1. Соотношение понятий руководство власть и лидерство
Очень часто, говоря о руководстве организацией, люди путают два понятия: понятие лидерства и руководства. На самом деле существует тонкая грань между этими на первый взгляд кажущимися одинаковыми по значению словами. Рассмотрим определение этих терминов. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.
Управление — необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем или менеджером. Обычно руководителя характеризуют по его роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое ожидается от человека, занимающего определенное положение и обладающего определенным статусом. Руководитель занимается управлением — это его основная функция.
Для того чтобы выполнять свои функции, вести организацию к намеченной цели, менеджер должен обладать властью. Власть — это реальная возможность управлять людьми, влиять на них. Под управлением здесь понимается целенаправленное воздействие, а под влиянием — такое поведение одного из членов организации, которое вносит изменения в поведение другого. Итак, власть нужна менеджеру для достижения целей организации, выстраивания поведения персонала в нужном для этого направлении.
Основаниями для получения власти одними, подчинения ей других являются:
закон — когда власть основана на требованиях нормативных документов: законов, указов, постановлений, приказов и т.д.;
принуждение — власть основывается на страхе, боязни репрессий;
вознаграждение — за подчинение дают материальные или духовные блага;
подражание — подчинение вызвано тем, что подчиняются другие («стадное» чувство);
участие — подчинение вызвано желанием участвовать в делах, осуществляемых носителем власти;
традиции — подчинение связано с существующими в данной среде обычаями (подчинение старшим по возрасту, женщин — мужчинам и т.д.);
харизма — подчинение основано на доверии, симпатии, вызванной качествами личности руководителя или лидера;
вера — подчинение основано не на рациональных мотивах, а на безоговорочном внутреннем убеждении в том, что так надо, ибо носителю власти и влияния «виднее» (религиозная вера, вера во врача, в авторитеты).
Проблема власти в организации
... динамику организационного поведения. Активность субъектов организации протекает под воздействием двух полей: силового и информационного. Силовое поле определяется властными структурами организации, властью и подчинением. Оно ... отношения, формальные и неформальные. 1. Власть в организации Общий признак власти - влияние на поведение людей в нужном для источника власти направлении и, как считал М. ...
Власть проявляется через руководство и лидерство. Руководство — это когда власть реализуется через формальные, официально закрепленные иерархические структуры, действующие по определенным правилам. Лидерство — когда власть и влияние основываются не только на отношениях формальной подчиненности, но и на личных качествах лидера.
Термин «руководство» часто используется в качестве синонима понятия «управление». Так, можно с одинаковым основанием говорить «управление организацией» и «руководство организацией», а вот вместо «управление станком» сказать «руководство станком» нельзя. Дело здесь в том, что понятие управления связано с объектом любой природы (предприятием, живым организмом), а под руководством понимается управление только «живым» объектом — человеком, коллективом.
Руководство, как всякая осмысленная деятельность, имеет свою технологию и правила. Вот некоторые из них, способные в определенных ситуациях поднять авторитет руководителя и сделать руководство более эффективным:
вовлечение подчиненных в управленческий процесс;
отказ от персонификации управления, когда распоряжения отдаются не от лица руководителя, а от имени организации;
расширение и усиление должностных полномочий;
проявление жесткости как крайней меры;
мягкость в отношениях с подчиненными;
прощение ошибок;
демократичность — как приглашение к участию в управлении;
закрытость — как демонстрация обособленности и силы власти;
наделение подчиненных дополнительной информацией — как жест доверия;
готовность отказаться от непродуманных и непопулярных мер;
непрерывность и последовательность управленческих воздействий.
