетом требованиями; б) получение характеристики-отзыва от руководителя производственной практики в организации; в) подготовка и защита развернутого отчета по производственной практике на итоговых конференциях с участием профессорско-преподавательского и научного состава факультета, работодателей, аспирантов факультета Защита результатов производственной практики на факультетских конференциях по практике. По итогам защиты выставляется оценка.

Рекомендации по организации и проведению практики

 

1 этап:

1. Производственная практика проводится на втором курсе (две недели) в июне – июле в течение трех недель как самостоятельная работа студентов.

2. Задания практики:

2.1. Получить на кафедре направление для прохождения практики на фирму (организацию, предприятие, учреждение), в которой имеется психологическая служба, должность психолога или функциональные обязанности, соответствующие квалификационным характеристикам психолога.

2.2. Изучить и описать роль психологической службы в деятельности фирмы, должностные обязанности психолога, особенности клиентов (контингент с которым работает психолог) и специфику работы психолога с клиентами.

2.3. Принять участие в качестве практиканта в решении психологом задач диагностики и коррекции психических состояний клиентов или иных задач, входящих в функционал психолога в организации – базе практики.

2.4. Провести самостоятельно (по согласованию с психологом) решение нескольких функциональных задач, составить их описание.

2.5. Проанализировать возникшие проблемы и трудности в обретения способностей решения практических задач.

2.7. Составить отчет о прохождении практики.

3. Руководитель практики:

– сообщает студентам программу практики;

– оказывает методическую помощь студентам при выполнении ими заданий практики;

– оценивает результаты выполнения студентом заданий практики.

В соответствии Программой производственной практики студенты второго курса по направлению «Психология» выполняют следующие задания.

Задание 1 (направление на практику).

Получить у руководителя практики от отделения «Психология» направление для прохождения практики в фирме (организации, предприятии, учреждении), в которой имеется психологическая служба или должность психолога.

Задание 2 (задачи психологической службы).

Изучить и описать роль психологической службы в деятельности фирмы, должностные обязанности психолога, особенности клиентов (контингент с которым работает психолог) и специфику работы психолога с клиентами (заказчиками).

Задание 3 (основные задачи диагностики, решаемые психологом).

Принять участие в качестве практиканта в решении психологом задач психологической диагностики.

Задание 4 (самостоятельная выполнение функции психолога).

Самостоятельно (по согласованию с психологом) провести решение нескольких функциональных задач, составить их описание.

Задание 5 (основные трудности проведения диагностики).

Проанализировать возникшие проблемы обретения способностей решения практических задач.

Задание 6 (составление отчета о практике).

Составить отчет о прохождении практики.

Итогом прохождения этих этапов производственной практики являются два письменных отчета о выполнении заданий. Отчет предоставляется на проверку и оценку руководителю практики. Оценка выполнения программы практики может быть неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо, отлично.

Оценка по практике приравнивается к оценкам по теоретическому обучению и учитывается при подведении итогов общей успеваемости студентов.

Студенты, не выполнившие программы практики, по уважительной причине, имеют право пройти практику вторично.

Студенты, не выполнившие без уважительной причины требования программы практики или получившие отрицательную оценку, отчисляются из учебного заведения как имеющие академическую задолженность в порядке, предусмотренном уставом.

Производственная практика является самостоятельной работой студентов, выполняемой под руководством преподавателя. От кафедры назначается руководитель практики , который сопровождает выполнение каждого цикла практики.

Руководитель практики:

– сообщает студентам программу практики;

– оказывает методическую помощь студентам при выполнении ими заданий практики;

– оценивает результаты выполнения студентом заданий практики;

– составляет ежегодный отчет о результатах прохождении производственной практики студентами.

По окончании практики студент сдает следующую документацию:

1. Дневник практики.

2. Отчет по производственной практике, содержащий:

— план работы на период практики;

индивидуальный план работы на период практики (при наличии такового);

результаты прохождения практики по разделам (приведены ниже);

— разработанную диагностическую программу по исследованию каких-либо психических явлений;

— протоколы исследования по любому из направлений диагностической работы (на один случай);

— проект коррекционной программы по результатам одного диагностического исследования (по любому направлению)

Отчет о прохождении практики оформляется в соответствии с общими требованиями, защищается перед руководителем психологической службы (психологом) принимающего учреждения (в срок не более трех дней после окончания практики), оценивается им; сдается руководителю практики (в срок не более десяти дней после окончания практики).

