Организационно-методологические принципы психологической службы

 

Выделяются три основных направления, лежащих в основе работы практического пси­холога в организации.

Первое направление. Научно-методическое обеспечение кадровой и воспитательной работы (то есть психолог выступает, чуть ли не идеологом всей работы с кадрами, ее творцом, реализатором и, видимо, впоследствии, «коз­лом отпущения«).

Второе направление. Оказание по­мощи сотрудникам, испытывающим различные психологичес­кие или социально-психологические трудности. (Психологам, ра­ботающим в в данном направлении, присущ специфический взгляд на сотрудников: они интересны ему прежде всего с точки зрения наличия нарушений, которые надо исправлять).

Третье направление. Со­провождение работника в процессе всей его работы. (Такой подход к работе практического психолога позволяет сделать ее самостоятельной, но не чужеродной частью систе­мы организации).

Психологическое сопровождение — это профессиональная де­ятельность психолога. Она осуществляется в рамках системы уп­равления персоналом предприятия (организации) и направлена на создание социально-психологических условий для успешной профессиональной деятельности и личностного роста сотрудни­ка в ситуациях служебного взаимодействия.

3.Психологическое сопровождение, объект и предмет психологической практики, система работы с персоналом.

 

Объектом психологической практики в данном случае высту­пает профессиональная деятельность и личностный рост сотруд­ника, предметом — социально-психологические условия успеш­ной профессиональной деятельности и личностного роста.

При этом психологическое сопровождение преимущественно осуществляется через руководителя традиционными формами управленческого и воспитательного взаимодействия. Такой под­ход, утверждающий преимущество скрытых форм воздействия по сравнению с непосредственным вмешательством психолога в жизнь сотрудника, его служебные и личностные отношения, зада­ет роль руководителя среднего звена в нашей модели психологи­ческой практики. Он должен стать соратником психолога в раз­работке стратегии сопровождения каждого своего подчиненного и основным ее реализатором. Психолог же помогает руководите­лю «настроить» процесс управления персоналом на конкретных сотрудников.

Система работы с персоналом- это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом состоит из пяти взаимосвязанных подсистем. Каждая из этих подсистем безусловно включает в психологическую составляющую:

19 стр., 9413 слов

Работа школьного психолога

министерство образования и культуры российской федераци ГОУ ВПО «Красноярский государственный педагогический университет имени В.П. Астафьева. Институт психологии, педагогики и образования. Кафедра педагогики и психологии. ОТЧЕТ О ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ Выполнила: Афанасьева Ю.А студентка 31 группы Проверила: Панюшева И.К. Красноярск 2012г ДНЕВНИК ПРАКТИКИ ДАТАСОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫАНАЛИЗ РАБОТЫ16,17 ...

Кадровая политикаопределяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Сюда входят организационно-методологические принципы психологической службы в организации (на предприятии).

Подбор персоналазаключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Определяется требованиями к кадрам, включающими психологические требования к претендентам.

Оценка персонала определение степени соответствия работника вакантной или занимаемой должности. При наличии вакантной должности определяется потенциал работника, который по­зволяет судить о его способности занять эту должность. Анализ соответствия (занимаемой определенный период должности) проводится путем оценки как потенциала работника, так и степени его индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персоналадолжна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Обучение персоналапредполагает обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

4. Направления деятельности психолога

В рамках каждой из подсистем управления персоналом можно выделить следующие направления деятельности психолога:

III. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений

Основой для планирования и проведения психологического консультирования персонала являются индивидуальные психологические карточки на каждого сотрудника (в них содержится сжатая социально-демографическая информация и цифровые (кодовые) результаты всех психодиагностических методик, которыми данный сотрудник был обследован с момента приема на работу) и анализ социально-психологического климата в каждом отделе.

Заполнение индивидуальных карточек и анализ социально-психологического климата проводятся на основе данных психодиагностики при приеме на работу, периодической диагностики индивидуальных особенностей сотрудника и показателей социально-психологического климата во всех структурных подразделениях организации.

14 стр., 6871 слов

Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации

... МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ Кафедра социально-психологического менеджмента КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: «Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации» Выполнилстудент гр. ... Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из ...

Виды работы в данном направлении деятельности:

Консультирование сотрудника. Оно может проводиться как его запросу, так и в форме плановой беседы по результатам первичной психодиагностики.

Консультирование руководителей среднего звена.В этот раздел работы входит консультирование руководителя по про­емам эффективного управления и по поводу проблем взаимодействия конкретных сотрудников в отделе. Наиболее перспективным направлением, наряду с индивидуальным консультированием руководителей, является участие психолога в работе аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия в этом случае представляет собой организационную форму, в рамках которой происходит объединение информации о сотруднике и разработка единой стратегии сопровождения каждого сотрудника, отдела и группы отделов по направлениям.

Посредническая работа в межличностных и межгрупповыхконфликтах.Хорошо организованная работа по диагностике анализу социально-психологического климата в каждом структурном подразделении и во всей организации в целом позволяет вовремя принимать профилактические меры для пре­дотвращения конфликтных ситуаций. В том случае, если кон­фликт не удалось предотвратить, наличие всей полноты ин­формации сделает его управляемым, даст возможность получить позитивный результат.

IV. Социально-диспетчерская деятельность

Заключается в переадресовке сотрудника к другим специали­стам в том случае, когда он не в состоянии оказать необходимую помощь. Задачи психолога в этом случае:

— поиск специалиста,

— отслеживание взаимодействия сотрудника со специалистом,

— осуществление психологической поддержки сотрудника в про­цессе работы со специалистом. Детальная проработка всех составных частей этой модели и наполнение конкретным содержанием перечисленных направле­ний деятельности психолога организации (предприятия) — пред­мет рассмотрения во II и III главах нашей книги.

5. Принципы пользования психологической информацией

Принципы пользования психологической информацией

Правила пользования психологической информацией опреде­ляют основные требования и условия получения, хранения и ис­пользования психологической информации, а также права и обя­занности психолога, испытуемых и пользователей информацией данного вида. Они состоят в следующем:

17 стр., 8367 слов

ПсихолоГическИй портрет соВрЕмЕнНого мЕнеджЕра

... передаче информации сотрудникам, в том числе разъяснение политики фирмы коллективу или подразделениям; в) представитель. Более официальная роль, в которой менеджер представляет организацию (или ... некоторые из психологических характеристик включения индивидуума в организацию, предложенные К. Турком. Способ включения отражает особенности организационной структуры и культуры предприятия и является ...

1. Основные понятия:

— Психологическая информация – это информация, полученная путем применения всего арсенала методик психологических исследо­ваний (результаты исследований, выводы и рекомендации пси­холога в устной форме, на бумажных и электронных носителях);

— Испытуемый — кандидат на замещение вакантной должности или работник предприятия (организации);

— Заказчик — руководитель предприятия (организации);

— Пользователи — должностные лица предприятия, имеющие до­ступ к психологической информации;

Обязанности пользователей психологической информацией

9.1. Формулировать запрос на выполнение психологической ра­боты в конкретной форме.

9.2. Используя психологическую информацию, учитывать ее кон­фиденциальный характер.

9.3.Учитывать рекомендательный характер заключения психо­лога.

9.4. Использовать психологическую информацию исключитель­но в служебных целях.

Этические принципы и правила использования психологичес­кой информации.

1.Психологическая информация, полученная путем анонимного анкетного опроса сотрудников, является конфиденциальной. Она должна использоваться так, чтобы не скомпрометировать ни испытуемого, ни заказчика, ни психолога, ни психологическую науку в целом.

