Трудовая мотивация в процессе организации труда

метки: Мотивация, Система, Теория, Работник, Человек, Персонал, Потребность, Организация

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Рязанский государственный университет имени С.А. Есенина»

Факультет социологии и управления

Кафедра управления персоналом

Специальность 080505.65 — «Управление персоналом»

Курсовая работа

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ В ПРОЦЕССЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

студентки Колобаевой А.О.

Научный руководитель: ассистент Александрова А.С.

Рязань 2013

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические аспекты мотивации в организации труда
• 1.1 Сущность и характеристика понятия мотивации труда персонала
• 1.2 Современные аспекты мотивации труда на предприятии
• 2. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «РОСГОССТРАХ» и ООО «10 ПЕСО»
• 2.1 Общая характеристика ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо»
• 2.2 Сравнительный анализ мотивации труда персонала ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо»
• 2.3 Совершенствование мотивации труда персонала ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо»
• Заключение
• Список использованной литературы
• ПРИЛОЖЕНИЕ
• ВВЕДЕНИЕ

Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Мотивация персонала является одной из функций управления наряду с другими функциями управления, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений.

Умение стимулировать сотрудников к труду является одной из составляющих хорошего управленца, а значит успешности его компании в целом. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. Мотивация — решающий фактор успеха в управлении предприятием. Главная цель мотивации — это создание эффективного трудового поведения сотрудников.

Актуальность исследования данной темы заключается в том, что в последнее время возрастает значение мотивации персонала на предприятиях, что в свою очередь, способствует активному использованию мотивационных мероприятий по персоналу предприятий.

В условиях рыночной экономики весьма актуально стоит проблема исследования методов мотивации персонала на предприятиях. Поэтому перед многими учеными возникла необходимость в их исследовании, группировании и выделение тех методов мотивации, которые будут наиболее актуальны в рыночных условиях хозяйствования.

24.Мотивация и стимулирование профессиональной деятельности

... управления возможно лишь при уменьшении численности основных рабочих, обслуживающего и научно-технического персонала организации (уменьшение Ро и Чн), либо при интенсификации труда административно- управленческого персонала ... работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Это явление пытаются объяснить различные ...

Так, мотивация персонала является составной частью управления компании. Успех управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, Которые работают в рамках этого объекта.

Целью курсовой работы является анализ трудовой мотивации в процессе организации труда на примере ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо» .

Исходя из цели курсовой работы, мы ставим перед собой следующие задачи:

— рассмотреть теоретические аспекты мотивации труда персонала в организации;

— провести сравнительный анализ мотивации труда персонала ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо»;

— оценить программу совершенствования мотивации труда персонала на предприятиях ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо».

Объектом исследования курсовой работы является процесс трудовой мотивации в организации.

Предметом исследования курсовой работы является: особенности трудовой мотивации в ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо»;

Научная разработанность. Теоретические основы данного вопроса берет начало в теориях социальной деятельности, в том числе, и профессиональной, заложены в трудах М. Вебера, К. Маркса, Э. Мейо, Т. Парсонса, Д. Риккардо, А. Смита, Ф. Энгельса, Ф. Тейлора и др.

Теоретические аспекты, изложены как в работах зарубежных авторов: П. Бурдье, П. Бергер, Т. Лукман, та и у отечественных исследователей, которые разрабатывали свои теории на стыке социологии психологии: Л.С. Выготский, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн.

Структура работы включает: введение, две главы, заключение и список использованной литературы. Во введении раскрывается актуальность данной работы, сформулированы цель, задачи, обозначены объект и предмет исследования. Глава 1 рассматривает теоретические аспекты мотивации в организации труда.

Глава 2 включает в себя сравнительный анализ мотивации труда персонала ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо».

В заключении изложены теоретические и практические выводы проведенного исследования.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

1.1 Сущность и характеристика понятия мотивации труда персонала

Мотивация — это система мер, цель которых — создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей

Мотивация человека к трудовой деятельности можно представить совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению конкретных действий.

Все теории мотивации можно разделить на две большие группы:

1) содержательные теории мотивации; 2) процессные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации опираются на структуру и содержание потребностей человека, а также на связь потребностей и побудительных мотивов.

Процессные теории оценивают проблему управления мотивацией в самом ходе работы, концентрируя все внимание на решениях, которые стимулируют, подталкивают и заканчивают трудовое поведение человека.

К ключевым содержательным теориям относятся последующие теории:

Тема 1. Теории поведения человека в организации

... В соответствии с данной теорией организационное поведение человека характеризуется тем, что: 1) каждый человек обладает определенным набором поведенческих ... пребывает в ситуации конфликта. Важную роль в формировании мотивации Фрейд отводит детству, которое якобы однозначно определяет ... дискуссии относительно того, не является ли работа компьютера подобием работы человеческого мозга, а тем самым и ...

