на тему: «Методы разрешения конфликтов в организации»

«МАТИ» — Российский Государственный технологический Университет

Институт молодежной политики

Кафедра социологии и управления персоналом

Курсовая работа

по дисциплине «Конфликтология»

на тему: «Методы разрешения конфликтов в организации»

студентки группы

7УПП-5ДС-019

Бровы Любови Александровны

Научный руководитель

Кандидат социологических наук,

профессор кафедры «Социологии и управления персоналом» МАТИ – РГТУ им. К. Э. Циолковского

Автор научных трудов и публикаций по конфликтологии и социологии образования

Сорокина Нина Дмитриевна

Защита курсовой работы оценивается на ________________________________

Дата защиты __________________________________________________________

Москва 2011

Оглавление

Введение

Глава 1

  1. Понятие конфликта
  2. Конфликт в организации
  3. Методы разрешения конфликтов в организации.

Глава 2

2.1 Картография конфликта

2.2 Карта анализа конфликта

2.3 Стадии конфликтной ситуации

Заключение

Выводы

Vivere militare est.

Жить – значит бороться.

Сенека

Введение.

Еще в Древнем Китае и Древней Греции люди стремились осмыслить глубинные причины различных столкновений, однако и на сегодняшний момент представления о конфликте весьма противоречивы и разнообразны.

Одни видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество также не мыслимо, как сухая вода. Для других ученых – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключен из всех форм человеческого общения как инородный элемент. Но не зависимо от того или иного понимания все исследователи, в этой области, единодушны в том, что это социальное явление необходимо тщательно изучать.

6 стр., 2613 слов

Социология личности. План

... индивидуальное в личности, социологию интересует социально-типическое, характеризующее её включённость в общество, социальные группы, организации и институты. Социолог ... без сомнений и конфликтов с са­мим собой. Но если эти сомнения и конфликты преодолены, чело­век ... Цезаря, Ньютона, Микеланджело, Бетховена, Чайковского, Льва Толстого или мать Терезу? Это - выдающиеся личности разных эпох и ...

Перестройка системы общественных отношений, связанная с выбором «рыночного» курса развития современной России, привела к дестабилизации в различных сферах жизни общества. Это делает актуальной проблему исследования конфликтов, деструктивные проявления которых угрожают дальнейшему гармоничному существованию общества.

Цель данной курсовой работы состоит в изучении и анализе конфликтов в организации, с последующей разработкой рекомендаций по их профилактике и предупреждению деструктивных последствий.

Объектом исследовательской работы является конфликт в организации.

Предметом, на который было направлено исследование, послужили методы разрешения конфликтов.

Для реализации поставленной цели, были выполнены следующие задачи:

  1. Сбор и детальное изучение теоретического материала.
  2. Проведение анализа конфликтной ситуации.
  3. Анализ полученных практических данных.
  4. Формулировка выводов.
  5. Составление рекомендаций.

В ходе выполнения данной работы была выдвинута гипотеза: «При выборе стратегии компромисса и сотрудничества, участниками конфликта, невозможно преобладание конструктивных последствий при завершении этого конфликта.

Новизна работы заключатся в том, что исследование, описанной в работе, конфликтной ситуации проводится в первые.

Понятие конфликта

На сегодняшний момент в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером: Под конфликтом он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесения ущерба или устранение противника. Наши отечественные конфликтологи определяют конфликт, следующими понятиями:

А. Г. Здравомыслов. Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Ю. Г. Запрудский Социальный конфликт – это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

А. В. Дмитриев Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны

Учитывая многообразие точек зрения на конфликт, мы примем инструментальное определение конфликта, которое позволит нам его диагностировать, анализировать. Итак, конфликт можно определить, прежде всего, как столкновение субъектов, имеющих различные, противоположные интересы, ценности, взгляды и т.д. В качестве формы взаимодействия конфликт характеризуется как его наиболее острая форма, сопровождающаяся часто выбросом негативных эмоций, разрывом коммуникации, отсутствием эффекта диалога. []

21 стр., 10083 слов

Тема 1. Коррекционная ритмика как научная и учебная дисциплина. ...

... во взаимодействии с музыкой и движением, а также разрабатывались и раскрывалась методика организации и проведения праздников в специальных детских садах (И.Н. Мусатов, Е.Ф. Рау, Е.Ф. ...

Конфликты в организации

Конфликты в организациях занимают особое место в ряду кризисных ситуаций.

Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем.

В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации, ассоциативные организации (например, семья).

Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями, их взаимодействие может сопровождаться возникновением и конфликтных ситуаций.

Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как отдельные сотрудники, так и целые группы. Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого можно выделить: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.

Основные участники — это противодействующие стороны. Их интересы несовместимы и действия направлены друг против друга.

Группы поддержки — участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную роль. Они могут:

  • влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
  • не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих целей;
  • содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;
  • являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).

К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.

В организациях различают: 

1 Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения. К этим конфликтам относятся:

19 стр., 9195 слов

Структура и содержание психологической компетентности специалиста ...

... «Психологическая компетентность специалиста по социальной работе в организации социального обслуживания пожилых людей». Цель исследования: Раскрыть структуру и содержание психологической компетентности ... организующего социальное обслуживание пожилых людей. Предмет исследования: Профессионально важные качества специалиста в организации социального обслуживания пожилых людей. Цель, объект и предмет ...

2 Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

  • организационные;
  • производственные;
  • трудовые;
  • межличностные

Организационные конфликты

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Организационные конфликты содержат аспекты, основанные на управлении и подчинении.

Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и представителе администрации.

Производственные конфликты

Производственные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях основанная на удовлетворении потребностей работниками.

Производственные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки “лучших”, “худших”; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Трудовые конфликты в организации

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, связанные непосредственно с выполнением трудовой функции;

Межличностные конфликты в организации

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.

В частности данный конфликт может возникнуть, когда его участники не могут отделить профессиональные отношения от личностных.

Методы разрешения конфликтов.

            Существуют несколько эффективных способов разрешения и управления конфликтных ситуа­ций.

Структурные методы

1. Разъяснение требований к работе:

Одним из лучших методов ра, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достиг­нут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Все это необходимо чтобы сотрудники хорошо понимали, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

7 стр., 3084 слов

МОДУЛЬ 12. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

... СИСТЕМ КОМПАНИИ» Методы построения организационных структур управления. Метод структуризации целей. Экспертно-аналитический (прецедентный) метод. Метод организационного моделирова­ния (эвристический). ... Проблемный подход к построению организационных структур. Программно-целевой метод. Определение целей задач и этапов проектирования. Матрицы организационных проекций. Факторы, влияющие ...

2.Использование координа­ционных и интеграционных механизмов.

Еще один метод разрешения конфликтной ситуации — это применение координационного механиз­ма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информа­ционные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют раз­ногласия по какому-то вопросу, конфликта можно разрешить, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облег­чает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как под­чиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями. Исследования показали, что организации, ко­торые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффек­тивности, чем те, которые не сделали этого . Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производ­ственным отделом — сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производством и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

3. Установление общеорганизационных комплексных целей

Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод разрешения кон­фликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей орга­низации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собст­венной функциональной области.

4. Использование системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использо­вать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, долж­ны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструк­тивное поведение отдельных лиц или групп.

 Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

 

Стратегии разрешения конфликтов

Стратегии улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным:

1) тактика ухода, или избегания конфликта;

2) силовое подавление, или метод насилия;

3) метод односторонних уступок или приспособления;

4) тактика компромисса

5) сотрудничество.

Тактика ухода

Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования.

Достоинства тактики избегания состоят в следующем:

1) она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов.

2) дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы.

Но в этой тактике есть и минусы. Так, при определенных условиях она может повести к разрастанию конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется, И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта.

Тем не менее, несмотря на свои недостатки, эта тактика все же может быть применена при наличии следующих конкретных условий:

1) при небольшой значимости причин, породивших противоборство: если непосредственная причина, породившая конфликт, является лишь “верхушкой айсберга”, лишь свидетельствует о наличии других глубинных предпосылок конфликта. Естественно в этих условиях следует воздержаться от растраты сил на несущественные проблемы, сохранив их для решения других глубинных задач, когда они обнаружатся в полной мере;

2) при некоторых временных параметрах конфликта: если конфликт возник в такое время, когда нет возможности потратить его на урегулирование противоборства, поскольку существуют другие, более значимые с точки зрения целей организации неотложные проблемы;

3) при ограниченности имеющихся сведений о конфликте, отсутствии достаточной информации и необходимости дополнительной работы для сбора данных, которые обеспечивали бы эффективное завершение конфликта;

4) при наличии у одной из конфликтующих сторон более мощных сил, которые в состоянии быстро и успешно разрешить конфликт. Так, опытный военачальник воздерживается от полномасштабного боя до подхода резервов и только после их прибытия начинает мощное наступление на противника. Именно такой тактики придерживался Кутузов во время войны с Наполеоном.

