2 Социологическое исследование

метки: Предприятие, Работник, Отношение, Таблица, Работа, Психологический, Климат, Удовлетворить

2 Социологическое исследование

2.1 Удовлетворенность работников трудом

О глубине кризиса труда сегодня свидетельствует низкий уровень общей удовлетворенности работников трудом. Только 45,1% работающего населения удовлетворены своей работой в целом, из них всего лишь 8,9% — полностью. У большей части работающих реальные результаты труда в той или иной степени не соотносятся с их ожиданиями, не приносят ощущения достигнутого успеха. Невысоки также показатели удовлетворенности различными сторонами своей профессиональной деятельности. Всего лишь каждого пятого работающего устраивает оплата труда, в том числе 3,8% полностью. Только 28,8% удовлетворены возможностями профессионального роста (из них 4,7% — полностью).

Доля лиц, которых устраивают условия труда, составляет 41,8%, в том числе 7,8% — удовлетворены ими полностью.

В ситуации резкого снижения стабильности занятости, постоянной угрозы безработицы и ослабления позиций профессиональных организаций, роста зависимости персонала от администрации работники оказываются беззащитными и все чаще вынуждены мириться с неудовлетворяющими их условиями труда. В попытках приспособиться к изменившимся условиям многие видят единственную возможность сохранить работу. Индивидуальное приспособление к этим обстоятельствам превращается в суровую необходимость, обусловленную снижением способности защитить свои права законными средствами. Важными аспектами труда становятся, с одной стороны, усиление ориентации работников на индивидуальные усилия, а с другой — снижение уровня требований и ожиданий, активизация приспособленческого начала в сознании.

Одним из свидетельств широкого распространения пассивного приспособленчества, нетождественного активной адаптации, является наличие большого количества работников, опасающихся потерять свою работу, среди лиц, которых эта работа не устраивает. Боязнь потерять работу в наибольшей степени характерна для тех, кто не удовлетворен возможностями профессионального роста и условиями труда, выполняет главным образом исполнительские функции.

Занятые на предприятиях и в организациях чаще удовлетворены своей работой, чем работающие вне сектора организованной занятости, значительная доля которых связана с неформальным сектором. Их больше устраивают условия труда и возможности профессионального роста, но меньше — размеры оплаты труда. О степени удовлетворенности работников своим трудом можно судить изучив данные таблицы 1.

Таблица 1 — Уровень удовлетворенности работой лиц, занятых в организационных и неорганизационных секторах, 2007 год

Особенности системы мотивации труда работников социально-культурного ...

... Цель моей работы – изучить особенности системы мотивации труда работников социально-культурного сервиса и туризма. Глава 1. ... к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности. Потребности - это нужда в ... потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения ...

Степень удовлетворенности	Общая удовлетворенность трудом	Удовлетворенность
		Условиями труда	Оплатой труда	Возможностями профессионального роста
Занятые на предприятии и в организации:	—	—	—	—
Полностью удовлетворены	9,1	8,1	3,7	4,8
Скорее удовлетворены	37,0	34,6	15,6	25,2
И да и нет	23,4	21,8	14,9	21,0
Не очень удовлетворены	23,9	27,0	37,6	26,5
Совсем не удовлетворены	6,4	8,3	27,9	17,8
Затруднились ответить	0,2	0,2	0,3	4,7
Занятые вне предприятий и организаций:	—	—	—	—
Полностью удовлетворены	5,5	3,4	3,0	3,4
Скорее удовлетворены	33,2	34,6	20,3	18,2
И да и нет	29,5	23,6	19,9	25,0
Не очень удовлетворены	24,1	30,8	34,7	25,0
Совсем не удовлетворены	7,2	7,6	21,2	25,4
Затруднились ответить	—	—	0,9	3,0

Неудовлетворенность трудом, как правило, становится фактором роста недовольства своим социальным положением и ухудшения социального самочувствия человека. Лица, недовольные своей работой и важнейшими ее сторонами, зачастую в такой же мере недовольны материальным положением и тем местом, которое они занимают в социальной иерархии, и, наоборот, удовлетворенность работой очень часто совпадает с удовлетворенностью своим социальным положением.