* Теория иерархии потребностей Маслоу. Известный американский психолог Абрахам Маслоу выделил пять иерархически расположенных групп человечьих потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности признания, потребности самореализации. Далее он предположил, что удовлетворение потребностей побуждает людей к действиям, потребности удовлетворяются от низшего уровня к высшему уровню, личность стремиться к самореализации; * ERG-теория Альдерфера. Клейтон Альдерфер, психолог из Йельского университета, базируясь на теории, А. Маслоу выделил три группы потребностей: потребности существования (Existence), социальные потребности (Relatedness), потребности роста (Growth).

Его идеи заключаются в следующем: потребности удовлетворятся как снизу вверх, так и сверху вниз; потребности удовлетворяются от более конкретных к менее конкретным; в случае отсутствия у организации возможности удовлетворить потребности карьерного роста работника, его внимание можно переключить на удовлетворение своих социальных потребностей; * Теория приобретенных потребностей Макклелланда. Дэвид Макклелланд, американский специалист по психологии, изучив потребности достижения, соучастия и властвования пришел к выводу, что данные потребности являются приобретенными в процессе обучения и практической деятельности, они не исключают друг друга и не расположены иерархически, их влияние на поведение человека сильно зависит от их взаимодействия;

* Теория двух факторов Герцберга. Основные положения данной теории гласят, что на удовлетворенность работой влияют мотивационные (внутренние) факторы, а также гигиенические (внешние) факторы. Мотивационные факторы связаны с такими человеческими потребностями, как потребности достижения, признания, возможности карьерного роста и оцениваются в зависимости от степени их удовлетворения по шкале — есть удовлетворенность — нет удовлетворенности. А гигиенические факторы (такие как заработная плата, безопасность на рабочем месте, контроль на рабочем месте, отношения с коллегами) в свою очередь оцениваются по шкале — есть неудовлетворенность — нет неудовлетворенности. Таким образом, можно сделать вывод, что при удовлетворении одних только гигиенических факторов работник не будет мотивирован в полной мере, он всего лишь не будет испытывать неудовлетворенности от свой работы.

Основными процессными теориями являются следующие теории:

* Теория ожидания Врума. В соответствии с данной теорией трудовая мотивация зависит от степени заинтересованности человека в выполнении своей работы. Этот интерес зависит от ожидания, то есть представления человека о том, в какой мере его действия приведут к нужным для него результатам. При этом результатами с одной стороны являются количество и качество произведенного продукта, а с другой стороны размер вознаграждения за произведенный продукт;

* Теория постановки целей Эдвина Локка. Американский ученый утверждал, что цели людей определяют качество их работы, то есть трудовое поведение определяется теми целями, которые человек сознательно ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. Работа на цель — всегда продуктивнее;

* Теория справедливости Стейси Адамса. Эта теория основана на стремлении каждого человека иметь справедливую оценку своей работы. В процессе работы он непрерывно, сознательно или бессознательно сравнивает с другими работниками свой вклад в общие результаты труда, а также размер получаемых вознаграждений. И если в результате такого сравнения он обнаруживает несправедливость, то это становится мощнейшим демотивирующим фактором для данного работника.

Психологические теории в социальной работе

... работника. Первое и наиболее часто применяемое направление, которое будет рассмотрено – это психодинамические теории в социальной работе. Психодинамические теории явились основой для многих теорий социальной работы, ... социального восприятия, социального мышления. Психологические основы социальной работы образует теория личности. Социальная работа тесно увязывается с типизацией личностей, и ...

По характеру различают два вида мотивов: позитивные (приобрести, сохранить, и отрицательные избежать, избавиться).

В процессе обоснования методов мотивации к труду выявляются и оцениваются неудовлетворенные потребности; формируются мероприятия, направленные на удовлетворение потребностей; определяются действия, необходимые для удовлетворения потребностей.

Главными рычагами мотивации к труду является стимулы. Поэтому, мотивация труда рассматривается как процесс стимулирования отдельного работника или группы работников к действиям, которые направлены на достижение индивидуальных или общих целей. Кроме того, мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, направленная на достижение целей предприятия через удовлетворение потребностей его работников.

Слово «стимул» происходит от латинского «stimulus » — буквально переводится как острая палка, которой били зверей и гладиаторов на арене , заставляя их бороться. Назначение стимула в этом смысле — принуждение (побуждение).

Стимул — это внешнее побуждение к действию, то есть причина поведения человека. На практике используются различные виды стимулов.

1 .Принуждение.

2 .Материальное поощрение

3.Моральное

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации можно выбрать на основании отношения человека к труду. Так, выделим два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

· по своей природе ленив, не любит работать; · боится ответственности, избегает напряженности; · безынициативен, если его к этому его не подтолкнуть.

Работника такого типа необходимо принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

· проявляет естественную потребность в работе; · стремится к большей ответственности; · творчески инициативен.

Работника такого типа нужно побуждать к работе, но не принуждать.

