1. ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС И ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ 4

метки: Группа, Человек, Рабочий, Вопрос, Наблюдение, Умение, Процесс, Работа

6

Содержание 1

ВВЕДЕНИЕ 2

1. ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС И ЕГО ЭЛЕМЕНТЫ 4

2. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 6

2.1. Классификация затрат рабочего времени по отношению к исполнителю трудового процесса. 6

2.2. Классификация затрат рабочего времени по отношению к оборудованию. 8

2.3. Фотография рабочего дня. 8

2.4. Хронометраж операций. 8

3. ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 11

3.1. Работоспособность человека и производительность труда. 11

3.2. Факторы интенсивности труда. 12

3.3. Психологические аспекты труда. 12

4. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОБСЛУЖИВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ. 12

4.1. Организация рабочих мест — одна из важнейших задач организации труда. 12

4.2. Планировка рабочих мест. 13

4.3. Зоны досягаемости. 14

5. РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА 15

6. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ СОЦИОЛОГИИ ЛИЧНОСТИ 15

6.1. Индивид, индивидуальность, личность. 15

6.2. Ролевая теория личности. 16

6.3. Самооценки, самоуважение. 17

6.4. Свойства личности. 21

6.4.1. Конформизм и независимость. 21

6.4.2. Вытеснение. 22

6.4.3. Образование противоположной реакции. 22

6.4.4. Проекция. 22

6.4.5. Вымещение. 22

6.4.6. Рационализация поведения. 22

7. ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИИ ГРУПП 23

7.1. Причины возникновения, структура малых групп. 23

7.2. Социометрический анализ группы. 25

8. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ 28

8.1. Методика определения деловых и личных качеств. 28

8.2. Карта психологического климата. 30

9. ОСНОВЫ КОНКРЕТНЫХ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ 33

9.1. Программа социологического исследования. 33

9.2. Методы сбора первичной информации. 33

Психодинамическая теория личности как основа психоанализа

... раннего детства. Теория личности Фрейда послужила основой для психоаналитической терапии.   Вкратце рассмотрю психодинамическую теорию личности Фрейда как основу психоанализа и психоаналитической ... психоанализа”).   Психодинамическая теория личности З. Фрейда   Вкратце рассмотрю психодинамическую теорию личности Фрейда как основу психоанализа и психоаналитической терапии. Термин ...

9.2.1. Прямое наблюдение. 33

9.2.2. Изучение документов. 34

9.2.3. Письменные опросы. 34

ЛИТЕРАТУРА 42

ВВЕДЕНИЕ

Вопросы психологии труда являются неотъемлемой частью организации труда и управления и рассматривают так называемый «человеческий фактор» на производстве, т.е. человека, участвующего в трудовом процессе совместно с другими людьми их совместной деятельности.

Вопросы психологии труда определяют с одной стороны основные социально значимые свойства личности человека, позволяющие ему успешно действовать среди других людей, а с другой стороны, диктующие определенное поведение руководителя в общении и руководстве с другими исполнителями трудового процесса.

Предлагаемый курс знакомит с базовыми понятиями социологии личности, социологии групп, методами конкретных социологических исследований и представляет минимум знаний, необходимых каждому руководителю вне зависимости от его ранга. На базе этих знаний любой специалист сможет углублять свои знания в этих вопросах.

Дисциплина «Организация труда» содержит комплекс знаний по теоретическим основам и методам организации трудовых процессов, методам проектирования рабочих мест.

1. Трудовой процесс и его элементы

Трудовой процесс является совокупностью действий по преобразованию предметов труда в продукт труда, выполняемых работником на рабочем месте.

Трудовой процесс подразделяется на элементы: движения, действия, приемы, операции.

Трудовое движение — первичный, неделимый элемент труда. Под ним понимается однократное перемещение исполнительных органов человека (конечности, их части, корпус).

Пример трудовых движений: протянуть руку, повернуть, опустить и т.п.).

На основе изучения трудовых движений основаны методы рационализации труда и один из видов нормирования — микроэлементное нормирование.

Рациональность движений, как и других элементов трудового процесса характеризуется затратами времени на их выполнение. Затраты же времени зависят от формы движения (прямолинейное, криволинейное), методов выполнения движения (симметричные, асимметричные), ритму исполнения (ритмичные, аритмичные), сочетанием по времени исполнения (параллельные, последовательные); от формы предмета, к которому направлено движение и от расположения предмета среди других предметов.

Характеристика затрат времени на выполнение движений хорошо иллюстрируется на примере нормативной таблицы микроэлементного нормирования (система МТМ, приведенной ниже в сокращенном виде для движения «протянуть руку»).

Расстояние до предмета, см	Норматив времени в единицах мтм			Рука в движении
	А	В	С Д	А	В
до 3	2,0	2,0	2,0	16	1,6
до 50	10,5	14,4	15,6	8,9	11,5
до 100	17,5	25,8	26,7	15,3	23,2

1 единица времени мтм равна 0,036 сек;

А — предмет находится в определенном месте или в другой руке;

В — одиночный предмет, местоположение которого незначительно меняется

от цикла к циклу;

С -предмет находится среди других предметов и необходимо «искать» и

«выбирать»;

Д -предмет очень мелкий или его нужно взять очень аккуратно.

Движения подразделяются на решительные и приноровительные. Решительные выполняются быстро, почти автоматически, а приноровительные медленно, осторожно.

Предпочтительнее решительные движения, если они возможны в данном трудовом процессе.

Движения обладают высшей степенью универсальности, то есть неизменны в любых трудовых процессах и не поддаются непосредственной рационализации.

Трудовое действие — комплекс трудовых движений, выполняемых непрерывно, имеющих общее назначение при постоянстве материальных элементов в течении времени его выполнения.

Постоянство материальных элементов — основной признак, определяющий границу действия.

Пример: взять какой-нибудь предмет, соединить какие-нибудь предметы и т.п.

Движения подразделяются на сквозные (взять, поднести, положить и т.п.) и специфические (расправить, разложить и т.п.).

Степень универсальности движений значительно меньшая, чем у действий. Движения могут быть рационализованы.

Трудовой прием — совокупность трудовых действий, выполняемых непрерывно при постоянстве материальных элементов.

Пример: установка детали на станок.

Трудовой прием характеризуется резким снижением универсальности, может быть рационализирован.

Трудовая операция — совокупность трудовых приемов, выполняемых одним рабочим или бригадой рабочих на одном и том же рабочем месте при неизменном предмете труда.

2. Методы изучения затрат рабочего времени

2.1. Классификация затрат рабочего времени по отношению к исполнителю трудового процесса.

На ниже приведенной схеме приведены категории затрат рабочего времени. Категории затрат в свою очередь подразделяются на элементы затрат.

Тпз—	получение и сдача технической документации, инструментов и приспособлений, ознакомление с заданием, раскладка инструментов;
Топ—	выполнение операции;
Торг—	уход за рабочим местом;
Ттех-	смазка, смена инструмента и т.п.;
То—	время непосредственного воздействия орудий труда на предмет труда;
Тв —	подводка и отводка орудий труда от предметов труда, управление оборудованием, загрузка и выгрузка продуктов труда;
Тр—	работа ручным инструментом;
Тмр—	работа механизированным инструментом;
Тм—	работа оборудования в автоматическом режиме;
Так—	рабочий должен находиться на рабочем месте и непосредственно участвовать в трудовом процессе;
Тпн—	рабочий может на это время покинуть рабочее место. Элементы затрат рабочего времени, входящие в другие категории затрат очевидны и не требуют объяснений.