Аттестация практики – Защита отчетов

Итоговая аттестация по практике

По итогам производственной практики выпускающими кафедрами проводится конференция с участием проходившей практику студенческой группы, руководителей практик, преподавателей кафедр, представителей организации — баз практик. Студенты, прошедшие практику, устно отчитываются о выполненных за ее время заданиях и сдают письменный отчет о практике.

 

 

ОТЧЕТНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ ПО ПРОИЗВОДСТВЕНННОЙ ПРАКТИКЕ

В отчетную документацию о прохождении производственной практики входят:

· отчет о выполнении заданий (текст объемом 5-10 страниц);

· аттестационный лист.

 

КОММЕНТАРИИ К СОДЕРЖАНИЮ ОТЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕНННОЙ ПРАКТИКИ:

1. Отчет состоит из:

— титульного листа (см. приложение № 1);

— основной части;

— аттестационного листа (см. приложение № 2).

— – описание статистических фактов, общепсихологических выводов из них;

— – заключение;

— – список используемой литературы.

Формальные требования к отчету. Объем до 10 листов. Формат листа – А4 (210х297 мм).

Размер шрифта – 12. Наименование шрифта – Times New Roman. Межстрочный интервал – 1,5. Поля по 2 см.

 

Примерная структура основной части отчета.

Основная часть отчета содержит скорректированные формулировки заданий и сведения о логических этапах их выполнения, а также рекомендации, адресованные как принимающей организации, так и отделению психологии.

Задание №1.

1.1. Структура организации может быть представлена в виде схемы с комментариями. Отразить место психолога в организации.

1.2. Подробное реферирование или копирование должностных инструкций (психолога) и их резюме.

1.3.Должны быть продемонстрированы соответствия и несоответствия между должностными инструкциями и реально выполняемой психологом работой.

 

Задание №2

В связи с тем, что задание №3 формулируется только после знакомства с организацией, в аттестационном листе предложена графа для формулировки задания и последующего подтверждения его выполнения подписью психолога в организации или др. специалиста и печатью данной организации.

Должна быть четко сформулирована практическая задача, в решении которой принимал участие студент-практикант.

При проведении диагностики в отчете описываются предмет, цель, обоснование выбора методик, результаты диагностики (интерпретация, практические выводы или формулировка запроса).

При участии в коррекции в отчете описываются форма проведения (семинары, лекции, практические занятия), описание программы работы и опыта ее внедрения, эмпирические данные для разработки программы (самостоятельно собранные данные, предоставленные кем-то, запрос был предварительно сформирован заказчиком или формировался в ходе работы психолога и т.п.).

В случае прохождения практики в организации, оказывающей терапевтические услуги, анализируется формулировка запроса, стратегии работы, описываются сессии (если была возможность присутствовать или самому работать).

 

Рекомендуемая литература

Основная

1. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. СПб., 2008.

2. Некрасов С.Д. Математические методы в психологии (MS EXCEL).

Краснодар, 2010.

Дополнительная

1. Гудвин Дж. Исследования в психологии: методы и планирование. СПб.: Питер, 2004. 558 с.

2. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. СПб.: Изд-во «Питер», 2006, 2004, 2002, 2000. – 320 с.

3. Корнилова Т.В. Экспериментальная психология: теория и методы. М.: Аспект Пресс, 2002. – 381 с.

4. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб. 2006.

Приложение 1

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Факультет управления и психологии

Кафедра социальной психологии и социологии управления

 

ОТЧЁТ

о прохождении

Производственной практики

 

 

Студентом ___ курса ОФО, ЗФО

 

Специальность ПСИХОЛОГИЯ

 

 

(фамилия, имя, отчество полностью)

 

 

Место прохождения

практики_____________________________________________________________

 

 

 

Руководитель практики: ____________________________

(научный руководитель) (Ф.И.О. и подпись)

 

дата приема отчета ___________________________

 

 

Краснодар 201__ г.