1.2 Современные аспекты мотивации труда на предприятии Теория полезности, как экономическое направление, возникла в 70-х годах XIX века. Ее разработчиками были последователи маржинализма того времени. Под понятием «полезность» подразумевалась «годность предмета служить удовлетворению человеческих потребностей и потому, она является общим условием характера благ». «Полезность труда» является субъективным понятием, которое зависит от таких факторов как: квалификация работника, личностное и эмоциональное состояние специалиста. В некоторых странах Европы высокая производительность труда обусловлена тем, что законодательством регулируется защита эмоционального и психологического состояния работника в Трудовом кодексе. Подразумеваются сверхурочные работы, хаотичное построение работы, неорганизованность и неадекватный руководитель и т. п. Естественно, такие факторы ведут к определенным психическим расстройствам, которые руководитель не должен допускать.

Мотивация и потребности человека

... особенное значение в этом плане психология мотивации имеет для представителей профессий так называемого социономического типа, где главным объектом труда является человек (врачи, педагоги, менеджеры, руководители и ... и Дэвида Мак Клелланда. Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для ...

Толчком для замедления экономического роста служит низкая производительность труда. И, активно модернизирующаяся Россия, ставящая перед собой большие цели, без внушительного повышения производительности труда, никак не обойдется.

Теория полезности обеспечивает методологическую основу для оценки альтернативных выборов, сделанных отдельными лицами, фирмами и организациями. По сути, она должна работать таким образом, чтобы каждый выбор предоставлялся лицу, принимающему решение. Так, теория полезности предполагает, что любое решение принимается на основе принципа максимизации полезности, согласно которой лучшим выбором является тот, который обеспечивает самую высокую полезность лицу, принимающему решение.

Сегодняшний мир, если сопоставлять его теории больших циклов Н. Кондратьева, занимает стадию депрессии — понижательной стадии пятого цикла, которая предположительно продлится до 2017г. Далее начнется шестой Кондратьевский цикл, который будет определять мировую экономическую динамику примерно до 2050г. По мнению многих исследователей, именно фаза понижательной волны Кондратьевского цикла благоприятна для запуска и апробирования базисных инноваций в экономике, что впоследствии и приведет к экономическому росту. И надо воспользоваться этой возможностью: не восстанавливать разрушенную за годы ”реформ” производственную базу, а сразу шагнуть на следующую ступень. При этом только изменение мотивации труда в отечественном производстве и повышение квалификации кадров может увеличить его производительность и полноценно ”включить” российское общество в шестой цикл.

Базисной социально-экономической инновацией могла бы стать новая методология повышения мотивации труда. Основные ее принципы предложены более века назад одним из основоположников научного менеджмента Г.Эмерсоном в работе ”Двенадцать принципов производительности”: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписания; нормализация условий труда; нормирование операций; стандартные инструкции; вознаграждение за производительность. При этом условия труда должны отвечать требованиям эргономичности и безопасности.

В развитых странах, на протяжении уже многих лет, крупные предприятия и фирмы, придерживались доктрины Г. Эмерсона, что, в свою очередь, как показывает анализ экспертных оценок, дали свои плоды и позволили повысить показатели производительности труда.

Основоположник научной организации труда Ф.Тейлор фактически совершил революцию в представлениях о методологии мотивации труда. Именно он определил, что в отличие от физического понятия ”работа” (ее можно измерить в физических единицах), ”труд” — это экономическая категория, обозначающая только полезную деятельность рабочего, менеджера, инженера. Другими словами, труд — это значимая, интересная, безопасная, престижная и выгодная для персонала работа. Ф.Тейлор подметил и такую психологическую особенность: в любом трудовом коллективе всегда есть люди, которые могут и желают работать лучше других. Задача менеджера — найти таких людей и опираться на них. Они задают тон в коллективе, вносят в работу элемент состязательности, усиливают мотивацию труда.

Принципы тейлоризма были развиты Г.Фордом. Используя научную организацию труда на конвейерах в автомобильном производстве, он делал акцент на оплате труда и материальном стимулировании работников.

Возвращаясь к ”рецептам” Г.Эмерсона, заметим, что современные эксперты из числа 12 сформулированных им основных принципов наибольшую значимость придают первым двум: точно поставленной цели и здравому смыслу в организации труда.

Как известно, Международная организация труда еще в 1999г. предложила Концепцию достойного труда. Была принята соответствующая Конвенция. В развитие ее положений, представляется целесообразным, чтобы отечественные корпорации, фирмы и предприятия подготовили соответствующие документы, согласованные с работниками, в которых были бы зафиксированы следующие позиции:

— повышение на основе здравого смысла статуса и безопасности каждого рабочего места;

— увеличение заработной платы соразмерно росту производительности труда;

— организация строгого учета работ, выполняемых каждым работником;

— обеспечение психологической поддержки работников.

Так, для того, чтобы эффективно мотивировать коллектив к труду, руководители должны определить факторы, которые могут мотивировать каждого человека отдельно. Ведь, не существует общего шаблона, который бы подошел бы сразу целой группе людей.

