Тема «Власть и лидерство»

  1. Способы влияния на людей: сила, власть, авторитет.
  2. Сущность власти, ее свойства.
  3. Структура власти.
  4. Основания (источники), виды и механизм власти в организации.
  5. Сущность лидерства. Лидерство и власть в организации.

1. Способы влияния на людей: сила, власть, авторитет.

Сила, власть и авторитет — три формы проявления влияния. Оно показывает, что один человек или группа в чем-то превосходит других. Это может быть превосходство в физических качествах или вооружении, тогда налицо влияние через силу. Это может быть превосходство в должности, социальном положении, которое закреплено конституцией, уставом, законом, традицией, тогда налицо влияние с помощью власти. Это может быть превосходство в обаянии, компетентности, знаниях, нравственных качествах, популярности и тогда мы должны говорить о влиянии через свой авторитет.

Между тремя способами влияния существуют очень сложные взаимоот­ношения и переплетения. Иногда они проявляются в чистом виде, как показано выше, но это бывает редко. Гораздо чаще они выступают в ком­бинации. Попробуем разобраться во взаимоотношениях трех способов влияния.

Сила — применение физического воздействия с целью навязать свою волю другим людям помимо их желания. В таком значении сила выступает как принудительное влияние. В стаде обезьян всегда есть более крупный, физически сильный и агрессивный вожак, который устанавливает превосходство над другими благодаря своей силе. В дворовой компании подростков всегда есть лидер, часто устанавливающий свое господство благодаря силе, а не уму или знаниям. На силе основано доминирование в армии «дедов» (старослу­жащих) над «салагами» (новобранцами).

Рэкет покоится на силе оружия и представляет собой незаконное вымогательство денег или социальных благ. Мафия представляет развитую форму рэкета. Здесь сочетаются запугивание, угроза, шантаж, убийство.

Власть — это влияние на основе закона или традиции, т.е. нефизическое воздействие, оказываемое на других людей в рамках закона или обычая. Другое определение власти — способность и возможность навязывать свою волю другим людям помимо их желания, но законным путем.

Поскольку законный порядок одобряется большинством населения, то любое действие властей надо считать благом для народа, если оно, разуме­ется, не противоречит закону или обычаю. Когда правительство собирает налоги, то кое-кому это не нравится, и он старается уклониться. Но боль­шинство населения исправно выполня­ет свою обязанность, поскольку знает, что на собранные деньги финансируется социальная сфера общества.

12 стр., 5916 слов

Сущность и значение авторитета в жизни воинского коллектива

... 1. Сущность и значение авторитета 1.1Понятие об авторитете и его природа Авторитет (лат. auctoritas - сила, власть, влияние). Под авторитетом принято понимать социально-психологическое влияние одного человека (или группы ... в спорте, рационализаторской работе и т. п. Авторитет обладает силой внушения. Авторитетный человек оказывает большое влияние на окружающих, на своих товарищей по коллективу. ...

Исторически власть возникла гораз­до позже силы. Если сила существует уже в стаде обезьян, то власть формируется только тогда, когда возникают пер­вые люди, ведущие бродячий образ жиз­ни охотников и собирателей. И случи­лось это 30-40 тыс. лет назад, когда, по мнению антропологов, только и можно говорить о зарождении человеческого общества в подлинном смысле слова.

Позже, 5—6 тыс. лет назад, когда воз­никли первые государства, начался новый этап в развитии власти — государственный. Законная власть, закрепленная в специальных кодексах, хартиях, конституциях, распространяется на сотни тысяч и миллионы людей. Для проведения в жизнь законной власти государство создает многочисленный штат людей, который разделяется на исполнительную, законодательную и судебную власть. Только с переходом человечества к стадии государства можно говорить о разделении властей, сыгравшем огромную роль в политическом развитии общества.

Власть становится политическим институтом общества, который оформля­ет свое влияние в законных решениях, принимающих вид королевских указов, парламентских законов, принятых судом постановлений, приказов директо­ра или генерала и т.д. Кроме первого лица в государстве законной властью является первое лицо в любом учреждении, даже самом маленьком, если оно издано законным путем. Первые лица делегируют часть своей власти, т.е. делятся ею, со своими подчиненными, а те могут передавать ее дальше.

