«Типологии лидерства и власти»

24

Научно-технический университет

Московский энергетический институт

Факультет ИТЭП

по теме:

«Типологии лидерства и власти»

Подготовил: Щедрин М. Б.

ИТ 01-10.

Москва, 2012

Содержание

Содержание 2

Классификация лидерства. 4

Роли и функции лидерства в современном мире. 6

Типы лидерства. 7

Типы лидера. 9

Теория лидерства. 11

Стили управления. 14

Отношения между руководителем и подчиненными. 16

Теории социального научения. 20

Заменители лидерства. 21

Заключение. 22

Список используемой литературы: 24

Введение

Цель работы: с помощью учебной литературы изучить материал. Составить план и подробно раскрыть пункты плана контрольной работы.

Задачи работы: Дать определения понятиям лидер, лидерство. Понять разницу между понятиями менеджер и лидер. Рассмотреть общепринятые теории лидерства. Актуальность темы: Каждое действие в организации связано с проявлением власти, которой пользуются как руководители так и исполнители. Власть проявляется через каналы власти, к которым относится: власть принуждения, влияния, компетенции, информации, должностного поведения, авторитета, власть награждать. Когда индивидуум оказывает влияние на поведение членов группы без использования принудительных форм власти, речь идёт о проявлении лидерства. Организация придаёт большое значение лидерству из-за необходимости выбирать и выдвигать на руководящие позиции индивидуумов, наиболее подходящих для управленческих функций.

Общие понятия

Лидерство – это процесс влияния на индивидуумов или групп лиц для достижения поставленных целей. Лидерство является важнейшим фактором в системе управления организационным управлением. Лидерство представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

24 стр., 11558 слов

Теории лидерства. Роль лидера в управлении организацией

... теории лидерства 3. Управление лидерством в организации 4. Роль лидера в управлении организацией 4.1. Роль лидера в управлении организационной культурой 4.2. Роль лидера в управлении коммуникацией 4.3. Роль лидера в ... влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический ...

Организация — это формальная структура неформальных групп. Чтобы выстроить ее оптимальным образом, следует выдвигать на руководящие должности тех людей, которые уже выделились как лидеры. Наиболее важные функции лидера включают: определение целей и средств их достижения, координацию действий членов группы, планирование их совместной работы поощрение и наказание, информационную, контролирующую, представительскую функцию и др.

Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своём влиянии на людей официальный руководитель не может полагаться только на занимаемую должность и связанные с ней полномочия. Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей или других ресурсов, необходимых людям, получил название неформального лидерства. Идеальным для менеджмента является гармоничное сочетание обеих основ лидерства.

Стиль лидерства – это совокупность характерных приёмов и методов, используемых руководителем для оказания влияния на подчинённых в процессе управления. Стиль включает степень делегирование руководителем полномочий своим подчинённым, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал и манеру поведения. Невзирая на то что лидерству уделялось много внимания и все признавали важность этой темы, оно во многом по-прежнему является «черным ящиком», или необъяснимым понятием. Известно, что лидерство существует и оказывает огромное влияние на человеческое поведение, но его внутренние механизмы и конкретные параметры не получили точного выражения.

Есть несколько определённых теоретических положений, касающихся лидерства. Первое стоит на том, что лидерами не становятся, а рождаются. Это так называемая теория «великой личности», утверждающая, что некоторые индивиды рождаются с определёнными чертами, позволяющие им стать лидерами, независимо от ситуации и исторического периода. Этот взгляд вылился в то, что получило название теории лидерских черт. Теория черт в основном связана с выяснением личностных особенностей лидера.

Классификация лидерства

В психологии приняты различные классификации лидеров:

— По содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);

— По характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);

— По направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д.

Лидер может быть одновременно и официальным руководителем группы.

Различают:

— Формальное лидерство — процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

— Неформальное лидерство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Выделяют стили лидерства:

— Авторитарный — установление жёсткой дисциплины, чёткое распределение обязанностей, лидер не вступает в дискуссии, не прислушивается к мнению группы, навязывает свое мнение.

4 стр., 1770 слов

Личность и группа: социально-психологические аспекты влияния

... томе учебника при рассмотрении психологических проблем воспитания личности. 1.2. Отрицательное влияние группы на личность Если о положительном воздействии группы на индивида (коллектива на личность) много и хорошо написано ... речью до нравственных ценностей и способностей к различным видам деятельности. Чем больше разнообразных групп, активным участником которых становится индивид в процессе его ...