2.Психологическая информация, полученная путем изучения психологических особенностей конкретного сотрудника (тес­тирование, беседа) обобщается, по итогам изучения составля­ется заключение, которое доводится до сведения руководства только в случае письменного согласия на это обследуемого сотрудника.

3.Список лиц, допускаемых к информации, полученной путем анонимного опроса сотрудников, составляет «ЗАКАЗЧИК». Он же несет ответственность за адекватное ее использование.

11 стр., 5491 слов

Психологическая служба ВУЗа

... психологической службы в вузе имеет основания только длясопровождения учебно-воспитательногопроцесса,сотрудничества (совместного труда) иучастия (части деятельности) своими психологическими ... логически мыслить, отбирать и использовать информацию. Но это благое пожелание ... психологической практики (например, педология, или отторжение психологов коллегами в учебных учреждениях, конфликты на предприятиях ...

4.Список лиц, допущенных к информации о личности, получен­ной путем индивидуального тестирования (беседы), согласо­вывается с обследованным сотрудником.

5.Все виды психологической информации имеют рекомендатель­ный характер. При принятии административных и кадровых решений эта информация не может быть оценена как решаю­щий или единственный аргумент «за» или «против». Этот вид информации может рассматриваться как один из аргументов при принятии решения.

6.Любые сведения психологического характера об испытуемом ни в коем случае не подлежат открытому обсуждению, переда­че или сообщению кому-либо вне форм и целей, рекомендован­ных психологом.

7.При нанесении морального ущерба пострадавшее при этом лицо имеет право:

а) ходатайствовать перед начальником о дисциплинарном наказании лица, нанесшего моральный ущерб;

б) обратиться в судебные органы.

8.Пользователи психологической информацией обязаны обес­печить ее конфиденциальность и использовать ее строго в слу­жебных целях.

9.Все лица, получившие доступ к информации прямым путем или в исключительных случаях, а также случайно в ходе обсуждения и принятия решения, несут ответственность за ее разгла­шение.

10. Незнание правил пользования психологической информацией не освобождает от ответственности за некорректное ее использование в неслужебных целях.

 

6. Положение о психологической службе предприятия (организации).

Положение о психологической

Службе предприятия (организации)

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и ме­сто подразделения на предприятии, основные его функции и зада­чи, права и ответственность. Положение о подразделении утверж­дается руководителем предприятия (организации).

I. Общая часть

1. Психологическая служба подчиняется заместителю генераль­ного директора по кадровым вопросам.

2. Психологическая служба создается, реорганизуется и ликви­дируется приказами директора по решению правления пред­приятия.

3. Руководитель психологической службы должен иметь высшее психологическое образование и опыт практической работы. На должности психологов принимаются специалисты с высшим базовым психологическим образованием.

6 стр., 2650 слов

Роль профессиографии в психологическом изучении трудовой деятельности

... педагогического и психологического. При использовании психологического критерия проводятся следующие мероприятия: психологическая диагностика; построение прогноза успешности деятельности в ... А. Менеджер по персоналу фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой // Труд за рубежом. – 1995. - ... сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление ...

В своей деятельности психологическая служба руководствуется следующими нормативно-правовыми документами:

— Конституция РФ

— Гражданский кодекс РФ

— ТрК (трудовой кодекс)

— Устав предприятия

— Философия предприятия

— План экономического и социального развития предприятия

— Положение об оплате труда

— Правило внутреннего трудового распорядка

— Коллективный договор

— Организационно-методологические принципы психологической службы.

4. Психолог должен знать: специ­ализацию и особенности работы предприятия; стратегию раз­вития предприятия; основы трудового и хозяйственного зако­нодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии; общую психологию; дифференциальную пси­хологию; социальную психологию; психологию труда; пси­хологию управления. А также в совершенстве владеть соответствующим психодиагностическим инструментарием; иметь навыки научного исследования и опыт преподавания психологических дисциплин.

5. Основной целью деятельности психологической службы является организация психологического обеспечения подбора, оценки, расстановки и обучения персонала предпри­ятия.

II. Функциональные обязанности

1. Психологическая служба реализует стратегию психологического сопровождения труда каждого сотрудника и психологическое обеспечение работы предприятия в целом.

2. Организует работу подразделения на основе применения про­грессивных форм и методов управления и распространения передового опыта работы в области практической психоло­гии.

3. Принимает меры по совершенствованию профессионально-психологического отбора при приеме на работу.
4. Обеспечивает наилучшие социально-психологические условия для использования знаний и опыта сотрудников предприятия

5. Проводит работу по воспитанию кадров в духе строгого соблюде­ния интересов предприятия, укрепления трудовой и производ­ственной дисциплины, развитию инициативы и трудовой актив­ности сотрудников.

6. Представляет в аттестационную комиссию психологический анализ трудового вклада и потенциальных возможностей ат­тестуемых сотрудников. Лично принимает участие в работе аттестационной комиссии.

8 стр., 3502 слов

Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии

Реферат по дисциплине «Введение в профессию психолога» на тему: Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии Содержание 1. Введение 2. Столкновение мотиваций: конфликт 3. Худой мир лучше доброй войны 4. Принятие решений управленца в конфликте. «Z- модель» 5. Определение стратегии поведения в конфликте 6. Этапы управления конфликтами 7. Заключение 8 ...

7. Участвует в расстановке кадров в соответствии с индивиду­ально-психологическими особенностями работников.

8. Организует динамическое психологическое наблюдение за со­трудниками (регулярное повторное тестирование, анализ пове­денческих фактов в быту и на работе и т.д.) и отражает результа­ты этого наблюдения в индивидуальных карточках сотрудника.

9. По заданию генерального директора проводит психологичес­кий анализ управленческой деятельности должностных лиц и кадровых решений.

10.Организует обучение персонала основам психологических знаний и приемам саморегуляции.

 

III. Права

1. Запрашивать у должностных лиц необходимую информацию и документацию для решения задач от структурных подразделе­ний (отделов, служб, участков) в рамках компетенции службы.

2. Пользоваться услугами вычислительного центра, библио­теки, множительной лаборатории предприятия при решении за­дач. А также пользоваться услугами социальных и оздоровитель­ных учреждений. Для осуществления профессиональной деятельности психологу выделяется отдельный рабочий кабинет и кабинет психологической разгрузки, которые оборудуются элек­тронно-вычислительной и аудио-, видеотехникой, учебными и методическими пособиями, диагностическими методиками.

3. Проводить индивидуально-психологические и социально-психологические обследования структурных подразделений и давать соответствующие рекомендации.

4. Вносить предложения руководству организации о совер­шенствовании структуры и работы службы.

5. Разрабатывать должностные инструкции для подчинен­ных работников на основе типовых должностных инструкций и осуществлять контроль за их выполнением. Вносить предло­жения вышестоящему руководству о поощрении работников в соответствии со ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ и о взыскании с работников за нарушение трудовой дисциплины в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ.

6. Вносить предложения по подбору и расстановке кадров, устанавливать подчиненным работникам должностные окла­ды при составлении штатного расписания и премировать работников в соответствии с индивидуальным вкладом в конеч­ные результаты.

7. Организовывать и проводить оперативные совещания пред­приятия по всем вопросам, входящим в компетенцию психологи­ческой службы.

8. Участвовать в научно-практических семинарах и конференциях, посвященных психологическим проблемам. Обращаться к другим специалистам за консультацией.

IV. Ответственность

1. Руководитель психологической службы несет ответственность: за несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач, предусмотренных данным положением.

2. За несвоевременное и некачественное предоставление исход­ной информации по решаемым задачам генеральному дирек­тору, его заместителю по кадровым вопросам и в структурные подразделения.

3. За необоснованную и некачественную разработку планов и невыполнение заданий службы, указанных в плане экономи­ческого и социального развития.