2.2. Классификация затрат рабочего времени по отношению к оборудованию.

Все затраты времени относятся к соответствующим категориям и элементам затрат рабочего времени.

2.3. Фотография рабочего дня.

Фотография рабочего дня предназначена для изучения внутрисменных затрат рабочего времени, классификации затрат по категориям и элементам затрат, выявления непроизводительных затрат времени с целью минимизации этих затрат.

Фотография производится на узких местах производства и профилактически через определенные промежутки времени во всех производственных подразделениях.

Фотография имеет несколько разновидностей.

В случае непрерывной фотографии наблюдение производится в течение всей смены и последовательно фиксируется в наблюдательном листе.

В случае применения метода моментных наблюдений, состояние рабочей среды фиксируется через определенные промежутки времени, величина которых зависит от требуемой точности наблюдений.

Самофотографии, метод дневников отличаются от вышеприведенных тем, что фиксирование затрат времени производится самими исполнителями трудового процесса.

2.4. Хронометраж операций.

Хронометраж операций является основным методом определения и анализа затрат времени на проведение трудовой операции или ее элементов при циклически повторяющихся наблюдаемых элементах.

Хронометраж применяется в основном для определения норм времени.

В зависимости от длительности изучаемых элементов применяется непрерывный, выборочный или цикловой хронометраж.

Хронометрирование операций начинается с определения по нормативным данным необходимого количества замеров, обеспечивающим надежные результаты наблюдений.

Количество необходимых замеров зависит от длительности операций, длительности их элементов, степени участия рабочего в трудовом процессе (ручная, машинно-ручная работа, активное наблюдение).

После этого производятся наблюдения и заносятся в наблюдательный лист.

Полученные результаты анализируются с целью отсечения случайных, происходивших главным образом из-за нарушения нормального хода производственного процесса, а также определения коэффициента устойчивости полученных данных, характеризующего разброс результатов, сравнения этого коэффициента с нормативным коэффициентом, приведение данных к нормативно-допустимому разбросу, если это необходимо, т.е. в случае, если нормативный коэффициент меньше, чем расчетный.

После этого определяется среднеарифметическое значение исследуемых элементов трудового процесса.

3. Психофизиологические основы трудовой деятельности

3.1. Работоспособность человека и производительность труда.

Труд и условия производства должны соответствовать физиологии (природе) человека. В этом случае трудовая деятельность человека характеризуется устойчивым и высоким уровнем работоспособности, что, в свою очередь, ведет к высшей производительности труда.

Под работоспособностью понимается способность выполнять работу определенной квалификации в течение определенного периода времени.

Уровень работоспособности зависит от суточных и недельных физиологических ритмов. Вследствие этого организм человека в разное время суток не одинаково реагирует на психофизиологические нагрузки, что приводит к колебаниям работоспособности.

График динамики работоспособности в течение смены иллюстрирует характер этих колебаний.

Рабо- Время обеденного

тоспо- перерыва

соб- I II III I II III

ность

1 2 3 4 5 6 7 8 9 время (час)

I- период врабатываемости. Организм перестраивается из состояния относительного покоя в рабочее состояние;

II- период устойчивой работоспособности;

III- период снижающейся работоспособности вследствие утомления.

Под утомлением понимается временное, обратимое уменьшение работоспособности.

На основе анализа динамики работоспособности разрабатываются графики режимов труда и отдыха в течение рабочего дня.

Характер отдыха может быть пассивным (уменьшение продолжительности и интенсивности труда) или активным — набор специально подобранных физических упражнений в сопровождении функциональной музыки.

3.2. Факторы интенсивности труда.

Интенсивность труда (степень его напряженности) прямо пропорциональна массе затраченного труда в единицу времени.

Факторы интенсивности труда: физические усилия, подразделяющиеся на динамическую работу и статическое напряжение; нервно-психическое напряжение, включающее напряжение зрения, слуха, внимания усилия воли; тяжесть труда, включающая темп, ритм, монотонность.

Уровень динамической работы определяется весом перемещаемых грузов или передаваемых усилий и временем, в течение которого это происходит. Статическая работа определяется через тип рабочей позы.

Уровень составляющих нервно-психического напряжения определяется временем и степенью загрузки зрения, слуха и т.д.

Уровень составляющих тяжесть труда определяется количеством движений исполнительных органов человека в единицу времени.

3.3. Психологические аспекты труда.

На основе определения основных психофизиологических характеристик определяются склонности и возможности человека заниматься той либо другой профессиональной деятельностью. Решение принимается в результате сравнения характеристик человека с уровнем качеств, необходимых для успешной работы в данной профессии.

4. Организация и обслуживание рабочих мест.

Рабочее место — зона трудовых действий рабочего или группы рабочих, оснащенная и оборудованная всем необходимым для ведения производственного процесса.

4.1. Организация рабочих мест — одна из важнейших задач организации труда.

При организации рабочих мест должны решаться следующие задачи: рациональное расположение рабочих мест относительно друг друга; рациональная компоновка оснащения рабочего места; обеспечение удобства и комфорта в работе.

На форму организации рабочего места влияет тип производства, уровень механизации, количество исполнителей трудового процесса, уровень специализации, количество обслуживаемого оборудования, пространственное расположение.

Рабочие места оснащаются основным производственным оборудованием, технологической и организационной оснасткой.

Технологическая оснастка включает приспособления и инструменты, которые должны быть удобны в работе, обеспечивать экономию физических сил, обеспечивать легкость установки, съема и закрепления предметов труда. Конструкция инструмента должна отвечать анатомической форме руки человека. Организационная оснастка состоит из верстаков, стеллажей, инструментальных шкафов и тумбочек, приемных столов, простейших транспортных средств (рольганги, вагонетки и т.п.), средств связи.

Организационная оснастка должна соответствовать антропометрическим требованиям. Она должна быть сборно-разборной конструкцией, обеспечивать возможность изменять высоту рабочей поверхности в соответствии с ростом конкретного работника. Стулья и кресла при основной рабочей позе «сидя» должны обеспечивать возможность регулировки сидения и спинки по высоте и углу наклона.

4.2. Планировка рабочих мест

Планировка должна обеспечивать удобные и безопасные условия труда, эффективное использование производственных площадей, минимизацию непроизводственных затрат времени.

Планировка подразделяется на общую и внутреннюю.

Общая планировка включает пространственное расположение рабочих мест, а также размещение в пределах рабочего места технологического оборудования, оргоснастки и самого исполнителя трудового процесса.

Общая планировка разрабатывается на основании анализа технологического процесса, грузопотоков и должна обеспечивать прямоточность грузопотоков, устранение встречных и перекрещивающихся потоков, сокращение количества маршрутов и их протяженность.

Кроме того общая планировка должна отвечать требованиям техники безопасности и охраны труда (свободный доступ к оборудованию для осуществления осмотров и ремонтов, безопасные проходы для людей и транспорта, проходы не должны иметь тупиков, оборудование должно располагаться к проходам торцами и т.п.).

Внутренняя планировка должна обеспечивать рациональное расположение на рабочем месте приспособлений, инструментов, сырья, готовых изделий, пультов управления и других средств для осуществления трудового процесса, которые должны располагаться в той или другой зоне досягаемости в зависимости от частоты использования.

