Социально-психологическая структура коллектива заканчивается выдвижением лидеров в малых группах и в целом в коллективе.
Активная разработка концепций лидерского поведения началась накануне второй мировой войны и продолжается до настоящего времени. В основном, все они на первых этапах были построены на основании тезиса о существовании единственно верного пути лидерского поведения.
Теории происхождения лидерства и руководства
А. Личностные теории или теории черт (Джон Хант) Данный подход включает в себя харизматические теории и личностные теории. Харизматическая теория: (харизма — благодать) лидером может быть не каждый человек, но лишь такой, который обладает определенным набором качеств. Множество исследований предъявляло обширные, но не согласующиеся между собой списки качеств лидера. Личностные теории в большей степени отражали черты экспериментатора, но не черты лидера.
Б. Теории стиля или ориентации (Левин, Мак-Грегор, Блейк — Моутон) — эти концепции ориентированы на преобладающий стиль руководства, где определяющим, конституирующим фактором является система установок лидера — ориентировка на задачу, или на человека.
В. Ситуационные теории (Танненбаум — Шмидт, Херсей — Бланшард, Фидлер) — в основном лидерство — продукт ситуации. В различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве. Так как именно это качество необходимо в данной ситуации, то именно этот человек и становится лидером.
Г. Синтетическая теория лидерства или функциональный подход (модель Дж. Адаира).
Лидерство — это процесс организации межличностных отношений в группе для достижения целей группы, но на роль лидера претендуют личности совершенно определенного склада.
6.1. Различия в понятиях “лидер” и “руководитель”
Чаще всего подразумевается, что руководитель одновременно является лидером организации или некоторой группы внутри организации. Именно поэтому в рамках психологии менеджемента создавались теории лидерства (50-60 гг.), и лишь позднее, убедившись, что на практике подобное положение вещей чаще является желаемым, но не действительным, стали создавать теории руководства.
Руководство по организации деятельности психолого-медико-педагогических ...
... деятельности органами управления образованием и образовательными учреждениями»; · данное Руководство также призвано помочь в организации деятельности ПМПК. Цель ПМПК Цель ПМПК ... от 22.05.1999 г. № 27/598-6 «О нормативно-правовых основах организации деятельности психолого-медико-педагогических комиссий (ПМПК) в системе образования Российской ...
Поэтому важно разграничивать эти понятия (и, соответственно, сферы влияния) — см. таблицу.
1. Определения:
Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личности и авторитета человека на поведение группы и эффективность групповой деятельности или процесс, посредством которого отдельные члены группы мотивируют и ведет за собой группу. Лидер – это человек, отвечающий эспектациям (ожиданиям) группы.
Руководство — одна из функций менеджмента, которая связана с управлением людьми при решении какой-либо задачи.
Стиль руководства — индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.
Таблица.
|
Лидер |
Руководитель |
|
лидер регулирует межличностные отношения в группе |
руководитель регулирует официальные отношения группы как некоторой социальной организации |
|
лидерство — элемент микросреды |
руководство — элемент макросреды, так как оно связано со всей системой общественных отношений |
|
лидерство возникает стихийно |
руководитель либо назначается, либо избирается, но в любом случае, это целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры |
|
лидерство менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от мнения и настроения группы (т.е. носит ситуативный характер) |
руководство достаточно стабильно |
|
власть лидера абсолютна |
власть руководителя ограничена формальными полномочиями |
|
в раках у лидера нет определенной системы санкций |
руководство предполагает определенную, иногда жесткую систему санкций и наказаний |
|
лидер принимает непосредственные решения относительно групповой деятельности |
процесс принятия решений руководителем опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе |
|
сфера деятельности лидера — малая группа |
сфера деятельности руководителя — реализация основных управленческих функций в структуре организации. |
2. Формы лидерства и руководства:
На практике лидерство может носить эмоциональный, деловой или информационный характер:
— эмоциональный лидер — человек, к которому каждый может обратиться за сочувствием.
— деловой лидер — с ним хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, наладить дело.
— информационный лидер — к нему все обращаются с вопросами, он может разрешить проблему, дать нужную информацию, помочь с разъяснениями.