4. За нарушение правил охраны труда, техники безопасности.

5. 3а нерациональное использование трудовых, материальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов.

V. Поощрения

1. За своевременное и качественное выполнение функций и задач коллектив психологической службы предприятия может по­ощряться всеми мерами, согласно ст. 131 и ст. 134 КЗоТ РФ, по приказам генерального директора.

2. Показателями качества труда психологической службы являются: качество и своевременность проводимых обследо­ваний, надежность принимаемых на их основе решений, каче­ство оформления заключений и рекомендаций и уровень трудо­вой дисциплины.

3. Сотрудники психологической службы стимулируются за выполнение следующих показателей:

— уменьшение текучести кадров;

— увеличение надежности работы персонала (уменьшение возмож­ной величины сбоев в работе по вине работников);

— увеличение коэффициента равномерности загрузки персонала* работой;

— повышение уровня трудовой дисциплины;

— увеличение качества труда персонала предприятия;

— своевременное изучение и Оптимизация социально-психологи­ческого климата в структурных подразделениях.

4. Оценка, оплата и поощрение каждого сотрудника осуще­ствляется руководителем психологической службы исходя из фак­тически отработанного времени, качества труда и индивидуаль­ного вклада в конечный результат. Оценку работы руководителя психологической службы осуществляет заместитель генерально­го директора предприятия по кадровым вопросам.

Профессиональная успешность и способности

 

 

Само понятие «успешность»— неоднозначно. Оно включает, прежде всего, продуктивность, производительность труда. Для оценки успешности имеет значение также качество продукции, без­ошибочность действий. В некоторых случаях, при невозможности количественной оценки и высоком уровне надежности (безошибочности), показателем успешности может служить уровень сложности решае­мой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, как подчеркивает М.А.Дмитриева [5, С.14], «следует учитывать и нервно-психические затраты,необходимые для достижения результата, а также степень удовлетворенности работника своим трудом».

По степени успешности группа работающих делится на несколько категорий, например «сильные», «средние», «слабые». Нижний уровень профессио­нальной успешности обычно обозначается как номинальный, далее идет потенциальный (или перспективный) и, наконец, высший — оптимальный.

Наряду с указанными показателями успешности следует учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения результата, а также степень удовлетворенности работника своим трудом. (С учетом затратной стороны мы переходим от понятия «успешность» к понятию «эффективность = отношение результата к затратам»).

Соответствие степени выраженности какого-либо индивидуального психического свойства высокому уровню профессио­нальной успешности позволяет считать это свойство профессио­нально значимым, т. е. относить его к способностям.

Еще несколько лет назад при приеме на работу обращалось внимание в основном на фор­мальные, анкетные данные, в настоящее время при приеме на работу интересует прогноз успешности профессиональной деятельности кандидата, его потенциальные и реальные (актуальные) способности и мотивы.

В характеристике способностей различают две стороны: количественную (уровень способностей) и качественную (своеобразие индивидуальных приемов).

В качестве способностей могут выступать и свойства инди­видуума (особенности его познавательной, эмоциональной, воле­вой деятельности), и отношения личности. «Решение человеком возникающих перед ним жизненных задач при всяких условиях зависит от мобилизации возможностей личности. Увлечение или безразличие, сознание долга или безответственное отношение — это то, что мобилизует или демобилизует, развивает или тормо­зит человека… Интерес, увлечение, любовь к той или иной форме деятельности являются условием и залогом ее успеш­ности»,— отмечал еще В. Н. Мясищев.

«Каждое свойство личности выступает как способности, если мы рассматриваем его в связи с успешностью выполнения какой-либо деятельности»,— подчеркивает В. С. Мерлин. Он считает, что от свойств индивидуума зависит только степень успешности результатов деятельности. А от свойств личности зависит не только степень успешности результатов, но и индивидуальные приемы и способы выполне­ния, благодаря которым достигается успешный результат, а также степень преодоления неблагоприятных и противодей­ствующих условий при достижении успешного результата. В связи с этим В. С. Мерлин предлагает различать в характери­стике способностей две стороны: количественную (уровень спо­собностей) и качественную (своеобразие индивидуальных прие­мов).

Б. Г. Анань­ев рассматривает в качестве предпосылок успешности какой-либо деятельности не просто сумму необходимых свойств, а определенную структуру способностей, их «функциональный» состав, различное сочетание сенсомоторных, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно и своеобразно развиваю­щихся в различных видах деятельности. Он предлагает при изучении этой структуры исходить из функционального состава той или иной деятельности. Тем самым идущее от психо­техники поэлементное сопоставление профессионально значи­мых свойств и характеристик деятельности заменяется задачей соотнесения структур.

В дальнейшем, рассматривая то или иное профессионально значимое свойство психики, мы всегда будем иметь в виду, что это свойство является компонентом целостной структуры, извле­ченным из нее в дидактических целях.

Психологические факторы эффективности труда: (М.А.Дмитриевой (1989), может (задатки, способности), хочет (мотивация), знает (знания, умения, навыки) и успевает (рабочее состояние)

Специальные способностиобразованы сочетанием специфи­ческих свойств человека, необходимых для данной конкретной дея­тельности (например, специальные способности к математике, техни­ке, искусству, организаторской работе и т.д.). Специальные способ­ности неотделимы от серьезного интереса к какому-либо предмету.

Общие способностихарактеризуются уровнем развития основ­ных психических функций и проявляются в любой деятельности. Осо­бенно важны общие способности в ситуациях, требующих от личности проявления различных, даже противоположных, взаимоисключающих качеств.

Некоторые виды деятельности требуют повседневного совмеще­ния разнородного проявления способностей, поэтому их эффективность определяется общими способностями личности. К таким видам деятельности, по мнению М.К.Тутупгкиной, относятся: управленческая, преподавательская, ис­следовательская (исследователь, конструктор) [21].

Интеллект, — как характеристика общих способ­ностей, — особенно важен в нестандартных ситуациях, когда необходи­мо быстрое обучение человека всему новому и использование получен­ного знания в социальной практике.

Как по­казатель успешности (исследования сотрудников лаборатории психологии и психофизиологии индивидуальности Института психологии Российской акаде­мии наук).

существуют определенные закономерности вза­имодействия темперамента и общих способностей. Было установлено, что темперамеитальные свойства (тип темперамента) оказывают влия­ние на процесс формирования общеинтеллектуальных способностей человека. Экспериментально подтверждено, что темперамент может рассматриваться как важнейшая природная предпосылка развития творческих способно­стей.

Установлено, что «беглость», — как компонент творческих спо­собностей, — обусловлена в основном темпераментальной пластич­ностью и темпом (в предметной и социальной сферах).

А «гибкость», — как компонент творческих способностей, — зависит, преж­де всего, от эмоциональности (социальной) и общей темперамен­тальной активности.

Об успешности человека чаще всего судят по его продуктив­ности. Но продуктивность зависит не только от природных задат­ков, но и от других факторов, прежде всего развития соответствующих операций и умений, способов действия. Уровень же разви­тия операций, умений и навыков зависит от воспитания и обучения.

Поэтому нередко мы сталкиваемся с тем, что люди, изначально более даровитые, достигают меньших результатов и продук­тивность их мала. А менее одаренные природой люди, но хорошо обученные, у которых, кроме того, сформированы необходимые личностные качества эмоционально — волевого характера, оказы­ваются существенно более успешными в профессиональной дея­тельности.

Выделяют следующие факторы развития успешности:

• расширение и углубление знаний и интересов;

• формирование направленности личности, ее характера, эмо­ционально — волевых качеств;

• обогащение деятельности профессиональными знаниями и умениями;

• развитие критического (продуктивного критического!) отноше­ния к себе и к своей деятельности.