 

Приложение 2

Аттестационный лист

о результатах прохождения производственной практики

студента факультета управления и психологии специальности «Психология» __ курса (ОФО, ЗФО, второго высшего ускоренного образования):

­­­­­­­­­­­­­­­­­_________________________________________________________________

(Ф.И.О. полностью)

 

Место прохождения практики:

______

_____________

(полное название организации и юридический адрес)

 

Срок прохождения практики с » «_________201 г. по » «_________201 г.

 

 

Формулировка практической задачи

________________________________________________________________________________

 

 

Общее заключение руководителя

практики от отделения психологии: ______________________________________________________________________________

 

Оценка: ________________________

 

_________________________

(подпись)

 

Приложение 3

Рекомендации по выполнению заданий практики

Задание 1 (направление на практику).

Для подготовки текста направления на производственную практику студенту необходимо:

– выбрать организацию для прохождения практики;

– выяснить у руководителя выбранной организации возможность прохождения практики в данной организации;

– встретиться с руководителем практики от отделения «Психология», которому сообщить название организации, Ф.И.О. и наименование должности руководителя организации.

Текст направления на производственную практику составляется руководителем практики, сотрудником одной из психологических кафедр.

Задание 2 (специфика организации и практические задачи, находящиеся в компетенции психолога)

Как правило, студент может проходить практику в организации, где имеется психолог или психологическая служба. Допускается практика в организации, где нет психолога.

Знакомство с организацией и работой психолога в ней рекомендуется начать с анализа документации, регламентирующей деятельность организации, наблюдения за работой специалистов, беседы с психологом. Затем необходимо описать специфику работы организации, контингента работников, структуру организации в виде схемы с комментариями, место психолога или психологической службы, должностные инструкции психолога. Рекомендуется провести беседу с психологом с заранее подготовленными вопросами о выполняемых задачах и основных трудностях работы психолога в данной организации. Вопросы и результаты анализа беседы с психологом необходимо приложить к отчету о практике.

Если в организации нет психолога, то рекомендуется выяснить причину его отсутствия и выделить ряд проблем организации, которые относятся к сфере компетенции психолога. Для этого рекомендуется провести ряд бесед с сотрудниками данной организации (от рядовых работников до представителей управленческого аппарата).

Для этого желательно сделать следующее:

— составьте список вопросов, которые могут дать вам информацию о потребностях в психологических услугах (как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации);

— продумайте и обоснуйте критерии отбора и выберите несколько человек для бесед;

— проведите беседы;

— проанализируйте полученную информацию и представьте список задач для работы психолога.

В этом случае в отчете вам необходимо представить список задаваемых вопросов, критерии отбора респондентов, список потенциальных задач для работы психолога.

Пример 2.1. Специфика организации и задач, которые может решать психолог.

Пример отражает ситуацию, когда психолог в организации отсутствует.

ОАО является крупной межрегиональной компанией. Компания работает в 10 субъектах РФ и предоставляет широкий круг услуг (услуги перечисляются).

Структура компании включает в себя генеральную дирекцию и 10 региональных филиалов.

Здесь далее представлена структура генеральной дирекции. Организационная структура состоит из блоков взаимодействующих между собой как по горизонтали, так и по вертикали:

Руководство обществом

Блок корпоративного секретаря

Блок управления делами

Блок внутреннего аудита

Коммерческий блок

Блок по общим вопросам

Блок информационных технологий

Финансово-экономический блок

Блок бухгалтерской и налоговой отчетности

Блок безопасности

Блок региональной политики

Блок персонала

Блок правового обеспечения

Каждый из блоков (состоящих из департаментов, служб, отделов и групп) возглавляет заместитель генерального директора. Содержание структуры управления раскрывается в ее функциях, которые представляет собой виды деятельности. Анализ структуры управления с учетом ее функций позволяет установить объем работы по каждой функции, определить численность управленческих работников и проектировать саму структуру и организацию аппарата управления.

В генеральной дирекции нет ни одной единицы психолога, функции гипотетической психологической службы размыты и частично выполняются работниками департамента по персоналу, в который входит 2 отдела: отдел по работе с персоналом и отдел развития персонала. Далее я представлю функции и задачи, которые могли бы выполняться психологом.

