Содержание
Введение………………………………………………………………………….5
I.Теоретические основы управления конфликтами в системе
производственных отношений.
1.1 Понятие, сущность, роль конфликтов как социального феномена………………………………………………………………………….7
1.2 Классификация, динамика конфликтов……………………………………13
1.3 Стратегии разрешения конфликтных ситуаций и формирование
благоприятного психологического климата……………………………………22
II. Анализ предупреждения и разрешения управленческих конфликтов на примере ГОУ ВПО СибАДИ
2.1 Общая характеристика ГОУ ВПО СибАДИ ………………………………………..27
2.2 Анализ кадрового потенциала ГОУ ВПО СибАДИ ……………….……..31
2.3 Анализ конфликтных ситуаций в ГОУ ВПО СибАДИ …………………..38
III. Мероприятия, направленные на улучшение разрешения управленческих конфликтов
3.1 Предупреждение управленческих конфликтов, а также способы их разрешения…………………………………………………………………….…49
3.2 Диагностика урегулирования конфликтов в ГОУ ВПО СибАДИ………..50
Заключение………………………………………………………………………53
Библиографический список…………………………………………………….56
Приложение
Введение
Актуальность данной темы заключается в том, что менеджер находится в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функцией руководителя. В среднем, руководители тратят около 20 % своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом необходимо знать какие конфликты бывают, как они возникают, протекают. как эти конфликты можно устранить.
Целью данной курсовой работы является обоснование предложений по совершенствованию методов управления конфликтами в организации.
В соответствии со сформулированной целью были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть теоретические основы управления конфликтами: их виды, причины возникновения, способы предупреждения и разрешения, возможные последствия;
— провести анализ методов управления конфликтами в ГОУ ВПО СибАДИ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СТАТЬИ
... Новизна работы определяется тем, что в ней: 1) осуществлен подход к психологическому анализу кризиса 3 лет в широком контексте концепции генезиса коммуникативной деятельности ребенка; 2) ... частота и распространенность. На основе этих данных вычислялся условный коэффициент значимости симптома. Анализ динамики развития симптомов включал определение сроков и последовательности появления каждого из них ...
— разработать предложения по совершенствованию методов управления конфликтами в анализируемой организации.
При выполнении курсовой работы объектом исследования является ГОУ ВПО СибАДИ. Предметом исследования являлись способы регулирования конфликтов в данной организации.
Конфликт является всеобщим и необходимым элементом человеческой жизни. Он присущ всем сферам и уровням жизни: индивидуальной, групповой, общественной. Биологические, психологические, национальные, культурные, экономические и другие различия, присущие человеку и обществу, неизбежно порождают разнообразные и многочисленные конфликты.
В любой компании возникают производственные конфликты, и поэтому существует необходимость в их регулировании. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.
Конфликт был, есть и в обозримом будущем будет решающим фактором, влияющим на безопасность России и ее граждан. Поэтому разрешение конфликтов в повседневной жизни и на предприятиях — один из актуальных вопросов современности.
I.Теоретические основы управления конфликтами в системе
производственных отношений
1.1 Понятие, сущность, роль конфликтов как социального феномена
Разнообразие видов, форм и содержания конфликтов делает их предметом самых разнообразных областей знания. Существует множество определений и толкований конфликта.
Конфликт (от лат. conflictus — «столкновение, борьба») — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы[7, с.-45].
Конфликт — столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей[4, c.-20]…………
Заключение
По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт — это явление негативное или это ресурс для развития. Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт — скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды. В последнее время большинство социальных психологов склоняется к другому взгляду: конфликт — это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.
Природа конфликтов в организациях, методы управления конфликтной ситуацией
... организации,рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управленияпризнают, что полное отсутствие внутри организации конфликта — условие нетолько невозможное, но и нежелательное. В данном реферате автор попытаетсяраскрыть ... точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируютего с агрессией, угрозами, ...
Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия, как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» — не более, чем миф. Получается, что конфликт — это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов — использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.
