Тема 3.2 Взаимодействие людей в малых группах

метки: Группа, Коллектив, Групповой, Руководитель, Задача, Социальный, Феномен, Совместный

Малая группа – это немногочисленная по составу (от 3 до 35 человек) группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Классификация малых групп:

 условные и реальные.

Условные группы объединяют людей по определенному признаку (пол, возраст, профессия и т.п.).

Реальные группы – это группы, реально существующие как общности в определенном пространстве и времени, характеризующиеся тем, что ее члены связаны между собой объективными взаимоотношениями. Реальные группы в свою очередь могут быть лабораторными и естественными.

 формальные и неформальные.

Формальные группы создаются в соответствии с задачами, потребностями и необходимостью общества. Они имеют четко обозначенные цели и задачи, на решение которых направлены усилия и основная деятельность членов группы.

Неформальные группы складываются и возникают стихийно, где ни статус, ни роли не предписаны, где нет заданной системы взаимоотношений по вертикали. Неформальные группы могут возникать как внутри формальных (группировки в студенческой группе), так и сами по себе.

 группы членства и референтные группы.

Референтные группы – это группы, в которые индивид может быть не включен реально, но нормы поведения и ценности которой он разделяет, т.е. это «значимый круг общения».

По уровню развития выделяют следующие разновидности групп:

 ассоциация – группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями (группа друзей, приятелей);

 кооперация – группа, отличающаяся реально действующей организационной структурой, межличностные отношения носят деловой характер, подчиненный достижению требуемого результата в выполнении конкретной задачи в определенном виде деятельности;

 корпорация – группа, объединенная только внутренними целями, не выходящими за её рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп;

 коллектив – группа людей, объединенных целями совместной общественно полезной деятельности и динамикой формальных и неформальных взаимоотношений.

Для психологии малых групп имеют значение:

* композиция группы (или ее состав);

Общие проблемы малой группы в социальной психологии

... членов, а факт иходновременного действия рядом (коакция). Результатыисследования таких «коактных» групп показали, что в присутствии других людейвозрастает скорость, но ухудшается качество действий ... очевидным, что требует пристально­говнимания исследователей. Можно сказать, что роль малых групп объективно увеличиваетсяв жизни человека, в частности, потому, что умножается необходимость ...

* структура группы;

* групповые процессы;

* групповые нормы и ценности;

* система санкций

Групповая динамика – это развитие и движение группы во времени, обусловленное взаимодействиями и взаимоотношениями членов группы между собой, а также внешними воздействиями.

Основные элементы групповой динамики:

• цели группы;
• нормы группы (групповые санкции и система ценностей);
• структура группы и проблема лидерства;
• сплоченность группы;
• феномен группового давления;
• фазы развития группы.

Нормы группы – это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно быть подчинено поведение её членов.

Групповые санкции – это механизм, посредством которого группа возвращает своих членов на путь соблюдения норм группы. Они могут быть поощрительные и запретительные.

Сплоченность – это взаимное тяготение членов группы друг к другу и выражается в стремлении оставаться в группе и сохранить её любой ценой.

Коллектив (от лат. collectivus  собирательный)  группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации.

По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы.

По статусу различают коллективы официальные  «формальные» и неофициальные  «неформальные». Официальные коллективы являются юридически оформленными в рамках правового пространства, а неофициальные  на желании людей сотрудничать друг с другом.

Основные отличия лидера и руководителя:

1 Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель – регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации.

2 Лидерство можно констатировать в условиях микросреды, т.е. малой группы, а руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3 Лидерство возникает стихийно, руководитель реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, т.е. это процесс целенаправленный и контролируемый социальными структурами.

4 Явление лидерства менее стабильно и зависит от настроения группы, руководство – явление более стабильное.

5 Руководство подчиненными обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках у лидера нет.

6 Процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает решения более непосредственные, касающиеся групповой деятельности.

7 Сфера деятельности лидера – малая группа, где он и является лидером, сфера деятельности руководителя шире, т.к. он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Лидерство чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, а руководство – социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей, управления и подчинения.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем у других членов группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи.

Теории происхождения лидерства: «теория черт», «ситуационная теория лидерства».