Рассматривая критерии профессиональной успешности, нельзя не остановиться на вопросах прогноза профессиональной карьеры спе­циалиста, а в общем, случае, на психологических факторах, способ­ствующих развитию профессиональной карьеры.

Это прежде всего:

Упорное утверждение своей личности.Эта способность человека прояв­ляется очень рано, в том числе в стремлении «не подлаживаться» под окру­жающих и идти к своей цели, не «пасуя» перед преградами. (Не случайно американский психолог Э.Эриксон говорил о смелости быть индивиду­альностью).

Способность контактировать с окружающими.Основа этой способности -в умении понять психологические особенности других людей (как союзников, так и соперников) и правильно использовать эту «козырную карту» в боль­шой игре жизни.

Физическая выносливость.Необходимая для успешной карьеры психиче­ская гармония уже обеспечивает завидное здоровье, которое тоже является важным элементом успеха. С другой стороны, как гласит народная мудрость, «В здоровом теле — здоровый дух».

Способность предвидеть (прогнозировать),как будут развиваться собы­тия.

Особая гибкость.Человек, «рожденный для удачи», всегда точно понимает, когда надо признать свое поражение или пойти на разумный компромисс. Он имеет необходимость быть и очень упорным, но не делать личной трагедии и из отступления, поскольку уверен в своем конечном успехе.

Способность убеждатьдругих людей {быть убедительным):

Аспекты психологического обеспечения профессиональной успешности:

• формирование профессиональной мотивации;

• формирование высокой (адекватновысокой) самооценки,устойчивой, и в то же время гибкой;

• высокий профессионализм;

• овладение навыками самоконтроляи саморегуляции;

• всестороннее развитие интеллекта;

• расширение сферы интересовза рамки профессиональной области

• становление и развитие индивидуальности человека.

 

 

Профессиональная адаптация сотрудников

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

— организационный;

— социально-психологический;

— профессиональный.

Адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Выделяют адаптации:

первичную — происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность;

вторичную — связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Структура трудовая адаптации:

1. Психофизическая адаптация — это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

2. Социально-психологическая адаптация — это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

 

 

Согласно классификации работников по категориям, персонал состоит из двух основ­ных частей: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с пре­обладающей долей физического труда. Они обеспечивают вы­пуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основ­ные части:

— основной персонал — рабочие, преимущественно занятые в сбо­рочных цехах предприятия;

— вспомогательный персонал — рабочие, преимущественно заня­тые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результат труда производственного персонала – продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, про­дукты питания и т.п.).

Поэтому качество и количество труда, как и квалификацию данной категории персонала, достаточно легко измерить.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют тру­довую деятельность в процессе управления производством с пре­обладающей долей умственного труда. Управленческий персо­нал подразделяется на руководителей и специалистов, главное различие между ними — наличие или отсутствие подчиненных. Основной результат их труда — изучение про­блем управления, создание новой информации, изменение ее со­держания или формы, подготовка управленческих решений, а пос­ле выбора руководителем наиболее приемлемого варианта — реализация этого варианта и контроль исполнения решений.

Диагностику объективных критериев адаптации этой катего­рии персонала достаточно тяжело осуществить в количествен­ных показателях, допускающих возможность их сравнения и со­поставления. Наиболее целесообразно в данном случае применение метода экспертных оценок. Мы рассмотрим две методики — методи­ку групповой оценки личности (ГОЛ) и модифицированный вари­ант методики экспертной оценки личности (МЭОЛ).

Обе методики имеют общий принцип, хотя и отличаются в деталях обработки и представления данных.

Многолетние исследо­вания отечественных психологов позволили сформулировать следующие критерии адаптации работников. Критерии к профессиональной и социальной адаптации были раз­делены на две группы — объективные и субъективные.

Объективные критерии профессиональной адаптации:

— количество и качество труда (производительность труда и про­цент брака);

— производственный разряд, т.е. уровень квалификации;

— уровень трудовой дисциплины.

Субъективные показатели профессиональной адаптации:

— удовлетворенность своей специальностью;

— установка на продолжение работы по специальности.

Для социальной адаптации объективным критерием является степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, а в качестве субъективного — степень удовлетворенности взаимоот­ношениями в группе и наличие установки на продолжение рабо­ты в ее составе.

 

 

Оценка объективной адаптации сотрудника.

 

Описание блоков качеств:

1. Отношение к другим — выявляется на основе измерения от­зывчивости и тактичности; в целом это проявление добро­желательности личности. Низкий балл по данному блоку указывает на неуважительное отношение к другим, высо­комерность и т.д.

2. Отношение к работе — выявляется на основе измерения дис­циплинированности и исполнительности; в целом дисциплини­рованность и исполнительность являются показателями ответ­ственного отношения к должностным обязанностям. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на необязательность, не­организованность и т.д.

3. Профессионализм — выявляется на основе измерения професси­ональных знаний и умения применять основные нормативные документы по специальности; в целом они показывают хороший уровень обучаемости человека. Низкий балл по этому блоку ка­честв указывает на недостаточный уровень проявления интел­лектуальных способностей, трудности в обучении.

4. Творческий подход к работе — выявляется на основе измере­ния инициативности и умения логично мыслить. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на стандартность, шаблон­ность мышления и безынициативность в работе.

5. Нравственность — выявляется на основе измерения порядоч­ности и совестливости; в целом порядочность и совестливость лежат в основе ориентации человека на общепринятые нормы поведения. Косвенно может указывать и на законопослуш­ность. Низкий балл по данному блоку качеств указывает на избегание ответственности, необязательность в плане соблю­дения норм и законов.

6. Самоконтроль — выявляется на основе измерения уравнове­шенности и адекватности реагирования на критику; в целом это показатель способности человека регулировать свое по­ведение согласно общепринятым нормам, эмоциональной ус­тойчивости, обдуманности поведения. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на конфликтное поведение в социу­ме, импульсивность, эмоциональную неуравновешенность, обидчивость.

7. Интегральный балл. Это обобщенный объективный показа­тель профессиональной и социальной адаптации работника. Если сотрудник занимает руководящую должность, то интег­ральный балл косвенно указывает на уровень его управлен­ческих способностей.

Оценка субъективной адаптации сотрудника

Для выявления субъективных критериев адаптации сотрудни­ка и для уточнения его личностных особенностей необходима ди­агностическая беседа. Наиболее эффективной в таких случаях является беседа о биографии работника. Начинается она с исто­рии своей жизни, которую сотрудника просят рассказать как мож­но более подробно. Такой подход дает психологу возможность по ходу беседы, задавая при необходимости дополнительные вопросы, выяснить:

— источники влияния на личность сотрудника в процессе ее фор­мирования;

— периоды и содержание кризисов в жизни сотрудника;

— его индивидуальные стратегия и тактика решения жизненных проблем и их эффективность;

— что повлияло на формирование стиля адаптации;

— особенности восприятия тех или иных событий и явлений;

— понять и использовать язык сотрудника (а не навязывать ему
свой);

— умение человека рефлектировать по поводу своих личност­ных особенностей;

— проследить изменение основных ценностей и установок в тече­ние жизни.

Для проведения такой беседы могут быть полезными следую­щие вопросы, подразумевающие оценочные суждения:

1. Какой из:

учителей был для Вас лучшим (худшим)

начальников

случаев из жизни

2. Как бы вы описали ваших: мать

отца

учителя

начальника

вашу организацию

управленческий стиль

должность

друга

ребенка

семью

родственника

стиль поведения

сильные (слабые) стороны характера

3. Где и когда вы испытали наибольшие: удовлетворение

разочарование

неуверенность

горечь

успех

поражение

сомнения

4. Каким образом обычно вы распределяете время в течение не­дели?