Руководство тоже может быть определено с разных точек зрения:
— какими личными качествами и характерными чертами должен обладать руководитель,
— как руководитель должен использовать свое влияние, какой стиль руководства он должен применять или какой стиль руководства будет более действенным,
— как руководитель выполняет свою работу — различные функции руководства.
В идеале руководитель должен воплощать в себе все три компонента лидерства и реализовываться во всех трех формах руководства, однако в практике это далеко не так. Разумнее всего занимать следующую позицию: иметь четкое представление о своих собственных возможностях и способностях, о качествах и задатках членов группы; представлять четко формальную и неформальную структуры группы и их взаимосвязь; выявлять неформальных лидеров и превращать их в своих союзников, используя их лидерский потенциал с максимальной отдачей в зависимости от ситуации.
Могут существовать более уместные и лучшие способы выполнения заданий, но, когда они противоречат тому, что естественно и привычно для темперамента и является личным стилем руководителя, он может оказаться в неприятном положении. Личность и личностный стиль – очень глубокие понятия. Бороться с личностными особенностями – все равно, что бороться с дьяволом – самоубийство, особенно на работе. Попробовать это где-то на семинаре, может, и легко, но в жизни – нет. Слишком многое формируется в течение длительного жизненного цикла, и каким бы разумным ни казалось нам изменение, оно может быть невозможно. Тот, кто пытается изменить свое естественное поведение, чтобы соответствовать какому-то идеалу или шаблону, наверняка разрушит то, что делает его сегодняшнюю работу эффективной и помогает ему оставаться психологически здоровым.
6.2. Личностные теории
6.2.1. Характерные черты руководителя
Теории, которые изучают характерные черты руководителя, обычно называют “личностными” теориями или «теориями черт», так как большинство ранних исследователей сосредотачивались на внутренних качествах или чертах, которыми должны обладать руководители. Девизом этих теорий было положение о том, что лидерами рождаются, а не становятся. Это означает, что организациям нужно просто правильно подобрать людей и расставить их на нужные места. Эти теории очень легко можно свести к аналогам расовой дискриминации — если у тебя нет какой-то черты, то откажись от мысли стать руководителем.
К счастью, еще никто не сумел дать точный набор характеристик, которыми должен обладать руководитель. Однако в большинстве теорий перечисляются (с определенными вариациями) следующие личностные доминанты:
— интеллектуальные возможности выше среднего, но не на уровне гения. Исследователи единодушны в том, что в идеале руководитель должен быть немного умнее своих подчиненных, но чрезвычайно высокий интеллект может дать отрицательный эффект (как и низкий уровень).
Кроме того, есть познавательный интеллект и есть социальный интеллект, и очень часто человек с хорошими показателями специальных тестов на диагностику интеллектуального уровня менее полезен для организации, чем сотрудник, который умеет не только решать сложные задачи, но анализировать конкретные ситуации и реализовывать свои решения;
— инициатива или способность понимать необходимость действия, а затем действовать. Эта характеристика, по-видимому, очень тесно связана с энергией и жизнестойкостью, которые за последние годы во многих случаях снижаются;
— уверенность или способность поверить в то, что ты делаешь. Эта черта характера связана с пониманием человеком его места в обществе, с сильным желанием достичь цели. Однако эта уверенность должна быть не агрессивной, а скорее скрытой (на открытую агрессию люди неосознанно отвечают сопротивлением);
— способность посмотреть на ситуацию “с высоты птичьего полета” — эта способность преуспевающего менеджера “подняться” над данной ситуацией и рассмотреть ее в более широком контексте, а затем “опуститься” обратно и заняться более мелкими , но конкретными делами.
В других исследованиях упоминаются энтузиазм, общительность, честность, отвага, решительность, вера и энергия. Другими словами, помогает почти все, но, видимо, имеет значение, как сочетаются эти качества.
Есть некоторые исследования, результаты которых просто фантастические. Так, исследование Джона Ханта из Лондонской школы бизнеса выявило, что успешные старшие менеджеры возглавляющие организации в общественном и частном секторе, отличались следующими чертами:
— первый ребенок в семье,
— сильное желание успеха (т.е. высокий уровень притязаний и умение бороться),
— мощная жизненная энергия,
— способность к долгосрочному прогнозу (т.н. стратегическое мышление),
— стремление к цели — даже если цели нет, умение создавать искусственные цели,
— способность к политической активности,
— замкнутость — т.е. необходимо довольствоваться только собственной компанией,
— независимость от области работы- психологическая способность выделить важное из периферийного.