Сохранение неблагоприятных тенденций в сфере труда чревато серьезнейшими последствиями. Длительный опыт изучения социальных проблем труда в нашей стране и за рубежом подтверждает тесную взаимосвязь степени заинтересованности людей в продуктивной деятельности, удовлетворенности трудом, с одной стороны, и характером и темпами изменений в различных сферах общественной жизни, с другой.

Одной из наиболее острых социально-экономических проблем остается низкий уровень оплаты труда у значительной части работников. Размер зарплаты — основная проблема, которая беспокоит работников.

Как считают отечественные и зарубежные специалисты, нередко работники не столько бывают, недовольны (или довольны) оплатой труда, сколько ее справедливостью, в частности в сравнении с оплатой других работников, занятых подобной работой. Между материальным стимулированием и отношением к труду существует прямая зависимость: чем выше материальное стимулирование, тем более добросовестно относится к труду работник. Работники, получающие более высокую зарплату, работают более интенсивно.

Отношение работников к труду зависит не только от размера оплаты труда, но и от того, в какой мере они считают ее справедливой. В ходе социологического исследования выяснилось, что 68,9% работающего населения считают свою зарплату несправедливой. Различные категории работников по-разному оценивают справедливость оплаты труда на предприятии. Если рассмотреть этот показатель в возрастном разрезе, то выясняется, что больше остальных недовольны оплатой своего труда работники в возрасте 35-39 лет — 80,9% и 40-44 лет — 83,3%. Такая оценка справедливости оплаты труда, конечно, влияет на отношение к труду. Поскольку процент работников, считающих оплату труда несправедливой, высок, то это отрицательно сказывается на отношении работников к труду. Несомненно, уверенность работников в справедливой оплате является источником трудовой активности, воодушевления и делового сотрудничества, в то время как несправедливость в оценке трудового вклада, непризнание заслуг работников снижают их энтузиазм, инициативу и эффективность совместной работы.

Поскольку отношение к труду зависит от оценки работником справедливости оплаты своего труда, то важно добиться того, чтобы наибольшее число работников считало оплату своего труда справедливой. Для этого, по крайней мере, должна быть решена такая проблема, как повышение оплаты труда. Эта проблема может быть решена как органами, находящимися вне предприятия, так органами самого предприятия.

Одна из особенностей современного социального развития заключается в том, что не только в обществе люди разных страт по-разному оценивают своих доходы, но и на предприятиях разные категории работников по-разному оценивают справедливость оплаты своего труда. Социальное неравенство ощущается и внутри предприятий. Так, отчасти справедливой считают оплату своего труда:

— управленческие работники цеха — 57,1%;

— управленческие работники управления предприятием — 33,3%;

— инженерно-технические работники цеха — 26,1%;

— бригадиры и мастера — 25,0%.

Социологические исследования показывают, что различные виды морального стимулирования все-таки используются на предприятиях. 31,3% опрошенных из работающего населения отметили, что у них на предприятии используются различные виды морального поощрения. Моральное поощрение хорошей работы они получают в виде: награждения почетными грамотами — 22,5%, устной благодарности — 17,4%, благодарности в приказе — 14,7%, занесения на Доску почета — 19,2%. Следовательно, различные виды морального стимулирования используются на предприятиях.

Как к такому вопросу относятся сами рабочие, по отношению к которым применяется моральное стимулирование можно судить по ответам рабочих на вопрос, в какой они пенят конкретные виды морального поощрения, представленные в таблице 2.

Таблица 2 — Степень оценки рабочими различных видов морального поощрения

Виды морального поощрения	Значение
Ордена, медали	24,7
Почетные звания	29,9
Почетные грамоты	27,4
Благодарность в приказе	24,3
Устная благодарность	23,0
Занесение на Доску почета
Письмо семье о Вашей хорошей работе	19,3
Фотография в аллее передовиков	16,8
Публикация в газете	20,6
Сообщения по телевидению и радио	18,3
Упоминание в докладе руководителя предприятия на торжественных мероприятиях	21,5
Перевод на более интересную творческую работу	32,1
Другой йод морального поощрения	10,2

От 16,8 до 29% рабочих в той или иной степени ценят различные виды морального поощрения. По мере развития экономики, роста благосостояния рабочих в рыночных обществах значение морального стимулирования труда будет возрастать.