5. Как проходит ваш обычный рабочий день?

6. Что нового произошло за последнее время в той сфере, в кото­рой вы работаете? Хватает ли вам нынешнего уровня образо­вания?

7. Ваше хобби, уровень достижений в нем.

8. К какому социальному слою вы себя относите? Почему?

9. Как часто и как легко вам общаться с представителями дру­гих национальностей, противоположным полом, детьми, ста­риками и т.п.?

Также полезны вопросы проективной направленности, подоб­ные этим:

· Что бы вы делали, если бы вы могли загадать три желания …

· Что бы вы делали, если бы вы встретились с исторической личностью …

· Что бы вы делали, если бы у вас была возможность начать жизнь заново …

Однако у психолога не всегда есть время для беседы (она очень трудоемка и длительна).

Тестовая диагностика позволяет сокра­тить время, хотя и за счет значительного снижения информатив­ности результатов.

Подбор методик осуществляется исходя из того, что к крите­риям субъективной адаптации относятся:

— удовлетворенность содержанием,

— удовлетворенность условиями труда,

— удовлетворенность общением внутри трудовой группы.

Т.е. необходимо изучить степень соответствия социальной сре­ды ожиданиям и потребностям работника.

Наиболее экономичной в данном случае является методика изучения степени неудовлетворенности условиями труда

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий.

1-я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2-я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3-я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

Об успешности адаптированности работников судят по:

— объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания);
— субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев).

У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

 

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

— личностные факторы — социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.;

— производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.);

— социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.;

— экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др.

 

Управление процессом адаптации включает:

— измерение уровня адаптированности различных групп работников;

— выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

— регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

— поэтапный контроль адаптации работников.

Наставничество – это процесс, в котором один человек ответствен за должностное продвижение и развитие другого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Консультирование – возможность найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых областях.

Управление профессиональной мотивацией

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно раз­делить на три группы: мотивы трудовой деятельности,

мотивы выбора профессии

мотивы выбора места работы.

Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формирова­нию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места рабо­ты).

 

Мотивы трудовой деятельности.Рассмотрим те побудительные причины, ко­торые заставляют человека заниматься трудом.

Первая группа причин — побужденияобщественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать по­мощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает — тот не ест»), и нежелание прослыть тунеядцем.

Вторая группа — получение определенных материальных благдля себя и се­мьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребно­стей.

Третья группа — удовлетворение потребности в самоактуализации, самовы­ражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей приро­де, а природа его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель. В процес­се созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Трудовое воспитание школьников и должно состоять в формировании и закреплении этих мотивов.

Для научного управления мотивацией работников необходимо владеть теориями мотивации

— Теория потребностей А. Маслоу

— Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга

— Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда

— Концепция трудовой мотивации Дж.Аткинеона

— Теория ожиданий В. Врума

— Концепция «состояния потока» М.Чиксентмихайи

 

 

Основные виды мотивов

В трудовой деятельности проявляются пять основных мотивов.

Мотив выгоды заключается в получении вознаграждения за результаты труда. В понятие выгоды включается и материальная выгода, и социальная. Наличие явно выраженной связи между результатами труда и полученными при этом выгодами усиливает мотив выгоды.

Мотив безопасности заключается в стремлении избежать опасностей, возникающих в процессе труда. Под опасностью здесь понимается не только возможность физических повреждений, но и материальные опасности (лишение премии), а также опасности социального порядка (административное наказание, потеря уважения).

Нельзя расценивать опасность как понятие, противоположное выгоде.

Мотив удобства проявляется в стремлении выбрать более легкий способ выполнения задания, при котором требуются меньшие энергетические затраты, меньшее психическое напряжение. Способы, которыми рабочий лучше владеет, обычно являются и более желаемыми. Особенно неудобными оказываются те приемы труда, которые представляются рабочему ненужными и противоречат сложившимся у него навыкам. Например, средство индивидуальной защиты, без которого, по мнению рабочего, можно обойтись, представляется ему особенно неудобным, хотя на деле оно может мало мешать работе.

Мотив удовлетворенности проявляется в получении удовольствия от результата и процесса труда. Проявление мотива удовлетворенности зависит от ценностных критериев, склонностей, интересов работника. Такой мотив особенно силен тогда, когда профессия соответствует направленности рабочего, представляется ему престижной.

Мотив «нивелирования» заключается в стремлении действовать в соответствии с тем, какой образ действий принят в данной рабочей группе. Мотив этот является продуктом коллективного труда, человек в данном случае не ждет ни награды, ни наказания.

Все перечисленные мотивы в той или иной мере присутствуют в трудовой деятельности любого рабочего. Однако роль и удельный вес каждого из них в общей мотивации у разных людей далеко не одинаков. Подобная иерархия мотивов, вместе с иерархией потребностей, отражает то динамическое ядро личности, которое можно определить как ее направленность. Показателем же места того или иного мотива в общей мотивации является его сила по сравнению с силой других трудовых мотивов.

Виды стимуляции

Стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем чем ру­тиннее работа, тем в большей степени. И в зависимости от того, какую роль игра­ют имеющиеся у человека мотивы (социально положительную или социально от­рицательную), задача воспитания состоит в том, чтобы использовать мотиваци­онный потенциал стимулов в нужном направлении (т. е. применять их или устранять).

Сила мотива зависит от многих факторов, что показал еще Н. Ах (14. АсЬ, 1910).

Он выявил зависимость силы мотива от степени осознанности и ясности объекта мотивации, назвав ее законом специальной детерминации воли. На силе мотива ска­зывается закрепленность навыка, притягательность объекта воздействия. Ожидае­мый результат, идеализированный объект усиливают мотив. Под влиянием сильной мотивации событие, которое является нежелательным, кажется менее вероятным, чем оно есть на самом деле.

На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком зада­чи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факто­ров.

Роль похвалы, морального поощрения и порицания, наказания

Вопрос о влиянии поощрения и наказания изучается психологами в ос­новном в связи с проблемой обучения, где они рассматриваются как положительное и отрицательное подкрепления. Э. Торндайк (1935) выяснял влияние ободрения на повторение желательной реакции и неодобрения — на торможение нежелательной реакции и пришел к выводу, что первое действует сильнее, нежели второе. Однако дальнейшие исследования этого вопроса за рубежом и у нас в стране выявили про­тиворечивость получаемых результатов: одни авторы утверждали, что похвала яв­ляется побудителем большей силы, чем порицание, другие же утверждали обрат­ное, третьи доказывали действенность и похвалы и порицания. Например, по дан­ным П. А. Журавлева (1970), после поощрения увеличили волевое усилие 94% учащихся, а после порицания — 81 % учащихся. Слабое порицание увеличивало во­левое усилие еще чаще (у 92% учащихся).

Сильные порицания и поощрения приво­дили к ослаблению волевого усилия.

На основании подобных данных Г. Томсон и С. Канникатт (С. ТЬотзоп, С. Ни сит*, 1944) сделали заключение, что как похвала, так и порицание могут быть не разумно использованы, если не учитывать психологические особенности личности.

Так, например, при разделении испытуемых на группы интровертных и экстраверта было выявлено, что у первых большая эффективность была при похвале; у вторых — при порицании. Сами авторы не пришли к какому-то определенному выводу, но очевидно, что роль похвалы и порицания в усилении мотива зависит от многих внешних и внутренних факторов.

В. В. Маркелов (1972), например, установил, что и похвала и порицание оказывают стимулирующее воздействие только в случае, если повторяются подряд не больше четырех раз. Длительно использованное порицание (впрочем, как и похвала) приводит к негативным последствиям как для эффективности труда, так и для развития личности.