В целом практический психолог в организации может выполнять исследовательскую, консультационную, педагогическую и просветительскую функции.

Исследовательская функция – сбор информации о психологических механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных механизмов. Главным является исследование группы и отдельного человека как субъекта труда в конкретной ситуации для различных производственных целей. Например, для экспертной оценки последствий планируемых изменений.

Консультационная функция – консультирование персонала организации по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека в проектировании направлений социального развития организации, разработке различных методов управления персоналом, улучшения условий труда.

Педагогическая и просветительская функция – повышение уровня психологических знаний сотрудников организации путем проведения семинаров, тренингов, индивидуального консультирования в решении личных проблем.

Задачи, которые может решать психолог в данной организации:

— оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и диагностика деловых, профессиональных качеств и способностей);

— социально-психологическое обучение сотрудников;

— ускорение процессов адаптации работников в организации – взаимодействие руководителей с подчиненными, введение нового работника в курс дел организации;

— обсуждение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников;

— участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

— составление профессиограмм, должностных инструкций, участие в аттестации;

— изучение психологических особенностей условий труда, организации рабочих мест;

— анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасность труда);

— социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

— исследование групповых норм, морали, организационной культуры;

— профилактика и разрешение конфликтов;

— контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе;

— создание команды;

— разработка эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

— участие в организации системы коммуникаций в организации.

Все перечисленные функции требуют наличие психолога и его длительную работу. В данной организации приглашают «внешних психологов» для решения таких задач как разработка модели компетенций, оценка кадрового резерва.

Задание 3 (самостоятельная диагностика психических состояний или социально-психологических процессов и феноменов).

Рекомендуется выделить реальные психологические проблемы, возникающие в данной организации, которые были проанализированы в ходе выполнения второго задания. Далее рекомендуется выбрать одну из проблем, определить предмет и объект диагностики. Это могут быть как психические состояния, так и социально-психологические процессы в социальных группах, внутригрупповые или межгрупповые феномены.

Далее рекомендуется подобрать несколько методик диагностики данной проблемы. Предполагается, что для диагностики проблемы вами будут использованы не менее 3-х методик. Перечислите и кратко опишите методики, которые использовали (с указанием автора методики, цели, требуемого инструментария, времени на проведение, краткого содержания и предполагаемого результата).

После проведения диагностики, опишите ход проведенной работы, результаты диагностики по каждому человеку в отдельности (не менее 5 человек в случае диагностики психических состояний) и групповые результаты (в случае диагностики социально-психологических процессов).

Приложите первичные данные, полученные на основании методик, и сформулируйте ваши интерпретации полученного сочетания результатов.

Обратите особое внимание на выводы, опишите их отдельным пунктом. Выводы могут быть источником практических рекомендаций, более четкой формулировки запроса, выделения новой проблемной зоны и т.д.

ПРИМЕР 3.1 Исследование социально-психологического климата коллектива.

Цель исследования: исследовать социально-психологические условия труда.

Методы исследования: тестирование и анкетирование.

Методики: экспрессметодика по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михайлюка и А.Ю. Шалыто; стандартная методика для изучения подсистем интегральной индивидуальности Е.Ф. Бажина; методика диагностики предпочитаемых способов поведения в конфликтной ситуации К.Томаса; классификация интертипных отношений по темпераментам В.В. Гуленко; методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.

Приводится краткое описание методики, ее цель, способ анализа данных и форму, в которой они будут представлены.

Исследуемый контингент: специалисты и руководители среднего звена ОАО в количестве 36 человек. Из них: 10 мужчин и 26 женщин. Возрастной состав: от 23 до 30 лет – 7 человек; от 31 до 40 лет – 10 человек, от 41до 50 – 14 человек, свыше 50 лет – 5 человек. Все респонденты с высшим образованием.

Основные задачи диагностики:

1. определение уровня социально-психологического климата коллектива.

2. Изучение личностной направленности сотрудников и типа их взаимодействий в конфликтных ситуациях.

3. Выявление стиля руководства.

1. Получены следующие данные по экспресс-методике изучения социально-психологического климата в коллективе О.С. Михайлюка и А.Ю. Шалыто.