Некоторые из приведенных приемов противоречат друг другу. Это можно объяснить тем, что руководство — диалектический процесс, которому противоречия органически присущи. Искусство руководителя заключается в том, чтобы избранный им прием или сочетание приемов отвечал обстановке и целям организации. Поскольку лидерство в отличие от руководства при завоевании и осуществлении власти выдвигает на первый план неформальные мотивы, технология и правила лидерства отличаются от вышеизложенных:
на первый план выходят личные качества лидера: профессиональные знания, деловые способности, поведение, моральный облик и т.д.;
распоряжения не носят столь категорической формы;
устанавливаются более тесные контакты лидера с ведомыми;
падает роль формальных наказаний и поощрений;
во многих случаях вместо приказаний даются рекомендации;
возрастает вес моральных стимулов;
подчиненные получают более полную информацию;
многие решения принимаются коллегиально;
усиливается роль социально-психологических методов менеджмента;
возрастает роль трудового коллектива и его руководящих органов в управлении организацией;
Лидер в организации 2
... руководителя организации и сформировать рекомендациипо изменению стиля его руководства, поведения. Для достиженияпоставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Определить, что такое лидерство в организации. 2. Выяснить, какие бывают лидеры ... роль лидера в организации. Глава1. Лидер в организации Лидерство -это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы ...
возрастает роль «человеческого фактора» в управлении;
в большей степени просматривается связь управления с ситуацией: роль лидера усиливается во времена кризисов организации, чрезвычайных обстоятельств и т.п. [1, с. 334].
В процессе взаимодействия между собой работники всегда могут определить, кто и каким образом оказывает то или иное влияние друг на друга. Руководитель добивается, прежде всего, чтобы члены организации ему подчинялись, т.е. чтобы на них распространялась его власть — возможность влиять на поведение других людей. С этим понятием иногда связывают что-то отрицательное. Однако власть — необходимый компонент, присущий любому управлению. Вместе с тем не следует считать, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Они важны, конечно, но им сопутствуют процессы общения, сбора и анализа информации, принятия решений, поэтому одной только власти для руководства недостаточно, руководитель должен быть еще и лидером организации [2, с. 175-176].
Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления, организации рабочей группы и контроль её деятельности, но руководитель не всегда является лидером — авторитетным человеком, действительно занимающим важное место в организации деятельности группы. В отличие от руководителя лидер призван осуществлять в основном регуляцию межличностных отношений в группе, поддерживать стабильность в группе. Чаще всего лидер появляется стихийно, его положение менее стабильно, лидер принимает более непосредственные решения, если руководитель группы и её лидер — разные лица, то в зависимости от уровня группового развития, их взаимоотношения могут привести или к эффективной совместной деятельности, или к конфликтам.
Понятие «лидер» связано с понятием «управление» и «руководства». Лидерство определяется, во-первых, как ведущее положение отдельного лица социальной группы, класса, партии, государства, что объясняется более эффективными результатами деятельности (экономической, политической, спортивной и т.д.), во-вторых, как процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, что обусловлено индивидуальной инициативой их членов. В отличие от лидера руководитель всегда выступает посредником социального контроля и административно-государственной власти. Лидер — это член группы, который добровольно взял на себя значительную меру ответственности в достижении групповых целей, нежели того, что требуют формальные предписания или общественные нормы. Формальный лидер назначается или выбирается, приобретая, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный лидер — это член группы, который наиболее полно в своем поведении отвечает групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулируя достижения групповых целей и проявляя при этом более высокий уровень активности в сравнении с другими членами группы. Основные функции лидерства — организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.
Теории лидерства. Роль лидера в управлении организацией
... поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер ...
Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых, являются психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики группы, характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа[3].
1.1 Власть и лидерство
Реакция людей на власть бывает различной. Это может быть доверие, страх, безразличие и т.д. От этих чувств зависит, как будут развиваться отношения «менеджер — подчиненный». В большинстве случаев оказывается трудным эффективно влиять на людей, опираясь только на должностную власть. Нужна личностная власть, основанная на лидерских качествах руководителя. Для того чтобы увлечь людей, заинтересовать и повести за собой бывает мало формальных властных полномочий. Не пойдут, если не хватит доверия. Нужны отношения «лидер — последователи».
Быть руководителем еще не означает автоматически считаться лидером в организации. Если должностная власть, формальная, дается руководителю «сверху», например, собственниками компании, то личностную власть, неформальную, менеджер может получить только «снизу», от других участников группы за определенные личностные качества и способности. Итак, менеджер — не равно лидер, и наоборот. Многие менеджеры обладают лидерскими качествами, но реальные лидеры почти всегда не дорабатывают как менеджеры.