Мотивация членов команды может пойти от повышения зарплаты для покрытия основных потребностей, вплоть до моральной поддержки человека. В большинстве случаев, повышение окладов лишь временно мотивирует, либо она становится постоянной (каждый год у вас будет повышение заработной платы), или мотивация эфемерна, через месяц после повышения зарплаты ваша мотивация вернется на тот уровень, на котором находилась.

Для того, чтобы мотивировать команду, необходимо рассмотреть ее по шкале ценностей и целей, которые они преследуют, это простая часть. Комплекс является частью системы, как мотивировать тех членов команды, для которых их работа не что иное, как обязательство, с помощью которого зарабатываются деньги.

Сложенная и грамотная работа в этом направлении, непременно, принесет свои плоды, которые выльются в качественную мотивацию труда работников. И, соответственно, такие изменения положительно скажутся на общей продуктивности труда.

Таким образом, одна из самых сложных видов мотивации это мотивация персонала, так как одни из тех факторов, что оказывают огромное влияние на мотивацию персонала это групповые ценности, это ценности определенной группы людей в определенный период времени.

Чаще всего человек работает, чтобы прославиться, разбогатеть, развлечься или просто чему-то научиться. А поэтому работодатель в будущем будет не нанимать людей, а будет их организовывать. Он должен предлагать не работу, а пространство для творческой деятельности, он должен брать идею, определять, какие ресурсы нужны для осуществления этой идеи, привлекать и мотивировать своих подчиненных.

Тот организатор, который наделен вдохновением, может привлечь целый миллион «интеллектуальных наемников» для решения, какой либо специфической задачи.

Ключ мотивации персонала: С людьми нужно обращаться, как со знаменитостями. Если попытаться манипулировать умными людьми, они начнут брыкаться.

Нужно запомнить, что есть и такой мотив как стремление к положению и власти, при котором один человек может управлять действиями других людей. Ведь мотивация лидерством является одним из наиболее сильных мотиваций персоналом. И работает она только в случаем с теми людьми которые обладают честолюбием, или же не малыми амбициями, но, к сожалению таких людей очень мало.

Есть четыре различных вида людей, которые по-разному относятся к работе. И многое зависит от того куда они направят свою психологическую энергию.

Не забывайте все будет зависеть от того кого вы мотивируете. Ведь к каждому человеку необходим индивидуальный подход.

А теперь из того что сказано выше можно сделать такой вывод, что мотивация персонала, тех что вы желаете привлечь в свою командную структуру неимоверна сложна. Она будет требовать от вас веры в себя, в свою миссию и в своих сотрудников. 2. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО «РОСГОССТРАХ» и ООО «10 ПЕСО» 2.1 Общая характеристика ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо» Группа компаний «Росгосстрах» — это огромный холдинг, в который входят несколько компаний.

В группу компаний входят ОАО «Росгосстрах», ООО «Росгосстрах», СК «РГС-Жизнь», занимающаяся страхованием жизни и негосударственным пенсионным обеспечением, а также ООО «РГС-Медицина», осуществляющая операции по обязательному медицинскому страхованию.

Головной компанией группы является ОАО «Росгосстрах».

Наряду с Общим собранием акционеров, составной частью системы управления является Совет директоров, избираемый ежегодно решением годового Общего собрания акционеров.

Единоличный исполнительный орган — генеральный директор, избираемый решением Общего собрания акционеров.

Организационная структура, представляющая собой определенную упорядоченность задач, ролей, полномочий и ответственности, создает условия для осуществления предприятием своей деятельности и достижения установленных целей. Она развивается и изменяется под воздействием особенностей стратегии предприятия, его внутренней сложности и изменений во внешней среде. Широкий диапазон структур простирается от стабильных монолитных образований до динамичных многогранных построений современных организаций.

Уровень организации труда в фирме: Генеральный директор выполняет определенные функции в различных областях, а именно: обеспечивает соблюдение трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, осуществляет правильную расстановку кадров, полное и рациональное использование, ими своего рабочего времени, устанавливая график выхода работников предприятия на работу с таким расчетом, чтобы в часы наибольшего потока потребителей в предприятии находилось максимальное количество обслуживающего персонала, при строгом соблюдении режима труда и отдыха работников и многое другое. За каждым работником на предприятии закреплены свои права и обязанности, обозначенные в должностной инструкции. Каждый работник выполняет свою работу, возложенные на него задачи, несет ответственность за их выполнение, а затем делает отчет о проделанной работе перед вышестоящим руководством.

Особенности системы управления персоналом в ООО «Росгосстрах» заключаются, в первую очередь, в соблюдении субординации при позитивном психологическом климате коллектива организации и установление неформальных дружеских контактов внутри коллектива, что способствует повышению производительности труда коллектива.

В середине 2007 г. компания вслед за Сбербанком, ВТБ и «Роснефтью» объявила о «народном IPO», по плану которого к 2008 г. все работники и страховые агенты группы получат возможность выкупить акции ООО «РОCГОCСТРАХ».