— Демократичный — лидер советуется с коллегами, прислушивается к их аргументам, поощряет их инициативу, ориентируется на мнение группы, часть полномочий делегирует другим членам группы.

— Либеральный — лидер не предъявляет никаких требований к членам группы, ни на что не настаивает, принимает все предложения членов группы, не конфликтует. Группа практически не организованна, разобщена, функциональные обязанности в группе распределяются хаотично.

В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают, и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.

Если руководитель группы и её лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, в конечном счёте, определяется уровнем группового развития. Так, например, в просоциальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидер в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован прежде всего на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества.

В корпоративных группировках также, как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.

Роли и функции лидерства в современном мире

Многие современные исследователи подчеркивают выросшую роль последователей лидера в современном мире.

Я.Морено выделяет три основных роли лидера в группе:

1) Лидер по способности к руководству, характеризуется как спокойный, интеллигентный, рациональный, трудолюбивый, заслуживающий доверие, самоотверженный, активный, надёжный;

2) Лидер по популярности, люди общительные, весёлые, увлекательные, мирные, сердечные;

3)»Чёрная овца» — человек, для остальных членов группы непривлекательный, равнодушный, несимпатичный и отрицательный.

6 стр., 2758 слов

ЛИДЕРСТВО(1-10)

... эффективность руководства. 2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей ... управления персоналом, и от избираемой организацией системы контроля. Если понятие влияния рассматривается как воздействие, то в организации преобладают формализованные отношения. ...

Известная народная мудрость «если хочешь сделать хорошо, сделай это сам»– хорошо работает, пока ваша компания невелика, так что вы действительно можете сами выполнять все операции. Но со временем управление фирмой усложняется, вы перестаете самостоятельно контролировать все процессы – и вот тут бизнес становится весьма чувствителен к эффективности управления, а организация труда руководителя и организация управления производством перестают быть только параграфами в руководстве по бизнес-менеджменту. Расширяя бизнес, важно умело им управлять.

Типы лидерства.

Проявления лидерства достаточно разнообразны. Предпринимавшиеся попытки их классификации и типологизации вызваны желанием спрогнозировать вероятное поведение лидеров на основе тех или иных признаков (переменных).

В зависимости от количества классификационных признаков и их содержания системы типологий бывают простыми и сложными. Так, количественный показатель (число лидеров) позволяет «развести» единоличное лидерство и коллективное.

Типологию лидерства на основе учета личных качеств лидера и конкретной ситуации, в которой он выполняет свои функции, предложил немецкий социолог М. Вебер в работе «Харизматическое господство». В качестве классификационного признака он выдвинул понятие «авторитет», которое определяет как «вероятность того, что приказания встретят повиновение у определенной группы людей». Способность отдавать приказы и ожидать их выполнения основана на различных ресурсах власти. Соответственно М. Вебер выделил три типа господства — традиционное, рационально-легальное, харизматическое.

  1. Традиционное лидерство опирается на обычаи и традиции, силу привычки, которые уходят корнями в далекое прошлое. Привычка подчиняться основана на вере в святость традиции передачи власти по наследству: право на господство лидер приобретает благодаря своему происхождению. Это тот тип авторитета, которым некогда пользовался вождь племени, глава рода, монарх. Хотя данный тип лидерства сходит со сцены, тем не менее он до сих пор сохраняется в ряде стран (например, в некоторых странах Персидского залива).
  2. Харизматическое лидерство основано на вере в богоизбранность личности, в исключительные качества данного человека. Харизматическая власть, отмечал М. Вебер, «характеризуется личной преданностью подданных человеку и их верой только в его личность, которую отличают выдающиеся качества, героизм или другие отличительные свойства, превращающие его в вождя». Именно такова харизматическая власть, которой пользовались пророки, а в области политики — военачальник, получивший одобрение на плебисците, суверен, «великий демагог или глава политической партии». Харизматическое лидерство присуще переходным обществам, проводящим модернизацию, поэтому харизматическое господство может создавать условия либо для традиционной власти (например, для возвращения к институту монархии), либо для рационально-легальной. Особенность харизматической власти состоит в том, что она лишена каких-либо объективных оснований (например, не опирается на закон, традицию), а существует благодаря исключительно личным качествам харизматического лидера, веры в него.
  3. Рационально-легальное лидерство олицетворяет бюрократия. Власть авторитета признается в силу «легальности», в силу веры в правомерность правового статуса и «компетенции», основанной на рационально установленных законах. Власть опирается на единый и принятый всем обществом свод правовых норм. Компетенция каждого носителя власти обусловлена конституцией и правовыми нормами. Рационально-легальное лидерство получает распространение во все большем количестве государств, а традиционное и харизматическое лидерства сходят с исторической сцены.