Стиль управления – это устойчивая совокупность личностных и социально-психологических характеристик руководителя, посредством которых реализуются те или иные методы воздействия на группу (коллектив).

Стили руководства коллективом (К.Левин):

Авторитарный стиль

Формальная сторона	Содержательная сторона
Деловые краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Позиция лидера – вне группы.	Дела в группе планируются заранее. Определяются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны. Голос руководителя – решающий.

Демократический стиль

Формальная сторона	Содержательная сторона
Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицания с советами. Распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция лидера – внутри группы.	Мероприятия планируются в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

Либеральный стиль

Формальная сторона	Содержательная сторона
Тон – конвенциональный. Отсутствие похвалы и порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера – незаметно, в стороне от группы.	Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.

Конформизм (от позднелат. conformis  подобный, сообразный), морально-политический термин, обозначающий приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка вещей, господствующих мнений и т. д.

Конформизм означает отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, признанный авторитет, традиция и т. п.).

На основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену, т. е. каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия — это экспериментальный метод, социально-психологический тест, обеспечивающий изучение и регуляцию отношений между людь­ми, применяемый для оценки межличностных, эмоцио­нальных связей в группе. Отношения внутри группы измеряются по социальным критериям: с кем бы я хотел проводить время, у кого бы спросил совета, кто мне нравится или не нравится и т. д. Предложен этот метод американским психологом Дж. Морено. Социометрический статус имеет определенные градации — от положительного через нулевой к отрицательному. В соответствии с ним группа дифференцируется внутри на несколько слоев: звезды-ли­деры (самый высокий положительный социальный статус), предпочитаемые, принимаемые (разного уровня положи­тельный статус), изолированные (нулевой статус), пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус).

Положе­ние, занимаемое в группе по социометрическому статусу, человек чувствует через отношение к нему людей, и это сказывается на его настроении, поведении.

Эмоциональное отношение группы проявляется в том, что одних очень любят (любимчики), других не любят (не­любимые), а третьих просто не замечают (незамечаемые).

Положение последних самое неприятное, они глубоко пе­реживают трудную для них ситуацию в группе. Любимчи­ки же (звезды-лидеры) иногда относятся к группе совсем не так положительно, как группа к ним, это проявляется в показателе эмоциональной экспансивности, который изме­ряет отношение человека к группе.

Группы, чьи цели, мнения и ценности не только прини­маются индивидом во внимание, но и становятся мотивом поведения личности, называются референтными.

Референтная группа выполняет в основном две функции: нормативную и сравнительную. В первом случае группа выступает как источник норм поведения, социаль­ных установок и ценностных ориентации индивида. Во втором — как эталон, посредством которого индивид мо­жет оценить себя и других. Нормативные и сравнительные функции могут выполняться одной и той же группой. Вы­деляют «положительные» и «отрицательные» референтные группы. К «положительным» относятся те, с которыми ин­дивид идентифицирует себя и членом которых хочет со­стоять, к «отрицательным» — те, которые вызывают у ин­дивида неприятие. У каждого индивида обычно имеется значительное количество референтных групп — в зависимости от разных видов отношений и деятельности (семья, клуб, спортивная секция, музыкальный ансамбль и т. д.).

Группу, в которой сложилась определенная система межличностных отношений, можно характеризовать как неформальную. Неформальная группа — реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксирован­ного статуса, добровольно объединенная на основе интере­сов, дружбы и симпатий либо на основе прагматической пользы. Ее интересы могут иметь профессиональную и внепрофессиональную направленность.

Неформальные группы имеют свои особенности:

• небольшое число людей, что определяется возмож­ностью личных контактов, непосредственных связей ли­цом к лицу;

• в основе образования лежит чувство симпатии, един­ство интересов и увлечений, общих черт характера и пове­дения;

• наличие авторитетных лидеров;

• возникновение ритуалов, традиций, правил, обязанностей и санкций.

Специфика малых неформальных групп в том, что они могут как помогать официальному руководству коллекти­ва, так и вставать к нему в оппозицию, оказывать посто­янное сопротивление.