Здесь много отличий. К примеру, менеджеры, как администраторы, имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Они ориентированы на план и цифры. Именно лидеры устанавливают цели, так как обладают способностями формировать видение и формулировать цели. Лидеры используют цели для влияния на людей, часто упуская планирование. Проблемы компаний в области планирования, чаще всего, говорят о недостатках в менеджменте, проблемы с целями указывают на слабое лидерство.
Менеджер — профессионал в управлении, лидер — энтузиаст, способный вызывать у людей сильные чувства. Менеджеры склонны разрабатывать свои действия и действия подчиненных в деталях и во времени, планировать и использовать столько ресурсов, сколько необходимо для эффективной работы организации. Лидеры идут путем разработки видения будущего и путей его достижения, увлекая за собой персонал, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.
Итак, речь идет о двух разных типах управления. И менеджерские, и лидерские качества являют собой огромный потенциал для руководителя и поддаются развитию. Оба типа могут прекрасно дополнять друг друга, давая высокие результаты и удовольствие от работы [4, с. 216].
Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие.
Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным. В практике управления лидерство — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность [7, с. 178].
Власть и лидерство
... деятельность). 4. Группа-автономия (развита групповая сплоченность, эффективная общая деятельность). 5. Трудовой коллектив (организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью). Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают ...
Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения [6, с. 151].
Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении, как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?
Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем.
Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Однако, несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно, тем не менее, не связано с результатами работы бригады. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней.
Исследования часто показывают, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы.
Таким образом, в завершении изложения взаимосвязи влияния власти на лидера можно сделать следующий общий вывод о том, что в целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации [5, с. 158].
1.2 Руководство и лидерство
В любой организации, успех деятельности зависит от характера руководства и от отношений, складывающихся между подчиненными и руководителями.
Все мы понимаем, что без знаний психологии управления и социальной психологии, грамотно руководить людьми — нельзя.
Лидерство и руководство, являются основными проблемами в психологии управления. На первый взгляд, кажется, что понятия «лидер» и «руководитель» имеют одинаковый смысл: оба побуждают людей к действию, находят пути решения задач. Но при более детальном разборе — отличия «на лицо»:
) лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель — формальные. Лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации;
Социально-психологический анализ социальной ситуации развития лидера в группе
... «лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при ... считает, что «лидер - это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях ... феномен психологической власти в группе. . Изучить методы выявления лидерских способностей и личностных характеристик лидеров. Проблемой лидерства ...
) лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений;
) лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства. Руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство;
) руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер, он может использовать формальные и неформальные санкции. Лидер имеет возможность использовать только неформальные санкции;
) различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений. Для их реализации руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней. Лидер владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы. Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером. Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем. Принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем — опосредованно.
Несмотря на приведённые отличия, лидерство и руководство связаны с одним и тем же типом проблем, направленных на стимулирование активности людей, решения поставленных задач и нахождения путей решений.
Одна довольно крупная компания, известная многим в своей отрасли, очень сильно сдала позиции и даже была на грани развала из-за того, что руководство не смогло выстроить отношения с одним из сотрудников.
Все началось с того, что начальник не одобрил один его проект, посчитав его неперспективным и рискованным. Тогда тот пошел искать сочувствия в коллективе, где являлся неформальным лидером. Он очень эмоционально и живо рассказывал о том, какой ограниченный человек их начальник, какая непродуманная стратегия развития всей компании, и как плохо с ним обошлись. И сотрудники пожалели его и поверили. Они действительно стали думать, что работают в совершенно неперспективной компании с ничего не умеющим начальником.