Между тем, предоставление такой возможности сотрудникам — тоже один из способов стимулирования и повышения мотивации сотрудников. Данный способ, имеет двойной эффект: во-первых, сотрудник чувствует доверие со стороны руководства — так как ему открыт доступ к приобретению ценных бумаг компании; во-вторых, являясь более сопричастным, вкладывая свои деньги в акции своей компании, он вдвойне заинтересован, чтобы их ценность на рынке возросла, то есть — в процветании компании. Помимо данного метода в компании применяется ряд других инструментов стимулирования сотрудников, из которых складывается мотивационная система сотрудников. Так в системе оплаты труда заложен стимулирующий элемент: зарплата сотрудников состоит из постоянной и переменной части. Переменная часть зарплаты зависит от:

— категории специалиста — что стимулирует профессиональный рост и развитие сотрудников;

— уровня личных продаж страховых продуктов сотрудниками, что стимулирует увеличение объема личных продаж.

Теперь рассмотрим, характеристику ООО «10 песо».

ООО «10 песо» принадлежит к числу известных и любимых многими ресторанов мексиканской кухни.

В ресторане готовят профессиональные повара высокой квалификации, что гарантирует оригинальность и изысканность национального меню и отличный вкус готовых блюд. Во всех ресторанах сети строго контролируется качество продуктов, все поставщики продукции проходят серьезный контроль.

Рестораны сети «10 песо» ориентированы на семейный отдых, на посещение с детьми разного возраста. Специально для таких посещений у нас проводятся открытые мастер-классы шеф-повара, уроки по приготовлению различных блюд мексиканской кухни.

Целями предприятия «10 песо» являются:

— привлечение новых партнеров;

— занятие прочных позиций на рынке продаж;

— повышение прибыльности за счет управления запасами.

ООО «10 песо» имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать, эмблему и другие реквизиты.

В случае несостоятельности (банкротства) общества по вине его участников или по вине других лиц, которые имеют право давать обязательные для общества указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, на указанных участников или других лиц в случае недостаточности имущества общества может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам. Российская Федерация, субъекты РФ и муниципальные образования не несут ответственности по обязательствам общества, равно как и общество не несет ответственности по обязательствам Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Для такого небольшого предприятия как «10 песо», как правило, характерна функциональная организационная структура управления.

Достоинствами этой структуры являются:

эффективный централизованный контроль; высокое качество управления операциями в относительно стабильных сферах бизнеса; возможность достижения эффектов масштабов и освоения на базе функциональных разграничений. Как в малых, средних, так и в крупных компаниях существуют общие структурные закономерности. Так, из-за непредвиденных отпусков или вынужденного отсутствия какого — либо сотрудника требуется, чтобы одна функциональная обязанность была освоена минимум двумя работниками. Для этого необходимо, во-первых, иметь хотя бы штатный минимум для распределения обязанностей в пределах одного типа деятельности и, во-вторых, проведение регулярной учебы по смежным секторам и по всей технологической цепочке для сотрудников фирмы. Все это также входит в сферу менеджмента персонала в туристской фирме. Целью ресторана «10 песо» является получение прибыли и наиболее полное удовлетворение населения в соответствующих услугах. Стратегией деятельности фирмы является: активное содействие развитию рыночных отношений, наиболее полное удовлетворение потребностей города в услугах, получение максимальной прибыли. На рисунке 1 отражена организационная структура ресторана «10 песо».

Рис.1. Структура управления ресторана «10 песо».

Анализируя действующую организационную структуру ресторана «10 песо», следует отметить: во главе ее организационной структуры отдельным звеном выделен руководитель — директор, связующий и контролирующий всю функциональную деятельность ресторана «10 песо».

Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребностей удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие общих управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют общую цель — удовлетворение потребностей клиентов. Опираясь на требования к организационной структуре, можно сформулировать следующие основные принципы управления компанией. Принцип эффективности организационных структур, под которым нами понимается необходимость формирования структур, в максимальной степени способствующих повышению экономической эффективности деятельности предприятия. Принцип обоснованного выделения в организационной структуре центров ответственности (центров затрат, центров доходов, центров прибыли, центров инвестиций).

Принцип обоснованности построения структур. Соблюдение данного принципа при формировании структур предполагает обязательность применения научных методов и подходов, учета реальных условий, существующих на предприятии, всестороннего анализа недостатков организационной структуры и выявления причин их возникновения.

Принцип динамичности и гибкости организационных структур, который означает необходимость учета динамики изменения внешних и внутренних условий работы для придания структуре способности к своевременной перестройке и совершенствованию.

Сущность функций системы управления персоналом ресторана «10 песо» раскрывается через подзадачи управления (рисунок 2).

Рис. 2. Функциональная подсистема и совокупность функциональных задач управления персоналом в ресторане «10 песо».

В структурах управления используются разнообразные методы управление организационными системами.