Так возникает разветвленная пирамида власти, которая включает только начальников и не включает подчиненных. Слово «начальник» применимо к любому должностному лицу, которое вправе принимать управленческое решение и требовать его исполнения. Президент, министр, директор, бригадир — все это начальники, т.е. люди, возглавляющие отдел или учреждение, «стоящие в начале», т.е. во главе чего-либо.

Люди подчиняются их приказам не из личных симпатий или физическо­го принуждения, а потому что выполняют предписанные роли. Власть более широкое понятие, нежели сила, так как она может осуществляться без применения силы. Хотя чаще речь идет о сочетании того и другого, например, в выражении «государство применило силу оружия».

Авторитет. Под авторитетом (от лат. Auctoritas власть, влияние) следует понимать способность и возможность влиять на поведение других людей с их согласия и желания. В широком смысле авторитет — общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на, знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в узком — одна из форм осущест­вления власти.

Авторитет представляет собой влия­ние на основе знаний или выдающихся личных качеств. Если вы пользуетесь у товарищей авторитетом как большой умница, честный и принципиальный человек, либо как активный защитник их интересов, скажем, перед админис­трацией школы, то вы сохраните свое превосходство только в том случае, если не утеряли тех качеств, за которые вас уважают. Уважение — вот осно­ва авторитета.

25 стр., 12060 слов

016_Человек. Его строение. Тонкий Мир

... него фактом. Все знают, что сон – восстановитель физических сил человека, но мало кто думает о том, что духовное значение ... дней. Ночью восстанавливаются физические и психические силы. Из Тонкого Мира черпает человек необходимые ему для жизни энергии. Из ... весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить не ...

Если сравнить три формы влияния, то вот что обнаружится. Сила и автори­тет противостоят друг другу как лед и пламень. В нормальной жизни они не сочетаются между собой, зато уживаются в теневой — криминальной среде. «Вор в законе» — криминальный авторитет, получивший влияние на других людей благодаря грубой физической силе, угрозе жизни других людей. Но авторитетный человек на производстве, в культуре или политике никогда не при­меняет физическую силу, иначе он уподобится криминальному авторитету.

Власть, находящаяся посредине, относится терпимо к обеим крайностям. Она прекрасно сочетается и с силой, и с авторитетом. Использование поли­ции и армии — это законное употребление государством физической силы. Но глава государства опирается на авторитет знаний, деловых качеств и личного обаяния.

Таким образом, сила и авторитет могут считаться двумя источниками влас­ти. Власть возможна там, где взаимоотношения людей выстроены в некую иерархию, разделены на менее и более престижные (влиятельные, привиле­гированные, властные) должности, где существуют руководители и руково­димые. Поскольку власть реализуется одним человеком по отношению другим, она затрагивает социальные отношения и сама выступает одним из видов этих отношений. Его так и называют — властные отношения.

Их природа состоит в превосходстве одних над другими. Одни, наделен­ные властью, стоят наверху общественной пирамиды, другие, ее лишенные, внизу. Такой порядок называется иерархическим. Любая иерархия может быть представлена в виде пирамиды, где выделяется три основных уровня — верх­ний, средний, нижний. В управленческой иерархии это уровни управления, в социальной — классы.

Власть как средство и власть как цель — не только разные, но противопо­ложные явления.

Итак, мы выделили три способа влияния — силу, власть, авторитет. Сре­ди них власть является самым сложным и самым мощным средством влияния на людей. Сила и авторитет выступают источниками власти, а она возможна там, где взаимоотношения людей выстроены в некую иерархию, разделены на менее и более престижные (влиятельные, привилегированные, властные) должности, где существуют руководители и руководимые. Поскольку власть реализуется одним человеком по отношению к другим, она затрагивает со­циальные отношения и сама выступает одним из специальных видов этих отношений, которые называются властными отношениями.

