Администрация городского округа Самара
АМОУ ВПО САМАРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Факультет Управления и информационных технологий
Кафедра «Менеджмент»
Специальность 080200.62 «Менеджмент»
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Теория менеджмента Тема: Развитие стиля управления в организации (на примере СК «Авиакор»)
Выполнил:
Сыромятникова М.С.
Самара
2013
Содержание
Введение
Глава 1. Характеристика стиля управления
1.1 Понятие стиля управления организацией
1.2 Классификация стилей управления
Глава 2. Анализ стилей управления на примере СК «Авиакор»
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Структура СК
2.3 Анализ стиля управления
Глава 3. Технология выполнения
Глава 4. Мероприятия по развитию стиля управления в организации
Глава 5. Оценка эффективности мероприятий
Заключение
Библиографический список
Введение
Оценка личностных качеств и проблем, связанных с отбором руководителей, является одним из самых сложных аспектов управленческой деятельности. Польский журналист-исследователь Д. Пассент писал, что «директор должен быть дипломатом, когда что-то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, Когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей».
В этих оценках, хотя и шутливых, доля правды весьма существенна. Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное и вместе с тем гибкое видение проблем делают руководителя более свободным, а его деятельность более успешной.
Основные правила коммуникативной деятельности организации
... контрольной работы: «Коммуникативное поведение в управлении». Основные правила коммуникативной деятельности организации Коммуникативная подсистема - относительно самостоятельный элемент системы управления, представляющая собой: совокупность информации, информационных ... отношению к другому человеку, чтобы оказать на него влияние. Стиль это выражение своего поведения независимо от ситуации и должен ...
Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Честерфилд говорил, что «стиль — одежда мысли». А Бюффон утверждал даже, что «стиль — это сам человек». Справедливость этих афоризмов подтверждается и современным толкованием стиля работы, который оценивается как совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения управленческих функций и стоящих задач.
Актуальность данной темы заключается в том, что стиль управления играет важную роль не только в современном менеджменте, но и в различных организациях, оттого с помощью каких методов управлять и какой стиль выбрать будет зависеть успех организации.
Предметом исследования в моей работе является стиль управления в организации.
Объектом изучения в моей работе выступает строительная корпорация «Авиакор». В своей работе я буду изучать стиль управления генерального директора Владимира Кошелева.
Цель исследования: изучение стиля управления, как базиса эффективного руководства, а также рассмотрение стиля управления на конкретной организации.
Для раскрытия цели были поставлены задачи:
1. изучить современную классификацию стилей управления.
2. изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.
3. анализировать стиль управления руководителя строительной корпорации «Авиакор»
4. анализировать результаты моего исследования и дать рекомендации по улучшению отношений между руководителем и сотрудниками.
Стиль управления остается актуальной темой для исследований. Теоретически данная тема достаточно разработана. Существует множество литературы освещающей стили управления организацией. Особенно мне понравился учебник «Управление организацией» автор Огарков А.А. Он подробно рассматривает многие аспекты в изучении стилей управления, такие как факторы, определяющие стиль руководства. Он дает характеристики основным стилям управления: авторитарному, демократическому и либеральному. Приводит теории других авторов, изучавших стили управления. Достаточно широко в своих работах данную тему изучают Веснин В.Р., Виханский О.С, Герчикова И.Н. и другие авторы.
Глава 1. Характеристика стиля управления
1.1 Понятие стиля управления организацией
Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.
Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. Это индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.
Роль руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами. ...
... по выбранной теме, разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное участие руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами, описание методов предотвращения конфликтных ситуаций. ... Теоретическая часть Роль руководителя организации в управлении конфликтами Бытует мнение, что конфликты движут прогрессом. ...
Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили:
* Директивный стиль (авторитарный);
* Демократический стиль (коллегиальный);
* Либеральный стиль (попустительский или анархический).
Всю работу по управлению можно разделить на две части: — управление деятельностью фирмы, — управление людьми (персоналом) (рис. 1).
Руководитель должен иметь: — широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их использования, — чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы, — творческий подход и умение мотивировать себя и персонал, — желание и способность сотрудничать, — понимание результатов, умение планировать и выполнять планы, — способность идти на риск, — способность принимать решения, — готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.
В повседневной работе руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деятельности подчиненных, обеспечить деятельность подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т.д.
Рисунок 1. Основные виды управления
1.2 Классификация стилей управления
Стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Заметим, что важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента.