Однако Петерс и Уотерман (1982) в своей книге “В поисках высокого качества” говорят о том, что эффективный руководитель — это не всегда обаятельная или гениальная личность. Как часто среди эффективных руководителей крупнейших компаний и корпораций встречаются тихие, застенчивые, довольно замкнутые, и всегда очень серьезные личности. Среди великих имен очень мало таких, которые в жизни возвышаются над толкпой. Их гениальность — в их достижениях, но не во внешних характерологических проявлениях. Руководство — это создание надежной команды, это постоянное внимание к тому, что говориться, к обратной связи, это постоянная смена повестки дня; оно становится видимым, когда все идет наперекосяк, и незаметно, когда все идет хорошо.
Выводы:
1. Личностные теории в той или иной форме существуют до сих пор, но в действительности они лишь дают представление о том, какими чертами могут обладать некоторые руководители.
2. Личностные теории существуют до сих пор и потому, что во многих организация о руководителе неявно судят по его характерным чертам — но эти характерные черты надо в первую очередь связывать с особенностями данной организации, с организационной культурой.
С точки зрения самих менеджеров (Адаир, 1983) самыми ценными качествами являются:
— способность работать с большим кругом людей,
— умение брат ответственность на себя,
— стремление к достижению больших целей,
— опыт руководства коллективом,
- большой опыт разных деловых функций в середине карьеры.
П. Друкер говорит о том, что современный лидер – это человек, который может поставить цель и замотивировать группу на достижение этой цели.
6.2.2. Харизматический лидер
Харизма (греч. — милость, божий дар) — является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю возможность эффективнее оказывать влияние на подчиненных.
Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральности и этической правоте того, что они хотят и во что они верят. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, постановка простых и драматических целей, упор на большие ожидания, проявления доверительности, и инспирирование у последователей импульса к действиям.
Исследования показали, что у харизмы есть свои позитивные и негативные стороны. Негативные — связаны с узурпацией личной власти (Гитлер, Сталин, Муссолини), позитивная — с тенденцией делегировать часть власти последователям (Солженицын, Тагор, М.Кинг).
В целом харизматический лидер обладает уверенностью в себе, высокой чувствительностью к окружению, видением проблемы за пределами статус-кво, умением свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям, неординарное поведение в реализации своего видения.
Модели харизматического лидерства:
— сначала обнаруживается проблема (за счет чувствительности), на которую можно обрушиться с критикой.
— затем надо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.
— следующий шаг связан со способностью передавать значение своего видения посредством межличностной коммуникации ( публикации, речи, позы, жесты) последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям.
— далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершение неординарных действий или поступков.
— на заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, и награждая их соответствующим образом, ослабляя бюрократические путы, привлекая их к участию в управлении.
Но харизматическое лидерство более необходимо в политике, чем в бизнесе. В бизнесе — только на период кризиса или инноваций.
Психологи выделяют десять типов лидеров (на основании психологических характеристик).
1. Патриарх — лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
2. Вожак — в нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — носитель этих стандартов. Ему стараются подражать.
3. Тиран. Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран — доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются ему.
4. Организатор — он выступает для членов группы как сила для поддержания “Я-концепции” и удовлетворения потребностей каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
5. Соблазнитель — человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли “магической силы”, давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращая конфликты, снимая напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают всех его недостатков.
6. Герой — жертвует собой ради других, такой тип проявляется особенно в ситуациях группового протеста — благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой.
7. Дурной пример — выступает как источник заразительности для бесконфликтных и конформных личностей, эмоционально заражает других.
8. Кумир — влечет, притягивает, положительно заражает, его любят, боготворят, идеализируют.
9. Изгой – тот человек, который по определенным параметрам отвергается всей группой.
10. Козел отпущения – тот член группы, которому приписываются ошибки, промахи и негативные последствия деятельности группы..
Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часть группы объединяется для борьбы с антилидером — стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.
7