Таблица 1

Выраженность компонентов и общего уровня социально-психологического климата

Количество участников Эмоциональный компонент психологического климата Когнитивный компонент психологического климата Поведенческий компонент психологического климата Интегральный показатель
0,2 0,5 0,15 0,85

Из данных следует, что интегральный показатель психологического климата оценивается как положительный, но при этом существуют некоторые отличия в таких компонентах климата, как эмоциональный и поведенческий. Эта неопределенность в основном касается производственных отношений и доверия друг другу. Можно предположить, что эта неопределенность может затруднять достижение целей и задач, требующих продуктивной совместной деятельности.

Оценивая данную работу, сотрудники отметили следующее:

84% — отмечают, что работа им нравится;

70% — не хотели бы поменять ее на другую;

83.6% — хотели бы работать именно в этом коллективе.

В целом сотрудников удовлетворяют такие условия труда, как равномерность обеспечения работой, санитарно-гигиенические условия, возможность повышения квалификации, разнообразие работы, размер заработной платы. Основная неудовлетворенность трудом складывается их неуверенности в завтрашнем дне, из-за систематического сокращения штата. 68% отметают, что в целом их профессиональная деятельность организована неплохо, но есть возможность улучшения структуры управления.

В целом можно говорить о позитивном социально-психологическом климате коллектива, но когда дело качается совместного взаимодействия, то, как эмоциональные, так и поведенческие проявления взаимоотношений могут существенно меняться в негативную сторону.

2. Для анализа внутреннего потенциала коллектива использованы следующие параметры: личностная направленность сотрудников, их атрибутивные особенности и предпочитаемые способы поведения в конфликтных ситуациях.

2.1 Для выявления атрибутивных особенностей использована методика Е.Ф. Бажина. Методика диагностирует интернальность и экстернальность в различных сферах: общую интернальность, в области достижений, в семейных отношениях, в производственных отношениях, в межличностных отношениях, в отношении здоровья и болезни. Данная методика вошла в используемый комплекс, на основании предположения о том, что показатели интернальности и экстернальности дают нам представление о том, на сколько человек ощущает себя активным субъектом собственной деятельности, а в какой – пассивным объектом действия других людей и внешних обстоятельств. Косвенно эти показатели указывают на возможный уровень отношения к себе. Так исследования показывают, что люди с низким уровнем общего субъективного контроля (экстерналы) характеризуют себя как эгоистичных, зависимых, нерешительных, суетливых, враждебных, неискренних, несамостоятельных, раздражительных. А люди с высоким уровнем субъективного контроля считают себя добрыми, независимыми, решительными, честными, самостоятельными, невозмутимыми и т.д.

Итак, в нашей группе по данному параметру получены следующие результаты.

Таблица 2

Данные по методике диагностики уровня субъективного контроля

Пол Возраст Интернальность
Ио Ид Ин Ип Им Из Ис
м
м
ж
ж
ж
               

Примечание! Далее таблица прикладывается в полном объеме. Если таблица очень большая, то ее можно вынести в приложение.

Из таблицы видно, что обследованные распределились следующим образом. По шкале общей интернальности:

5,6% являются экстерналами. Они не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать свое развитие и полагают, что большинство событий являются следствием случая или действий других людей;

55% имеют средний уровень субъективного контроля, т.е. в различных сферах жизнедеятельности они по-разному объясняют роль своей активности и влияние событий и других людей на свою жизнь;

38,9% имеют высокий уровень субъективного контроля – интерналы. Они считают себя добрыми, независимыми, справедливыми, честными, самостоятельными и т.д. Это отражается на ощущении человеком своей силы, достоинства, ответственности за происходящее, его самоуважении и социальной зрелости.

Остановимся на шкале – уровень субъективного контроля в производственных отношениях. Это единственная шкала, где не выявлено ни одного человека с низким уровнем субъективного контроля. Большинство людей (94,4%) имеют по данной шкале высокие показатели, что свидетельствует о том, что люди считают свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в собственном профессиональном и карьерном продвижении.

Эти данные вполне прогнозируемые, т.к. мы имеем дело с руководителями разных уровней и доля них это качество является очень важным, учитывая специфику их работы.