Возникновение неформальных групп не является приз­наком неэффективного управления. Но установлено, что в неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Ч. Бернард выделил три положительные функции неформальной организации по отно­шению к формальной:

• по каналам неформальной организации могут распро­страняться факты, мнения, суждения без проблем, свойственных формальным каналам коммуникации;

• неформальная организация может поддерживать ус­тойчивость формальной организации;

• неформальная организация может предоставлять бо­лее полное удовлетворение социальных потребностей индивидов.

В каждом коллективе выделяют также «структуры вли­яния, ожидания и симпатий», являющиеся неформальными.

Структура влияния формируется на основе взаимо­действия двух категорий лиц одной группы — тех, которые заявляют о своих желаниях, и тех, которые выполняют, эти желания. В коллективе почти всегда есть люди, навязывающие другим свою волю, и всегда находятся подчиняющиеся. Это можно наблюдать во время выполнения группой какого-либо самостоятельного задания, или, как гово­рят, проигрывания соответствующего сценария.

Структура ожидания возникает в результате отно­шения одной более или менее крупной части группы к то­му, какое поведение следует ожидать от определенных членов группы в конкретных ситуациях. Это ожидание особенно ощутимо в одобрительных, отрицательных или нейтральных реакциях на поведение отдельных членов группы. Иногда даже прозвища позволяют судить о том, какую роль играет в группе тот или иной ее член и что группа ждет от него.

Структура симпатий отмечена тем, что члены группы относятся друг к другу с различной степенью сим­патии, антипатии или равнодушно. Как уже говорилось, разработаны методики выявления внутригрупповых сим­патий и антипатий с помощью социометрических тестов.

Формирование социально-психологической структуры коллектива завершается выдвижением лидеров в малых группах и в целом коллективе. Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, постро­енный на влиянии личного авторитета человека на поведе­ние членов группы. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны — групповой, с другой — индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе, бессознательно вызывать чувство восхищения, уважения, любви. Проблему лидерства мы начинали рассматривать в теме 4, когда говорили о личности руководителя.

Общее лидерство в группе складывается из трех компо­нентов: эмоционального, делового и информационного. «Эмоциональный» лидер (сердце группы) — это человек, к которому каждый член группы может обратиться за сочув­ствием, помощью. С «деловым» лидером (руки группы) хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные взаимосвязи, обеспечить успех дела. К «информа­ционному» лидеру (мозг группы) все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Лидер, сочетающий все три компонента, может успеш­нее других выполнять роль руководителя. Чаще всего, од­нако, встречается сочетание двух компонентов: эмоцио­нального и делового, информационного и делового. Как уже упоминалось, может быть и ситуативный лидер — че­ловек, который более других способен в какой-то неболь­шой промежуток времени повести за собой коллектив.

Как руководитель должен относиться к неформальным организациям, группам? Как управлять ими? Руководителю необходимо учиться сотрудничать с этими группами, а также уметь организовывать малые группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общи­ми делами, задачами, интересами. Это помогает созданию благоприятного психологического климата в группе. Вот что рекомендуют, например, в теории американского менедж­мента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури:

1) признать существование неформальной организации, работать с ней и ни в коем случае не предпринимать мер к ее уничтожению, не угрожать ее существованию;

2) стремиться выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп, регулярно встречаться с лидерами, поощряя те группы, которые не мешают, а способствуют достижению целей организации;

3) перед тем как предпринять какие-либо действия, следует просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;

4) чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальных групп, разрешить им участвовать в разра­ботке и принятии решений;

5) быстро выдавать точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Малая группа — это относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных общими целями или задачами, характеризующееся возникновением эмоциональных отношений, выработкой групповых норм и развитием групповых процессов.

Наиболее общие характеристики малой социальной группы следующие:

• интегративность (мера единства, слитности, общ­ности членов группы друг с другом);

• микроклимат, определяющий самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой;

• эмоциональность (преобладающий эмоциональный настрой группы);

• направленность (социальная ценность принятых це­лей, мотивов деятельности и групповых норм);

• организованность (способность к самоуправлению);

• референтность (степень принятия членами группы групповых эталонов);

• лидерство (степень ведущего влияния — каких-либо членов группы на группу в целом при решении определен­ных задач);

• интрагрупповая активность (мера активизации группой составляющих ее личностей);

• интергрупповая активность (степень влияния дан­ной группы на другие группы);

• интеллектуальная коммуникативность (характер установления взаимопонимания, общего языка);

• волевая коммуникативность (способность группы противостоять трудностям и препятствиям, надежность ее в экстремальных ситуациях).