В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально, поэтому существует большое множество разновидностей стилей управленческой деятельности.
Мотивация профессиональной деятельности
... 2. Стремление к продвижению по работе 3. Стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег 4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей 5. Потребность в ... процесса и результата труда 7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности Обработка: Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней ...
Назовем наиболее встречающиеся стили.
1. Авторитарный стиль, характерной особенностью которого является единоначалие в любых делах, больших и малых. Этот стиль исключает какое бы то ни было участие подчиненных руководителю работников в управлении, их инициативность и самостоятельность.
2. Коллегиальный стиль. Девиз руководителя — коллективиста можно сформулировать так: «Моя точка зрения — одна из возможных» [5; С417]. Психологической же предпосылкой этого стиля является способность работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в деле точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным.
3. Дипломатический, основанный на способности руководителя к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю перестройку им тактики и стратегии своей деятельности в соответствии с требованиями изменяющихся условий. Этот стиль в своих крайних отрицательных проявлениях граничит, однако, с изворотливостью и демагогией, с утверждением в правах правила: просунуть хвост там, где голова не лезет.
4. Либеральный стиль, состоящий в предоставлении подчиненным полной свободы действий в границах заданного направления деятельности. Такой стиль, правда, может приводить к формированию у того, кто его реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается».
5. Авральный стиль, в соответствии с которым работа осуществляется по правилу «давай, давай, потом разберемся». Этот стиль обеспечивает быструю мобилизацию всех необходимых ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных задач. Но при частом использовании такого стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов и, в конечном счете, приводит к существенному понижению производительности труда.
6. Деловой стиль в принципе противоположен авральному. Деловой стиль — это стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за одно и то же время выполняют намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности в деловом стиле нет, если руководитель постоянно контролирует свои действия по критериям общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности осуществляемых работ.
7. Конструктивный стиль. Его главная особенность — поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно имеют дело на работе. Рыночный смысл конструктивного стиля состоит в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг. В своих высших проявлениях этот стиль нацелен на превращение вредного в полезное.
8. Документальный стиль, складывающийся у работника на основе веры в то, что «хорошая бумага» (правильно составленный документ) сама дело сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе и не стиль руководства, а лишь выражение неспособности или нежелание руководителя эффективно вести управленческий процесс.
9. Компромиссный стиль. Его основу составляет способность руководителя, уступая лицам с различными интересами, добиваться достижения поставленных целей. Этот стиль очень эффективен в ситуациях, когда требуется погасить неделовой конфликт и повернуть людей от выяснения отношений к полезной работе. Однако его частое применение угрожает руководителю наработкой привычки все проблемы решать в ключе компромисса, что может привести к замене принципиальности.
10. Демонстрационный стиль хорошо работает как средство возбуждения чувства соперничества, без которого никакое эффективное соревнование работников невозможно. Однако применение этого стиля таит в себе опасность превращения деятельности для демонстрации успехов людей в то, что называют «показухой».
На практике эти стили в чистом виде в работе руководителей встречаются крайне редко. Скорее их следует отнести к элементам составляющим тому, что мы называем стилевой структурой деятельности работника.
Наиболее распространенными и универсальными на практике считают выделенные немецким психологом К. Левиным три «классических» стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (либеральный) [10]. Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Рассмотрим эти стили подробней.
Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а так же слабый интерес к работнику как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает не так. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграждает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Изменение дисциплинарных мер вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.
Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные вопросы.
Попустительскому (либеральному) стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли [10].
Отметим, что наиболее эффективным считается демократический стиль управления. Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение следует отдавать разумному сочетанию стилей руководства. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.
Глава 2. Анализ стилей управления на примере СК «Авиакор»
2.1 Общая характеристика организации
Строительная корпорация «АВИАКОР» — одна из крупнейших многопрофильных строительных компаний в России.
Самарская строительная компания «Авиакор» удивляет. Ей удалось сделать, казалось бы, невероятное. Она завоевывает доверие недоверчивых покупателей. Она теснит конкурентов. Она строит быстро, качественно и по доступной цене. Она демонстрирует рекордные показатели в то время, как другие компании «скисли» под прессом финансового кризиса. И, пожалуй, самое удивительное — в очередь к «Авиакору» выстроились заказчики из Ульяновска, Пензы, Саратова, Калуги. Ульяновский губернатор Сергей Морозов назначил недавно председателя Совета директоров «Авиакора» Владимира Кошелева своим советником по вопросам строительства.