Типы лидера

Одной из наиболее современных и общераспространенных типологий лидеров является система М. Херманн, которая классифицирует лидеров на основе имиджа. «Имидж» в переводе с английского означает «образ». Это визуальная привлекательность личности. Естественно, каждый человек живет признанием себя другими, это тем более свойственно лидерам. М. Херманн выделяет четыре образа лидеров (по подобию идеальных типов М. Вебера) на основе учета четырех переменных: характера лидера; свойств его сторонников; способов взаимосвязи лидера и его сторонников; конкретной ситуации, в которой осуществляется лидерство.

12 стр., 5708 слов

30.Основы социальной работы с молодежью. Социальные проблемы молодежи

В сфере образования молодежи состояние дел также неоднозначно. Бесспорным достижением является стремление молодежи к знаниям, учебе в вузах и техникумах. В то же время существует проблема трудоустройства выпускников, получивших профессиональное образование. В результате многие их них вынуждены работать не по специальности. Среди официально зарегистрированных безработных доля молодежи на ...

  1. Первый собирательный образ лидера — это лидер-знаменосец. Его отличают собственный взгляд на реальность, наличие образа желаемого будущего и знание средств его достижения. Такой лидер определяет характер происходящего, темпы и способы преобразований. Для понимания данного типа лидерства важно знать личные черты лидера, средства его воздействия на своих сторонников. К лидерам-знаменосцам можно отнести М. Ганди. В. И. Ленина. Мартина Л. Кинга и др.
  2. Второй собирательный образ лидера — лидер-служитель. Он достигает признания через выражение интересов своих приверженцев. Лидер действует от их имени, он — агент группы. На практике лидер-служитель руководствуется тем, что от него ожидают, во что верят и в чем нуждаются его избиратели. Примером такого типа лидеров можно назвать Л. И. Брежнева, К. У. Черненко, выражавших интересы партийной бюрократии.
  3. Третий образ — лидер-торговец. Существенная черта его заключается в способности убедить. Президент США Г. Трумэн заметил, что «суть власти президента в том, чтобы объединить людей и попытаться убедить их делать то, что они должны делать без всякого убеждения». Признания со стороны своих сторонников он добивается знанием их потребностей, желанием их удовлетворить. Благодаря способности убеждать лидер-торговец вовлекает приверженцев в претворение своих планов. Образцом подобного типа лидера можно считать Р. Рейгана.
  4. Четвертый образ — лидер-пожарный. Его отличает быстрая реакция на насущные требования времени, сформулированные его’ сторонниками. Он способен эффективно действовать в экстремальных условиях, быстро принимать решения, адекватно реагировать на ситуацию. Большинство лидеров в современных обществах может быть отнесено именно к этому типу. Выделение четырех собирательных образов лидеров в достаточной мере условно, поскольку в чистом виде такие типы встречаются редко. Чаще всего в лидерстве одной личности на различных этапах ее политической карьеры сочетаются те или иные свойства каждого из перечисленных идеальных типов.

Л. И. Уманский предлагает различать шесть типов лидерства посредством комбинации этих трех критериев: организатор, инициатор, эрудит, генератор эмоционального настроя, умелец и лидер эмоционального притяжения.

Оба подхода содержат конкретные варианты двух основных типов лидера — инструментального и эмоционального. Первый выделяется на основе личных способностей и вклада в работу группы, второй — на основе притягательных для группы личностных качеств, которые помогают установлению в ней хороших межличностных отношений. Р. Л. Кричевский называет четыре типа лидерства, которые могут быть применены для широкого спектра типов группового функционирования: организатор, мотиватор, диспетчер и генератор.

21 стр., 10162 слов

Руководство по организации деятельности психолого-медико-педагогических ...