4.3. Зоны досягаемости.

4.3.1. Оптимальная зона — площадь, ограниченная дугами от движения предплечий при их движении в локтевом суставе с опорой.

Зона легкой досягаемости — площадь, ограниченная дугами от движения расслабленными руками при их движении в плечевом суставе.

Зона досягаемости моторного поля — формируется так же как и зона легкой досягаемости, но руки предельно вытянуты.

Также зоны досягаемости рассматриваются для вертикальных плоскостей.

4.3.2. Во внутренней планировке учитываются также углы обзора: угол мгновенного зрения — 18эффективной видимости — 30, угол обзора на рабочем месте 120.

4.3.3. Цвет и свет на рабочем месте.

Цветовая гамма окраски производственных помещений и оборудования наряду с другими факторами входят в понятие условия труда. Различные цвета воздействуют на людей успокаивающе или возбуждающе, увеличивают или уменьшают освещенность. Цвета делятся на холодные (успокаивающие) и теплые (возбуждающие).

В зависимости от условий труда в производственных помещениях выбирается соответствующий цвет, при условии, что он отражает более 45 % света.

4.3.4. Обслуживание рабочих мест.

Формы обслуживания рабочих мест зависят от типа производства. Единичному и мелкосерийному типу производства соответствует дежурная форма обслуживания, серийному — планово-предупредительная, массовому — стандартная.

Все формы обслуживания должны отвечать принципам плановости, предупредительности, комплектности обслуживания и экономичности.

5. Разделение и кооперация труда

Разделение труда — это расчленение процессов изготовления продукции на отдельные частичные процессы и определение количественных пропорций между ними.

Разделение труда дополняется кооперацией труда, т.е. установлением производственных взаимосвязей отдельных исполнителей в едином процессе.

Цель разделения и кооперации труда — увеличение производительности труда, за счет упрощения труда на рабочих местах, более быстрого вследствие этого приобретения необходимых навыков и знаний работниками, специализации труда.

Разделение труда эффективно при соблюдении границ разделения труда, т.е. пределов разделения, перейдя которые получают обратный эффект.

Границы разделения определяются соответствующими показателями.

Технико-экономическая граница определяется уровнями использования рабочего времени по различным категориям затрат рабочего времени, соотношениями профессиональных групп работников, длительностью производственного цикла и некоторыми другими показателями.

Физиологическая граница определяется величинами ритма и темпа труда, а также уровнем монотонности труда.

Социальная граница определяется соотношением физического и умственного труда, степенью совмещения профессий и трудовых функций, а также степенью удовлетворенности работой.

Существуют следующие формы разделения труда: технологическая, функциональная, квалификационная.

Кооперация труда имеет две формы: кооперация через предмет труда и кооперация на сборке.

6. Основные положения социологии личности

6.1. Индивид, индивидуальность, личность.

В социологии человеком интересуются как личностью, которая определяется следующим образом: индивид со своими индивидуальными качествами и социально значимыми чертами.

Индивидже — носитель каких-то общих качеств, характерных для больших групп людей (род, социальная группа и т.п.), а индивидуальность рассматривается как совокупность качеств, присущих только данному человеку, таких как природные, социальные, телесные, психологические, приобретенные в процессе онтогенеза, т.е. индивидуального развития в отличие от филогенеза — исторического, родового развития, т.е.индивидуальность- это совокупность качеств, отличающих данного индивида от других индивидов.

Личность можно определить более коротко, а именно: личность — это совокупность социально значимых черт.

Нельзя упускать из вида, что человек одновременно является носителем черт индивида, индивидуальности и личности, но в рассматриваемых вопросах интерес представляют именно социально значимые черты, которые и определяют поведение человека в среде людей.

Социально значимые черты, это те свойства личности, на основе восприятия которых, сотрудничающие с данной личностью люди, строят с ней свои отношения.

Социально значимых черт весьма много. В связи с понятием «личность» выбирают те черты, которые обуславливают общественно значимое поведение или деятельность человека, а именно:

• система мотивов и задач, которые ставит себе человек (Что хочет?);
• свойства характера, которые обуславливают поступки людей, т.е. те их действия, которые реализуют или выражают отношения человека к другим людям (Что может?);
• способности человека, т.е. свойства, делающие его пригодным к исторически сложившимся формам общественно полезной деятельности (Что есть?).

6.2. Ролевая теория личности.

Личность и роль — центральные понятия социологии личности.

Роль — это нормативно одобренный образ поведения, ожидаемый от личности, занимающей данную социальную позицию.

Социальная позиция — это место в социальной структуре (рабочий, инженер, отец, дочь и т.д.).

В обществе существует множество социальных стереотипов, т.е. представлений о том, какими свойствами должен обладать человек, занимающий данную социальную позицию.

Совокупность этих стереотипов как бы составляют норматив, т.е. свод непременных правил поведения, свойств человека, предписываемых любому человеку, занимающему данную социальную позицию. Общество «требует» выполнения «нормативных качеств». Если же личность не соответствует своими качествами, «нормативу», то общество не воспринимает данную личность в этой роли, отторгает ее от этой социальной позиции.

Образы поведения, соответствующие многочисленным ролям, которые человек «играет» в обществе, усваиваются им в результате социализации человека, т.е. приобщении к социальному опыту, через общение с другими людьми. Значительная часть этих знаний формируется в сознании человека уже в детском возрасте в процессе формирования его личности. Личность же формируется по сведениям психологии в среднем к пятилетнему возрасту.

Приобщение к ролям происходит двумя путями: обучением, т.е. усвоением общепринятых знаний, и творчеством, т.е. привнесением в «исполнение» роли чего-то своего, что становится в дальнейшем правилом. Преобладает, естественно, обучение.

В силу сложности социальной структуры человек занимает в ней одновременно несколько позиций и вследствие этого играет последовательно роли, соответствующие этим позициям, притом практически бессознательно, не замечая изменения своего поведения, но соответствуя роли. Если же он не точно, не полностью соответствует роли своим поведением, общество требует корректировки его поведения.

Индивидуальные особенности человека существенно влияют на выбор его социальных ролей и на их реализацию. Роли же, в свою очередь, видоизменяют индивидуальные особенности людей.

Понимание и выполнение профессиональных ролей в большей степени зависит от ранее сложившихся у личности трудовых установок и других психологических качеств.

Человек пластичен, но в его индивидуальности содержатся все этапы его предшествующего развития.

6.3. Самооценки, самоуважение

Человек в обществе полностью сравнивает свои социально значимые качества с существующими в обществе нормами этих качеств, т.е. определяет степень соответствия своих качеств тем нормам, которые предъявляются обществом как необходимые при выполнении данной социальной роли.

Результат сравнения — самооценка этих качеств.

Самооценка- сложное явление, включающее в себя ряд компонентов (способности, социальное положение, успех, моральный облик и т.д.).

Каждый из этих компонентов имеет специфические измерения и зависит от конкретных условий, в частности, от социальной роли.

Самооценку человек дает себе не в целом, а по отдельным качествам и применительно к конкретным условиям, т.е. при изменении условий самооценка по одному и тому же качеству может быть разной. Уровень самооценки может меняться в зависимости от того, насколько человек дорожит данным качеством, сколь сильно он привязан к данному коллективу (группе), насколько он стремиться соответствовать требованиям коллектива по этому качеству.