Как показывают многие определения власти, она так или иначе связана с принуждением, навязыванием своей воли, приказанием. Таков директивный аспект власти. Нередко он сводит власть к господству или даже отождествлению ее с основным ресурсом господства — принуждающим насилием.

Однако необходимо различать власть и насилие. Так, власть можно пользовать и без общения. Регулировщик мог бы застрелить шофера, заставить его подчиниться с помощью дубинки. Но подобное действие уже нельзя назвать применением власти: это акт насилия. Например, я, будучи облеченным властью, угрожаю применить силу, чтобы понудить кого-то чему-то; если угроза не подействовала, я прибегну к насилию. В таком случае это не «применение власти», а ее отсутствие. Такого мнения придерживается большинство современных политологов: X. Арендт, Ю. Хабермас, Фуко, А. Гидденс, Т. Болл.

5 стр., 2423 слов

Тема 1. Теории поведения человека в организации

... поведением. Анализом этих сил и занялись Фрейд и его последователи. Согласно Фрейду поведение личности в организации основано на том, что в период становления личности человек усваивает определенные ... ценности и ожидания. В процессе взаимодействия людей воспроизводится их детский ...

Политологи, ориентированные на коммуникативную трактовку власти склонны отличать применение силы и принуждающего насилия от собственно власти. Такова, например, точка зрения Т. Болл.

Применение политически регламентированного насилия (арест, депор­тация, тюремное заключение) может оказаться полезным только в экстре­мальной ситуации, когда сложное общество находится в глубоком кризисе, когда его захлестнула криминальная волна.

2. Сущность власти, ее свойства

Власть – одно из фундаментальных начал в обществе, существует везде, где есть иерархичность организации. Феномен власти появился с выделения вождей в племенах.

В литературе имеется много разнообразных определений власти:

телеологическая трактовка (с точки зрения целей).

Власть – это устойчивая способность достигать поставленных целей и получать намеченные результаты;

власть как становление или конфронтация воль (по М. Веберу).

Власть – это способность проводить в социальном отношении собственную волю вопреки интересам (сопротивлению) других людей;

бихевиористский подход.Власть понимается как особый тип поведения, при котором одни люди командуют, а другие подчиняются. Особенность этого подхода – он индивидуализирует понятие власти, особое внимание уделяется взаимодействию реальных личностей;

психологический подходакцентирует внимание на субъективной мотивации поведения, источник власти видит в сознании и подсознании людей. Стремление к власти в данном подходе и особенно обладание ею выполняет функцию субъективной компенсации физической или духовной неполноценности – взаимодействие воли одних людей и готовности подчиниться других людей;

системный подход. Власть рассматривается как способность системы обеспечивать исполнение ее элементами принятых обязательств, направленных на реализацию коллективных целей;

структурно-функциональный подходрассматривает власть как свойство структурной организации, способ организации человеческой общности, основанный на целесообразности функций управления и исполнения;

реляционистский подход.Власть рассматривается как отношения между двумя партнерами (агентами), при которых один из партнеров оказывает определяющее влияние на другого.

Свойства власти:

социальный характер – власть не является личным свойством какого-либо лица, а существует лишь в отношениях между людьми;

целенаправленность (целевая детерминация власти) – власть в организации строится на основе определенных целей. Цели организации в целом, цели отдельных сотрудников и цели руководителей;

потенциальный характер влияния средств власти – подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, но при ожидании или угрозе их использования;

вера исполнителей в способность руководителя, как носителя власти, оказывать влияние на них самих, их потребности и интересы;

возможность сопротивления или даже неподчинения. Власть никогда не бывает абсолютной, поскольку человек обладает определенной свободой выбора;

7 стр., 3020 слов

Проблема власти в организации

... действия и отношения, формальные и неформальные. 1. Власть в организации Общий признак власти - влияние на поведение людей в нужном для источника власти направлении и, как считал М. Вебер, ... пресекая попытки лидерства. И третий вариант - разделяй и властвуй. 4.Инертность формального статуса. Технологические изменения, изменения в финансовой структуре и социальной жизни организаций всегда опережают ...