Высшая форма развития коллектива по характеру предъявляемых требований. Расположите их в порядке протекания">развития группы — это коллектив. Коллектив (от лат. collektivus — собирательный) — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития.

В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для которых характерны:

• высокая сплоченность;

• коллективное самоопределение — в противовес конформ­ности или нонконформности, проявляемых в группах низ­кого уровня развития;

• коллективная идентификация;

• социально ценный характер мотивации межличност­ных выборов;

• высокая референтность членов коллектива по отноше­нию друг к другу;

• создание возможностей для процессов интеграции и

персонализации;

• наличие положительной связи между эффектив­ностью совместной деятельности и благоприятным психо­логическим климатом;

• отсутствие резких противоречий между индивидуаль­ными и групповыми интересами;

• объективность в возложении и принятии ответствен­ности за результаты совместной деятельности.

В коллективе проявляется ряд социально-психологиче­ских закономерностей, качественно отличающихся от зако­номерностей в группах низкого уровня развития. Так, с

увеличением коллектива:

• не уменьшается вклад, вносимый его членами;

• не снижается уровень групповой эмоциональной иден­тификации;

• не ослабевает мотивация совместной деятельности. Групповые процессы в коллективе образуют многоуров­невую структуру, ядром которой является совместная дея­тельность [37]. Первый уровень — отношение членов кол­лектива к содержанию и ценностям коллективной деятель­ности, обеспечивающей сплоченность коллектива. Второй уровень — межличностные отношения, обусловленные со­вместной деятельностью. Третий уровень — межличност­ные отношения, опосредованные ценностными ориентаци-ями, не связанными с совместной деятельностью.

Сплоченность группы — характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпаде­ния оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, особенно значимым для группы в целом.

В качестве ее конкретных показателей обычно рассмат­риваются:

• уровень взаимной симпатии в межличностных отно­шениях: чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность;

• степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: чем больше людей, удовлетворенных своим пре­быванием в группе — тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий, тем выше сила ее при­тяжения и сплоченность.

К числу основных факторов, формирующих группо­вую сплоченность, чаще всего относят:

• ценностно-ориентационное единство членов группы;

• ясность и определенность групповой цели;

• демократический стиль руководства;

• кооперативную взаимозависимость членов группы в ходе совместной деятельности;

• относительно небольшой объем группы;

• престиж группы.

Методический аппарат измерения групповой сплочен­ности в основном представлен социометрической техникой в разных модификациях и прочими разновидностями про­цедуры опроса.

Ценностно-ориентационное единство группы — один из основных факторов сплоченности группы, фикси­рующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, особен­но значимым для группы в целом. Показателем единства служит частота совпадений позиций членов группы в отно­шении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства является важным источником повышения эффективности совмест­ной деятельности.

Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис выделили следующие наиболее типичные ограничения, препятствующие формированию эффективно работающего коллектива.

Непригодность руководителя. Руководство — один из самых важных факторов, определяющих качество работы коллектива. Организаторскими способностями обладает далеко не каждый человек. Психологи располагают рядом методик тестирования и оценки организаторских способ­ностей менеджеров, но прием на работу нового руководи­теля — это всегда большой риск.

Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное сочетание ролей, где каждый исполнитель работает на ре­шение общей задачи. Поэтому важно учесть как квалифи­кацию сотрудников, так и их психологическую совмести­мость и возможность совместной работы.

Неразвитые сотрудники. При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высо­ким уровнем индивидуальных способностей его членов. Развитые сотрудники, по определению М. Вудкока и Д. Фрэнсиса, энергичны, умеют совладать со своими эмо­циями, готовы открыто и хорошо излагать свое мнение, могут изменить свою точку зрения только под воздействи­ем аргументов.

Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями, темпераментами и характера­ми. И сплачивают их не только единые цели, но и общие эмоции. Преданность коллективу и высокая степень взаим­ной поддержки — признаки нормального психологическо­го климата в коллективе. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, об­суждать все разногласия без страха показаться смешными или без опасения мести.

Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей це­ли, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Основной принцип формирования лю­бой организации — разработка целей функционирования. Эти цели конкретно формулируются для коллективов в виде принципов, правил и даже лозунгов, а затем доводят­ся до сознания и чувств всех работающих. В современной динамичной обстановке может возникнуть необходимость изменить цели в соответствии с новыми обстоятельствами. Коллектив, который смотрит вперед и корректирует свои цели, обычно добивается успеха.

Неудовлетворительная мотивация. Бывает, что хоро­ший микроклимат, высокая компетентность сотрудников и другие факторы не дают требуемых результатов. В этом случае, видимо, не создана мотивационная база для эф­фективной работы, не действуют должные стимулы.

Неэффективность методов подготовки и принятия ре­шений. Вопросы подготовки и принятия решений очень важны и поэтому будут рассмотрены ниже.

Низкие творческие способности коллектива. Эффек­тивный коллектив способен генерировать творческие, но­ваторские идеи и реализовывать их. Коллективное творче­ство имеет свои стадии: определение задачи, зарождение идей, отбор, развитие и проверка наиболее ценных идей, внедрение новшеств.

Неконструктивные отношения с другими коллектива­ми. Качество коммуникации со смежными коллективами бывает неудовлетворительным. Руководитель обязан изыс­кивать возможности для постоянного совместного решения проблем и сотрудничества.

Р1так, каждая организация, в которой происходит не­посредственное взаимодействие работников, может быть рассмотрена как малая социальная группа.

Коллектив (иногда говорят команда) — это итог и цель организаторской работы менеджера. Каждый руководи­тель первичной группы должен так организовать ее рабо­ту, чтобы сделать из этой группы коллектив (команду).

Каждый член коллектива (команды) будет иметь высо­кую мотивацию к труду, если:

1) понимает и одобряет цели, ради которых трудится;

2) помогает ставить цели и планирует собственную ра­боту;

3) поставленные цели требуют отдачи сил и помогают развитию;

4) контролирует информацию, связанную с выполнени­ем порученной ему задачи;

5) проверки и контроль эффективны и минимальны;

6) взаимопонимание помогает взаимодействию людей;

7) упор делается на использование сильных сторон, на исправление слабостей;

8) достижения поощряются.

Выявлена закономерность: чем ближе по уровню свое­го развития группа находится к коллективу, тем более бла­гоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения худших качеств. Рассмот­рим процессы, происходящие при формировании из груп­пы коллектива.

Тема групповой динамики — одна из самых актуальных в психологии управления, поскольку каждая организация неизбежно имеет в своем составе самые различные группы. Перед руководителем всегда стоят проблемы формирова­ния коллектива из группы и поиск путей его оптимально­го функционирования. Руководитель работает с группой, состоящей из разных людей, связанных между собой сложной системой межличностных отношений. Он должен по возможности понять закономерности образования кол­лектива с тем, чтобы помочь этому процессу.

Тема 3.2 Взаимодействие людей в малых группах — Стр 2

Для того чтобы дать оценку группе, прогнозировать ее развитие, обязательно надо рассмотреть и проанализиро­вать динамику развития социальной группы с психологи­ческих позиций.

Групповая динамика — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, ха­рактеризующих весь цикл жизнедеятельности малой груп­пы и его этапы: образование, функционирование, разви­тие, стагнацию, регресс, распад. По определению А. Ребера, групповая динамика — это любые коллективные взаимодействия, имеющие место внутри группы.

Понятие групповой динамики включает психологиче­ские изменения, происходящие в группе, и процесс взаи­модействия членов группы в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей [39].

К процессам групповой динамики относят:

• руководство и лидерство;

• принятие групповых решений;

• нормообразование — выработку групповых мнений, правил и ценностей;

• формирование функционально-ролевой структуры группы;

• сплочение;

• конфликты;

• групповое давление и другие способы регуляции ин­дивидуального поведения.