Существующие нормы в коллективе (группе) являются отражением требований коллектива (группы), и, таким образом, можно сказать, что самооценка есть отражение мнение коллектива в сознании индивида.

Группа, по которой человек «меряет» свои качества, называется референтной группой (группой сравнения).

Таких групп у каждого человека одновременно несколько, что объясняется сложностью социальной структуры, находясь на разных позициях которой человек одновременно «играет» несколько ролей.

Положение о том, что самооценка есть отражение мнения коллектива (группы) в сознании индивида, доказывается при помощи эксперимента по определению соотношения между самооценкой (СО), предполагаемой групповой оценкой (ПГО) и объективной групповой оценкой (ОГО).

Группе людей численностью nчел., связанных продолжительное время совместной деятельностью, предлагается ответить на вопросы анкеты (табл.1).

Таблица 1

№№	СО	ПГО	ОГО
1	2	3	4
1
2			10
3			5
4	7	8	—
5			3
. . .
n

Необходимо оценить себя по заданному качеству (например, как потенциального руководителя коллектива) среди всех остальных членов группы, определив номер своего места по этому качеству и проставив его напротив своей фамилии в графе 2 анкеты (см. табл.1), т.е. дать самооценку (СО).

Коды фамилий всех участников заранее известны и помещены в графе 1 анкеты.

После этого необходимо ответить на второй вопрос о том, как предположительно его оценят все остальные члены группы, и проставить соответствующий номер напротив своего кода в графе 3. Таким образом, определяется предполагаемая групповой оценка (ПГО).

И, наконец, определить место каждого члена группы, кроме себя, по этому же качеству и проставить соответствующие номера напротив их кодов в графе 4.

При обработке ответов по третьему вопросу будет получена объективная групповая оценка (ОГО).

После ответов на все вопросы, анкеты собираются, перекодируются для соблюдения анонимности и вычисляется среднеарифметическая ОГО, ОГО получены в количестве n-1 штук для каждого человека.

После этого полученные данные сводятся в табл.2, где номера в графе 1 не являются уже кодами фамилий, т.е. не соответствую кодам, приведенным в анкете.

Таблица 2

№№	СО	ПГО	ОГО
1	2	3	4
1	5	5	10
2	12	13	12
3	8	8	8
4	8	1	8
5	6	7	3
6	1	1	5

Данные, помещенные в табл.2, анализируются.

Если наше предположение о том, что самооценка является отражением мнения группы об индивиде, справедливо, то СО должна совпадать с ПГО. Совпадение или не совпадение СО с ОГО свидетельствуют о том, путает или не путает респондент референтные группы.

Строки 2 и 3 табл.2 подтверждают это. Отклонение в пределах 2 можно считать совпадением результатов.

В строках 46 расхождения значительные. Это обстоятельство расшифровывается следующим образом.

Строка 4. Респондент определил СО по данной группе, а ПГО — по другой референтной группе, где его оценили бы так, как он предполагает. Совпадение СО и ОГО подтверждает это.

Строки 5 и 6. СО и ПГО определены по другой референтной группе, т.е. не по той группе, в которой производится эксперимент.

Многочисленные опыты показывают, что совпадения значений СО и ПГО для лиц с высокой, средней и низкой самооценкой соответственно 84, 89, 93 %.

Совпадения же значений СО и ОГО для лиц с высокой, средней и низкой самооценкой соответственно составляют 40, 26, 100 %.

Человек оценивает себя не в целом, а по конкретным качествам, применительно к конкретным условиям. Он может дорожить одними качествами и быть равнодушным к другим. Собственно, человек оценивает свое «исполнение» соответствующей роли. Чем более определенно совпадение ценностной оценки роли и осознания роли человеком, тем человек более целостная личность.

Самооценки относительны, т.е. они определяются применительно к конкретным условиям в зависимости от требований, выдвигаемых к роли в данной социальной среде. Т.к. требования в разных коллективах (группах) могут быть разными, то и самооценки одной и той же роли будут разными, т.е. они зависят от требований данной конкретной социальной среды.

Совокупность самооценок составляет самоуважение. Самоуважениеможет быть определено как степень приятия или неприятия себя как целого.

Степень самоуважения может быть выражена следующим соотношением:

		Успехи в разрешении задач
Самоуважение	=
		Задачи, которые ставит перед собой человек

Чем более сложные задачи ставит перед собой человек, тем больше должны быть достижения, чтобы человек чувствовал себя удовлетворенным, цельным.

Желательно, чтобы это соотношение было близким к единице, т.е. чтобы человек как можно больше достигал успехов при решении, стоящих перед ним задач.

Люди с низкими самооценками и соответственно низким уровнем самоуважения вынуждены закрываться от окружающих, представляя им «ложное лицо», для того чтобы скрыть свои подразумеваемые слабости, т.е. они стремятся показать окружающим, что они соответствуют ролям, сами этого не считая. Это приводит к возникновению внутреннего напряжения, к раздвоению личности.

Такие люди очень ранимы и чувствительны ко всему, что, так или иначе, затрагивает их самооценки. Им характерна пониженная социальная активность.

6.4. Свойства личности

6.4.1. Конформизм и независимость.

Понятие конформизма может быть определено как соответствие некоему требуемому стандарту.

Конформное поведение имеет место там, где в случаях расхождения во мнениях между индивидом и группой, индивид принимает мнение группы не в силу логики, а в результате нажима группы, в результате группового давления.

Таким образом, понятие конформизм применительно к определенному способу разрешения конфликта между индивидом и группой. Мерой конформности является степень подчиненности индивида групповым стандартам. Необходимо отметить, что индивид в случае конформного поведения присоединяется к мнению группы не осознанно, усваивая мнение большинства из опасения оказаться в изоляции.

Реакция человека на групповое давление бывает различной в зависимости от авторитета группы, от значимости обсуждаемых вопросов для данного человека, от того, сколь эти вопросы затрагивают его интересы.

Давление группы ощущается тем сильнее, чем важнее для индивида принадлежность к данной группе, чем больше данное расхождение затрагивает основные групповые ценности.

Отдельные факты конформного поведения еще не позволяют говорить о нем как об устойчивом свойстве. В одной группе он может вести себя как конформист, в другой группе нет. Например: работа, дом.

Если же конформизм проявляется в нескольких ролях, то можно говорить об этом как о личностной черте. В последнем случае проявляются типичные для конформиста черты, а именно: меньшая сила характера;

• склонность к беспокойству;
• чувство неполноценности;
• повышенная озабоченность мнением других о себе;
• тяготение к морализированию;
• нетерпимость ко всему, что ему кажется «отклонением от нормы»;
• неприятие новшеств, противостояние любым изменениям, бедность идей.

Независимость — свойство противоположное конформизму. Независимость и конформизм понятия полярные. Качества людей находятся между этими полюсами. Отнесение человека к одному или другому качеству зависит от степени приближения к этим полюсам.

Конформное поведение — это защитная реакция личности.

6.4.2. Вытеснение.

Вытеснение — это защитная реакция личности, выражающаяся в подавлении, исключении из сознания неосознанного импульса, вызывающего напряженность, тревогу.