частичная ограниченная властная детерминация поведения. Власть не охватывает всех аспектов поведения человека (его свободу, досуг и т. д.);

Сила власти в организации.

В = f(x,y,z),

где f– зависимость, х – количество причин (факторов),

у – их направленность, z– сила действия каждой причины.

3. Структура власти.

Основные элементы:

субъект (S);

объект (О);

средства (ресурсы);

основания (источники);

механизм власти.

Характеристики власти:

объем власти (V);

сила;

временная продолжительность;

материальные и психические затраты, связанные с обеспечением подчинения и преодолением сопротивления;

способы и процедуры реализации власти (техника).

Субъект власти (актор) отражает активное, направляющее начало власти. Чаще им выступает руководитель или человек, который обладает правами и средствами власти.

Для возникновения властных отношений необходимо, чтобы субъект обладал такими качествами, как:

воля к власти;

готовность брать на себя ответственность и принимать решения;

компетентность.

Субъект определяет содержание властного взаимодействия через приказ, команду. В них предписывается поведение объекта власти, в некоторых случаях указываются санкции, которые влечет за собой выполнение или невыполнение команды.

Объект власти – исполнитель руководящих указаний. Отношения объекта к субъекту властвования могут быть разными: добровольное повиновение или ожесточенное сопротивление.

Готовность к подчинению объекта власти зависит от следующих факторов:

от собственных качеств объекта власти (сила воли, характер и т. д.);

от характера предъявленных к нему требований;

от ситуации;

от средств воздействия, которыми располагает субъект власти;

от наличия (отсутствия) у субъекта власти авторитета;

Средства (ресурсы) власти.

Ресурсы – это такие средства, использование которых обеспечивает влияние субъекта на объект власти. Могут применяться для поощрения, наказания или убеждения. Т. о. согласно ресурсному подходу, власть представляет способность превращать определенные ресурсы в устойчивое влияние в рамках системы взаимосвязанных агентов. Этот подход отражается в теории обмена. В основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев (Д. Команс, П. Блау).

Тем самым, они попадают в зависимость от других и вынуждены подчиняться.

Существует несколько классификаций ресурсов власти.

Классификация:

утилитарные – материальные (зарплата, премия) и другие социальные блага, связанные с повседневными интересами людей;

принудительные – меры административного наказания, которые используются в тех случаях, когда не действуют утилитарные ресурсы (судебное преследование, увольнение);

3 стр., 1005 слов

Презентация на тему: Лидерство и руководство

... •инструментальный – сосредоточен на решении задачи, координирует общие усилия на видах деятельности (чаще мужчины). Основные функции лидера в деятельности: •административная; •экспертно-консультативная; •стратегическая; •коммуникативно-регулирующая; •функция представительства группы во внешней ...

нормативные – включают средства воздействия на внутренний мир человека, его интересы и ценностные ориентации.

Отечественная классификация:

экономические (финансовые);

социальные (предоставление социальных благ, медицинская страховка, выдача ссуд, способность повышения (понижения) социального статуса работника);

информационные (знания и информация, необходимые для решения производственных задач);

Классификация Крюгера:

институциональные – связаны с должностью руководителя и спецификой деятельности организации;

позиционные – возможность вознаграждения и наказания, возможность использования подчиненных;

персональные (личностные) индивидуальные знания, способности, волевые качества.

4. Основания (источники), виды и механизм власти в организации

Выделяют две группы источников власти:

Организационные источники:

вознаграждение– может выступать в таких формах, как зарплата, премии, повышение должности, наделение титулами и званиями, выражение признательности со стороны руководства. Мотивом подчинения в этом случае является удовлетворение различных потребностей и интересов работника. Заинтересованность побуждает работников к добровольному выполнению распоряжений, делает излишними контроль и применение негативных санкций. Она способствует развитию у людей других типов позитивной мотивации подчинения. Данный источник выступает ведущим основанием власти в организации, поскольку он связан с главной целью трудовой деятельности людей, а именно – удовлетворением основных потребностей человека;

наказание – выступает в виде снижения зарплаты, лишения премий, выговор, порицание, критика, увольнение. Власть через наказание основана на страхе перед санкциями. Закономерность: сила власти, базирующаяся на страхе, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания. Работа, мотивированная наказанием, обеспечивает только минимальную производительность труда. Наказание эффективно только тогда, когда оно воспринимается как справедливое;

ресурсы (сырье, материалы, финансовые средства) – источник власти заключается в регулировании доступа работников к ресурсам;

власть связей – строится на способности руководителя или каких-либо других лиц воздействовать на других людей через воспринятую ими связь данного индивида с влиятельными людьми.