... Российской Федерации с 1998 по 2001 годы. В этот период автор Руководства, являясь сотрудником Управления специального образования МО РФ, раз­рабатывала положение о ПМПК. Ис­пользованы ... (ПМПК) в системе образования Российской Федерации» и проекта положения о ПМПК, предоставленного руководителям ПМПК на Всероссийском семинаре-совещании в Санкт-Петербурге, проходившем 18 —19 мая 1999 г.; ·& ...

Рассмотрим еще одну из предложенных типологий лидерства, включающую в себя следующие типы лидеров:

Диагност— быстро оценивает сильные и слабые стороны проекта и сложные ситуации. Терпим к чужим ошибкам.

Фанатик— увлечен своей научной работой, от других требует такого же отношения к науке, а потому резок и считается неуживчивым.

Пионер— это инициатор, быстро реагирующий на перспективные проблемы, стимулирующий деятельность других. Он престижен, честолюбив, собран, эрудирован, склонен к руководству, не любит задач, требующих усидчивости.

Эрудит— отличается исключительной памятью, повышенным вниманием к деталям. Свою эрудицию предпочитает не показывать. Считается добросовестным, педантичным, но нерешительным в суждениях.

Техник— ремесленник. Не берется за проблемы, которые не может решить. Он честен и чуток в понимании оттенков поведения коллег.

Независимый— надеется только на себя, скептически относится к коллективной научной работе.

В практике управления считается, что соединение руководства и лидерства в одном лице является оптимальным вариантом. Это так, если позиция руководителя совпадает с позицией делового лидера. Совпадение же роли руководителя с ролью эмоционального лидера может стать негативным фактором.

Часто встречающийся и наименее удачный вариант — несовпадение роли руководителя и лидера.

Теория лидерства

В основе закономерностей теории управления в целом и психологии управления в частности лежит категория власти.

Властные регуляторы управленческой деятельности определяют основные варианты ее реализации, обозначаемые понятием «стиль руководства». Важен также спектр вопросов о том, на кого и почему возлагаются властные полномочия, какие личные качества помогают человеку стать лидером. Изучается все это в одном из важнейших направлений психологии управления — в теориях лидерства. Существуют четыре основных группы концепций лидерства: теория черт, поведенческий подход, ситуационный подход и теория адаптивного руководства. Они характеризуют разные этапы развития данной проблемы, которая эволюционировала от первого подхода к четвертому.

Теория черт. Это подход с позиции личностных качеств, обозначаемый иногда как «теория великих людей» или «харизматическая теория». Суть ее в том, что лидером может стать только человек, обладающий определенным набором личностных качеств: интеллект, воля, инициативность, энергичность, уверенность, дружелюбие, надежность, красноречие и др. Эти качества, будучи необходимыми, не являются достаточными для выдвижения человека в позицию лидерства.

Анализ исследований по этому вопросу заставляет усомниться в существовании какого-либо стабильного перечня специфических качеств лидера. Различные ситуации управленческой деятельности требуют применения различных способностей, поэтому лидерство считается продуктом взаимодействия личностных и ситуационных факторов.

8 стр., 3515 слов

11. ЛИДЕРСТВО И ПАРТНЕРСТВО. СТИЛИ

... руководства и лидерства в системе управления В теории управления различают руководство и лидерство как деятельность относительно самостоятельных субъектов управления. Руководство представляет собой процесс организации и управления совместной деятельностью членов коллектива, осуществляемый официально назначенным руководителем. Лидерство ...

Поведенческий подход. Этот подход определяет эффективность управленческой деятельности стилем поведения руководителя по отношению к подчиненным, а не только его личностными качествами. В теории управления появилось благодаря этому подходу понятие «стиль руководства» и выявление основных общеуправленческих стилей. Данный подход занимает ведущее место в теориях лидерства. Ситуационный и адаптивный подходы явились его продолжением и развитием.

Специфичность данного подхода заключается в том, что выявленные в нем стили руководства выделяются на основе главного критерия, составляющего суть управления,— в формах реализации властных полномочий руководителем. Возникают два противоположных стиля руководства — авторитарный и либеральный (попустительский).

Результатом выделения крайних стилей явилось возникновение представления о континууме стилей руководства.

Внутри него расположены разные варианты третьего, основного стиля руководства — демократичного. По традиции, именно он чаще всего анализируется в плане сравнения с авторитарным стилем. Попустительский стиль наименее эффективен, поэтому больше внимания уделяется авторитарному и демократичному стилям руководства. Принадлежность руководителя к какому-либо стилю определяет его отношение к подчиненным. Авторитарного руководителя характеризует отношение на основе теории X. Руководство при этом строится на основе следующих установок: люди не любят трудиться, стараются избегать работы; у людей отсутствует честолюбие, и они пытаются избежать ответственности; люди больше всего хотят защищенности; они хотят, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей работать, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания.