2.2 Социально-психологический климат на промышленном предприятии и его влияние на отношение работников к труду

В настоящее время в России после экономического кризиса наметился подъем экономики. Немаловажное значение для подъема экономики будут иметь и субъективные факторы развития Экономики. Среди них одно из важных мест занимает социально-психологический климат на предприятиях.

В советский период развития нашей страны на промышленных предприятиях уделялось определенное внимание формированию социально-психологического климата. Однако эта работа была идеологизирована и монополизирована руководящими органами КПСС, что отражалось на содержании социально-психологического климата и его роли на предприятии.

В первые годы реформирования внимание к социально-психологическому климату ослабло, и это сказалось на его содержании, привело к снижению его роли на предприятиях. С конца 90-х годов XX века интерес к социально-психологическому климату вновь стал повышаться, особенно в связи с разработкой стратегии развития предприятий. Это было вызвано и тем, что роль социально-психологического климата на промышленном предприятии вновь стала усиливаться. Социально-психологический климат, включающий в себя социальные, нравственные и психологические аспекты, оказывает существенное влияние на трудовую активность работников и, следовательно, на эффективность их труда.

В качестве примера в контрольной работе рассмотрено социологическое исследование по изучению социально-психологического климата проведенное в 2000 и 2002 годах на предприятиях ЗАО «Каустик» и ОАО «СНХЗ» г. Стерлитамака. На «Каустике» социологическими опросами было охвачено 1200 работников (20% от общего числа работников); на ОАО «СНХЗ» — 643 (30%) работников. Квотная выборка контролировалась по следующим показателям: цех, профессия, возраст, стаж. Кроме того, были использованы объективные данные, имеющиеся в заводоуправлении, многотиражной газете «Химик». Полученная информация репрезентативна и дала возможность сделать теоретические обобщения и практические рекомендации.

При всех недостатках организации работы на многих предприятиях в советское время тем не менее велась деятельность по формированию позитивного отношения к труду, повышению его производительности. Сегодня интерес к такой работе только возрождается. На отношение работника к труду влияют объективные условия, материальное стимулирование, организаторская работа управленческого персонала и др. Одно из ведущих мест в этой сфере деятельности занимает социально-психологический климат. Общая система условий и факторов, влияющих на отношение работников к труду на ЗАО «Каустик», представлена в таблице 3. Из таблицы следует, что среди 16 указанных условий и факторов по оценке работников социально-психологический климат занял третье место, уступив лишь материальному стимулированию и условиям труда. Технико-экономические и социальные условия предприятия являются объективными условиями формирования и функционирования социально-психологического климата. Чем лучше на предприятии эти условия, тем более позитивное влияние они оказывают на содержание, формы проявления социально-психологического климата. Таким образом, идет процесс непосредственного и опосредованного влияния этих условий на социально-психологический климат и отношение к труду работников.

Таблица 3 — Факторы удовлетворенности трудом работников ЗЛО «Каустик»

Факторы	Значимость факторов (в %)
Материальное вознаграждение	95.5
Условия труда	55,8
Социально-психологический климат	42,7
Стиль руководства	38,8
Социальные льготы и гарантии	36,6
Гарантия занятости	33,8
Чувство ответственности	27,1
Компетентность руководства	23,0
Содержание работы	16,0
Методы управления персоналом	12,6
Признание окружающих	12,5
Самореализация в труде	12,0
Профессионально-должностной статус	8,7
Осознание свих достижений	6,6
Политика государства в области труда	4,4
Общественная значимость труда	4,3

На предприятиях ЗАО «Каустик» и ОАО «СНХЗ» относительно высокая зарплата, что, несомненно, позитивно влияет на содержание социально-психологического климата. Положительное воздействие на социально-психологический климат оказывает и управленческий персонал, когда он хорошо организует производственную деятельность предприятия. На ОАО «СНХЗ» 38,8% работников отметили, что существующие недостатки в материально-технических условиях негативно сказываются на отношении к труду. Чем лучше технико-экономические условия, тем оптимальнее социально-психологический климат. О том, что высокая зарплата и некоторые другие положительные условия позитивно влияют на отношение к труду, свидетельствует тот факт, что 62,8% работников не хотят менять место работы. 51,1 % работников считают недостаточный заработок причиной своего отрицательного отношения к труду.