Личностные ресурсы власти:

потребность во власти,которая понимается как желание, стремление иметь влияние на других людей (теория потребностей Мак Ленона);

деловой авторитет руководителя (экспертная власть)– означает, что руководитель, по мнению сотрудников, обладает компетентностью, знанием, опытом, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов организации;

6 стр., 2758 слов

ЛИДЕРСТВО(1-10)

... эффективность руководства. 2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, ... интуиции. Наличие стратегического компонента – это основная черта, которая отличает лидерство от руководства. - Компонент действия. Лидер движет организацию из точки А в точку ...

власть информации – базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении ее использовать при влиянии на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть;

власть примера – связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря наличию у него каких-то особенных качеств, которые вызывают его привлекательность (харизма).

Механизм власти.

Взаимодействия агентов власти осуществляются в рамках специального механизма, стабилизирующего и регулирующего этот процесс. Он включает в себя организационные структуры и нормы, в том числе должностные инструкции работников.

В зависимости от количества центров принятия решений механизм власти может быть централизованным и децентрализованным. При централизации решения принимаются одним субъектом, в качестве которого может выступать руководитель или властный орган. При децентрализации происходит распределение компетенции между многими субъектами и существует несколько центров принятия решений. Наиболее известным инструментом децентрализации выступает делегирование полномочий.

В последние годы активнее применяются смешанные формы власти:

социальное партнерство (между руководителем предприятия с рабочими);

соучастие в принятии решений через формы производственной демократии (конференции, собрания, совещания, профсоюзы);

коллективное предпринимательство (работники с помощью акций участвуют в организации).

5. Сущность лидерства. Лидерство и власть в организации

Лидерство является важ­нейшим компонентом эффек­тивного управления в условиях стремительного изменения бизнес среды. В современной науке лидерство трактуется неоднозначно.

М. Вудкок и Д. Френсис отмечают сложность определе­ния категории «лидерство», поскольку «приняты различные подходы к лидерству, зависящие от личных предпоч­тений, местных обычаев, природы выполняемых задач и выполняющих их людей».

У. Экстон определяет лидерство как абстракцию высокого порядка, символизирующую различные формы активности — от командования войском в ходе сражения до первенства в сфере создания произве­дений искусства.

Согласно У. Экстону, термин «лидерство» раскрывает­ся следующим образом:

1) эффективные и успешные инновации в высокотех­нологичном бизнесе;

2) доминирование по показателям деятельности пред­приятия, как то: масштаб деятельности, объем продаж, прибыльность, имидж предприятия в глазах обще­ственности, успешный маркетинг.

Другие авторы (Дж. Терри, П. Друкер) рассматривают лидерство в контексте стимулирования деятельности последователей. Дж. Терри понимает лидерство как «воз­действие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели».

Согласно статусному подходу (О.С. Виханский, Л. Даунтон, Ж. Блондель), лидерство — это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений. Такая интерпретация лидерства, вы­текает из структурно-функционального подхода, рассма­тривающего общество как сложную, иерархически органи­зованную систему социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением упра­вленческих функций, дает человеку статус лидера.

6 стр., 2758 слов

ЛИДЕРСТВО(1-10)

... эффективность руководства. 2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, ... интуиции. Наличие стратегического компонента – это основная черта, которая отличает лидерство от руководства. - Компонент действия. Лидер движет организацию из точки А в точку ...