Между тем установлено, что порицание часто отрицательно влияет на лиц со слабой нервной системой. Похвала действует на них положительно, а на лиц с сильной нервной системой почти не оказывает стимулирующего действия.

Публичная похвала очень хорошо оценивается людьми, в то время как публичное иронизирование вызывает самое отрицательное отношение. Что же касается выговора наедине, то больше половины людей реагируют на него позитивно.

Отрицательная оценка оказывает положительное (стимулирующее) влияние если она полностью обоснована и дана тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Характерно, что самые худшие результаты работы, по данным А. Г. Ковалева, обнаружились не у тех, кого порицали, а у тех, кого никак не оценивали. «Незамечаемые», т. е. никак не оцениваемые личности начинали работать все хуже и хуже вследствие снижения силы мотива к выполняемой работе, так как считали, что она никому не нужна.

А. Г. Ковалев положительные и отрицательные оценки делит на глобальные, когда оценивается вся личность, и парциальные (частичные), связанные с какой-то конкретной деятельностью (конкретным заданием).

Он считает, что глобальная оценка, как положительная, так и отрицательная, вредна. В первом случае она внушает чувство непогрешимости, что снижает самокритичность и мобилизационный потенциал личности (требовательность к себе), а во втором случае подрывает веру человека в себя, что приводит и к снижению силы мотива.

При парциальной положительной оценке человек сознает, что еще не все сделано, что успех не дает оснований для самоуспокоения; при отрицательной же парациальной оценке он не теряет уверенности в себе, не снижает мотивационный потенциал, понимает, что неудачу можно преодолеть, так как он имеет для этого достаточно возможностей.

А. Г. Ковалев отмечает, что люди предпочитают прямую оценку их деятельности, если она положительна. При этом чем значительнее успехи, тем больше человек ощущает потребность в прямой публичной оценке. И наоборот, при неудаче прямая оценка неприятна, а потому человек предпочитает косвенную, когда конк­ретно его не называют, в этом случае он стремится с большей активностью вести дело.

Естественно, оценка должна быть, адекватна и являться действительным до­стижениям человека. Однако в ряде случаев для стимулирования активности ста­рательного, но не очень способного или неуверенного в себе человека следует по­хвалить его и за небольшие успехи. Здесь можно привести слова И.-В. Гёте, который писал, что, обращаясь с ближними так, как они того заслужи­вают, мы делаем их только хуже. Обращаясь же с ними так, будто они лучше того, что представляют в действительности, мы тем самым заставляем их становиться лучше.

Существенным моментом является регулярность и своевременность оценки ре­зультатов деятельности. С этой точки зрения учет успеваемости в вузах только на основании сдачи экзаменов в зимнюю и летнюю сессии нельзя признать удачным, исходя из стимуляции учебной активности студентов. Отсутствие, как в школе, по­стоянных опросов с отметками расслабляет студентов, не делает необходимыми ре­гулярные самостоятельные занятия по учебникам и конспектам лекций.

Материальное поощрение(вознаграждение).

В начале XX века роль денеж­ного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Другие мотиваторы, усилива­ющие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние счи­талось незначительным. Была введена «побудительная» система заработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростом производительности труда. Однако, если материальное вознаграждение остается на одном и том же уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал; чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения. Оно более эффек­тивно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных показате­лях. Кроме того, имеет значение, как часто человек получает вознаграждение — через короткие или длинные промежутки времени; во втором случае мотивацион­ный потенциал вознаграждения снижается. Очевидно, неслучайно в царской Рос­сии рабочим заработная плата выдавалась еженедельно.

По данным А.Фенэма (1984), отношение к деньгам определяется полом, социальным окружением, экономическим статусом, личностными особенностями По его же данным, женщины больше, чем мужчины, подвержены фантазиям и на­вязчивым идеям о деньгах, они больше верят, что заработок должен зависеть от усилий и способностей работника. По данным М. Принс (М. Рппсе, 1993), женщи­ны выражают более сильную фрустрацию по поводу отсутствия денег и больше завидуют тем, кто их имеет.

Исследования психологов уже в начале 20-х годов XX века показали, что имеются более существенные побудители трудовой деятельности человека, чем заработная плата, или, по крайней мере, зарплата является не единственным средством усиления мотивов трудовой деятельности человека.

В качестве стимуляции может выступать и моральное поощрение.

Соревнование как стимулирующий фактор.В начале XX века рядом исследований было установлено, что нахождение личности в контакте друг с другом пробуждает дух состязательности, стимулирует ее деятельность (В. М.Бехтерев, Н. Трипплет, Ф. Олпорт).

Даже воображаемая связь (заочный контакт) может стимулировать человека. Это явление получило название «эффект соперничества».

Роль соревнования в повышении силы мотива наиболее отчетливо проявляем в спорте, и неслучайно основные факты, подтверждающие это, получены при изучении психологами именно данной сферы деятельности человека.

Подобные закономерности были получены и в лабораторных условиях, при измерениях выносливости к статическому усилию (М. Н. Ильина, 1976) или максимального темпа движений (Н. Р. Богуш, 1962).

По данным Дэшиелла, рабочая активность людей была больше даже при простой уведомленности, что в соседних помещениях люди выполняют ту же работу, а по данным Н. Р. Богуш, — при представлении, что субъекты выступают на соревнованиях. Правда, при этом увеличивалась лишь скорость работы, а ее точность, качество могли и снижаться.

Однако стимулирование деятельности через соревнование — дело психологически тонкое, не терпящее шаблона, требующее учета многих обстоятельств. Играет роль и значимость присутствующих людей.

Ухудшение эффективности работы может быть в том случае, когда выполняется групповое задание, а у членов группы возникает соперничество, а не сотрудниче­ство.

Имеют значение и типологические особенности людей. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой, особенно если это очень важные соревнования. Стимулирующая роль соперничества зависит и от знания результатов других. Например, в исследовании В. Д. Шадрикова (1982), при обучении одному и тому же навыку, в одной группе (экспериментальной) каждый член группы знал только свой результат, но не знал результатов товарищей и среднегруппового. Другая группа (контрольная) получала всю информацию. Было выявлено, что лучших результатов в процессе обучения достигла первая группа, имевшая ограниченную информацию. Выяснение причин этого обнаружило, что знание результатов това­рищей по группе оказывало разное влияние. С одной стороны, оно вносило дух соревнования, делало работу более интересной. Ряд обучающихся, ориентируясь на среднегрупповые результаты, старались, чтобы у.них результат был не ниже среднего, другие ориентиром своих достижений выбирали ближайшего к ним по результату товарища. С другой стороны, если расхождение между ближайшими результатами достигало большой величины, то отстающий снижал силу мотива, выбывал из «погони» и в дальнейшем ориентировался только на свой результат. Испытуемые с высокими результатами вели себя различно в зависимости от уров­ня их притязаний и положения в группе: у лиц с высокой самооценкой появлялось желание еще больше «оторваться» от группы, у лиц со средними притязаниями знание того, что они лучшие по результату, успокаивало и приводило к снижению силы мотива.

Таким образом, самолюбивые субъекты в большей степени стимулируются со­ревновательной ситуацией, больше «заводятся».

В исследовании В. Л. Марищука и Л. К. Серовой (1980) показано, что соревнова­тельные мотивы имеют коллективистскую и индивидуалистическую направлен­ность. Лица с первой направленностью хорошо выступают и в командных, и в лич­ных соревнованиях, а со второй — только в личных, причем тенденция эта довольно устойчива, хотя и может несколько изменяться под влиянием коллектива.