Демократичного руководителя характеризует отношение к подчиненным на основе теории Y. Система управленческих установок здесь другая: труд является естественным процессом; при благоприятных условиях люди принимают ответственность и даже сами стремятся к ней; если люди приобщены к организационным целям, они используют самоуправление и самоконтроль; приобщение — это функция вознаграждения, которое связано с достижением цели; способности к творческому решению проблем встречаются часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Демократический лидер считает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня: социальное взаимодействие, успех, самовыражение. Он создает такую ситуацию, при которой люди могли бы самоактуализировать себя, а работа как таковая становилась бы для них мотиватором.

К. Левин, основоположник поведенческого подхода, доказал, что авторитарное руководство помогает выполнению большего объема работ, чем демократическое. Но при этом снижается мотивация, качество и оригинальность исполнения; появляется напряженность и агрессивные формы поведения. При либеральном управлении сильно снижается как объем, так и качество работы по сравнению с демократическим стилем. Исполнителям самим не нравится такой стиль руководства.

Р. Лайкертпредложил альтернативный способ реализации поведенческого подхода, в основу которого была положена дихотомия: «руководитель, ориентированный на работу,— руководитель, ориентированный на человека». В результате появился другой континуум стилей.

16 стр., 7869 слов

Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика

... руководителя с подчиненными. 1. Традиционные подходы к стилям управления. Краткая характеристика основных стилей управления Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. ... непрерывную цепочку. В границах перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных: руководитель принимает решение и дает ...

Стили управления

Ориентированный на работу руководитель заботится прежде всего о содержании деятельности и связанных с ней задачах; о наилучшей системе вознаграждения для увеличения производительности труда. Сосредоточенные на человеке руководители главное внимание уделяют совершенствованию человеческих отношений для повышения производительности труда. Р. Лайкерт сформулировал концепцию «четырех систем (стилей) лидерства».

Эксплуататорско-авторитарная система. Руководители этого стиля имеют выраженные характеристики автократа.

Благосклонно-авторитарная система. Поддерживая авторитарные отношения с подчиненными, эти руководители допускают их к участию в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением или наказанием. Руководители в этой системе соответствуют типу благосклонного автократа.

Консультативная система. Здесь руководители проявляют доверие к подчиненным (правда, неполное).

Существует двухстороннее общение и консультативные контакты между руководителем и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но подчиненным доверяются многие конкретные решения.

Партисипативная система. Она предполагает самоуправление и основана на участии работников в принятии основных решений. Р. Лайкерт считает ее самой действенной. Контакты между подчиненными и руководителем взаимодоверительны, имеют дружеский характер, принятие решений децентрализовано. Общение двухстороннее и неформальное. Лидеры этой системы соответствуют руководителям, приветствующим участие исполнителей в управлении (теория Z).

В противоположность руководителям эксплуататорско-авторитарнои системы они ориентированы на человека, а не на работу.

Схема Р. Лайкерта рассматривается в настоящее время как углубляющая и детализирующая континуум «авторитарности — либеральности», а не как альтернативная по отношению к нему.

Общая особенность всех этих подходов — их одномерность, наличие какого-то одного параметра для выделения стилей руководства. Более совершенен подход, основанный на двухмерном представлении управленческой деятельности, на сочетании двух критериев выделения общеуправленческих стилей. Здесь показана ошибочность тезиса Р. Лайкерта, который разделяет руководителей на людей, сосредоточенных только на работе и только на человеке. Руководитель может ориентироваться одновременно и на работу, и на человека. Следовательно, сочетание этих ориентации должно быть положено в основу выделения стилей. В итоге оно дает знаменитую «управленческую решетку» (managerial grid), предложенную Р. Блейком и Д. Моутоном.

Посредством сочетания двух критериев выделяются пять стилей руководства.

Объединенное управление(«страх перед бедностью»).

Руководитель прилагает минимум личных усилий и требует того же от других, чтобы выполнение работы было лишь такого качества, которое позволит избежать увольнения.

Управление в духе загородного клуба(«дом отдыха»).

Руководитель сосредоточен на дружеских взаимоотношениях с подчиненными, не стремится к наиболее эффективному выполнению заданий.