Эти психологические изменения в группе обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятель­ности, так и ее внутренними противоречиями, складываю­щимися в результате взаимодействия двух взаимно пере­плетающихся тенденций групповой активности — интегра­ции и дифференциации.

Интеграция нацелена на упрочение психологического единства группы, стабилизацию и упорядочение межличност­ных отношений и взаимодействий и является необходимой предпосылкой сохранности и воспроизводства группы.

Дифференциация проявляется в специализации и ие-рархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей чле­нов группы и в соответственном различии их функцио­нальных ролей и психологических статусов, неизбежно со­путствующих любой коллективной жизнедеятельности;

она является стимулом и результатом развития группы, но может повлечь также нарушение гармонии в отношениях членов группы.

Сосуществование этих тенденций приводит к неравно­мерности развития малой группы, чередованию состояний равновесия и его нарушения, что характеризуется качест­венно различающимися этапами. Группа может как восхо­дить на более высокие уровни развития, так и двигаться в сторону распада.

На работу группы особое влияние оказывают следую­щие факторы:

• мотивация (потребности, реализации которых ожида­ют члены группы);

• структура власти в группе (власть и авторитет отдель­ных членов группы);

• состояние коммуникации (уровень межличностного общения);

• ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

• четкость представлений о цели членов группы;

• степень ответственности за результаты деятельности;

• свобода деятельности (как условие успеха группы).

По мнению психологов, любая группа в своем развитии проходит следующие стадии: возникновение, формирова­ние, стабилизация, совершенствование или распад [39].

Стадия возникновения — создание новой организа­ции, изменение структуры организации, замена значительного числа работников, приход нового руководителя или нового лидера. При этом задаются целевые установки, ор­ганы управления, система отчетности и т. д. Взаимоотно­шения между членами группы и в системе «начальник-подчиненные» только вырабатываются. Психология орга­низации на этой стадии — исполнительская.

Стадия формирования — образование неформаль­ных групп, формирование группового мнения. Главное для руководителя на этой стадии — умелое распределение баланса сил между неформальными группами и организа­ция совместных мероприятий.

Стадия стабилизации — достижение определенной зрелости организации, когда создана и действует нефор­мальная структура коллектива, определены условия рав­новесия, сложилось групповое мнение, существуют груп­повые нормы. Такой коллектив достаточно стабилен и мо­жет сопротивляться внешним воздействиям.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Одну из моделей основных этапов развития группы предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис.

1. Первая стадия развития группы — «притирка». Чле­ны группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в работе с этой груп­пой. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

2. Вторая стадия — «ближний бой». Период борьбы и переворотов, период, когда оценивается вклад лидера, об­разуются кланы и группировки, а разногласия выражают­ся более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые сто­роны отдельных членов группы выявляются отчетливее. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стре­мится наладить эффективные взаимоотношения.

3. Третья стадия — «экспериментирование». Члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффек­тивного использования способностей и ресурсов группы. Возникает заинтересованность в том, чтобы работать луч­ше. Методы работы пересматриваются. Появляется жела­ние экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.

4. Четвертая стадия — «эффективность». Группа приоб­ретает опыт решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принад­лежность к «команде-победительнице». Возникающие воп­росы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конк­ретной задачи.

5. Пятая стадия — «зрелость». Группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые объединены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их пре­тензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширя­ется делегирование полномочий, и все больше членов груп­пы участвует в планировании и принятии решений.

Ряд финских психологов, специалистов по управлению (Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, И. Нисси-нен и др.) предложили свою оригинальную конструкцию, описывающую поведение группы [I].

1. Формирование новой группы. Происходит формиро­вание группы как единого целого из практически чужих друг другу людей. Такова, например, учебная группа или новая группа в трудовом коллективе. Люди ведут себя ос­торожно. Каждый стремится найти роль, которая сохрани­ла бы его индивидуальность и в то же время подходила бы для группы. Действуют, не желая раздражать других, и избегают возможных щекотливых тем. Такого же поведе­ния ждут и от остальных членов группы. Все очень до­вольны, если в группе находится человек немного актив­нее других, вносящий инициативы и стремящийся как-то направлять деятельность группы. Существование пока важнее дела, так что вполне возможно появление активно самоустраняющихся, которые способны оставаться в сто­роне, не замеченными другими.