В целях распространения передовых приемов и методов труда, определения уровня профессиональной подготовленности в компании ежегодно проводятся конкурс профессионального мастерства рабочих и конкурс молодых специалистов.

Основными направлениями кадровой работы в ресторане «10 песо» являются: прогнозирование потребности, подбор и расстановка кадров; формирование и подготовка кадрового резерва; развитие персонала (обучение, повышение квалификации, наставничество); оценка и аттестация персонала; оплата труда и стимулирование работников; социальные программы. 2.2 Сравнительный анализ мотивации труда персонала ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо»

Особенности системы управления персоналом в «Росгосстрах» заключаются, в первую очередь, в соблюдении субординации при позитивном психологическом климате коллектива организации и установление неформальных дружеских контактов внутри коллектива, что способствует повышению производительности труда коллектива.

Таблица 1. Структура заработной платы сотрудников компании ООО «Росгосстрах»

Тип вознаграждения	Размер вознаграждения	Условия выплаты вознаграждения
Ежемесячное агентское вознаграждение	% от сборов Страхового агента (агентское вознаграждение) c учетом поправ. коэфф. за категорию)	Безусловно
Ежеквартальная премия за выполнение плана по сборам ( выплачивается c суммы сборов за квартал)	1% от суммы сборов	По сумме сборов ВCЕГО ( исключая ИФЛ, страхование юридических лиц и страхование жизни): при выполнении квартального плана по сборам ВCЕГО от 100% и выше.
	3% от суммы сборов	По сумме сборов только по ИФЛ: при выполн. сотрудником кварт. плана по сборам по ИФЛ от 95% и выше.
Специальная премия региона	Размер, порядок и условия выплаты данной премии определяет общество по согласованию c центральным офисом.

Для усиления мотивации сотрудников по каждом виду продукта — есть определенная фиксированная процентная ставка.

И третья составляющая переменной части зарплаты сотрудников — системные премии:

1. за выполнение квартального плана по всем видам страхования по сумме сборов не менее чем на 100%;

1.1. размер премии 1% от суммы сборов по всем видам страхования.

Срок действия премии: c 01 апреля по 1 декабря;

2. за выполнение квартального плана по страхованию имущества физических лиц по сумме сборов не менее чем на 95%;

2.1. размер премии: 3% от суммы сборов по страхованию имущества физических лиц. Срок действия премии: c 01 апреля по 31 декабря.

Таким образом, сама система оплаты труда оказывает стимулирующее воздействие на сотрудников как в направление увеличения объемов продаж страхового продукта, так и в направлении совершенствования профессиональной подготовки сотрудников.

Проанализируем мотивации труда персонала ООО «10 песо». Анализ трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки обеспеченности ресторана «10 песо» трудовыми ресурсами за 2010-2012гг.

Таблица 2. Обеспеченность трудовыми ресурсами ресторана «10 песо» в 2010-2012гг

Категория персонала	2010 год	2011 год	2012 год	Динамика, чел.	Темп, %
Среднесписочная численность всего, чел.	34	40	45	11	132,35
в т.ч.
официанты	18	22	27	9	147,06
служащие и ИТР	9	8	10	2	121,76
управленческий персонал	5	5	5	0	100,00
прочие	2	4	3	1	132,35

Как видно из таблицы в 2012 году произошел прирост общей численности персонала на 11 человек или на 32,35%, в т.ч. за счет прироста рабочих — на 9 человек или на 47,06%, служащих и ИТР — на 2 человека или на 21,76%, и прочих работников — на 1 человека или на 32,35%. Система управления персоналом ресторана «10 песо» имеет центральное ядро, основой которого в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах организации (рисунок 3).

Рис. 3. Система управления персоналом в ресторане «10 песо».

В интересах повышения эффективности производства в ресторане «10 песо» организуется следующие виды обучения: повышение квалификации основных рабочих; обучение в ВУЗах за счет личных средств персонала; обучение целевого назначения; обучение на семинарах.

В 2012 году по отношению к 2011 году количество кадров предприятия повысивших свою квалификацию увеличилось на 183% , такой темп роста был вызван открытием новых объектов работ, для которых были необходимы квалифицированные сотрудники.

Таблица 3. Анализ динамики обучения и профессиональной переподготовки персонала ресторана «10 песо» за 2011-2012гг.