Власть — подчинение(«доминирование»).

Руководитель мало внимания обращает на поддержание хороших отношений в организации, он полностью поглощен обеспечением эффективной деятельности.

3 стр., 1005 слов

Презентация на тему: Лидерство и руководство

... типично управленческих функций руководства и задач с далеко идущими последствиями. •Преимущества управления методом делегирования: разгрузка руководителя, сотрудникам передаются компетенции ... среде; •дисциплинарно-воспитательная; •Психотерапевтическая. Авторитарный (автократический) стиль mах контроля+min демократии Основное содержание деятельности – это приказы, команды, жесткий постоянный контроль ...

Организационное управление(«организация»).

Стремясь обеспечить приемлемое качество, руководитель находит баланс эффективности и хорошего морального настроя.

Групповое управление(«команда»).

Исполнители сознательно приобщаются к целям организации. Руководитель добивается этого благодаря постоянному вниманию одновременно к эффективности работы и к подчиненным. Это наиболее успешный стиль руководства, так как обеспечиваются хорошие человеческие отношения и высокие результаты организационного функционирования.

Ситуационный подход.

Рассмотренное в двух предыдущих подходах развитие проблемы руководства и лидерства показало, что личностные качества и стили сами по себе еще не предопределяют эффективность управленческой деятельности. Ее главным условием является соответствие стиля и условий (ситуаций).

В ряде случаев эти дополнительные, ситуационные факторы играют ведущую роль в эффективности руководства. Это — характер управленческой деятельности, тип выполняемых заданий; отношения руководителя с подчиненными, уровень зрелости подчиненных; их доминирующие потребности, условия внешней и внутриорганизационной среды и др. В результате оформился особый подход — ситуационный, целью которого является определение стилей поведения и качеств, более всего соответствующих определенным ситуациям управления.

Самой известной и развитой среди ситуационных концепций является ситуационная модель руководства Ф. Фидлера. Существуют три основных фактора, которые наиболее сильно влияют на поведение руководителя в определенной ситуации и характеризуют одновременно сами ситуации:

Отношения между руководителем и подчиненными

Ф. Фидлер предлагает понятие «ситуационный контроль», которое является общим показателем благоприятности ситуаций. В результате исследований Ф. Фидлера выявилась следующая главная закономерность: у руководителей разных стилей различная эффективность управленческой деятельности. Руководитель, ориентированный на задачу, особенно успешно работает в самых хороших и в самых трудных ситуациях. Руководитель, ориентированный на отношения, успешнее работает в средних по степени контроля за ситуацией условиях.

Для условий высокого и низкого ситуационного контроля оптимально авторитарное руководство, для условий умеренного авторитарного контроля — демократическое.

Адаптивный подход.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию руководства. Он доказал, что стили управления обладают различной адекватностью и дают различную эффективность в разных условиях управленческой деятельности. Руководитель, чтобы добиться наивысшей эффективности своей деятельности, которая включает в себя очень разные типы ситуаций, должен вести себя по-разному в различных ситуациях, т. е. управление должно быть гибким, а стиль руководства должен приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям — должен быть адаптивным. Чем большим репертуаром стилей владеет руководитель, тем эффективнее его деятельность.

Адаптивный стиль еще не оформился окончательно, поскольку он характеризует собой современный этап изучения проблемы стилей руководства. Но его основная идея очень продуктивна. Она соответствует современному подходу к развитию теории управления — ситуационному подходу. В работах Ф. Фидлера сделан решающий шаг в становлении адаптивного подхода. В них обоснован предшествующий ему ситуационный подход.

Для современных исследований в этой области характерны и новые, нетрадиционные подходы к проблеме стилей руководства. Это — установление и описание партисипативного стиля руководства и управления. Общая идеология «соучаствующего» управления рассматривалась выше. Применительно к партисипативному стилю она конкретизируется в следующих основных чертах:

— Регулярные совещания руководителя с подчиненными;

— открытость в их отношениях;

— привлечение исполнителей к разработке и принятию организационных решений;

— делегирование руководителем своих полномочий подчиненным;

— участие исполнителей в планировании и реализации организационных изменений;

— создание групповых структур, обладающих правом принятия самостоятельного решения (рабочие комитеты, кружки качества);

предоставление возможности работникам автономно разрабатывать какие-либо проблемы, формулировать новые идеи, что способствует развитию инновационных процессов.