Когда сегодня заговаривают об «Авиакоре», то все чаще произносят слово «прорыв». Тем, кто не посвящен в тонкости современного строительного бизнеса, может показаться, что за успехами «Авиакора» кроется какой-то секрет. Журнал «Дело», июль 2011г.стр 52-55 Тем более что большинство профессиональных строителей относятся к достижениям компании, возглавляемой Кошелевым, довольно скептически. И их можно понять. В годы строительного бума они привыкли строить дорого, медленно и с некоторой долей брака, которая подчас достигала критических размеров в тех случаях, когда недостроенные объекты замораживались, а дольщики оставались у разбитого корыта. Но секрет в работе компании Владимира Кошелева действительно есть. Если проанализировать слагаемые успеха «Авиакора», открывается на удивление элементарная вещь. Кошелев строит, фигурально говоря, «по прописям». Строит в соответствии с теми азбучными нормами и правилами, которые прописаны в любом учебнике по экономике.
СК «АВИАКОР» обладает собственными производственными мощностями в сфере строительства. К ним относятся — завод по производству железобетонных изделий, производство оконных конструкций и пр. Коллектив корпорации насчитывает более 2 тыс. человек.
Строительной Корпорацией построен новый завод железобетонных изделий — «Авиакор-Железобетон» — один из самых современных в России, которому наряду с СК «АВИАКОР» Правительством Самарской области присвоен статус стратегического предприятия региона. Уникальность завода «Авиакор-Железобетон» заключается в совершенно новой для России технологии строительства объектов из сборных железобетонных конструкций, разработанной в Финляндии. Данная технология отличается не только универсализмом применения, но позволяет в 7 раз (!) по сравнению с кирпичным домостроением сократить сроки возведения зданий.
«Авиакор-Железобетон» — это практически полностью автоматизированное, «умное», отвечающее мировым стандартам производство.
Строительная корпорация «АВИАКОР» разработала универсальную модель комплексной малоэтажной жилой застройки с развитой социальной инфраструктурой и благоустроенной территорией — «КОШЕЛЕВ-проект». Проект строительной корпорации служит успешным примером реализации программ доступного жилья для широкого потребителя. Привлекательность такого подхода уже доказана практикой, квартиры в новых микрорайонах пользуются высоким спросом у покупателей.
В настоящее время Строительная Корпорация успешно реализует масштабные проекты застройки микрорайонов с развитой социальной инфраструктурой в Самарской и Калужской областях.
Как и все строительные корпорации, «Авиакор» принимает активное участие в тендерах. Участие строительной корпорации «Авиакор» в тендерах представлено в таблице (см табл.1).
Таблица 1
|
№ лота |
Способ закупки |
Объект |
Предмет закупки |
|
|
1 |
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
В рамках реализации «КОШЕЛЕВ-проекта» требуются подрядные организации, а также каменщики и бригады каменщиков для выполнения общестроительных работ по возведению каркаса здания (в том числе монолитный железобетонный ростверк, монтаж блоков ФБС, кирпичная кладка, сборные железобетонные перекрытия, теплоизоляция цоколя, устройство керамзитобетонных перегородок). |
|
|
2 |
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Внутренние санитарно-технические работы: водопровод, канализация, отопление |
|
|
3 |
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Электромонтажные работы по освещению и электрооборудованию |
|
|
4 |
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Внутренние строительно-отделочные работы 3-х этажного жилого дома |
|
|
5 |
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Строительные работы по устройству мягкой кровли |
|
|
6 |
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Монтажные работы наружных сетей водопровода и канализации |
|
|
7 |
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Общестроительные работы: устройство фасада |
|
|
8 |
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Общестроительные работы: цементно-песчаная стяжка пола |
|
|
9 |
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Общестроительные работы: штукатурка внутренних помещений |
|
|
Способ закупки |
Объект |
Предмет закупки |
Дата начала процедуры |
Дата окончания приема заявок |
|
|
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Общестроительные работы: штукатурка внутренних помещений |
30.12.2010 |
11.07.2011 |
|
|
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Общестроительные работы: устройство кровли |
30.12.2010 |
11.07.2011 |
|
|
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Общестроительные работы: устройство фасада |
30.12.2010 |
11.07.2011 |
|
|
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Общестроительные работы: цементно-песчаная стяжка пола |
30.12.2010 |
11.07.2011 |
|
|
Открытый запрос предложений |
Микрорайон «Крутые ключи» |
Внутренние строительно-отделочные работы 3-х этажного жилого дома |
30.12.2010 |
11.07.2011 |
|
По итогам тендерных процедур строительная корпорация «АВИАКОР» заключила договор с ООО «Профиль-1» на генеральный подряд по строительству гостиничного комплекса «Hilton Garden Inn» в г. Ульяновске. ООО «Профиль-1» принимает на себя генеральный подряд на выполнение следующих видов работ: организация строительства, общестроительные работы, работы по устройству инженерных систем, работы по выполнению рабочего проекта интерьеров, отделочные работы, пусконаладочные работы. материал взят с официального сайта aviacor.ru
Таблица 2.