Наименование	2011 год	2012 год	Отклонение 2011/2012гг.
			(+,-)	(%)
Всего персонала, которые повысили квалификацию, прошли обучение	12	22	10	183,3
Рабочие	9	20	11	222,2
Повысили квалификацию в государственном учреждении	9	19	10	211,1
Учатся в ВУЗах	—	1	—	—
ИТР	3	2	-1	66,7
Повысили квалификацию в государственном учреждении	1	1	0	100,0
Учатся в ВУЗах	2	1	-1	50,0

Повышение квалификации и обучение кадров окажет в свою очередь результат на деятельность предприятия, так как чем выше профессионализм работника, богаче практический опыт, глубже теоретические знания, тем эффективнее (качественнее и быстрее) он будет выполнять свою работу.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации в ресторане «10 песо» является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка работника определяется количеством реализованных товаров. В ресторане «10 песо» оплата труда продавцов производится с использованием сдельной системы оплаты труда. Основным стимулом для работника, оплачиваемого по системе месячных является количество отработанных работником часов. На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается работникам, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год. Помимо выше перечисленных доплат и надбавок работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

1-оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;

2-доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки;

3-доплата за классность.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые в ресторане «10 песо»:

1-повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

2-оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей. В организации в 2012 году наблюдался рост затрат на социальную мотивацию работников в среднем на 45%, что является положительной тенденцией. Эти средства в организации относятся на фонд потребления, планируются из чистой прибыли организации. Ранее уже было отмечено, что все мероприятия, которые проводятся руководством предприятия по стимулированию персонала, направлены в конечном итоге на достижение одной цели — повышение объема прибыли.

мотивация труд персонал работник

2.3 Совершенствование мотивации труда персонала ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо»

Стратегия развития системы мотивации определяет намерения и планы относительно роли/участия персонала компании в достижении целей, поставленных бизнеc-cтратегией компании.

В настоящее время, в связи c кризисом и необходимостью максимально сокращать издержки организации, многие компании вынуждены сокращать численность сотрудников. Однако, перед компанией «Росгосстрах», напротив, стоит задача сохранения настоящей кадровой структуры и состава. Это связно c курсом на расширение компании и c имеющейся средней допустимой текучестью кадров в организации, что допустимо для большой компании.

C целью поддержания стабильного кадрового состава, специалистами «Росгосстрах» была разработана система реабилитации кадровой структуры организации, состоящая из шести основных аспектов:

1.Оcущеcтвление непрерывного процесса поиска и подбора персонала;

2.Cиcтематизация непрерывного процесса обучения принятых сотрудников;

3. Повышения квалификации сотрудников, работающих в компании не менее 0,5 года;

4. Оценка персонала по результатам обучения и /или повышения квалификации;

5. Проведение оценки персонала c целью повышения лучших сотрудников;

6. Присуждение корпоративных наград лучшим сотрудникам компании.

Все это составляет и формирует свою индивидуальную систему мотивации персонала данной организации. Для анализа, и выявления преимуществ и недостатков внедряемой системы, необходимо рассмотреть каждый из аспектов более подробно. 1. Осуществление непрерывного процесса поиска и подбора персонала. Размещение вакансий в открытых источниках c целью обеспечение потока соискателей на позиции компании. В системе «Росгосстрах» поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании.

Существует несколько причин для такого подхода:

-выбор высококвалифицированных и талантливых профессионалов на российском рынке страховых услуг довольно узок;

-молодые энергичные кандидаты — это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции в системе, будущее «Росгосстрах»;

-непрерывное интервьюирование дает региональным обществам и филиалам возможность познакомиться c профессионалами на российском рынке страховых услуг, получить от них ценную информацию и укрепить мнение о системе «Росгосстрах» как о стабильной, сильной и растущей.

Таким образом проведенный анализ системы мотивации и стимулирования сотрудников компании «Росгосстрах» показал что, основными методами стимулирования являются материальные методы стимулирования персонала — такие как премии, бонусы и коэффициенты за выполнение плана продаж услуг страхования. Однако в компании применяются и такие немонетарные методы стимулирования , как бесплатное обучение персонала и перспективы карьерного роста преуспевающих сотрудников.

По организации ООО «10 песо» предлагаем комплекс совместных работ по формированию системы мотивации персонала в организации.

1. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала реализуется через изучение структуры мотивации персонала компании, разработку и внедрение как материальных, так и нематериальных компонентов мотивации и стимулирования. Система мотивации строится в строгом соответствии со стратегией развития компании, видением руководства компании стратегии управления персоналом и кадровой политики, а также текущего состояния системы управления персоналом компании. 2. Система мотивации и стимулирования персонала строго дифференцируется по уровням персонала, на который она направлена и отличается гибкостью и способностью к трансформации и тиражированию. 3. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала компании, создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом. Система мотивации и стимулирования персонала, как и другие процессы в управлении персоналом требует четкой регламентации деятельности. 4. Формирование системы мотивации и стимулирования строится на следующих основных принципах: системность; структурированность; организованность; гибкость, способность к трансформации и тиражированию; результативность; эффективность; последовательность; наличие обратной связи 5. Формирование системы мотивации и стимулирования предполагает использование современных технологий управления персоналом, основанных на опыте отечественных и зарубежных компаний аналогичного профиля деятельности. 6. Организационно-методическая подготовка и практическое осуществление мероприятий по формированию системы мотивации и стимулирования осуществляется в тесной взаимосвязи с Заказчиком, что предполагает согласование всех этапов работ, регулярную и своевременную отчетность по осуществляемым мероприятиям.