Партисипативный стиль дает очень высокие показатели организационного функционирования, поэтому многие исследователи считают его идеалом «абсолютно лучшего» стиля, который долго искали в предшествующих подходах. Но этот стиль применим не всегда, так как требует высокой квалификации и руководителя, и исполнителей, а также определенных организационных условий. Руководители, способные к его реализации,— это, как правило, люди старшего возраста; они обладают жизненным опытом, уверены в себе; имеют высокий культурно-образовательный уровень; ценят способности и предложения подчиненных; ориентированы на оценку с их стороны; от исполнителей ожидают творческого отношения к работе и развитых моральных качеств. Данный стиль может быть адресован и подчиненным, обладающим определенными качествами: высоким уровнем компетентности и профессиональных качеств; потребностью в независимости; склонностью к творчеству; интересом к работе; ориентацией на дальние цели.

В некоторых исследованиях, особенно в японской школе менеджмента, появилось понятие «новаторски-аналитически стиль» управления. Его главные особенности: преданность организации, энергичность и новаторство, интерес к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений, четкая формулировка целей и установок, хорошая интеграция коллективных действий, терпимость к неудачам, умение учитывать мнения других.

В обзоре основных стилей руководства сохранена традиция зарубежной организационной психологии, которая объединяет понятия «руководство» и «лидерство». Отечественные исследования рассматривают также и соотношение между этими понятиями — хоть и родственными, но все же разными. Существуют две главные закономерности: специфическая типология лидерства и особенности отношений между ролями руководителя и лидера.

Известны несколько основных типологий лидерства, различающихся по критериям, заложенным в основу выделения типов и по особенностям групп, в отношении которых выделяют типы лидерства. Б. Д. Парыгин выделяет роли лидера по трем критериям.

1. По содержанию деятельности: лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель.

2. По стилю активности: авторитарный и демократический лидеры.

3. По характеру деятельности: универсальный и ситуативный лидеры.

Концепция «вертикального диадического обмена в организационном лидерстве» Д. Грена установила очень важный факт. Руководитель может придерживаться различных управленческих стилей при взаимодействии с различными подчиненными. Последние две категории: «ин-групповые» члены и «аут-групповые» члены. Различаются они по трем основным параметрам: степени квалифицированности, степени доверия к ним, готовности к ответственности. Члены «ин-групповые» характеризуются этими чертами со знаком «плюс», а «аут-групповые» — со знаком «минус». Руководитель в отношении первых должен действовать партисипативным и демократическим стилем и неформальными методами, в отношении же вторых — формальными методами и авторитарным стилем.

Дистанция между руководителем и подчиненными должна иметь достаточно выраженный, но не чрезмерный уровень — слишком малая или слишком большая дистанции гораздо менее эффективны (С. Грин и Т. Митчелл).

Р. Лорд и Д. Филипс выявили следующее. Подчиненные лучше всего воспринимают частоту управленческих воздействий, а не их содержание. По этому проявлению они оценивают стиль и качество руководства. Все другие стороны управленческих воздействий находятся на втором и последующих местах. Это — экспектация (соответствие с ожиданиями подчиненных), соблюдение законодательных и социальных норм руководителем и др.

Наиболее популярной в настоящее время является концепция Д. Надлера и Дж. Хакмана — теория «баланса властей». Ее основной тезис — власть является двухсторонним феноменом. Стиль руководства — продукт взаимодействия встречных влияний руководителя и подчиненных. Баланс этих двух властей определяет выбор руководителем стиля управления. Авторитарный стиль и методы управления доминируют, если баланс сдвинут в сторону власти руководителя, а если в сторону власти подчиненных,— то руководитель вынужден использовать демократический стиль. Если власть подчиненных достигает максимума — руководитель прибегает к попустительским методам управления. Рациональный руководитель придерживается разумного баланса властей. Эта концепция вскрывает закономерности взаимодействия трех важнейших категорий теории управления—руководства, лидерства и эффективности управленческой деятельности.

Теории социального научения

Теория социального научения позволила сформулировать общую концептуальную основу для описания организационного поведения, она может помочь в создании непрерывного взаимодействия между лидером, окружением и поведением.

В данном случае подчиненные играют активную роль и вмести с лидером концентрирует внимание на своем поведении и поведении других, на факторах окружающей среды и своих опосредующих суждениях. Можно привести следующие примеры такого подхода:

— Лидер знакомится с макро- и микропеременными, контролирующими его поведение.