Например: человеку нужно принять трудное, мучительное решение, что приводит его в состояние тревоги и беспокойства, и он как бы «забывает» о необходимости этого решения, вытесняет его из сознания, но тревожное состояние при этом не проходит, но причин этой тревоги он уже не знает.

6.4.3. Образование противоположной реакции.

Это свойство личности заключается в изменении неприемлемой для сознания тенденции, которая может противоречить существующим в обществе взглядам, правилам, на противоположную, приемлемую в обществе. Демонстрация окружающим противоположной реакции чрезмерно подчеркивается личностью, т.е. демонстрируется чрезмерность чувства или поведения.

6.4.4. Проекция.

Проекция — это бессознательная попытка избавиться от навязчивой тенденции, неприемлемой в обществе, приписав ее другому лицу и как бы избавиться от нее. Крайнее проявление проекции — ханжество. Ханжа проецирует на других собственные стремления, противоречащие его моральному самосознанию.

6.4.5. Вымещение.

Вымещение считается разновидностью проекции и заключается в бессознательной переориентации импульса или чувства с одного объекта (человека) на другой более доступный объект. Например: человека оскорбил, унизил другой человек, которому первый не смог по каким-то причинам адекватно ответить, и он наносит оскорбление другому человеку, которого он не боится и эмоционально разряжается на этом человеке.

6.4.6. Рационализация поведения.

Это свойство заключается в приведении человеком каких-то разумных причин, когда он с точки зрения окружающих и его самого попадает в глупые положения.

Все эти свойства, являясь защитными механизмами, призваны поддерживать целостность личности, поддерживать определенный уровень самоуважения в условиях, когда конфликты ставят его самооценки и самоуважение под угрозу.

Любой разумный руководитель должен создавать и поддерживать в трудовых коллективах такой уровень взаимоотношений, который бы поддерживал у сотрудников высокий уровень самоуважения. В этом случае люди более эффективно работают, проявляя инициативу и самостоятельность. Если же от людей требуют слепой дисциплины, игнорируют их самоуважение и индивидуальность, это способствует формированию внутренне несамостоятельной, косной личности, пассивно и формально исполняющей указания руководителя.

7. Основы социологии групп

7.1. Причины возникновения, структура малых групп.

В формальных коллективах возникают неформальные группы, получившие название — малые группы. Они возникают тогда, когда количество людей в формально организованной группе превышает границу, за которой отношения между руководителем и подчиненными перестают быть связью, основанной на личных, непосредственных контактах.

Неформальные группы практически невозможно выявить. Эти группы имеют свои неписаные правила (законы), цели, обязательные для всех членов. Эти цели и правила могут противоречить в разной степени интересам коллектива.

Для изменения отрицательной направленности малых групп ничего нельзя сделать формальными, административными методами.

Малые группы могут играть значительную роль в жизни коллектива, поэтому руководителю следует учитывать их наличие и специфику.

Объективная причина возникновения малых групп — ограниченные психологические возможности человека по контакту, по интенсивному воздействию, с другими, окружающими его людьми.

Кроме объективной причины существует одновременно с ней большое количество субъективных причин.

Возможно, главной субъективной причиной является потребность человека в малой группе для решения каких-то своих задач. Чтобы быть членом группы индивид должен нуждаться в группе, т.е. должен нуждаться в чем-то, что может быть достигнуто только при условии членства в данной группе.

Группы создаются и распадаются от потребностей и удовлетворения потребностей индивида в группе.

Кроме этого субъективными причинами могут быть: пол, возраст, землячество, общие интересы, профессия и т.п.

В зависимости от степени серьезности задач, которые ставят перед собой группы, или важности для членов группы причин, вследствие которых группы возникают, они могут быть открытыми или закрытыми (т.е. легко и нелегко принимают новых членов), активными или пассивными, стойкими или нестойкими, влиятельными или невлиятельными.

Чтобы группа была группой, она должна иметь собственные ценности, т.е. символы, лозунги, идеи, правила. Это необходимо для развития в группе чувства общности, принадлежности к группе. Среди этих ценностей или на их основе развивается специфическое чувство общности, выражаемое словом «мы».

Это сознание «мы» является выражением психической связи, объединяющей членов, основой общности действий и солидарности группы.

Группа также должна обладать собственными принципами обособления, т.е. тем, что отличает ее от других групп, и на основе чего другие люди, не принадлежащие к группе, определяются как «они», как чужие.

Можно сказать, что группа становится группой тогда, когда члены группы могут сказать о себе «мы», а о других людях — «они».

Новые члены группы переделываются группой, с тем, чтобы они отвечали интересам группы. Взгляды и интересы членов группы становятся конформными с интересами и взглядами группы.

Каждый член группы выполняет вполне определенную роль в группе, эта роль устойчива и во время пребывания в группе она практически не меняется. В каждой группе есть неформальный лидер. Это человек, который пользуется наибольшим влиянием и авторитетом в группе.

В случае конфликтов между группой и коллективом, которые вполне могут возникать, необходимо переориентировать группу.

Эффективная переориентация может возникнуть только тогда, когда воздействуют в целом на группу и когда группа примет групповое решение. Отдельно взятый член группы переориентации практически не поддается, т.к. переориентация предполагает изменение целей, поведения и т.п., а это ставит человека вне группы, чему он противится, т.к. ценит пребывание в группе, т.к. группа ему необходима.

Для того чтобы воздействовать на группы их сначала необходимо выявить.

7.2. Социометрический анализ группы

Цель социометрического анализа группы — выявление малых групп, неформальных лидеров, определение уровней отношений членов группы.

Проводить эту работу необходимо при участии всех членов группы, чтобы учесть все имеющиеся связи.

Суть анализа заключается в том, чтобы каждый член группы сделал «выбор».

Выбор, выражающий желание сотрудничать, называется положительным, а нежелание сотрудничать — отрицательным.

При выполнении работы респондент должен на листе бумаги (опросный лист) написать свою фамилию и фамилии других членов группы, с которыми он хотел бы вместе работать (на производстве, на сельхозработах, при выполнении курсового проекта, в турпоходе).

После этого респондент должен написать, с кем в той же ситуации он совершенно не хотел бы работать.

Затем опросные листы забираются, и фамилии участников заменяются цифровыми кодами для соблюдения анонимности.

Закодированные данные сообщаются присутствующим, которые заносят их в социометрическую матрицу (табл.3).

Таблица 3

№№

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

…

2

Jсэ

1

—

—

+

2

—

+

+

+

+

3

+

+

4

+

+

+

5

+

+

6

+

+

+

7

+

+

8

+

+

+

+

9

+

—

+

10

+

+

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

…

1

Jсс

В матрице в крайней левой графе расположены коды выбирающих, а в первой строке матрицы — коды выбираемых.

Положительный выбор отмечается знаком «+», а отрицательный — «-».

После этого определяется сумма положительных выборов, которые получил участник анализа (₁), и сумма выборов, которые сделал каждый участник (₂), и вычисляютсяJ_cc,J_cэ,J_гс.

Индекс социометрического статуса характеризует степень популярности человека в группе, его авторитет:

,

где: n- количество человек в группе.

Индекс социометрической экспансивности характеризует степень контактности (общительности) человека:

.

Индекс групповой сплоченности характеризует степень сплоченности группы, т.е. чем больше взаимных выборов (крепкие связи), тем группа считается сплоченнее:

где: — общее количество возможных взаимных выборов в группе.