Далее можно описать основные тенденции проявления данного показателя по другим сферам.

2.2 При изучении личностной направленности сотрудников и типа их взаимодействия акцент делался на профессионально значимые качества каждого и коллектива в целом.

Анализ полученных результатов показал, что среди сотрудников преобладают два типа темперамента: линейно-напористый (44.8%) и уравновешено-стабильный (48.3%).

Испытуемые, у которых доминируют черты уравновешенно-стабильного темперамента, отличаются наибольшей энергичностью, направленной прямолинейно. Эти люди представляют себя хорошими управленцами в условиях стабильности, но не способны к генерации нестандартных концептуальных идей и гибкому изменению тактики поведения соответственно ситуации, на них сложно рассчитывать в случае коренных преобразований на предприятии.

Люди с преобладанием уравновешенно-стабильного темперамента наименее энергичные, но при этом работающие размеренно и надежно. Из них 42.8% относятся к тем, которые ведут себя устойчиво в экстремальных ситуациях и проявляют склонность к силовым методам управления. Из них обычно получаются хорошие руководители подразделений. Еще 26.6% представителей данного типа сильны в решении фундаментальных и научных проблем. Такое же количество сотрудников хорошо проявляет себя там, где необходимо знание индивидуальных особенностей отдельного человека, необходимо установление гармоничных бесконфликтных отношений между людьми.

Таким образом, можно сказать, что в коллективе присутствуют статичные социотипы, характеризующиеся способностью к управленческой деятельности в условиях стабильности, силовыми методами управления, минимальной склонностью к коренным преобразованиям в области производства.

Полученные данные слабо согласуются с результатами диагностики предпочитаемых способов поведения в конфликтных ситуациях. Так доминирую такие способы как избегание и компромисс (45.2%), приспособление (35.5%), сотрудничество (19%).

Но для доминирующих в коллективе социотипов более прогнозируемой является открытая конфронтация и т.д.

Скорее всего, это рассогласование можно объяснить:

1) неадекватной оценкой своего стиля поведения;

2) влиянием на ответы социальной желательности;

3) сложившимся в коллективе социально-психологический климатом, где в целях безопасности необходимо использовать такие способы реагирования как избегание, приспособление, компромисс.

В целом же можно сказать, что подавляющая часть коллектива стремится соответствовать общепринятым нормам поведения, подстраиваться под окружающих, ориентироваться на принятие и социальное одобрение, что, возможно, приводит к снижению их личной инициативы и блокирует уже ранее отмеченное нами нарушение в процессе совместного решения производственных задач. Т.е. среда требует определенного типа реагирования, который большинству не свойственен, то они предпочитают сосредоточенно и стабильно самостоятельно выполнять свою работу.

3. Анализ стиля руководства трудовым коллективом показал, что при решении производственных и во взаимодействии с сотрудниками приволирует авторитарный стиль руководства (77.3%) с применением некоторых приемов демократического руководства.

Генеральный директор характеризуется умением координировать и направлять деятельность коллектива, непреклонностью и решительностью в суждениях, энергичностью и жесткостью в требованиях. В процессе управления ориентируется на достижение производственных целей, опираясь на формальную организацию и власть руководителя. В некоторых случаях такая стратегия вполне успешна. При этом директор не всегда умеет замечать и поддерживать инициативу подчиненных, поощрять их самостоятельность. Может проявлять резкость в критике и предвзятость в оценках, возможно злоупотребление наказаниями и пренебрежение общественным мнением.

Коллектив отмечает, что в целом руководитель пользуется доверием и влиянием на все процессы в коллективе.

В целом руководитель характеризуется достаточно высоко развитыми организаторскими способностями, но предпочтение им авторитарного стиля управления приводит к тому, что в коллективе проявляется некоторая пассивность, которая может переходить в безответственность.