Социально-бытовые объекты СК «АВИАКОР»
|
«КОШЕЛЕВ-проект» в Самаре Малоэтажная жилая застройка расположена на земельном участке в Красноглинском районе города Самары. В непосредственной близости от строящегося комплекса располагается мультибрендовый торгово-развлекательный комплекс «МЕГА». |
||
|
Жилой комплекс «Самара» Общая площадь комплекса: 80 000 кв.метров, более 900 квартир. Комплекс представляет собой 7 секций 16-этажных зданий, 11 секций 10-этажных зданий с пристроенными нежилыми помещениями и подземным паркингом на 160 мест. Все дома телефонизированы, предусмотрена внутридомовая сеть, в каждом подъезде — 2 лифта. Дворовая территория благоустроена, предусмотрены детские площадки. |
||
|
Квартальная застройка в Кировском районе Адрес: г. Самара, Кировский район в границах улиц Минская, Нагорная, Кромская, Ставропольская. Квартал застраивается 10-ти этажными кирпичными жилыми домами со встроено-пристроенными нежилыми помещениями (офисы, магазины, аптеки, ателье, парикмахерские и т.п.) Всего квартир — 1640 шт. |
||
|
Гостиничный комплекс «Hilton Garden Inn» (г. Ульяновск) Гостиничный комплекс международного класса с торгово-развлекательным центром будет располагаться в самом центре Ульяновска. Объем инвестиций, привлеченный в регион для строительства комплекса около 2 миллиардов рублей. Строительство началось в декабре 2010 г., срок пуска в эксплуатацию — 3 квартал 2013 года, выход на проектные мощности намечен на 2014 г. Инвестиционным проектом предусмотрено создание не менее 150 новых рабочих мест. Расположен объект будет на улице Гончарова, д.27 (географический центр города). |
||
|
«КОШЕЛЕВ-проект» в Калуге Малоэтажная жилая застройка в г. Калуге расположена на правом берегу Оки. Нашим проектом предусмотрено не только строительство доступного и качественного жилья за короткие сроки, но и организация собственной развитой социальной инфраструктуры Количество домов-16 Количество квартир — 1 590 Общая площадь домов — 89 727,20 кв.м. Общая площадь квартир — 60 750,96 кв.м. |
||
2.2 Структура корпорации
Сегодня строительная корпорация «АВИАКОР» — это комплекс самостоятельных компаний, деятельность которых охватывает практически все направления, связанные со строительством.
Управляющая компания — осуществляет управляющую функцию. В состав УК входят службы, обеспечивающие юридическое, финансовое сопровождение деятельности корпорации, контролирующие и координирующие бесперебойность и слаженность работы всех структурных подразделений корпорации.
Авиамонтаж — подразделение, занимающееся непосредственно строительством.
АВИАКОР — Металлоконструкции — изготавливает и осуществляет монтаж металлоконструкций, как для нужд компании, так и сторонним заказчикам.
АВИАКОР — Окна — проектирует, изготавливает и осуществляет монтаж металлопластиковых конструкций, как для нужд компании, так и для сторонних заказчиков.
Энерго — проектирование, монтаж наружных электросетей всех классов напряжения, внутренних электросетей, а также систем водо- и теплоснабжения.
АВИАКОР-Железобетон — производство железобетонных изделий как для собственных нужд компании, так и для сторонних заказчиков.
СК «Авиакор» обладает собственной производственной структурой, которая позволяет предприятию осуществлять полный цикл строительных работ — от создания проектов до сдачи объекта в эксплуатацию.
