Ханнанова. Деловая репутация работника в контексте модернизации.ЧТ.5.11

Человек и труд. 2011. — № 5. – С. 58-59.

Деловая репутация работника в контексте модернизаци

иТатьяна ХАННАНОВА

ФГОУ ВПО «Башкирский государственный аграрный университет”

(journalistic@rambler.ru)

Ключевые слова:

деловая репутация работника, система ключевых показателей эффективности деятельности (KPI

) Повышение конкурентоспособности человеческого капитала — одно из условий модернизации, перехода отечественной экономики на инновационную модель развития. В ежегодных Посланиях Федеральному Собранию Президент России подчеркивает значимость формирования новой личности, обладающей потен­циалом, который обеспечивал бы ей востребованность как на отечественном, так и на международном рын­ке труда1, намечает пути решения этой задачи. По его мнению, «модернизация — не самоцель, а инструмент создания условий для раскрытия способностей прежде всего молодых людей. Дух новаторства, желание де­лать что-то новое, дерзость мысли сегодня очень нужны нашей стране»2.

Эти ориентиры реализуются в деятельности органов исполнительной власти, бизнес-структурах, трудо­вых коллективах, учреждениях высшего и среднего образования. В частности, разработанная Министер­ством образования и науки РФ Концепция развития исследовательской и инновационной деятельности в российских вузах в основу их кадровой политики закладывает принципы целевой поддержки наиболее ре­зультативных преподавателей, подлинной конкурсности при замещении ими вакантных должностей, диф­ференциации зарплат в зависимости от их профессиональных достижений и личностных качеств3.

В 13 министерствах и 4 госкомитетах Республики Башкортостан, внедряется система ключевых показате­лей эффективности деятельности (KPI — Key Performance Indicators), широко распространенная за рубежом; с помощью этих показателей оценивается и работа высших должностных лиц4.KPI все шире используются при разработке систем оплаты труда, определении ценности должности (рабочего места) и самого работника, подборе кадров, разработке альтернативных схем вознаграждения и мотивирования.

7 стр., 3149 слов

Деловая репутация фирмы

... влияния деловой репутации фирмы на поведение в организациях. 1. Деловая репутация и имидж фирмы Деятельность организации ... разработка позиции социальной ответственности компании; – развитие системы управления компанией с позиций "человеческого капитала", бережного отношения к сотрудникам. 2. Деловая репутация ... общаясь лично или в письменной форме, работники обязаны вести себя «стильно». Идея стиля ...

Применение в учебно-воспитательном процессе современных методик требует новых подходов к регули­рованию образовательной деятельности. В этой связи особый интерес вызывает бурно обсуждаемый в обще­стве проект федерального закона об образовании. К сожалению, он практически не увязан с упомянутой Кон­цепцией и масштабными задачами по воспитанию новой личности, созданию школы будущего, общенацио­нальной системой поиска и поддержки талантливых детей ( что подчеркивалось в президентском послании 2010 г.).

Недооценка человеческого капитала ведет к недостоверной оценке рыночной стоимости предприятий, а также экономического потенциала страны. На наш взгляд, бизнес-оценка существенно занижена не только за счет искусственно определяемой стоимости земель (без учета их стратегического значения для продоволь­ственной безопасности страны), но и невключения в бизнес-оценку экономического потенциала его самой дорогой и важной составляющей — человеческого капитала (который никто никогда не рассчитывал, но кото­рый можно и нужно оценивать).

Нельзя сбрасывать со счетов работников с их мощным потенциалом образования, мотивации к труду, опыта работы, деловой репутации.

.Последняя представляет собой многоас­пектное явление, которое можно рассматривать как:

  • один из элементов, производных от базовых составляющих (здоровья, опыта работы, образования, мо­тивации к труду) человеческого капитала;
  • представление (мнение) окружающих о профессиональных, личностных и общекультурных качествах че­ловека, опирающееся на научно обоснованные методики оценки;
  • специфический, ранее не известный объект социальной защиты.