Высшая школа как социальная организация и элемент социальной структуры не может находиться вне противоречий и коллизий, переживаемых обществом. Это, в свою очередь, порождает проблемы в социальном управлении вузами, снижает эффективность учебно-воспитательного процесса, отрицательно влияет на уровень социального самочувствия преподавателей.
Основным противоречием социальной практики регулирования конфликтов преподавателей со студентами является несоответствие между наиболее часто используемыми традиционными средствами предотвращения, снижения уровня и прекращения конфликтов в виде административного воздействия либо психологической индивидуальной помощи конфликтующим сторонам, с одной стороны, и изменением статуса студента как потребителя образовательных услуг, связанного с приобретением им прав субъекта правоотношений, личные неимущественные интересы которого охраняются государством, с другой стороны.
Конфликт возникает при наличии противоречивых позиций сторон. Обычно он начинается с инцидента, когда одна из сторон начинает ущемлять интересы другой.
От педагога требуется высокий уровень профессионализма, чтобы выходить из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства и без риска подорвать веру в себя со стороны студентов.
В процессе урегулирования конфликта многое зависит от самого преподавателя. Иногда следует прибегнуть к самоанализу для того, чтобы лучше осознать происходящее и попытаться положить начало переменам, тем самым, проведя границу между подчеркнутым самоутверждением и самокритичным отношением к себе.
Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, то в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия. При завершении конфликта не всегда разрешается противоречие, лежащее в его основе.
Управление конфликтами 14
... в структуру организации. Примером межгруппового конфликта являются разногласия между руководством и персоналом. Это дисфункциональный конфликт. Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой ... движущих сил, относительно которых в истории конфликтологии сформировались разные парадигмы: ) согласно социологической парадигме источниками конфликта являются социально-статусное неравенство групп и ...
В современных условиях платности высшего профессионального образования студент выступает заказчиком и потребителем образовательных услуг. От их качества и профессиональной направленности зависит будущее студента.
Повышение качества факторов, влияющих на удовлетворение потребностей студента в качественном высшем образовании, является основой способом урегулирования социально-педагогических конфликтов в Вузе.
В этой связи повышается значимость таких факторов как: организация учебного процесса, уровень преподавания, тип взаимоотношений преподавателя и студента.
Библиографический список
Нормативно-правовые источники
1. Конституция Российской Федерации. — Новосибирск: Сиб. унив. Изд-во, 2010.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации, принят Федеральным Законом от 30 декабря 2001г 197-ФЗ
Основная литература
3.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом, 2007- 45c.-68c. ISBN: 978-5-305-00205-8.
4. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007. -90c.-104c.- ISBN: 978-5-8459-0933-6.
5.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие 2-е изд.,. М.: ИНФРА-М, 2008. -50c.-82c.- ISBN 5-901335-02-3.
6. Ворожейкин Е.И., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник — М.: ИНФРА — М, 2006. -34c.-45c. ISBN: 5-94692-836-8.
7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, Питер 2004. -68c.-79c.- ISBN 5-238-00042-1.
8. Потемкин В.К. Учебник для вузов «Управление персоналом» 1-е издание, 2010.-24c.-40c.- ISBN 5-9516-0001-4.
9. Цибульская М.В. Конфликтология: Учебное пособие -М.: МЭСИ — М,
2007. -107c.-134c.- ISBN 5-8291-0419-9.
Дополнительная литература
10. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. -20c.-32c.-ISBN- 5-91131-229-8
11. Грот Д. Дисциплина без наказаний. Как превратить проблемных работников в ценные кадры организации.2010.- ISBN 5-305-00111-0
12. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: учебное пособие для студентов ВУЗов. — Изд. 4-е испр, и до. — М: Академический проект, 2010. 132c.-140c.- ISBN 5-7567-0218-0.
13. Конфликтология для государственных служащих. СПб., СЗАГС, 2010.60c.-70c.- ISBN 985-6102-86-3
Интернет — источники
14.
15. vsempomogu.ru