Представители другого методологического подхода (В. Кац, Л. Эдингер, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури) понимают лидерство как влияние на других людей. Такое влияние, по мнению авторов, должно отвечать следующим требованиям:

1) влияние должно быть постоянным;

2) руководящее воздействие лидера должно распро­страняться на всю группу (организацию);

3) лидер должен иметь явный приоритет во влиянии;

4) влияние лидера должно опираться не на прямое воздействие силы, а на авторитет или, по меньшей мере, признание правомерности руководства.

Анализ вышеперечисленных требований показывает, что авторы смешивают понятия «лидерство» и «руковод­ство». Так, в четвертом требовании допускается, что влия­ние лидера может опираться на признание правомерности руководства, иначе говоря, на признание формального управленческого статуса лидера. Между тем лидер не обязательно является руководителем. Формальная и не­формальная структуры в организации (коллективе) могут не совпадать, и в таком случае руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в возглавля­емую им организацию. Менее компетентный руководитель вынужден наиболее полно использовать властные полно­мочия, предоставленные ему сверху, для того чтобы доби­ваться решения управленческих задач. Следует отметить, что идеальный руководитель, одновременно являющийся лидером возглавляемого коллектива, обладает более широким спектром инструментов воздействия на членов коллектива. Для выполнения его указаний нет нужды ис­пользовать официальные санкции, поскольку группа в значительной степени управляема.

Обобщая рассмотренные выше трактовки понятия «ли­дерство», дадим свое определение лидерства в сфере трудовых отношений. Лидерство — это отношения доми­нирования работника в коллективе, основанные на авторитете личности, коммуникабельности и способности к руководящей деятельности.

Анализ отечественных и зарубежных работ по тематике лидерства позволяет выделить следующие характеристики лидера:

1) харизма;

2) способность к руководству;

3) видение;

4) высокая степень контактности и склонности к ком­муникациям;

5) навыки, позволяющие вдохновлять и стабилизиро­вать команду, использовать синергетику командного взаимодействия.

Очевидно, что лидерство — явление историческое. Ли­дерство находит широкое развитие в демократическом обществе, в котором уровень развития и зрелости граждан достаточно высок. Оно обрело особую актуальность, поскольку стало экономиче­ски и социально эффективным. Человеческое общество поднялось в своем развитии до такого уровня, что наибо­лее результативной оказывается трудовая деятельность высокоразвитых личностей. Для того чтобы управлять такими индивидами, требуется именно лидер, а не на­чальник, осуществляющий формальное руководство. Итак, лидерство востребовано сейчас не случайно, оно, прежде всего, является потребностью современной эко­номики. Следовательно, целесообразно рассматривать лидерство и как экономическое явление, как экономиче­скую категорию.

21 стр., 10162 слов

Руководство по организации деятельности психолого-медико-педагогических ...

... в постановление Правительст-   10. ПМПК руководствуются в своей деятельности: ·        международными актами в области защиты прав и законных ... граждан при ее оказании» нормативных документов, используемых в своей деятельности органами управления образованием и образовательными учреждениями»; ·        данное Руководство ...

Лидер — это символ общности группы, эталон группо­вого поведения. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно, и принимается последователями.

Совокупность теорий лидерства можно подразделить на три следующие группы:

1 Теория личных качеств. Сторонники этой теории (У. Бен-нис, Д. МакКлелланд, Р. Стогдилл) исходят из пред­расположенности к лидерству людей, обладающих опре­деленными личностными характеристиками. В перечень таких характеристик входит интеллект, способность к ру­ководству, уверенность в себе, инициативность и индиви­дуальность. Предполагается, что лица, обладающие этими качествами, могут стать успешными лидерами.

2Поведенческие теории (А.П. Егоршин, В.П. Пугачев) ос­новывают тип поведения лидера на его личностных характеристиках, масштабе и характере трудовой деятельности. Традиционно выделяют следующие стили ли­дерства:

— автократическое лидерство — лидер отдает при­казания, результатом которых должно являться их безусловное выполнение. Возможность добиться вы­полнения приказаний зависит от объема полномочий автократического лидера награждать и наказывать;

— демократическое лидерство — лидер создает со­циальный климат, в котором каждому хочется сделать все как можно лучше без принуждения, и руководит ими в общем плане, без мелочной опеки;

— лидерство, ориентированное на достижения, установление напряженных, но притягательных целей, повышенное внимание к качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы;

— участвующее лидерство — проявление внимания к своим подчиненным, совет с ними при принятии решений, привлечение подчиненных к участию в управ­лении.