2.3 Анализ стиля управления
Председателем Совета директоров строительной корпорации «Авиакор» является Владимир Кошелев. При управлении данной корпорации он не придерживается какого либо одного определенного стиля управления в чистом виде. Более всего, на мой взгляд, ему присущ демократический стиль управления.
Свое руководство он основывает на репутации, открытости, честности и таких слагаемых качеств, как люди, партнеры, материалы, контроль. Не секрет, что люди являются движущей силой любого бизнес-процесса. Компания — состоявшаяся организация, которая может себе позволить сразу набирать квалифицированные кадры, не тратя время на обучение.
Причем на результат последнего влияют все уровни персонала, начиная от самых низовых и заканчивая топ — менеджментом. Что же касается репутации, Владимир Кошелев считает так: «Что касается нашей работы, мы не стремились к известности любой ценой. Долгие годы мы нарабатывали себе репутацию. За всю свою историю строительная компания «Авиакор» не сорвала ни одного договора, исполняя работы качественно и в срок. Я считаю, что репутация — это главное. Репутация — первое, что нужно зарабатывать, прибыли потом. Если необходимо, то ради репутации надо жертвовать прибылью. Благодаря такого рода политике, мы выигрываем сегодня конкурентную борьбу на строительном рынке» Статья «Роль психологии в строительном бизнесе или в чем секрет успеха строительной компании «Авиакор». Журнал «Дело» от 27 июля 2011 года. Долгие годы «Авиакор» работал на репутацию, теперь репутация работает на «Авиакор». Этот рецепт не нов и хорошо известен любому бизнесмену.[7]
стиль управление руководитель сотрудник
Глава 3. Технология развития стиля
Совершенствование стиля управления в строительной корпорации «Авиакор» предлагается за счет разработки ряда мероприятий, но прежде чем приступать к разработке этих мероприятий, следует сформировать технологию развития существующего стиля управления.
Технология развития состоит из четырех этапов:
Этап 1. Подготовка. На этапе подготовки, прежде всего, определяется потребность в совершенствовании стиля управления. Исходной основой для определения потребности в совершенствовании является личный стиль управления руководителя.
Затем назначаются лица ответственные за осуществление принятой программы. Обычно ответственными лицами за осуществление совершенствования являются руководители высшего звена в руководстве корпорации, а также руководители подразделений. Также, может быть создана специализированная группа, отвечающая за процесс совершенствования. Далее необходимо проанализировать существующий стиль управления в корпорации. В ходе анализа существующего стиля управления выявляются все его недостатки, которые дальнейшем устраняются за счет разработки ряда мероприятий.
Далее разрабатывается стратегия управления и ведется анализ производственной деятельности, также, учитывая то, что стиль управления влияет на морально-психологический климат в компании, ведется исследование и улучшение его, в качестве основного рычага воздействия.
Все вышеперечисленные процедуры составляют этап подготовки технологии развития стиля управления (схема 1).
Схема 1
Этап 2. Проведение. На этапе проведения происходит осуществление принятой программы по совершенствованию стиля управления. На данном этапе следует начать совершенствовать стиль самого руководителя, путем совершенствования деловых качеств и развития лидерских качеств. На данном этапе следует производить регулярный анализ достигнутых результатов.
Все вышеперечисленные мероприятия составляют этап проведения технологии. (схема 2)
Схема 2.
Этап 3. Заключительные операции. На этапе заключительных операций происходит сравнение стиля управления до и после преобразований. Подготавливается необходимая отчетная документация, в которой отражаются итоги обработанных результатов. Составляются отчеты по проведенным мероприятиям.
Все вышеперечисленные мероприятия составляют этап заключительных операций технологии развития стиля управления. (схема 3).
Схема 3
Этап 4. Мониторинг. На этапе мониторинга осуществляются следующие мероприятия: анализируется эффективность проведенных мероприятий; назначается лицо ответственное за мониторинг; отслеживаются финансовые потоки во время перехода к новому стилю управления.
Мониторинг — является заключительным этапом технологии подбора персонала (схема 4).
Схема 4
Глава 4. Мероприятия по развитию стиля управления в СК «Авиакор»
После того, как мы разработали технологию выполнения, следует рассмотреть таблицу, в которой приведены мероприятия, необходимые для эффективного внедрения и развития нового стиля управления в СК «Авиакор» ( см.табл.2).