На социально-психологический климат влияет и работа управленческого персонала, и его забота о коллективе. Пока в стране немного предприятий, где управленческим персоналом ведется работа по повышению влияния на социально-психологический климат в рабочем коллективе.

По материалам социологического исследования можно сделать два вывода относительно влияния объективных и субъективных факторов.

Во-первых, целенаправленной, планомерной работы по формированию социально-психологического климата на предприятиях не ведется. Во-вторых, существующие объективные технико-технологические условия и деятельность управленческого персонала противоречиво влияют на социально-психологический климат. На действие этих двух групп факторов накладывается общее сложное социально-экономическое положение, поскольку наша страна только начинает процесс выхода из экономического и социального кризиса. Действие этих противоречивых условий и факторов оказывает неоднозначное влияние на социально-психологический климат предприятия. Отсюда противоречивые характеристики социально-психологического климата.

Об обшей характеристике социально-психологического климата на предприятии ОАО «СНХЗ» можно судить по данным таблицы 4.

Таблица 4 — Оценка работниками различных характеристик коллектива

	Высокий	Средний	Невысокий	3/0
Уровень сплоченности	23,5	-10,0	7.8	5,7
Уровень доверия	19,4	31,7	13,7	9,3
Уровень взаимопомощи и поддержки членов коллектива	19,6	37,4	10,9	3,9
Уровень конфликтности	2.2	21,8	44,4	13,8
Уровень напряженности	2.7	17,7	42,7	17,3

Превалирует оценка «высокий» и «средний» при характеристике сплоченности коллектива. Вместе с тем, 24,1% опрошенных оценили положение в коллективе как конфликтное (показатель высокое + среднее) и 20,4% как напряженное.

Как положительный факт можно признать то, что на предприятии распространено совместное празднование 8 Марта (20,2%) и 23 Февраля (20,6%).

На уровне всего предприятия также празднуются День химика (47,6%) и Новый год (25,4%).

Однако на предприятии абсолютно никак не отмечаются успехи бригады (44,6%) и предприятия (53,4%).

Большинство праздников как обычно проходит на уровне «своих», т.е. тех людей, с кем человек непосредственно общается по работе. Характерно, что в коллективах, в которых не было конфликтов, отметили, что качественно работают 73,5%; в тех коллективах, где часты конфликты, качественно работают 7%. Из общего числа опрошенных работников 46,0% отметили, что наличие конфликта в коллективе отрицательно влияет на отношение работников к труду. Отсутствие в коллективе взаимодействия 33,5% сотрудников назвали фактором, отрицательно влияющим на отношение к труду.

Горизонтальные отношения в коллективах в целом доброжелательные. Так, говоря об отношениях, преобладающих в их коллективах, 46,2% респондентов оценили их как «в основном дружеские»; 26,9% — как «скорее дружеские»; 22,7% отмечали их ситуативный характер, а именно то, что в зависимости от ситуации они меняются от дружеских до враждебных. Безусловно, позитивным фактором является отсутствие существенного числа выборов негативных вариантов ответа на данный вопрос. Лишь по 0,4% опрошенных оценили преобладающие в их коллективах отношения как «скорее враждебные, чем дружеские» и как враждебные. Также невелико число затруднившихся ответить — 3,4%. Половина работников отмечает, что коллектив к ним относится «с симпатией, положительно», а 21,0% — «равнодушно».

От характера взаимоотношений в коллективе зависит помощь товарищей по работе. Это видно из таблицы 5.