В социометрическом анализе различаются два вида связей между членами группы: взаимный выбор, когда «а» выбрал «б», а «б» выбрал «а»; односторонний выбор — «а» выбрал «б», но «б» выбрал «а».

Люди, которых выбрало большее число лиц, считаются более влиятельными — неформальными лидерами.

Для выявления малых групп и точного определения неформальных лидеров по данным матрицы строится социограмма, являющаяся графической интерпретацией матрицы.

Пример социограммы приведен на рис.1.

Члены группы, связанные взаимными выборами, образуют малые группы. На приведенном фрагменте социограммы три малые группы.

Первая группа состоит из 2, 4, 6, 9-го членов; вторая группа — из 2 и 10-го членов; третья группа — из 3, 5, 8-го членов.

Отрицательные связи позволяют лучше увидеть границы между малыми группами.

Неформальным лидером первой и второй групп является 2-1 член. Он находится одновременно в двух группах.

Неформальным лидером третьей группы является 8-1 член, так как его выбрало большее число лиц, чем остальных членов этой малой группы.

1

4

6

10

2

9

8

3

7

5

Рисунок 1

8. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ

Совершенствование процесса управления требует получения как можно более объективных оценок деятельности каждого руководителя.

Деятельность человека как руководителя зависит от многих обстоятельств и предъявляет к нему многочисленные и разнообразные требования.

Любой руководитель должен одновременно удовлетворять требованиям, предъявляемым к трем ролям, в которых он находится при исполнении своих обязанностей, соответствующих социальным позициям: руководителя, коллеги и подчиненного, так как кроме руководителя для своих подчиненных, он одновременно является подчиненным руководителей более высокого ранга и коллегой руководителям одного с ним ранга.

Рассматриваемый метод основан на выявлении мнений коллектива о степени соответствия личных и деловых качеств руководителей занимаемой должности. Эти мнения выявляются при помощи анкетного опроса заранее выделенных трех групп сослуживцев руководителя: подчиненных, коллег и руководителей более высокого ранга.

Число респондентов в каждой группе должна быть от 30 до 60 человек.

Оценка производится при помощи количественных методов, принимаемых в социологических исследованиях, т.е. в баллах.

Полученные оценки отражают сильные и слабые стороны руководителя и одновременно общественное мнение о его деятельности.

Рассматриваемый метод позволяет ограничить субъективизм при оценках, дает возможность руководителю увидеть себя «со стороны», обратить внимание на свои недостатки и принять меры к улучшению стиля руководства.

8.1. Методика определения деловых и личных качеств

Разработка опросного листа анкеты (образец приведен ниже).

Опросный лист

Ф.И.О. руководителя _____________________________

Расшифровка оценок:

5 — качество проявляется постоянно;

4 — качество проявляется часто;

3 — проявление и непроявление качества одинаково;

2 — качество проявляется редко;

1 — качество отсутствует;

0 — невозможность оценить качество респондентом.

№№	Качества	Оценка
	Ставит общественные интересы выше личных
	Участие в общественной жизни
	Честность
	Правдивость
	Способность непредвзято оценивать людей
	Эмоциональная уравновешенность
	Умение открыто признавать свои ошибки
	Стремление советоваться с подчиненными при решении важных вопросов жизни коллектива
	Чувство ответственности за порученное дело
	Умение поддерживать дисциплину среди подчиненных
	Умение убедить в правильности своих решений
	Способность осуществлять индивидуальный подход в зависимости от состояния подчиненных
	Умение предоставить подчиненным свободу творчества и эксперимента
	Способность в тактичной форме потребовать исполнения поставленной задачи
	Чуткое отношение к подчиненным, стремление помочь им в затруднительных положениях
	Интерес к подчиненным, стремление к общению с ними
	Умение расположить к себе подчиненных
	Стремление воспитать у подчиненных высокие деловые и моральные качества
	Умение контролировать работу подчиненных
	Умение приказывать
	Способность оперативно принимать решения
	Способность самостоятельно отвечать за принятые решения
	Умение планировать свою работу
	Умение доводить начатое дело до конца
	Умение равномерно распределять свои силы на различную, одновременно выполняемую работу
	Умение давать только реальные обещания и выполнять их
	Способность анализировать свои действия
	Умение сработаться с руководителями одного с ним ранга
	Способность действовать с некоторым риском, не ожидая указания сверху
	Умение четко и доступно выражать свои мысли
	Способность давать полезные советы по работе
	Стремление повышать профессиональную квалификацию
	Забота о людях

Подбор респондентов в группе.

Респонденты в каждой группе должны знать оцениваемого руководителя как минимум в течение нескольких месяцев совместной работы.

Инструктаж руководителя и респондентов.

Руководителю и респондентам объясняют цели и методику анкетирования, а в случае необходимости — сути вопросов анкеты, т.е. интерпретируют понятия, заключенные в вопросах, с тем, чтобы все респонденты одинаково понимали вопросы.

Проведение анкетирования.

Кодирование анкет, т.е. замена фамилии оцениваемого руководителя кодом (обычно цифрами), в целях соблюдения анонимности.

Подсчет средних балловпо каждому признаку, оцениваемому респондентами.

Графическое отображение средних оценок.

Ознакомление руководителя с результатами опроса.

8.2. Карта психологического климата

Оценки отдельно взятого руководителя еще не позволяют судить о его качествах. Вывод о качествах данного руководителя можно получить, только сравнивая его оценки с оценками других руководителей.

Проводится анкетирование всех руководителей одного ранга. По этим данным строится график, который называется картой психологического климата.

Для построения такой карты необходимо из средних оценок всех руководителей выбрать минимальные и максимальные значения по каждому оцениваемому качеству и отобразить балльную оценку этих качеств на осях ординат; по оси абсцисс расположены порядковые номера качеств, а по оси ординат — оценки, определяемые по пятибалльной системе с точностью до одной десятой. Как минимальные, так и максимальные оценки соединяются между собой отрезками ломаной линии.

Ломаная линия, проходящая через минимальные оценки, образует нижнюю границу карты, а проходящая через максимальные оценки — верхнюю границу карты.

Оценки всех обследованных таким образом разместятся между этими границами (рис.2).

Для удобства оценки каждого руководителя, ординаты между минимальной и максимальной оценками по каждому признаку делятся на несколько частей (в нашем случае на 4 части), и точки деления соединяются отрезками ломаной линией. Таким образом карта разбивается на 4 зоны. В верхней зоне располагаются самые высокие оценки, а в остальных зонах — менее высокие. Зоны нумеруются так же, как в нашем случае, или им присваиваются какие-нибудь наименования.

На постоянную карту наносят средние оценки данного руководителя (на рис.2 — жирная ломаная линия).

Только после этого можно оценить качества данного руководителя.

Результаты анкетирования используются исключительно для совершенствования стиля руководства.

5											Зона IV
4											Зона III
3											Зона II
2											Зона I
1
	1	2	3	4	5	6	7	.	.	n

Рисунок 2

Такие опросы проводится раз в год. По их результатам выявляют динамику оценок.

Результаты опросов конкретного руководителя нельзя оценивать по карте психологического климата другого коллектива, в котором данный руководитель не работает, так как расположение границ этих карт будут различаться, оценка значимости качеств в разных коллективах будет неодинаковой, т.е. может оказаться, что высокие оценки по данному признаку в одном коллективе будут считаться низкими в другом.