В результате системного и комплексного подхода к формированию системы мотивации и стимулирования персонала повышается уровень производительности труда, налаживается система планирования и контроля. Качественно сформированная и отлаженная система мотивации и стимулирования персонала становится фундаментом стабильности и конкурентоспособности компании.

Реализация программы предусматривает:

1. Формализацию стратегии управления персоналом. 2. Анализ структуры мотивации персонала и формирование мотивационной модели (структура основных профессиональных и личностных мотивов и стимулов, влияющих на интенсивность и качество производственной деятельности) персонала. 3. Разработку модели системы материальной и нематериальной мотивации персонала. 4. Проектирование и регламентация процедур мотивации и стимулирования персонала: · Оплата труда · Порядок компенсаций · Социальные гарантии и льготы · Дисциплина труда (система поощрений и взысканий) 5. Внедрение процедур мотивации и стимулирования персонала. 6. Обучение специалистов компании управлению реализацией процедур. Мотивация персонала в ресторане «10 песо» является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Таким образом, проведенный анализ системы мотивации сотрудников компаний ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо» показал что, основными методами стимулирования являются материальные методы стимулирования персонала — такие как премии, бонусы и коэффициенты за выполнение плана продаж услуг. Однако в компаниях применяются и такие немонетарные методы стимулирования, как бесплатное обучение персонала и перспективы карьерного роста преуспевающих сотрудников. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подводя итог вышеизложенному, отметим, что в последнее время во всем мире многие большие фирмы, чтобы держаться на волне успеха, все больше осваивают новые способы стимулирования. И если раньше обычно использовали денежные бонусы, в виде мотивации пытались просто повысить зарплату, то на данный момент уже используют и нематериальные способы мотивации. И к таким способам относят организационные и морально-психологические меры. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

1. Обычно мотивирование, приносит результаты тогда, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, а также когда обладают заслуженным статусом. Такие обстоятельства как размер и обстановка кабинета, участие вашего работника в престижных конгрессах, должность представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности — подчеркивают положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Стоит прибегать к этому методу деликатно: если же вы частично или полностью решите работника ранее данному ему статусу это может привести к очень бурным реакциям, вплоть до увольнения.

2. Как руководитель вы должны знать, что нерегулярные, непредсказуемые а также неожиданные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, поощрения которые уже известны, становятся почти частью зарплаты.

3. Положительные отзывы лучше сказываются на мотивации чем отрицательные.

4. Поощрения, а также положительные отзывы должны быть безотлагательными, это выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Ваши сотрудники начнут понимать, что их достижения не только замечают, но и ощутимо вознаграждают. Промежуток между выполненной работой и должной наградой не должен быть большим, чем больше времени вы будете разделять, тем меньше будет эффект. Ведь поощрения должны, в конце концов, приводиться в исполнение, а не оставаться пустыми общениями.

В сравнительном анализе двух организаций ООО «Росгосстрах» и ООО «10 песо» мы увидели схожие методы мотивирования сотрудников. Анализ показал, что в мотивации сотрудников компании Росгосстрах основными методами стимулирования являются материальные методы стимулирования персонала — такие как премии, бонусы и коэффициенты за выполнение плана продаж услуг страхования. Однако в компании применяются и такие немонетарные методы стимулирования, как бесплатное обучение персонала и перспективы карьерного роста преуспевающих сотрудников. В ООО «10 песо» также, наиболее эффективным фактором не денежного стимулирования является долгосрочное планирование карьеры. Вместе с сотрудником разрабатывают план его развития. Такая технология нематериальной мотивации имеет массу плюсов. Участвуя в планировании профессионального будущего, работник объективно осознает свои плюсы и минусы, сам предлагает пути для устранения последних. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2011г. -315с 2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М., 2010г.- 164с 3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М. 2011г. — 276с 4. Виханский О.С. Менеджмент. М. 2010г. — 193с 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 2011. — 177с 6. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. — 2011. — №4. — 213с. 7. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.2012. — 87с 8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. перераб и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011 -501с. 9. Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2011.- 94с 10. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент. Для студентов ВУЗов. Ростов-н-Д. 2010г. — 79с

11. Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2010, 575 с.

12. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие для вузов.- М: Феникс, 2010г. — 269с

13. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. — 2010. — №8. — 285с.

14. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: МГУ, 2011. — 461с 15. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2011, 278 с. 16. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 198с 17. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест, Н. Новгород, ИКЧП, 2012.- 100с 18. Травин В.В., Дятлов В.А.Менеджмент персонала предприятия: Учебн.-практ. Пособие — 2-е изд. — М.: Дело, 2011. — 272 с. 19. Управление персоналом организации: Учебник. Под/ред. А.Я. Кибанова. -М., 2011. — 281с

20. Щевелев А.И.Мотивация — успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. — 2011. — №1. — 174с.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Организационная структура Росгосстрах

Размещено на