На основе анализа полученных данных можно сделать следующие выводы:

1) в целом сотрудники компании удовлетворены условиями работы в данной структуре;

2) коллектив общества характеризуется средним уровнем групповой сплоченности;

3) достижение целей и задач, требующее для своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива затруднено;

4) в коллективе доминируют статичные социотипы, склонные к высокой работоспособности направленной линейно на реализацию практических задач, но при этом с трудом воспринимающих нововведения, не склонные к радикальным переменам;

5) стиль руководства коллективом характеризуется как авторитарный с применением некоторых методов демократического управления. Руководитель пользуется доверием и влиянием, но его поведением может инициировать снижение активности, инициативности.

Задания 4 и 5 (обоснование и выбор клиентов для консультирования или коррекции и проведение консультирования или коррекционной работы и описание его результатов).

Основной целью задания является получение опыта использования техник психологического консультирования или коррекционной работы, теоретическое представление о которых получено в прошедшем учебном году.

Прежде всего, рекомендуется определить, какие возможности для проведения психологических консультаций или коррекционной работы существуют в данной организации или учреждении. Имеется ли у студента-практиканта возможность провести индивидуальные консультации или попробовать на практике элементы групповой работы.

Рекомендуется, исходя из результатов диагностики, выбрать несколько человек (не менее пяти) для проведения консультативной или коррекционной работы.

Для выполнения задания рекомендуется провести консультации с разными людьми и каждый «случай» описать отдельно. Если проводится групповая работа, то описывается ход, содержание работы и результаты всей группы.

В отчете описываются следующие элементы:

— кто стал клиентом;

— какова динамика взаимодействия: как был сформулирован «заказ», этапы, активность субъектов (как «консультанта», так и клиента), психологический контакт, чувства и эмоции…

— какой запрос был сформулирован, какая цель была сформулирована;

— какая стратегия и техники использовали;

— чем закончилось общение, удалось ли приблизиться к достижению поставленной цели;

— какие эффективные моменты и какие ошибки в ходе консультации можно выделить;

Для того чтобы описать каждый из предложенных пунктов необходимо как можно точнее зафиксировать ход консультации. Для этого существуют как минимум два способа: 1) по окончании консультации немедленно запишите ход событий, последовательность ваших действий, чувств, мыслей и реакции, поведение, озвучиваемые мысли и чувства клиента; 2) воспользуйтесь диктофоном. После консультации сделайте транскрипт или воспользуйтесь аудиозаписью напрямую.

Примечание: без достаточного опыта анализа работы консультанта достаточно сложно анализировать собственную работу, поэтому анализ консультации можно проводить в парах. Найдите себе партнера из своих однокурсников и обменяйтесь с ним транскриптами. Так вы сможете помочь друг другу увидеть свою консультацию «со стороны». Сохраняйте, пожалуйста, право на конфиденциальность вашего клиента. Уберите из текста все идентифицирующие его признаки.

ПРИМЕР 4.1. Диагностика и коррекционная работа с детьми – клиентами психолого-педагогического отдела учреждения.

Диагностика и последующая коррекционная работа проводилась группе детей, ставших клиентами психолого-педагогичесого отдела данного учреждения. Среди клиентов отделения были дети в возрасте от 10 до 15 лет, в количестве 10 человек.

С целью определения необходимости и направления психологической поддержки и сопровождения данных детей использовался следующий комплекс диагностических процедур (данных комплекс составлен действующими психологами учреждения):

1. Hand – тест;

2. проективная методика «Три дерева»;

3. опросник Басса-Дарки;

4. методика экспресс — диагностики свойств нервной системы по психомоторным показателям Е.П. Ильина (тепинг — тест);

5. опросник формально-динамических свойств индивидуальности Русалова В.М.;

6. Проективная методика «несуществующее животное»

7. Методика диагностики ситуативной и личностной тревожности (Спилбергера).

Примечание! Далее вы кратко описываете цель, способ подсчета и интерпретации данных по тем методикам, которые вы будете описывать далее. Затем выберите 3-5 человек из группы и опишите полученные индивидуальные результаты для каждого ребенка по 3-м методикам. Эта часть подробно описывается в пункте 2 отчета.

В результате интерпретации полученных данных в качестве предмета психокорреционной работы была выбрана «агрессивность». Все, кто прошел диагностику, приняли участие в занятии. С этой целью было разработано тренинговое занятие, включающее следующие психокоррекционные упражнения:

1. Упражнение «Три имени».