Силовое подавление

Сущность силового метода в принудительном навязывании одной из сторон своего решения. Для использования этой тактики также существуют определенные предпосылки, благоприятствующие ее успеху.

Силовая тактика имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:

  • использовании преимущественно принудительных, силовых методов воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств, которые в рассмотренных условиях могут оказаться такими же малоэффективными, как в ситуации, описанной И.А. Крыловым в басне “Кот и повар”;
  • применении жесткого, приказного стиля общения, рассчитанного на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой;
  • использовании в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, который был известен уже древним римлянам под названием метода “разделяй и властвуй” и который нередко применяется и поныне под более обтекаемым названием механизма сдержек и противовесов; эти механизмы чаще всего используются на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников.

Тактика односторонних уступок или приспособления.

Для успешного применения этого метода существует ряд специфических предпосылок, связанных с конкретными особенностями конфликтной ситуации:

1) обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущенная одной из сторон, например, администрацией завода, при установлении норм выработки производимой продукции; в этих условиях невозможен ни уход от конфликта, ни его силовое подавление, а единственно возможной тактикой, которая поможет администрации “сохранить лицо” станет уступка работникам в виде, например, снижения до разумного предела норм выработки. Подобный шаг администрации несомненно будет воспринят как проявление ее самокритичности, ее способности к объективной оценке требований работников, что в конечном итоге поведет к укреплению единства коллектива, повышению эффективности его работы;

2) в условиях, когда значимость необходимой уступки для одной из сторон оказывается несопоставимой с ее значением для другой стороны. В этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки, одна сторона предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым опять-таки добивается восстановления согласия. Так, удовлетворив просьбу сотрудника о предоставлении кратковременного внеочередного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только предотвращает возможный конфликт, но и приобретает в лице этого сотрудника нового союзника;

3) в преддверии возможных в ближайшем будущем кризисных событий для группы, когда необходимо беречь силы, энергию, ресурсы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие. Так поступают, например, правительства в условиях возникновения военной угрозы, спешно разрешая путем отдельных уступок споры с соседними государствами в расчете привлечь их на свою сторону в качестве союзников в грядущей войне;

4) к тактике уступок поневоле приходится прибегать тогда, когда отказ от них грозит одной из сторон значительно более серьезным непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора, как говорят, “между жизнью и кошельком”. Подобная ситуация нередко возникает при ведении переговоров с преступниками, захватившими заложников.

Все же и метол односторонних уступок имеет свои слабости, поскольку при его применении выгоду получает лишь одна сторона, а вторая так или иначе оказывается в убытке, что рано или поздно может оказаться источником новой напряженности.

Тактика компромисса или сотрудничества.

Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанных на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам.

Для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести: 1) готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок; 2) полную невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода.

Тактика компромисса не является универсальной. Ее применение также, как и использование других рассмотренных методов, является проблемным, сопряжено с рядом трудностей, возникающих при практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают такие трудности:

1) отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности;

2) выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами ускорить выполнение взаимных обязательств, могут оказаться необеспеченными ресурсами, которые у них реально имеются;

3) содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения.

Но несмотря на эти и некоторые другие трудности компромиссные решения являются оптимальными для разрешения конфликтной ситуации, поскольку они имеют много явных достоинств, важнейшие из которых состоят в том, что они:

  • способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацелены на взаимовыгодный результат .
  • демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.

Таково основное содержание тактики взаимовыгодного сотрудничества, которая признается наукой в качестве наиболее эффективного способа регулирования конфликта.

Сотрудничество

Применение тактикисотрудничества основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы

Наиболее убедительным свидетельством эффективности применения как общих стратегических принципов, так и конкретных тактик регулирования конфликтов служат реальные результаты. Результаты управления конфликтом могут быть двух родов: 1) позитивные, или конструктивные, 2) негативные, или деструктивные.

Позитивный, или конструктивный результат успешно разрешенного конфликта может быть выражен в:

  • разрядке эмоциональной напряженности;
  • глубоком взаимопонимании сторон, их сближении, обеспечении информационно-связующего результата;
  • росте производительности труда, стимуляции социальных изменений, прогресса;
  • вскрытии имеющихся противоречий и определении путей их преодоления;
  • увеличении возможностей переоценки прежних ценностей и норм;
  • усилении взаимного доверия, терпимости членов данной группы, их сплоченности.