3. Ситуационные теории (Б. Басе, К. Бланшар, Г. Граен, Р, Лайкерт, Р. Танненбаум, Ф. Фидлер, Дж. Хаит, П. Херсей, В. Шмидт) увязывают типы лидерства с ситуацион­ными факторами, предлагая варианты лидерского пове­дения, находящиеся между двумя полярными стилями управления (ориентированными на производственный процесс либо на межличностные отношения в рабочем коллективе).

Лидерство и руководство в малых группах. При характеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой? Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не

является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное; 5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе (Парыгин, 1971. С. 310-311).

Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс (Социальная психология и социальное планирование, 1973. С. 84).

Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.

Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя.

Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Выяснить действительные возможности лидера — значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985).

Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства — это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

Теории происхождения лидерства. Существует три основных теоретических подхода в понимании происхождения лидерства. «Теория черт» (иногда называется «харизматической теорией», от слова «харизма», т.е. «благодать», которая в различных системах религии интерпретировалась как нечто, снизошедшее на человека) исходит из положений немецкой психологии конца XIX — начала XX в. и концентрирует свое внимание на врожденных качествах лидера.

Лидером, согласно этой теории, может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт. Различные авторы пытались выделить эти необходимые лидеру черты или характеристики. В американской социальной психологии эти наборы черт фиксировались особенно тщательно, поскольку они должны были стать основанием для построения систем тестов для отбора лиц — возможных лидеров. Однако очень быстро выяснилось, что задача составления перечня таких черт нерешаема. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерских». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие).

Однако, если посмотреть на разброс этих черт у разных авторов, то ни одна из них не занимала прочного места в перечнях: 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% — дважды, 4-5% — трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Разнобой существовал даже относительно таких черт, как «сила воли» и «ум», что дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него. После публикации Стогдилла с новыми добавлениями к списку возникло достаточно категоричное мнение о том, что теория черт оказалась опровергнутой. Существенным возражением против этой теории явилось замечание Г. Дженнингса о том, что теория черт в большей мере отражала черты экспериментатора, нежели черты лидера. Разочарование в теории черт было настолько велико, что в противовес ей была выдвинута даже теория «лидера без черт». Но она по существу просто не давала никакого ответа на вопрос о том, откуда же берутся лидеры и каково происхождение самого феномена лидерства.

На смену теории черт пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство — продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются

отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Таким образом, идея о врожденности качеств была отброшена, и вместо нее принята идея о том, что лидер просто лучше других может актуализировать в конкретной ситуации присущую ему черту (наличие которой в принципе не отрицается и у других лиц).

Свойства, черты или качества лидера оказывались относительными. Интересно, что этот момент ситуационной теории лидерства был подвергнут критике со стороны Ж. Пиаже, который утверждал, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Эту слабость ситуационной теории не могло снять и то добавление, которое было к ней сделано: в одном из вариантов ситуационной теории предлагалось считать главным моментом появления лидера выдвижение его группой, потому что именно она испытывает по отношению к данному человеку определенные экспектации, ожидает от него проявления необходимой в данной ситуации черты (этот подход называют еще и функциональным).

Чтобы преодолеть очевидную противоречивость в подобных рассуждениях, Е. Хартли предложил четыре «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому факту, почему все-таки определенные люди становятся лидерами и почему не только ситуация определяет их выдвижение. Во-первых, полагает Хартли, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет таковым и в другой ситуации. Во-вторых, вследствие воздействия стереотипов лидеры в одной ситуации иногда рассматриваются группой как лидеры «вообще». И в-третьих, человек, став лидером в одной ситуации, приобретает авторитет, и этот авторитет работает в дальнейшем на то, что данного человека изберут лидером и в другой раз. В-четвертых, отдельным людям свойственно «искать посты», вследствие чего они ведут себя именно так, что им «дают посты». Вряд ли можно считать достаточно убедительными эти рассуждения для преодоления полной относительности черт лидера, как они выступают в ситуационной теории. Тем не менее ситуационная теория оказалась достаточно популярной: именно на ее основе проведена масса экспериментальных исследований лидерства в школе групповой динамики.