2. Приобретение навыков. На этой стадии развития группы происходит выяснение форм деятельности, так как группа работает над заданиями, которые предполагают вклад всех ее членов. В этом случае в зависимости от за­дания возникают конкретные проблемы внешних условий, техники, рабочих принадлежностей. Мнение отдельных работников все еще не учитывается. Решения принимают­ся преимущественно на основе голосования, а конечный результат определяется усредненным мнением. Возмож­ные весьма противоречивые цели группы и предложения о способе действий не выявляются, тлеют подспудно, отри­цательно влияя на работу. 06 использовании потенциала

группы еще нет речи.

3. Упрочение. На данной стадии группа выступает именно как группа. Ее члены уже имеют определенное впечатление о других работниках и способах их работы. Роли отдельных личностей гораздо чаще связаны именно с заданием. Каждый знает свое место и стремится выпол­нить свою задачу хорошо. Активные и пассивные члены группы четко отделяются друг от друга. Атмосфера в груп­пе чаще всего деятельная, поскольку создается жесткая система норм. Внутри себя группа довольно открыта, открытость же внешнему миру наблюдается далеко не всегда. Именно на стадии упрочения устанавливается равнове­сие принуждения и свободы, вследствие чего многие чле­ны группы стремятся защитить себя — вырабатывают за­щитные механизмы. Ими могут быть:

• отступление (молчание и отход от группы, отсутствие увлеченности, высокомерие, углубленность в другие заботы);

• пугающая информация (критический настрой, ссылки

на собственное превосходство, угрожающие слова);

• приведение в замешательство (опутывание неожидан­ными ответами);

• жесткий формализм (формальная вежливость, слеже­ние за поведением других и пр.);

• попытки обольщения (эротические призывы, каприз­ничанье);

• превращение дела в шутку и разговоры, уводящие от

темы;

• пробуждение чувства виновности, ложная скромность

и пр.

4. Разделение на клики. На этой стадии появляются критиканы, быстро объединяющиеся на основе общности мнений. Желание членов группы сотрудничать резко пада­ет. Энергия расходуется на критику, некоторые устраняют­ся от дела. Между группировками рождаются конкуренция и борьба за власть. Можно воспрепятствовать разделению на группировки или ослабить их влияние, обсуждая общие проблемы. Полезно заставлять группу постоянно квалифи­цировать свою деятельность, однако нужно быть готовым к тому, что группа будет стремиться находить у себя лишь хорошие стороны и убеждать в собственном превосходстве. Хотя влияние группировок может быть ослаблено, эффек­тивность работы группы все равно снижается.

5. Внутренняя гармония. Стадия, на которой возникает «счастливая семья». Теперь группе присуще подчеркива­ние согласия любой ценой. Все признают ценность каждо­го члена группы для единого целого. Атмосфера довольно теплая, дружеская и безопасная, и члены группы гордятся тем, что они в нее входят. На этой стадии почти не гово­рят о ролях. Работа в целом удовлетворяет всех. Высоки устойчивость, сплоченность и стабильность. У группы свои обычаи, у ее членов — свои рабочие места. На этой стадии группе угрожают лишь самоудовлетворенность и отсутствие притока «свежей крови».

6. Дробление. Это следующая стадия развития группы, которая значительное время пребывала в состоянии внут­ренней гармонии. Назревает кризис, обусловленный поте­рей гибкости и снижением эффективности группы. Пери­од «застоя» прерывается неким внешним фактором. Искус­ственно поддерживаемое равновесие начинает рушиться. Появляются «здравомыслящие», «сомневающиеся», «зад­ним умом крепкие». Становится заметно, что для успеш­ной работы группы уже недостаточно одного дружелюбия, необходим глоток, и не один, «свежего воздуха», нужны новые люди, и группа распадается, хотя бы на короткое время. Не исключено, что группа может возродиться, по-новому оценив ситуацию и квалифицировав свою деятель­ность. На этой стадии высказываются самые различные мнения, которые даже рассматриваются. В этот момент большую роль может сыграть посторонний консультант.