9. Основы конкретных социологических исследований

9.1. Программа социологического исследования.

В программе исследования излагаются задачи исследования, формулируются гипотезы, определяются правила процедур.

Программа содержит следующие элементы:

• определение объекта и предмета исследования на основе формулировки проблемы;
• изложение задач исследования;
• интерпретация основных понятий;
• предварительный анализ предмета исследования;
• выдвижение гипотез;
• разработка плана исследования;
• выбор методов и техники сбора первичных данных;
• определение процедур анализа данных согласно гипотезам.

Исходным пунктом исследования является проблемная ситуация, т.е. противоречие между знанием о потребностях и незнанием средств и методов реализации достижения этих потребностей.

Под объектом исследования понимается социальный процесс, какие-нибудь общественные отношения, содержание в себе социальные противоречия. Это то, на что направлено исследование.

Предмет исследования — свойства объекта исследования, наиболее полно выражающие противоречие.

Гипотеза- обоснованное предположение о структуре социальных объектов, о характере связей между изучаемыми социальными явлениями.

Гипотеза, таким образом, является предположением о результате исследования. Весь процесс исследования направлен на подтверждение гипотезы.

9.2. Методы сбора первичной информации

9.2.1. Прямое наблюдение.

Существует несколько разновидностей прямого наблюдения.

Невключенное наблюдение- наблюдатель находится на объекте наблюдения и все наблюдаемые осведомлены о том, что и зачем он наблюдает.

Включенное наблюдение- наблюдатель находится среди наблюдаемых инкогнито, имитируя соучастие в их деятельности.

Контролируемое наблюдение- наблюдение по строгому плану.

Неконтролируемое наблюдение- без строгого плана, на начальных стадиях исследования.

Полевое наблюдение- наблюдение на объекте исследования.

Лабораторное наблюдение- наблюдение в экспериментальных ситуациях, искусственно создаваемых.

Прямое наблюдение — метод вспомогательный, дополняющий другие основные методы, т.е. изучение документов и опросы.

9.2.2. Изучение документов.

Под документами понимаются носители информации: официальные и не официальные документы, радио, телевидение и т.п.

Этот метод применяется главным образом для изучения ретроспективы, но также употребляется и для изучения по документам современных проблем.

При работе с документами пользуются методом контент-анализа. Суть этого метода — качественный анализ документов, заключающийся в переводе качественной информации в количественную.

9.2.3. Письменные опросы. Разновидности вопросов

Классификация вопросов по конструкции.

Открытые вопросы- вопросы, на которые респондент отвечает в произвольной форме.

Пример: «Что Вам нравится в Вашей работе?».

Закрытые вопросы- вопросы, на которые в опросном листе приводятся всевозможные варианты ответов, и респондент выбирает ответ, соответствующий его мнению.

Пример: «Чем Вам нравится Ваша работа?»:

1. интересным содержанием;
2. хорошей оплатой;
3. хорошими условиями труда;
4. возможностью повышения квалификации;
5. отношениями в коллективе;
6. отношениями с администрацией;
7. дает пищу для ума;
8. физической нагрузкой.

Полузакрытые вопросы- разновидность закрытых вопросов.

Полузакрытые вопросы употребляются в том случае, когда нет уверенности в том, что все варианты ответов исчерпаны. Тогда к вопросу в закрытой форме добавляют вопрос в открытой форме, где просят высказать свое мнение, не учтенное в ответах закрытого вопроса.

Пример. «Если среди приведенных ответов нет соответствующих Вашему мнению, напишите Ваш ответ».

Закрытые вопросы часто применяются в форме, позволяющей измерить интенсивность ответов.

Пример:

Вопрос	Интенсивность ответа
Что Вам нравится в Вашей работе?	Вполне удовлетво- рен	Удовлетво- рен	Скорее удовлет- ворен, чем не удовлет-ворен	Скорее удовлет-ворен, чем не удовлет-ворен	Не удовлет-ворен	Совершен-но не удовлет- ворен
Варианты ответов
Интересное содержание
Хорошая оплата
и т.д.

Классификация вопросов по форме представления содержания в вопросе

Прямые вопросы предусматривают ответы, которые следует понимать в том же смысле, в каком понимает их респондент.

Пример закрытого вопроса, приведенный выше, представлен в прямой форме.

Косвенные вопросыпредусматривают расшифровку ответов в ином скрытом от респондента смысле.

Пример. «Если Вас не устраивают условия труда, и Вы хотите перейти на другую работу, то куда именно».

Варианты ответов	Интерпретация ответов
1	2
В другую бригаду, на другой участок или цех без изменения специальности	Неудовлетворенность организацией и условиями труда, взаимоотношениями в коллективе
Хотел бы сменить специальность	Неудовлетворенность содержанием работы по специальности и, возможно, желание повысить заработок
На любое другое место с повышением заработка	Неудовлетворенность заработком при безразличном отношении к содержанию работы

Личные вопросы- вопросы, обращенные непосредственно к респонденту.

Пример. «Как Вы считаете…?»

Безличные вопросы- вопросы, содержание сообщение о ряде существующих мнений по затронутой теме, респондент в этом случае присоединяется к мнению некоторой группы людей.

Пример. «Некоторые полагают, что …, другие же считают, что … Какое из суждений, по Вашему мнению, наиболее распространено?

Предполагается, что респондент выскажет мнение, которого он придерживается, ассоциируя себя с большинством.

Безличная форма вопросов употребляется для выявления мнений, расходящихся с общепринятым.

Варианты ответов должны создавать впечатление, что все выраженные в них мнения равновозможные и респондент не будет выглядеть «беловой вороной», если присоединится к какому-то из них.

Классификация вопросов по их функциям на опросном листе

Основные вопросы- вопросы, ответы на которые содержат информацию, выясняемую в результате исследования.

Контрольные вопросы- вопросы, не отличающиеся по содержанию от основных, но представленные в опросных листах в форме, отличной от формы основного вопроса.

С помощью контрольных вопросов уточняют и дополняют сведения, полученные в ответах на основные вопросы. Применение контрольных вопросов повышает надежность получаемой информации. Ответы на основные и контрольные вопросы должны совпадать. В противном случае анкеты не рассматриваются, так как считается, что респондент не понимает вопросов.

Пример. «Что Вам нравится в Вашей работе?».

Основной вопрос (прямой, личный, в закрытой форме) с шестичленной шкалой ответов («вполне удовлетворен», «удовлетворен» и т.д.) дополняется двумя контрольными вопросами:

• Хотели бы Вы перейти на другую работу? («да», «нет», «не думал»);
• Если бы Вы вновь выбирали место работы, выбрали бы Вы эту же работу? («да», «нет», «не знаю»).

Ответы-уходы- этими ответами дополняются ответы в открытых вопросах.

Пример. «Не знаю», «не помню», «затрудняюсь ответить».

Возможность уклонения от ответа подчеркивает, что респонденту не хотят навязывать предложенные суждения и оценки, что побуждает его более добросовестно относиться к опросу в целом.

Применение этого ответа повышает достоверность получаемой информации, уменьшает количество уклоняющихся от ответов. Такой ответ равноценен всем другим. При его отсутствии респондент, возможно, вообще не ответит на вопрос, либо выберет ответ не совсем соответствующий его мнению, что в обоих случаях приведет к искажению получаемой информации.