Выбор стиля управления влияет не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на морально-психологический климат в коллективе, отношения между руководителем и его сотрудниками играют немало важную роль в успехе организации, поэтому, изучив литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я могу дать некоторые рекомендации по улучшению отношений между руководителем и его сотрудниками.
Я предлагаю В. Кошелеву больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать начальнику немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками СК «Авиакор», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.
Если бы я была начальником, то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.
Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, я бы старалась держать дистанцию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы мне более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.
Т.е. из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.
В заключении хотела бы порекомендовать своему начальнику стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, я уверена, поможет ему принимать более правильные и рациональные решения, так как руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
Таблица 2
|
Наименование мероприятия |
Средства реализации |
Ожидаемый результат |
|
|
1.Расширение штата сотрудников |
1.1.Размещение объявлений о найме 1.2.Привлечение специалистов 1.3.Прием иностранных сотрудников |
1.1.Увеличение производительности организации 1.2.Повышение уровня труда |
|
|
2.Уменьшение влияния факторов, влияющих на эффективность управления |
2.1.Мотивация персонала 2.2.Ранжирование факторов по степени удовлетворенности ими сотрудников 2.3.Влияние СМИ |
2.1.Благоприятный морально-психологический климат в коллективах 2.2.Повышение производительности труда 2.3.Высокие темпы роста эффективности управления 2.4.Формирование имиджа организации 2.5.Уменьшение числа факторов |
|
|
3.Уменьшение производственных конфликтов |
3.1.Переговоры 3.2.Контроль над поведением подчиненных 3.3.Тренинги 3.4.Мотивация для развития личных потребностей 3.5.Изменение действий руководителя 3.6.Привлечение сотрудников к развитию организации |
3.1.Уменьшение пассивности сотрудников 3.2.Уменьшение предпосылок появления новых конфликтов 3.3.Сокращение числа конфликтов 3.4.Дисциплина 3.5.Улучшение отношений между руководством и подчиненными 3.6.Оптимизация работы |
|
|
5.Увеличение деловых контактов |
5.1.Выставки 5.2.Налаживание контактов с зарубежными организациями 5.3.Менталитет зарубежных партнеров 5.4.Партнерство |
5.1.Расширение круга деловых контактов 5.2.Выход на зарубежный рынок 5.3.Привлечение инвесторов 5.4.Установление доверия между партнерами |
|
|
6.Повышение эффективности стиля управления |
6.1.Конкурс для привлечения идей сотрудников 6.2.Организация рабочей группы 6.3.Анализ внешних и внутренних факторов 6.4.Участие группы в коллективных решениях 6.5.Уважительное отношение к сотрудникам |
6.1.Повышенный интерес к работе у сотрудников 6.2.Разработка личных качеств 6.3.Уменьшение влияния факторов 6.4.Ответственное поведение и соблюдение дисциплины |
|
|
7.Повышение уровня квалификации руководителя |
7.1.Развитие личных качеств 7.2.Совершенствование языка 7.3.Деловая этика 7.4.Собственный стиль |
7.1.Высококвалифицирова- нный руководитель 7.2.Имидж руководителя 7.3.Расширенные деловые коммуникации |
|
|
8.Повышение уровня квалификации сотрудников |
8.1.курсы повышения квалификации 8.2.Тренинги 8.3.Конференции, семинары, выставки, выездные форумы, конвенции |
8.1.Высококвалифицирован-ные специалисты 8.2.Повышение уровня профессионализма сотрудников 8.3.Освоение новых методов работы |
|
|
9.Организация руководящего органа |
9.1.Конкурс 9.2.Анализ компетентности сотрудников |
9.1.Руководящий орган по осуществлению принятой программы |
|
|
10.Увеличение клиентской базы |
10.1.Расширенный поиск клиентов 10.2.Масштабная реклама |
10.1.Высокая узнаваемость организации 10.2.Рост прибыли |
|
|
11.Улучшение морально-психологического климата в компании |
11.1.Стратегия сотрудничества 11.2.Делегирование ответственности 11.3.Контроль |
11.1.Признание авторитета руководителя 11.2.Отсутствие конфликтности в группах 11.3.Высокая активность членов групп |
|
|
12.Повышение мотивации |
12.1.Поощрения и премии |
12.1.Интерес к работе у сотрудников 12.2. Активность в процессе труда |
|
Глава 5. Анализ результатов мероприятий, проведенных для развития стиля управления в СК «Авиакор»
С точки зрения результатов, эффективность деятельности организации определяется путем организации труда и образ жизни, работы или друг с другом. То, как люди сотрудничают друг с другом, с руководством и с обществом, по сути, является степенью их приверженности своей организации и зависит от стиля управления.