Таблица 5 — Влияние взаимоотношений в коллективе на помощь товарищам по работе (в %)

Характер взаимоотношений	Помогают товарищи по работе
Дружеские	47,6
Официальные	26,8
Нейтральные	13,1

Значимой характеристикой социально-психологического климата являются вертикальные отношения в коллективе между работниками и руководителями разных уровней. Об их характере можно судить по таблице 6.

Таблица 6 — Отношения е руководителями и членами производственных коллективов

Сложились отношения	Хорошие	Нейтральные	Конфликтные	Затрудняюсь ответить
С начальником цеха	36,2	55,7	0,9	7,2
С зам. начальника цеха	35,0	56,2	2,2	6,6
С мастером	52,1	35,6	4,3
С начальником смены	58,9	30,6	3,8	6,7
С большинством работников бригады	69,3	26,2	1,8	2,7
С бригадиром	42.7	45,7	3,1)	8,5

Хорошие отношения сложились у большинства опрошенных с мастерами, начальниками смен и большинством работников их бригад. Нейтральные отношения сложились у большинства с начальниками цехов и их заместителями, бригадирами и руководителями производства.

Очень значимым показателем состояния социально-психологического климата является помощь работникам, когда у них возникают определенные трудности. Общая ситуация в коллективе с этим показателем социально-психологического климата представлена в таблицы 7.

Таблица 7 — Ответы респондентов на вопрос: «Если у Вас возникли трудности, кто Вам помогает?»

	Бригадир	Мастер	Руководитель смены	Руководитель цеха
Часто	28,7	24,7	28,4	18,0
Изредка	28,1	26,5	37.6	43,7
Не помогают	25,7	27,6	19,1	23,3

Из таблицы 7 видно, что работникам часто помогают члены бригады, бригадир, руководитель смены. Более высокий процент назвавших помощниками работников бригады вполне естественен. Друзья и сослуживцы раньше и чаще всего приходят на помощь, когда возникают трудности; среди производственных руководителей чаше приходит на помощь руководитель смены.

Совершенствование работы управляющего персонала, постоянная забота управляющих кадров о работниках являются одним из действенных факторов повышения эффективности труда. О том, как оценивают работники деятельность управленческих кадров видно из данных таблицы 8. Качеством работы бригадира, мастера в основном удовлетворены полностью; качеством работы руководства цехом, а также качеством работы сотрудников управления предприятием удовлетворены частично.

Таблица 8 — Оценка работниками деятельности управленческих кадров

	Бригадира, мастера	Руководства цеха	Большинства работников бригады	Сотрудников цехов и служб, с которыми вы взаимодействуете	Сотрудников управления
Удовлетворен полностью	49,5	42,3	55,3	31,7	10,8
Удовлетворен частично	35,1	44,9	32,7	48,9	39,9
Не удовлетворен	6,2	7,0	2,9	8,1	28,6
Затруднились ответить	9,3	5,7	9,1	11,3	20,7

2 Социологическое исследование — Стр 2

Не удовлетворены в основном качеством работы сотрудников управления предприятием (28,6%).

Удовлетворенность качеством работы персонала зависит от многих факторов, как субъективных, так и объективных. Сейчас наступает время, когда необходимо изучать пути усиления действия всех этих факторов, выяснять, почему существует неудовлетворенность работой сотрудников служб управления предприятием. Недостатки в работе управленческого персонала негативно влияют на социально-психологический климат, а это, в свою очередь, отрицательно сказывается на отношении работников к труду. К недостаткам работы управленческого персонала относятся: излишний контроль со стороны руководства (27,0%), слабый контроль руководства за работой (14,4%).

О характере взаимоотношений с управленческими кадрами можно судить и по тому, как часто работники обращаются к ним за советом, это видно из данных таблицы 9.