Вопросы-глушители- это вопросы, не имеющие по содержанию ничего общего с темами опросного листа. Их назначение — отвлекать внимание респондента. Они помещаются между основными и контрольными вопросами. Применение вопросов-глушителей повышает достоверность получаемой информации. При обработке полученной информации ответы на эти вопросы не принимаются во внимание.

Вопросы-ловушки- это фильтрующие вопросы, определяющие компетентность, информированность респондента в предмете, изучаемом посредством опроса.

Например, в исследовании, определяющем тип руководства (демократический, автократический), в опросный лист помещают серию вопросов, ответы на которые определят, представляет ли респондент круг обязанностей руководителя, делает ли выводы на основании личного опыта общения с данным руководителем и т.п.

Если ответы на вопросы-ловушки выявляют некомпетентность респондента, то ответы на основные вопросы не принимаются во внимание и опросный лист бракуется.

Иногда при помощи вопроса-ловушки выявляют степень ответственности, искренности респондента.

Примеры:

• «Приходилось ли Вам нарушать данное обещание?»;
• «Случалось ли поступать вопреки своим взглядам?»;
• «Всегда ли Вам удается себя сдерживать, если Вы не согласны с человеком?»;
• «Приходилось ли Вам иногда говорить неправду?».

Если более чем в половине ответов респондент признает свое несовершенство, считается, что он достаточно откровенен, искренен.

В противном случае предполагается, что люди, не привыкшие самокритично относиться к своим поступкам, менее компетентны в высказывании объективных мнений и оценок, и их ответы на основные вопросы не рассматриваются при обработке анкет.

Общие требования к вопросам анкеты

Формулировать все вопросы необходимо в терминах, не допускающих двусмысленного толкования.

Избегать неопределенных терминов — «в среднем» (средний заработок, средние затраты времени и т.п.), а применять, например, такие: «заработок за последние 3 месяца».

В вопросах не должно содержаться оценочных выражений: много — мало, хорошо — плохо, сильно — слабо, достаточно — не достаточно.

Необходимо так строить вопросы, чтобы они не оказались наводящими.

Пример. «Любите ли Вы свою работу?».

В вопросе высказано сомнение, респондент часто старается уловить, какой ответ желателен.

«Вы любите свою работу?»- В зависимости от интонации внушается определенный ответ.

«Нравится или не нравится Вам Ваша работа?»- Категорический вопрос, требует окончательного решения, тогда как возможет ряд промежуточных оценок.

Правильная форма вопроса предполагает нейтральную интонацию.

В конкретной форме вышеприведенный вопрос выглядит следующим образом. «В какой мере Вас привлекает выполняемая работа?»:

1. работа очень нравится;
2. пожалуй, нравится;
3. трудно сказать определенно;
4. скорее не нравится, чем нравится;
5. совершенно не нравится.

Необходимо избегать так называемых «лобовых вопросов»: «Почему Вы так считаете?», «Если да (нет), то почему?».Вопрос звучит категорично, нетактично по отношению к респонденту.

Слов «почему», «зачем», «отчего» следует в вопросах избегать вообще. Вместо них можно употреблять выражения типа: «Чем можно объяснить, что …?», «Нельзя ли указать основные причины?».

Для выявления мнений о событиях, которые могут встретиться в жизни, но участниками которых респонденты не являлись, ставятся вопросы в промежуточной форме, моделирующие эти события или ситуации.

Пример. «Заболел один из членов бригады. Под угрозой срыв месячного плана производства. Какой выход из ситуации Вы считаете наиболее приемлемым?»:

1. руководство переводит в бригаду другого рабочего;
2. бригада работает сверхурочно;
3. бригада уплотняет график и выполняет работу в срок.

Нельзя задавать вопросы, включающие в себя больше одного понятия.

Пример. «Работа интересная и хорошо оплачиваемая». «Честен и правдив ли Ваш руководитель?» — («да», «нет», «не знаю»).

В этом случае неизвестно, что оценивается: честность или правдивость.

Нежелательны вопросы, предлагающие оценивать такие сложные понятия как тактичность, нравственность и т.п. Вместо этого необходимо разрабатывать серии простых вопросов о конкретных поступках и по сумме ответов судить о тактичности, нравственности и т.п.

Общий план опросного листа

Общий план опросного листа влияет на содержание получаемой информации.

Последовательность разделов опросного листа такова

Введение.

Во введении указываются организация, проводящая исследование, цель исследования, дальнейшее использование полученных данных, инструкции по заполнению анкеты.

При необходимости гарантируется анонимность полученной информации.

Основная часть.

Около трети вопросов в начале анкеты должны быть достаточно простыми. Сюда же включается часть «паспортички» (возраст, пол, профессия и т.п.).

В середине анкетырасполагаются наиболее «трудные» вопросы и вопросы-ловушки.

В последней трети анкетызадаются наиболее «острые» вопросы.

Заключительные вопросыне должны быть трудными. Здесь же помещают «парпортичку».

Острые вопросырасполагают ближе к середине анкеты.

Верстка анкеты

• Все смысловые разделы выделяются особым вступительным пояснением.
• Все вопросы нумеруются.
• Все возможные варианты ответов печатаются на одной стороне страницы, чтобы респондент мог разом зафиксировать рамки соотношения оценок.
• Если вопрос предусматривает положительные и отрицательные ответы об одном и том же предмете, то ответы печатаются параллельно на строке.

Пример. «Что Вас привлекает и не привлекает в Вашей работе?:

Привлекает	Не привлекает
Высокий заработок	Низкий заработок
Интересная работа	Неинтересная работа
Возможность повысить квалификацию	Невозможность повысить квалификацию
и т.д.	и т.д.

Если в опросном листе много вопросов, то их список желательно разделить на несколько блоков и печатать анкеты, меняя эти блоки местами, чтобы уменьшить скопление ошибок на одних и тех же вопросах. Это приходится делать из-за того, что уровень внимания респондента уменьшается к концу заполнения анкеты.

Обработка полученных данных

Простая группировка.

Простая группировка — это упорядочение данных по одному признаку (возрасту, полу, уровню образования, по высказанным суждениям и т.д.).

Сгруппированные таким образом данные сравниваются с другими.

Перекрестная группировка.

В перекрестной группировке упорядочение данных производится по ряду признаков.

Дисциплина «Организация и нормирование труда» содержит комплекс знаний по теоретическим основам и методам организации трудовых процессов, методам проектирования рабочих мест, установлению норм труда, организации оплаты труда.

В результате изучения этой дисциплины, студенты должны знать структуру трудовых процессов; факторы, влияющие на работоспособность человека и интенсивность труда; принцип проектирования и обслуживания рабочих мест; методы изучения затрат рабочего времени, нормирования труда, принципы организации заработной платы.

Литература

1. Е.Л.Смирнов. Справочное пособие по НОТ. М., Экономика, 1986.
2. И.М.Разумов и др. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. М., Высшая школа, 1984.
3. Кон И.С. Социология личности. М.: Политиздат, 1967.
4. Рабочая книга социолога / Под редакцией Г.В.Осипова. М.: Наука, 1976.
5. Справочник нормировщика (под ред.А.В.Ахумова).Л., Машиностроение, 1986.
6. Ядов В.А. Социологические исследования. Методология, программа, методы. М.: Наука, 1972.