Оценка деловой репутации вполне может быть использована в целях конкурсного выявления и поддерж­ки лидеров (успешно реализующих новые подходы на практике), одаренных детей и талантливой моло­дежи, формирования механизмов оценки качества образовательных услуг. Она имеет большое значение в обеспечении прозрачной и объективной системы оценки индивидуальных достижений учащихся в процессе учебы, что особенно важно в условиях двухуровневой системы высшего образования.

3 стр., 1135 слов

Оценка эффективности системы мотивации труда в конкретной организации

Оглавление Введение……………………………………………………………………………3 Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала………………………….5 1.1 Концепция мотивации…………………………………………………....5 1.2 Содержательные теории мотивации…………………………………….7 1.3 Методы мотивирования персонала…………………………………….23 Глава 2. Анализ мотивационной системы персонала……………………………. в компании «TOYOTA»…………………………………………………………33 2.1 Характеристика деятельности ...

Представляется перспективным использовать оценки деловой репутации при разработке и внедрении но­вых феномен оплаты труда на всех уровнях образования как основы для заключения эффективных контрак­тов, а также в общественно-профессиональной сертификации выпускников образовательных программ. Ду­мается, что феномен деловой репутации должен учитываться и при создании новых программ развития пер­сонала. Так, в Башгосагроуниверситете личные достижения преподавателей в наиболее важных для вуза об­ластях принимаются во внимание при определении рейтинга преподавателей по итогам работы за год, ре­зультаты которого напрямую влияют на размер оплаты их труда5.

Системными средствами формирования и развития деловой репутации в нашей стране могли бы стать:

  • разработка и принятие системы нормативных актов федерального, регионального, муниципального, ло­кального и индивидуального уровней, направленных на защиту деловой репутации человека (особенно в процессе труда);
  • разработка и применение технологий, позволяющих создавать и поддерживать федеральные, регио­нальные, муниципальные, локальные базы данных по лицам, имеющим высокую деловую репутацию, в разрезе отраслей, приоритетных направлений деятельности, территорий, компетенций, профессио­нальных достижений (особенно важно в настоящее время иметь и эффективно использовать базы данных по лицам, обладающим высокой деловой репутацией в сфере создания и внедрения новейших медицинских, энергетических, информационных технологий, космических и телекоммуникационных систем);

> включение методик формирования, развития, оценки и защиты деловой репутации работников в бизнес- оценку компаний (положительная деловая репутация работников увеличивает стоимость бизнеса; соот­ветственно, возникает необходимость разработки новых методик независимой стоимостной оценки ком­паний, учитывающих стоимость деловой репутации работников и их человеческого капитала);

7 стр., 3090 слов

Пороки и аномалии в развитие органов и систем

Министерство здравоохранения Нижегородской области ГБОУ СПО НО «Нижегородский медицинский базовый колледж» РЕФЕРАТ Пороки и аномалии в развитие органов и систем Выполнила студентка: Сигачева А.А Группа: 312 «Сестринское дело» г. Нижний Новгород 2015 г. Введение Для данной работы я выбрала тему «Пороки и аномалии развития органов и систем». На мой взгляд, это очень интересная и актуальная тема. ...

  • формирование системы управления человеческим капиталом, а в ее составе и системы управления дело­вой репутацией работников6(напомним, что управление деловой репутацией работников является осно­вой управления репутацией компании; минимизация репутационных рисков представляет собой острую проблему для современного бизнес-сообщества — поддержание высокой деловой репутации топ-мене- джмента является одной из стратегических задач развития компаний).

1’Поспание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 12 ноября 2009 г. // Российская газета. 2009. 13 ноября. № 50 (38).

2Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ от 30 ноября 2010 г. // Российская газета. 2010.1 декабря. № 5350 (271).

http://www.rg.ru/2010/11/30/poslanie-tekst.html

3http://mon. gov.ru/dok/akt/7762. print/

4http://www. bashinform.ru/podrob/307109/

5Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала: пер. с англ. М.: Вер­шина, 2006. 320 с.

6Основной целью системы управления деловой репутацией является качественное изменение человеческого капитала компании, отрасли, территории, региона, страны в целом в соответствии с индикаторами (здоровья, образования, куль­туры, мотивации, качества рабочей силы), заложеными в стратегии социально-экономического развития России.