Цель: знакомство, снятие напряжения в группе, рефлексия.

Необходимое время: 30 – 40 минут.

Процедура: каждому участнику выдается три карточки. На карточках нужно написать три варианта своего имени (например, как вас называют родственники, близкие друзья…).

Затем каждый член группы представляется, используя эти имена и описывая ту сторону своего характера, которая соответствует своему имени, а может и послужила причиной возникновения этого имени.

2. Упражнение «Неуверенные, уверенные и агрессивные ответы».

Цель: формирование способов адекватных реакций в различных ситуациях, «трансактный анализ» ответов и формирование необходимых «ролевых» пристроек.

Необходимое время: 40-50 минут.

Процедура: Каждому члену группы предлагается продемонстрировать в заданной ситуации неуверенный, уверенный и агрессивный типы ответов. При этом необходимо, чтобы в этом участвовал второй человек и давал обратную связь на полученные ответы (работают в парах под наблюдением группы).

Можно предложить следующие ситуации:

· друг разговаривает в сами, а вы хотите уйти;

· люди, сидящие сзади вас в кинотеатре, мешают вам громким разговором;

· ваш сосед отвлекает вас от интересного клипа, задавая вам глупые, на ваш взгляд, вопросы;

· учитель говорит вам, что вы одеты неподобающе ситуации;

· мама/отец просят вас убрать в своей комнате.

В конце группа непременно обсуждает увиденное в каждой паре.

Примечание! Рекомендуется описать все упражнения, которые вы использовали в соей работе.

В процессе работы дети вели себя активно, каждый проявил себя. Они выполняли все условия, с интересом обсуждали все вопросы. Выделилось 2 человека, которые с трудом шли на контакт и не проявляли активности. Тренер с самого начала обратил на них внимание и старался включить их в работу максимально. В конце занятия кардинальных изменений в поведении этих детей не произошло, но они стали менее напряженными и понемногу стали адекватно реагировать при взаимодействии с другими детьми. С данными детьми предположительно необходимо проводить индивидуальную консультативную работу.

После тренингового занятия мы проводили беседу с каждым из детей, с целью уточнить некоторые непонятные моменты в результатах диагностики. Таким образом, мы дополнили данные, получили полную необходимую информацию. С помощью дополнительной беседы мы смогли сделать более точные описания и выводы при составлении характеристики каждого ребенка.

Задание 6 (основные трудности проведения диагностики).

В ходе выполнения этого задания необходимопроанализировать возникшие проблемы обретения способностей решения практических задач.

Рекомендуем обратить внимание на следующее:

— что удавалось легко,

— на что пришлось потратить дополнительное время на подготовку,

— при выполнении какого задания требовалась наибольшая помощь опытного психолога,

— что именно стало наибольшей проблемой и или трудностью в процессе работы.

Для анализа рекомендуем вести дневник практики в специальной тетради или на отдельных листах. Назначение дневника:

· позволяет обучаемому записать, чему он научился и каким образом различные учебные мероприятия, действия опытного психолога способствовали развитию его знаний, навыков, установок;

· отражает процесс личного развития обучаемого и может помочь восстановить последовательность событий и динамику получения нового опыта;

· может использоваться как средство контроля проделанной работы, так и средство для саморазвития.

Схема отдельного листа дневника практики.

Дата ______________________.

Задание на день_____________________________________________________________

Действия_______________________________________________________________

Позитивные результаты (что удавалось легко, на что не пришлось потратить дополнительное время на подготовку и др.)

________________________________________________________________

Негативные результаты (что не удалось, на что пришлось потратить дополнительное время на подготовку и др.)____________________________________________________________

Для выполнения какого задания требовалась наибольшая помощь опытного психолога

________________________________________________________________

Что именно стало для вас наибольшей трудностью в процессе работы

________________________________________________________________

В конце практики проанализируйте записи в дневнике практики и выделите возникшие проблемы обретения вами способностей решения практических задач. Прикладывать к отчету весь дневник не обязательно. Можете сделать выдержки, приложить их к отчету и на этом примере проанализировать полученный опыт и его динамику.

Задание 7 (составление отчета о практике).

Студент самостоятельно составляет отчет о результатах практики.