Негативные последствия конфликтов состоят в следующем:

  • чувстве неудовлетворенности, подавленности, депрессии, снижении активности, падении производительности труда, текучести кадров;
  • низкой степени сотрудничества, дистанцировании и отчуждении между конфликтующими сторонами;
  • утверждении “комплекса врага”, т.е. представлений о другой стороне как о враге;
  • тенденции к увеличению враждебности между сторонами по мере уменьшения сотрудничества;
  • сохранении возможности дальнейшего разрастания конфликта.

Сопоставление двух полярных по своему характеру типов завершения конфликтной ситуации еще раз показывает высокую цену эффективного управления конфликтом, а также особое социальное и психологическое значение его своевременного предупреждения.

2 Глава

2.1Картография конфликта:

Предмет: столкновение интересов

Противоречие: Различие взглядов на проводимую работу по закрытию вакансии веб-дизайнера в существующих условиях

Проблема: Наличие в организации незакрытой позиции веб-дизайнера

1субъект: Руководитель отдела рекламы и PR (Саранин Александр Викторович)

Потребности:

  • Максимально продуктивное и эффективное функционирование отдела рекламы и PR при наименьших затратах.
  • Полная укомплектованность отдела рекламы и PR.
  • Закрытие позиции веб-дизайнера в кротчайшие сроки.
  • Высокий профессионализм кандидата на должность веб-дизайнера.
  • Конкретные (минимальные) притязания к уровню заработной платы со стороны кандидата на позицию веб-дизайнера.
  • Наличие у кандидата на позицию веб-дизайнера специфических знаний и опыта работы в системе MODX.

Опасения:

  • Необходимость выполнения обязанностей веб-дизайнера , помимо руководителя отдела рекламы и PR.
  • Невыполнение поставленных задач перед отделом рекламы и PR.
  • Лишение премии
  • Увольнение с поста руководителя отдела рекламы и PR.

2субъект: Менеджер по персоналу. (Брова Любовь Александровна)

Потребности:

  • Понимание сложности проводимой работы по закрытию вакансии веб-дизайнера, со стороны сотрудников компании.
  • Лояльность руководителя отдела рекламы и PR к срокам закрытия вакансии веб-дизайнера
  • Адекватные требования к предоставляемым кандидатам на должность со стороны руководителя отдела рекламы и PR.

Опасения:

  • Переход вакансии веб-дизайнера в разряд «незакрываемой»
  • Недовольство работой отдела кадров со стороны генерального директора.
  • Лишение премии.
  • Увольнение с работы.

Карта анализа конфликта

№ пп

Участник №1

Участник №2

1.

Предмет конфликта

Столкновение интересов

2.

Интересы

Скорейшее закрытие вакансии в отделе «грамотным» работником с наименьшими запросами к оплате труда.

Выполнять свою работу в штатном режиме без психологического давления и напряженности

3.

Социальная сила (позиция, статус)

Руководитель отдела рекламы и PR

Рядовой сотрудник отдела кадров

4.

Цели

Уменьшить возможный срок закрытия вакансии веб-дизайнера.

Дать отпор на ложные обвинения

5.

Задачи

Применить административные средства по достижению цели.

  • Показать весь объем проводимой работы руководителю отдела рекламы и PR
  • Объяснить причины затрудняющие выполнение поставленной задачи
  • Изменить мнение о своей работе у руководителя отдела рекламы и PR

6.

Группа поддержки

Отдел рекламы и PR

Отдел кадров

7.

Средства (Финансовые, властные и т.д.)

Властные (служебная записка на имя генерального директора), психологические

Психологические, приемы манипулирования.

8.

Желательный минимум

Закрытие вакансии веб-дизайнера

Выполнение поручения генерального директора по закрытию вакансии веб-дизайнера

9.

Желательный максимум

Закрытие вакансии веб-дизайнера в минимальный срок с максимальным качеством кандидата, получение премии

Выполнение поручения генерального директора по закрытию вакансии веб-дизайнера с сохранением психологически комфортного общения между отделом рекламы и PR и отделом кадров

10.

Потери (экономические, социальные, здоровье)

Экономические

Социальные, здоровье

11.

Приобретения

Дополнительного

Опыт по работе со сложными вакансиями, опыт поведения в конфликтной ситуации.

12.

Стереотипы поведения и мышления (указать конфликтогены, стиль поведения в конфликтной ситуации и др.)