Таблица 9 — Как часто работники советуются с различными представителями управленческого персонала, когда возникают трудности

	Бригадир	Мастер	Руководитель смены	Руководитель цеха
Часто	26,8	24,1	28,9	17,9
Изредка	25,8	25,7	36,8	38,5
Не советуюсь	32,1	34,8	27,0	33,5
Затрудняюсь ответить	15,3	15,5	7,4	9,6

Когда возникают трудности, работники, прежде всего, советуются с теми, кто работает рядом. Однако в данном случае нас интересовало, как часто работники советуются именно с управленческим персоналом. Здесь первое место занимает руководитель смены (28,9%), второе — бригадир (26,8%), третье — мастер (24,1%).

На размышление наводит то, что первое место занимает руководитель смены, поскольку к работникам ближе бригадир и мастер. Такая расстановка приоритетов говорит о том, что последние не всегда психологически верно строят отношения с работниками.

Как влияют различные характеристики социально-психологического климата на отношение работников к труду. Соответствующие данные приведены в таблице 10.

Таблица 10 — Влияние различных факторов на отношение к работе

	Отношения в коллективе, бригаде	Размер заработной платы	Материально-технические условия	График работы, режим рабочего дня	Изменение семейного положения	Отношение к Вам начальника цеха	Отношения в цехе	Отношение к Вам бригадира
Влияет положительно	70,0	27,7	30,4	49,4	12,9	46,3	49,6	57,1
Не влияет	19,7	11,1	21,0	25,1	57,1	20,3	35,5	30,6
Влияет отрицательно	4,3	51,1	38,8	19,3	16,6	8,4	6,6	4,1

Результаты исследований показывают, что существует связь между работниками и их настроением. Отвечая на вопрос о своем настроении, 56,5% работников оценили его как нормальное, ровное; 11,3% — как «прекрасное»; 14,6% указали, что испытывают страх, тоску; 11,3% затруднились ответить на данный вопрос. Общему состоянию настроения работников на предприятии ОАО «СНХЗ» работники дали следующую оценку: прекрасное — 11,3%, нормальное, ровное — 56,3%, ощущают напряжение — 14,6%, испытывают страх, тоску — 6,3%.

Улучшение социально-психологического климата ведет к повышению эффективности производства. Эту взаимосвязь чувствуют и работники. Так, работники ОАО «СНХЗ», фиксируя улучшение социально-психологического климата в цехе, отметили, что эффективность деятельности цеха повысилась (37,0%).

Сегодня ряд социологов (в частности Ж. Тощенко) считают настроения людей одним из основных объектов изучения. Действительно, психическое и социально-психологическое состояния влияют на жизнедеятельность личности почти во всех сферах общественной жизни. В свою очередь они служат своеобразным индикатором, показывающим влияние других сфер на жизнедеятельность личности.

Когда социально-психологический климат хороший, отношение к труду добросовестное, то и работники чаще получают поощрение за работу.

Таблица 11 — Влияние взаимоотношений в коллективе на долю работников, получающих поощрение за работу

Характер взаимоотношений	Доля работников, получающих поощрение за работу
Дружеские 42,0%	55,6%
Официальные 32,7%	23,9%
Нейтральные 19,0%	7,7%

О противоречивом влиянии на работников объективных условий и субъективных факторов, свидетельствует их противоречивое настроение. Так, на ОАО «СНХЗ» 29,4% работников отметили, что уходят с работы с хорошим настроением, 2,6 — с плохим, 3,4 — затруднились с ответом, а 64,7% респондентов ответили, что уходят с работы иногда с хорошим, иногда с плохим настроением.

В целом материалы социологических исследований показывают, что состояние социально-психологического климата в коллективах противоречивое. На противоречивость характера социально-психологического климата влияют условия и факторы, действующие на самом предприятии. Технико-технологические элементы производства во многом устарели и нуждаются в безотлагательной модернизации. Более того, материальное стимулирование на предприятии все еще не высоко. Зарплата, дивиденды за акции нуждаются, по крайней мере, в троекратном повышении.

Существует большой разрыв в доходах работников предприятия и руководящего персонала. Назрела потребность в разработке и реализации планов формирования социально-психологического климата. Нельзя забывать, что социально-психологический климат имеет не только духовно-культурное значение, но и является действенным фактором улучшения отношения работников к труду и повышения производительности их труда.