— Лидер и подчинённые ищут индивидуальные факторы, регулирующие поведение подчиненных;

— Лидер и подчиненные совместно пытаются найти способы управления индивидуальным поведением для получения взаимно подкрепляющих и полезных для организации результатов.

При таком подходе лидер и подчинённые связаны регулируемыми отношениями, основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить поведение друг друга, предоставляя и принимая желаемое вознаграждение.

Заменители лидерства.

Вследствие неудовлетворённости развитием теории лидерства и исследований, объясняющих и прогнозирующих влияние поведения лидера на результаты деятельности, была подвергнута сомнению и значимость лидерства как такового. Существует понятие, что существуют так называемые заменители лидерства, которые делают лидера не просто не нужным, но даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определённые формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями и нейтрализаторами могут стать подчинённые. Опыт, способности и тренированность подчинённого могут служить заменой для инструментального лидерства. Подчиненные которые не особенно заинтересованы в организационных поощрениях, будут нейтрализовывать попытки как поддерживающего, так и инструментального лидерства.

Профессионалы отличаются от не профессионалов тем, что для них внутреннее удовлетворение целями и значимостью работы служит своего рода организационным поощрениям и является надёжным заменителем поддержки со стороны лидера.

В целом понятие заменителя позволяет взглянуть на лидерство в более точной перспективе и объясняет относительно невысокую результативность исследований по этой теме. В частности, ситуация в которой находится лидер, может заменить или нейтрализовать его поведение при воздействии на поведение подчинённых и их удовлетворение. Не все находятся под контролем лидеров, лидеры не обладают мистической властью над людьми. Определенную роль играет ситуация. В тоже время лидеры оказывают воздействие на ситуацию.

Заключение.

Изучив материал данной работы были сделаны следующие выводы по каждому пункту составленного плана:

1. Понятие лидерства. Лидер – это лицо, которое может оказывать реальное влияние на поведение работников. Формальный руководитель не всегда является лидером. На выдвижение лидера оказывают влияние объективные и субъективные факторы.

Лидерство – это процесс влияния на индивидуумов или групп лиц для достижения поставленных целей. Лидерство является важнейшим фактором в системе управления организационным управлением. Лидерство представляет собой исторически сложившуюся социальную потребность людей в организации их совместной деятельности.

Стиль лидерства – это совокупность характерных приёмов и методов, используемых руководителем для оказания влияния на подчинённых в процессе управления. Стиль включает степень делегирование руководителем полномочий своим подчинённым, используемый тип власти, методы работы с внешней средой, способы влияния на персонал и манеру поведения.

2. Менеджер и лидер. Менеджеры высшего звена могут иметь значительное влияние на выполнение задач фирмы. И будь то прежний руководитель или новый, необходимо, чтобы он был лидером, а не статистом.

3. Общепринятые теории лидерства. Все сложившиеся теории лидерства продолжают служить основой для понимания и практики руководства сегодняшними организациями. Между тем в последние годы появилось не мало альтернативных теорий, способствующих лучшему пониманию различных типов лидерства. Так, привлекают внимание подходы, описывающие харизматическое, преобразующее лидерство, социальное научение и заменители лидерства. Харизматические лидеры пользуются необычайной привязанностью со стороны своих последователей и добиваются от них высокой результативности. Этот тип лидерства представляет собой лишь разновидность более широкого понятия преобразующего лидерства, которое характеризуется харизмой, вдохновением, интеллектуальным и индивидуализируемым стимулированием. В теории социального руководства объединены лидер, ситуация и само поведение. Этот подход подчёркивает важность самого поведения, а также непрерывность и интерактивный характер взаимодействия всех переменных лидерства. Теория заменителей лидерства признаёт, конкретные подчинённые, задачи или особенности организации могут замещать или нейтрализовать влияние лидера на поведение лидера и удовлетворённость подчинённых.

Список используемой литературы:

  1. Организационное поведение: учеб. пособ.\ Т.П.Хохлова. – М.: Экономист, 2005.
  2. Организационное поведение: учебник \ Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова.- М.: Экономист, 2005.
  3. Лютенс Ф. организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИФРА-М, 1999.

Список использованных сайтов:

  1. http://studopedia.ru
  2. wikipedia.org
  3. allbest.ru
  4. google.com