Стремление к превосходству, проявление эгоизма

Проявление агрессивности

13

Факторы, влияющие на образ конфликтной ситуации

В большей степени информационный и ситуационный, ценностный, в меньшей компетентность.

Стадии конфликтной ситуацией

Конфликт произошел между сотрудниками одной организации (Вашъ Финансовый Попечитель)

Этап зарождения.

Конфликтная ситуация начала зарождаться в момент увольнения работающего в компании веб-дизайнера, когда руководителем отдела рекламы и PR, его непосредственным начальником, не было предпринято никаких действий по улучшению условий его труда, не было предпринято никаких попыток удержать ценного сотрудника компании, которым являлся штатный веб-дизайнер. После его увольнения, генеральный директор поставил перед отделом персонала задачу: закрыть появившуюся вакансию. Начальник отдела кадров поручил заниматься закрытием вакансии мне, так как у меня уже был опыт работы по данной вакансии. На данном этапе присутствовала психологическая напряженность, так как вакансия «сложная»

Этап созревания конфликта.

Мной была начата работа по вакансии. Руководителем отдела рекламы и PR были озвучены должностные обязанности, требования предъявляемые к кандидатам и сумма заработной платы. Нами был сделан совместный вывод о сложности закрываемой позиции. Вакансия была размещена на всех доступных нашей компании сайтах по поиску резюме. Количество полученных откликов было мало, а их качество лишь частично соответствовало заявленным требования. Такая реакция связана с тем, что уровень предлагаемой заработной платы не соответствовал предъявляемым требованиям к профессионализму кандидатов, этот вывод сделан мной на основе анализа ситуации на рынке труда. Свободный поиск резюме так же не дал результатов так как кандидаты отказывались от приглашение на собеседование после озвучивания условий труда. Также свой негативные отпечаток на процесс поиска накладывают отрицательные отзывы о компании, как о работодателе, часто встречающиеся в интернете. Вследствии всего этого организация собеседований руководителя отдела рекламы и PR с кандидатами проходила «вялыми темпами», при каждодневном мониторинге новых резюме и проведении множества телефонных интервью.

Этап «инцидента».

По истечению 4 недель поиска руководителем отдела рекламы и PR была написана докладная записка на имя генерального директора в которой он излагал следующее: «….Как руководитель отдела рекламы и PR считаю необходимым отметить что, функционирование вверенного мне отдела могло бы быть эффективней при полной укомплектованности штата сотрудников….причину наличия в компании незакрытой позиции веб-дизайнера, вижу в малых объемах работы отдела кадров по данному вопросу….»

Этап конфликта.

С докладной запиской, написанной руководителем отдела рекламы и PR, был ознакомлен отдел кадров и я в частности. После чего у меня состоялся разговор в «жесткой» форме с руководителем отдела рекламы и PR, мной было выражено не согласие с его позицией. Во время разговора можно было отметить агрессивный настрой и выброс негативных эмоций, как с одной так и с другой стороны.

Этап развития конфликта.

Руководителю отдела рекламы и PR, мной было предъявлено все множество проработанных, и заблаговременно сохраненных резюме, отклоненных им самим. Изначально на вакансию приходило мало откликов, из них руководитель ни кого не одобрил. Так же были показаны резюме с отрицательной оценкой, которые были отобраны из свободного поиска. Была озвучена ситуация на рынке труда и неблагоприятное влияние репутации компании на процесс поиска. В итоге наш разговор свелся к необходимости

Этап последствия конфликта.

После нашего разговора, я стала чаще показывать руководителю отдела рекламы и PR все более или менее подходящие резюме найденные в свободном поиске, стала докладывать в конце дня об итогах каждого разговора с предполагаемыми кандидатами. Руководитель отдела рекламы и PR, стал обладать большим объемом информации о предложении и спросе на рынке труда, он смягчил свои требования к кандидату. Вакансия была закрыта в недельный срок после написания докладной записки. Пропала психологическая напряженность.

Выводы.

Подводя итоги можно констатировать, что участникам конфликта была выбрана стратегия сотрудничества и компромиса, которая позволила полностью разрешить конфликт. Последствия конфликта можно отнести к конструктивным.

Список литературы

  1. Ратников В. П. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2011
  2. Болотин И. С., Сорокина Н. Д. Словарь терминов по управлению персоналом. – М.: МАТИ,2009. – 160с.
  3. Болотин И. С., Сорокина Н. Д. Введение в специальность «Менеджер по управлению персоналом» — М.: МАТИ, 2008. -140с