Как это часто бывает в истории науки, два столь крайних подхода породили третий, более или менее компромиссный вариант решения проблемы. Этот третий вариант был представлен в так называемой системной теории лидерства, согласно которой лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер — как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует поэтому с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования. В этом смысле системная теория имеет, конечно, ряд преимуществ. Они очевидны, когда речь заходит не просто о лидерстве, но о руководстве: особенно популярной является так называемая вероятностная модель эффективности руководства, предложенная Ф. Фидлером.

Большинство отечественных исследований лидерства осуществляется в рамках близких данной модели, хотя к ней добавляется нечто новое,

продиктованное общими предпосылками исследования динамических процессов в группе: феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т.е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач. Отличие лидера от других членов группы проявляется при этом не в наличии у него особых черт, а в наличии более высокого уровня влияния.

Интересной в данном случае является разработанная Р.Л. Кричевским концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидера. Сама по себе идея ценностного обмена во взаимодействии людей и ранее разрабатывалась в социальной психологии (Дж. Хоманс, Д. Тибо, К. Келли и др.).

Здесь же идея ценностного обмена использована при объяснении феномена лидерства: ценностные характеристики членов группы (значимые свойства личности) как бы обмениваются на авторитет и признание лидера. Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые особенно значимы для групповой деятельности, т.е. являющиеся для группы ценностями. Таким образом, в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается такой член группы, который как бы идентифицируется с наиболее полным набором групповых ценностей. Именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием (Кричевский, Рыжак, 1985).

Стиль лидерства. Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Обозна чение трех стилей в предложенных терминах имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, во время начавшейся второй мировой войны. Демонстрируя свою антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический», как имеющие определенный политический смысл. Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни. В действительности речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того. Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел.

Однако принятая терминология вносит ряд трудностей в исследования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций. Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом» или «попустительском» стиле лидерства. Ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль (Журавлев, 1977, С. 116), хотя очевидно, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность.

Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства. Таких попыток было сделано достаточно много, и главным результатом их являются уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:

Формальная сторона Содержательная сторона

Авторитарный стиль

Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются

заранее (во всем их объеме)

Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь

непосредствен- ные цели, дальние — неизвестны

Чегкий язык, неприветливый тон Голос руководится — решающий

Похвала и порицания субъективны

Эмоции не принимаются в расчет

Показ приемов — не система

Позиция лидера — вне группы

Демократический стиль

Инструкции в форме предложений Мероприятия планируются не

заранее, а в группе

Не сухая речь, а товарищеский тон За реализацию предложений

отвеча- ют все

Похвала и порицание — с советами Все разделы работы не

только пред- латаются, но и обсуждаются

Распоряжения и запреты —

с дискуссиями

Позиция лидера — внутри группы

Попустительский стиль

Тон — конвенциональный Дела в группе идут сами собой

Отсутствие похвалы, порицаний Лидер не дает указаний

Никакого сотрудничества Разделы работы складываются из от-

Позиция лидера — незаметно в сторо- дельных интересов или исходят от

не от группы нового лидера

Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в практике экспериментальных

исследований. Например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю. Однако суть проблемы заключается в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства. В действительности не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще дальнейшего обсуждения. Основные предложения относительно методик исследования в большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей. В этих случаях палитра методов весьма разнообразна. Так, Л.И. Уманским был разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.).

Однако все исследования при помощи данных методик проводились на определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя. На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель. К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры).

При обнаружении несоответствия дается рекомендация — заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя,

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей

многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать при этом использование упоминавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения». При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выявляется такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС).

Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном лишь черном цвете. Далее описывается характеристика групповой деятельности, при которой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991).

Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.