Влияние присутствия других людей .Еще В. М. Бехтерев отмечал, что имеется три типа людей: социально возбудимые, социально тормози­мые и социально индифферентные. В дальнейшем это было подтверждено многими исследованиями его сотрудников.

Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значе­ние имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще толь­ко осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже.

Высоко тревожные люди скорее обнаруживают отрицательную реакцию на присутствие других (зрителей, болельщиков), чем низко тревожные, а лица с высо­ким уровнем притязаний на поддержку зрителей чаще всего реагируют положительно. Все эти факты свидетельствуют о том, что существует «эффект аудитории», который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии человека в присутствии других людей называется фацилитацией), так и тормозящее влияние (взрослые могут бояться публичных выступлений в незнакомой аудитории и т. д.).

Влияние успеха и неудачи.Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива. В одном случае неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней. Эта, интропунитивнаяформа фрустрации, направленная на самого себя (самообвинение), может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными, или только к мысленному их достижению, или вообще к отказу от них.

В другом случае при экстрапунитивной форме реагирования на неудачи у чело­века возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровож­дающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намечен­ного во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям. При этом неудача рассматривается как случайность из-за сложившихся внешних обстоятельств. В результате мотив усиливается, но действия, предпринимаемые человеком под его влиянием, часто носят импульсивный и иррациональный характер: они продолжают осуществляться даже тогда, когда уже не целесообразны.

Однако и регулярно повторяющиеся успехи таят в себе определенную опасность: к роли успешного (преуспевающего) в каком-либо деле некоторые люди быстро привыкают. У них вырабатывается неумеренно завышенная самооценка, появляются; самоуспокоенность, пренебрежение к коллегам или соперникам. Это свидетельству­ет о появлении у таких субъектов «звездной болезни» и приводит к снижению силы; мотива — зачем стараться, если и так все получается.

В воспитательных целях следует давать более трудные задания, к которым он еще не готов, устраивать соревнования с более сильными соперниками, искусствен­но занижать достигнутые результаты и значимость успеха (т. е. использовать более жесткие критерии оценки) и т. д.

Социально-психологический климатв коллективе, группе значительно влия­ет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Освобожде­ние от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, воз­можность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом об­щих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Удовлетворен­ность социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно вли­яет и на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой ра­боте.

Влияние общественного внимания(моральных стимулов).

Роль этого факто­ра в усилении мотива отметил в начале XX века выдающийся русский физиолог Н. Е. Введенский. Но особое значение ему стали придавать в 20-30-х годах в связи с пришедшей на смену тейлоризму теории «человеческих отношений» (Э. Мэйо).

Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся повышает производительность труда. Но особенно повышается мотива­ция, когда человек знает, что его труд нужен обществу.

Роль общественного внимания проявляется во всех сферах деятельности чело­века.

Неудивительно, что выбор профессии во многих случаях определяется ее пре­стижностью: человеку важно, как к этой профессии относятся в обществе.

Особенно остро вопрос об общественном внимании стоит в публичных сферах деятельности человека: среди артистов, спортсменов, политиков. Отсутствие общественного внимания (не упоминают в прессе, не показывают по телевидению и т. п.) отражается на силе и устойчивости мотива к деятельности, вызывает депрессию с ее отрицательными последствиями.

Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и негативные последствия (может появиться, например, «звездная болезнь» со всеми ее отрицательными сторонами — сомнительными компаниями, вечеринками и т. п.), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творческим достижениям.

С другой стороны, и повышенная ответственность людей с высокой тревожнос­тью может привести к тому, что, излишне волнуясь, желая оправдать общественное внимание, человек может снизить эффективность своей деятельности.

Привлекательность содержания деятельности.Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога, читателя детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолю­бию человека (смогу или не смогу).

Можно вспомнить и то, с каким интересом решают кроссворды взрослые люди. Обратный эффект вызывает простая и однообразная работа (с отсутствием проблем), быстро приводящая к скуке, апатии, а при ее длительности и к состоянию психического пресыщения (отвращения к работе).

Устойчивости мотива (мотивационной установки) в этом случае способствует наличие у человека монотоноустойчивости, которая в значительной мере опреде­ляется типологическими особенностями проявления свойств нервной системы. Естественно, на те виды работ, где монотонность является глав­ной характеристикой деятельности, желательно принимать монотонофилов (кото­рым такая работа даже нравится, «потому что там не надо думать», как заявляют некоторые из них) или лиц с высокой монотоноустойчивостью, т. е. с более по­зднем развитием состояния монотонности.

Таким образом, для устойчивости мотивации необходимо иметь адекватное пред­ставление о выбираемой профессии.

Наличие перспективы, конкретной цели.В ряде исследований показано, что сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осозна­ется человеком цель, смысл деятельности.

Реальность достижения цели создает для личности перспективу. Перспектива, или, как говорил А. С. Макаренко, «завтрашняя радость», придает мотивам осо­бенно сильный побудительный характер. Но она должна быть непрерывной, с по­стоянно возрастающими по трудности частными целями; поэтому целесообразно ставить перед собой и другими не только отдаленные, но и промежуточные, близкие цели.

В то же время длительное ожидание, откладывание на неопределенный срок удовлетворения потребности часто приводит к «охлаждению» человека, к потере желания, интереса. Тот же эффект оказывает и неясность цели, ее неконкретность. Как часто, например, мы, желая почитать что-нибудь на сон грядущий, начинаем перебирать книги и в результате затянувшегося перебора вообще теряем интерес к чтению и отменяем свое намерение.

Бессмысленная работа снижает силу мотива.

Прогноз и активность человека.При выборе цели человек строит прогноз вероятности ее достижения в данных условиях, при этом учитывается, естественно, прошлый опыт — положительный или отрицательный. Недостижимая в настоящее время цель будет обладать побудительной силой, если у человека имеется жизненная перспектива.

Функциональные состояния.Имеется ряд состояний человека, которые резко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психическом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вна­чале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на сни­жение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуверенности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, что приводит к пассивному поведению, безынициативности.

В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навязчивые состояния непроизвольно, внезапно появляющиеся в.сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко увеличивается. —

Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «профессиональное выгорание». Синдром «выгорания»представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психических переживаний, «истощение» от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью.

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше.

Деперсонализация связана с возникновением равнодушного, негативного даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.

Сниженная рабочая продуктивность (редуцирование личностных достижений) проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности. Появляется безразличие к работе.

Быстрота возникновения «выгорания» зависит от личностных особенностей Необщительные, застенчивые, эмоционально неустойчивые люди, импульсивные нетерпеливые, с меньшей самодостаточностью, высокой эмпатией и реактивностью более склонны к развитию «выгорания».

Имеют значение и производственные факторы. «Выгорание» развивается раньше, если работник:

1. оценивает свою работу как незначимую;

2. не удовлетворен профессиональным ростом;

3. испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют;

4. полностью поглощен своей работой (трудоголик);

5. испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований;

6. испытывает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности);

Стояние «выгорания» развивается подспудно, в течение длительного времени. Поэтому целесообразно время от времени проводить обследование работников для выявления ранних симптомов этого состояния и предупреждения снижения мотива выполняемой профессиональной деятельности.

 

Вхождение человека в организацию

 

 

Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от пра­вильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организацион­ным окружением.

 

Страх.