Итак, мы смотрим на различные стили управления, их влияние на людей, и на то, как люди работают вместе, и достигнутые результаты.
В наших современных, промышленно развитых, технологических и конкурентоспособных международных условиях крайне важно, что многие эксперты из разных сфер деятельности и различных слоев общества, представляющих различные сферы деятельности, работают вместе, чтобы успешно достичь завершения крупных проектов.
Многие эксперты должны работать вместе, чтобы обеспечить удовлетворение наших повседневных потребностей, что позволит нам иметь хорошую и полноценную жизнь. Раздор в одной из области может принести неудобства для многих людей, поэтому очень важно, что люди сотрудничают друг с другом свободно и эффективно.
Опыт показывает, что чем больше организация, тем труднее достичь необходимого уровня сотрудничества и, что более крупные организации, как правило, гораздо менее эффективны, чем маленькие, потому что люди работают друг против друга, а не сотрудничают. Улучшение стиля управления само по себе может повысить эффективность эксплуатации, улучшить полученные результаты и то, каким образом средства будут использованы, примерно на 20-30%. Преимущества, которые будут сделаны за счет улучшения стиля управления, весьма значительны не только с точки зрения более высокий доход для акционеров и для общества, но и с точки зрения большей удовлетворенности и удовлетворение, которые испытывает человек от своей работы.[15]
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства СК «Авиакор»- применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
— вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
— уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
— знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
— уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
— уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
— уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
— вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
— стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.
В заключении для председателя Совета директоров В.Кошелева были разработаны и предложены следующие рекомендации:
— объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
— в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
— быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
— искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
— справедливо относиться ко всем членам коллектива;
— в качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
— учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
— стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
— вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.
Заключение
Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.
Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов управления — человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.
От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, — в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
В данной курсовой работе тема стиля управления в организации раскрывается не только с точки зрения, как элемента менеджмента, но и с точки зрения психологии управления, так как в работе приводятся примеры и правила поведения руководителей и подчинённых в различных ситуациях и решения некоторых проблем и конфликтов в организации.
Было проведено исследование строительной корпорации «Авиакор», проведен анализ структуры и стиля управления, а также разработана технология выполнения и план мероприятий по внедрению нового стиля управления в организацию. К плану был разработан анализ мероприятий.
По теме исследования данной курсовой можно сделать вывод, всё искусство власти заключается в том, чтобы адекватно выбрать позицию и метод взаимодействия с группой людей или личностью. Эффективный метод — это метод, адекватный ситуации. Каждому руководителю надо обладать навыками самоанализа. Гибкость поведения, готовность к широкому диапазону действий — отличительные особенности настоящего руководителя, всегда открытого опыту и свободного от стереотипов в отношениях с людьми.
Тема курсовой работы актуальна в современном менеджменте, так как от правильного выбора стиля управления зависит успех организации.
Библиографический список
1. Адизес Ицхак. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. Изд. «Альпина Бизнес Букс» — 2007г
2. Бердяев Н. А. Судьба России.— М.,1990.
3. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник для вузов, М.: 1995г
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов вузов, М.: 1998г
5. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. — М.: МЦФЭР, 2002. — 512 с.
6. Жуковский И. Стиль руководителя- Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология, Эл.Коп:0,номер 4,2005г,стр.112.
7. Журнал « Первый», декабрь 2012г., стр.125-126
8. Журнал «Дело», июль 2011г. стр 52-55
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. — 6-изд., стереотип. — Мн.: Новое знание, 2003. — 336 с.
10. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., — М.: Московский рабочий, 1985г.
11. Под ред. Вачугова Д.Д., Основы менеджмента: учебник для вузов, М.: 2003г.
12. Прохоров А.П. Русская модель управления.— М., 2002.
13. Тидор С.Н. Системный менеджмент, или паутина на ветру.— Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2003.
14. Тидор С.Н. Системный стиль руководства — базис эффективного менеджмента. — «Менеджмент в России и за рубежом», Эл.Коп:0, 2005 г., номер журнала 5, стр.124.
15. Перевод статьи «Style of Management and Leadership», Manfred Davidmann.
Размещено на