7. Идеальная группа. Это открытая группа. Сотрудничество и общение проходят гибко и всегда целенаправлен­но. К такой группе легко присоединиться, а ее члены мо­гут быть членами многих других групп. Роли и нормы здесь диффузны. Группа полагается как на собственные, так и на другие ресурсы. К работе, членам подгрупп и посторонним все относятся гибко и реалистично. Деятель­ность группы слагается из личных вкладов каждого. Чле­ны группы способны, инициативны, воодушевлены, стре­мятся постоянно совершенствоваться и согласны работать на благо группы. Задания выполняются с общей ответ­ственностью. Вся деятельность направлена на приспособ­ление к изменениям, статичное состояние признается не­удовлетворительным. Деятельность группы пронизана ощущением общности дел и чувств.

Есть и другие модели групповой динамики. В качестве примера можно назвать группы, специально создаваемые, в том числе с помощью психологического отбора, для ра­боты либо в экстремальных условиях (команды спасения), либо в условиях социальной изоляции (экспедиции).

При разворачивании указанных процессов в группе формируются следующие групповые феномены:

• система социальных связей и контактов (общение и

взаимоотношения сотрудников);

• групповое мнение (обобщенное выражение групповых

убеждений, взглядов, установок);

• групповое настроение (сходные эмоциональные состо­яния, овладевающие на какое-то время всей группой на ос­нове совместного переживания конкретных событий);

• внутригрупповые обычаи, традиции, привычки (устойчивые способы реагирования на окружающую среду, нормы и стереотипы поведения).

Психолог Д. Майерс разделил все многообразие человеческих проявлений в группе на шесть основных групповых феноменов [39].

1. Феномен социальной фасилитации (от англ. fasility — легкость, благоприятные условия).

Это феномен возрастания активности индивида в присутствии членов своей группы. Присутствие других может тормозить или осложнять поведение, которое хорошо не усвоено или является сложным (сказывается боязнь оценки, отвлечение внимания), т. е. присутствие других сказывается благотворно при решении простых и привычных задач. 2. Феномен социальной лености. Люди трудятся ра­ди общей цели хуже, когда их усилия анонимны, нежели в случае индивидуальной ответственности, когда виден вклад каждого в общее дело. Социальная леность проявляется в гораздо меньшей сте­пени при наличии трудности и увлекательности совмест­ной деятельности, если члены группы — друзья, если трудятся работники, принадлежащие к так называемым коллективистским (преимущественно азиатским) культурам, если работники считают других членов группы неспособ­ными к продуктивной деятельности и если группа состоит преимущественно из женщин. 3. Феномен деиндивидуализации. Это утрата само­сознания и индивидуальной ответственности, когда норма­тивное сдерживание значительно ослабевает. В определенных групповых ситуациях люди склонны к нарушению запретов, импульсивному самовыражению. На этот феномен влияют размер группы (чем больше группа, тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушение нормативного поведения), физическая аноним­ность и обезличенность, возбуждающие и отвлекающие действия (аплодисменты, хлопки, пение хором, различ­ные ритуальные мероприятия и церемонии), ослабленное самоосознание (алкогольное опьянение).

4. Феномен групповой поляризации. Обсуждение ак­туальных проблем в группе зачастую усиливает изначаль­ные установки ее членов, как положительные, так и отри­цательные (желая понравиться другим, члены группы мо­гут начать выражать более жесткие мнения, если обнаруживают, что другие разделяют их взгляды).

Это происходит из-за информационного влияния идей, согласующихся с доминирующей точкой зрения. Кроме то­го, сравнивается свое мнение с мнением других, и наи­большее воздействие на нас оказывают представители той группы, с которой мы себя идентифицируем.

5. Феномен влияния меньшинства. Меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последователь­ности в своих взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства (даже если аргументы меньшинства не убедят большинство принять их взгляды, они пробудят у них сомнения в себе и склонят к рассмотрению других альтернатив, часто приводящих к лучшему, более творческому решению).

6. Феномен группового мышления. Для группы интересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений. Особенно это верно для группы с сильной потребностью в единстве, если она изолирована от альтернативных идей и лидер дает понять, чего он хочет от группы.