Страх новичка в организации выражается в неуверенности: он не знает, что его ожидает. Кроме того, он опасается, что он не соответствует (или не будет соответствовать) вполне ожиданиям организации или ее предста­вителей. Поэтому у него возникает вопрос, как можно управлять этим страхом или опасениями. В этой связи Портер ссылается на исследование, в котором изменения процедуры введения в должность использова­ли как средство для преодоления страха:

Контрольную группу информировали об организацион­ных правилах и нормах (время работы и т.д.)традиционным способом. Сотрудники отдела кадров проводили общий инструктаж в течение двухчасового со­брания, после чего непосредственный начальник, дав новым со­трудникам некоторые краткие указания, знакомил их с новым местом работы. Экспериментальной группе, после аналогичного двухчасового собрания, предоставили возможность провести остаток дня в кон­ференц-зале. Здесь они общались с их будущими коллегами и по­лучали у них более подробную информацию о рабочем процессе. При этом эта группа могла получить информацию о социальном контексте своей работы (например, об особенностях начальника).

Результатыэтого исследования показали, что экспериментальная группа достигла стандарта продуктивности (установленного организацией) приблизительно на четырех недели раньше, чем контроль­ная группа (этот результат подтвердили также последующие ис­следования).

Портер интерпретировали это таким образом: члены экспериментальной группы в результате специфической процеду­ры введения в должность получали дополнительную возможность приобрести необходимые компетенции в действиях не испытывая при этом страх. В то время как члены контрольной группы из-за не­обходимости преодолевать страх попусту тратили много энергии.

Разочарование.

Однако наряду с проблемой преодоления страха новичок в организации в первые дни и недели своей работы испытывает разочарования, так как рабочие будни не всегда оправдывают ожида­ния, которые он связывал с новой ситуацией.

Дуннетте исследовал структуру и следствия этого начального разочарования. Он опросил около 1000 выпускников колледжей, которые впервые устроились на работу, и установил, что реаль­ные рабочие условия в большинстве случаев не соответствовали ожиданиямновичков. Наиболее часто различия проявлялись в тех аспектах, которые новички оценивали как наиболее важные (например, возможность использовать свои способности и про­двигаться по карьерной лестнице).

Естественным следствием это­го была текучесть кадров в организациях.

Согласно наблюдениям многих исследователей, уровень флуктуации и текучести новых кадров наиболее высок именно в первые недели/месяцы после их вступления в организацию и значительно ниже в последующее время работы.

Грэн провел лонгитюдное исследование, в котором он в течение четырех месяцев наблюдал за непосредственной деятельностью и удовлетворенность работой административных служащих в большом университете (начиная с момента их вступления в ор­ганизацию).

При этом он обнаружил, что уже через две недели ра­боты в организации готовность новых сотрудников прикладывать усилия и их удовлетворенность работой значительно снизились. Эта тенденция сохраняется (в более слабой форме) и в последу­ющие три месяца.

Что касается динамики этого процесса, то следует заметить, что не только новички при определенных обстоятельствах имеют не реалистичные ожида­ния по отношению к организации, но и представители организа­ции имеют столь же не соответствующие действительности ожи­дания по отношению к новичкам. Непосредственные начальники и коллеги предъявляют новичкам слишком высокие требования.

3) Ролевые ожидания.

Однако наряду с проблемой преодоления страха и управления разочарованиями новичок при определенных обстоятельствах может столкнуться с еще одной (третьей) трудностью, которая связана с необходимостью разрешить недоразумения обоюдных ролевых ожиданиймежду ним и его начальником (возможно, так­же и коллегами).

Грэн провел лонгитюдное исследование, в котором проанализировал, как согласуются между собой действительные (ориенти­рованные на продуктивность) ролевые ожидания начальника по отношению к новому сотруднику и предположения этого новичка относительно того, что от него ждет начальник. Результаты анализа частной выборки показали, что рассогласование между ролевыми ожиданиями (действительными и предполагаемыми) непрерывно возрастало в первые четыре месяца.На основании этого он пришел к выводу, что основная причина — это недостаток информации, как со стороны начальника, так и со стороны подчиненного. Причины многообразных конфликтов как раз и заключаются в неполноте обмена информацией. Также очевидно, что подобные разногласия в точке зрения (восприятии, понимании) затрудняют процесс социализации новичков.

Трудности и результаты социализации

Содержание Результаты Последовательность действий
Страх (по причине неопределенности и опасений не успеть) Торможение в обучении Поэтапное введение в должность с полной информацией (и в социальном контексте): предоставление социальной поддержки
Разочарования из-за слишком высоких ожиданий; утрата иллюзий при столкновении с реальными рабочими буднями Уменьшение обязательств Реалистичная (также негативная) предварительная информация
Недоразумения, вызванные обоюдными ролевыми ожиданиями Разногласия, снижение продуктивности (конфликт) Однозначная информация об обоюдных ролевых ожиданиях и переговоры по этому поводу

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и ок­ружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответ­ствующее описание их является важной задачей руководства, в част­ности лиц, ответственных в организации за кадры.

Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходи­мость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он дол­жен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж (отличительный образ), который имеет и создает орга­низация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, всту­пив в определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать че­ловек (выполняя роль).

Вступая в организацию, человек должен уяснить (обучиться), каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует ин­терпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также време­нем, отведенным для отдыха.

Существуют два принципиально различных процесса обучения. Первый— это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был свя­зан с работой схожей по ценностям, нормам и поведенческим стерео­типам организации. В этом случае новому члену организации необхо­димо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начать­ся усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отка­за от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пе­ресмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот че­ловек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень вы­сокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к орга­низационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остать­ся в ней до явного разрастания конфликта между ним и организацион­ным окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Оставаясь какое-то время в организа­ции, даже вопреки желанию, при соответствующем общении, человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом органи­зации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть примененыразные приемы— это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки, зарпла­ты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возмож­ностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окруже­ние организация должна решать одновременно три задачи:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

• заинтересовывать его в работе в организации;

• прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются сово­купным набором определенных приемов и методов.

1)При вхождении человека в, организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

2)Очень благоприятным как с точки зрения разрушения старых сте­реотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в ра­боте в организации является создание таких ситуаций и постановка та­ких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом ор­ганизации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к орга­низации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта.

3) Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тяг к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлении неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принци­пы и нормы их предыдущего поведения.

Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рам­ках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные вы­воды по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвраще­ны, если с группой новичков постоянно работает опытный член орга­низации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточ­ной» культуры неформальной группы новичков в культуру органи­зации.

4)К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерян­ности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство прича­стности к делам организации.

Успешно организованный процесс включения человека в органи­зационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственностиза дела организации и устойчивые внутренние обязательства поотношению к организации.

В случае если у нового сотрудника возникает ощущение того, что организация вкла­дывает в него слишком много и что он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в случае недостаточно ответственного и результативного подхода к осуществлению своей деятельности в организации. Проводя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояль­ности по отношению к ней.

5)Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается у новых её членов, если они привлекаются к об­суждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сопричастностьк принятию «глобальных» с точки зрения организации решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

6)Завершающей стадией процесса включения нового члена в органи­зацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения. И с точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, усвоил ее нормы и ценности. Форма перевода но­вого сотрудника в полноправные члены организации обычно различа­ется в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наи­более распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определен­ными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденци­альной информации, к участию в определенных мероприятиях для ог­раниченного круга лиц и т.п. Данное мероприятие не обязательно должно носить публичный характер и быть из­вестно широкому кругу лиц.

Как уже отмечалось ранее, успешность или не­успешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.Человек может принять все нормы и ценности организации, мо­жет принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из дан­ных случаев имеет свои отличительные последствия для включения че­ловека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен орга­низацией.

Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нор­мы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, це­лей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

1. отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

2. конформизм (принимаются все нормы и ценности);

3. мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблю­даются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

4. адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к орга­низационному окружению и приводят к конфликту с организацией. Второй и четвертый типы позволяют человеку адап­тироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависитот того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изо­бретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы (конформизм). В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положитель­ные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком систе­мы норм и ценностей организации.