После этого эпизода, мнение о неформальном лидере складывается как о некоем монстре, который ведет свою политику, сильно отличающуюся от официальной, и подрывает авторитет руководителя. Однако социологи установили, что неформальные лидеры — это члены коллектива, занимающие отнюдь не руководящую должность, но благодаря определенным качествам в сочетании с жизненным опытом и поведением имеют на окружающих влияние, большее, чем непосредственный руководитель. На самом деле, то, что было описано в примере — лишь одна из сторон медали. Задача руководителя — направить авторитет такого лидера в нужное русло. Правильно наладив с ним отношения, руководитель получит незаменимого сотрудника, который сможет четко следить за настроением всего коллектива. С другой стороны, именно через него можно легко и безболезненно доносить до сотрудников все решения руководства [7, с. 412].
Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе. В общих теориях лидерства под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу: лидер — в системе неформальных отношений, руководитель — в системе формальных отношений. В социально-психологическом смысле лидерство и руководство — это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя.
27.Власть и влияние в организации
... веры организации; как дух и стиль жизни, характеризующий организацию; как проекция личностных черт руководителя на стиль жизни организации, как ... носитель специальных и полезных знаний; эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства менеджера настолько ... стороны руководства. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и ...
РуководительЛидерАкцентируют важность тактики и оперативной работыДелают «правильные дела»Видят краткосрочную перспективуВидят долгосрочную перспективуНаправляют дела в нужное русло.Развивают персоналОрганизуют персонал и контролируют его работуСосредоточивают внимание на человеческих ресурсахАдминистрируют, мотивируютПолагаются на довериеПоддерживают обычный порядокСплачивают людей, работающих над общей задачей, ищут новых последователейСосредотачивают внимание на системах, структуре и результатахАкцентируют важность миссии, фундаментальных ценностей, общих целейЗадают вопросы «как?» и «когда?»Задают вопросы «что?» и «почему?»Принимают существующее положение делБросают вызов существующему положению делСосредоточены на настоящемСосредоточены на будущемПодводят итогиСмотрят вперёд, за горизонтПодробно разрабатывают порядок, поэтапность действий и строки их выполнения.Стремятся к переменамСтремятся к предсказуемости и порядкуИдут на рискИзбегают рисковВдохновляют людей на свершение переменПобуждают персонал к соблюдению принятых стандартовИспользуют личностное влияние, авторитет, убеждение, власть за пределами статуса и собственностиИспользуют обусловленное служебным положением влияние на подчинённыхПобуждают других следовать за собойТребуют от других процедурного подчиненияДействуют за пределами принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур — нестандартныДействуют в рамках принятых в организации правил, норм, регламентов, стратегий, процедур, плановБерут на себя руководство (полномочия, ответственность, власть)Занимают определённую высокую должность.Часто место в формальной организации не определено.
Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер — на групповые интересы. Сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы. Некоторые социально-психологические аспекты влияния справедливы как для лидерства, так и для руководства. В некоторых источниках феномены руководства и лидерства рассматриваются как идентичные. Так, Д. Майерс считает, что лидерство — это процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют, и ведет за собой группу. При этом лидер может быть официально назначен или избран, но может быть, и выдвинут в процессе групповых взаимодействий [8, с. 73].
Можно подвести итог, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы. Руководство — это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых по отношению к лидеру. Руководитель — это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу. Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает властью, статусом. Это уже не «способность влиять», а обязанность оказывать влияние. Лидер и руководитель могут использовать для организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия — соответственно влияние и власть («власть авторитета» и «авторитет власти») [9, с. 122].
Роль лидера в организации
... теория лидерства. Объект исследования: системный подход и роль лидера в организации. Цель курсовой работы: Определить лидерские способности руководителя организации и сформировать рекомендации по изменению стиля его руководства, ... - это продукт ситуации. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но ...
2. Основы лидерства и власти
.1 Источники власти, формы и виды власти
Власть одна из самых древних понятий, но до сих пор не имеет всеми признанного однозначного определения. Существует определение власти как возможности наказывать или вознаграждать. Есть и другие точки зрения. Так, по мнению немецкого социолога Макса Вебера, власть А над Б — это способность А добиться от Б того, что было бы невозможно без вмешательства А. Значит, руководитель вправе оказывать влияние на своего подчиненного для достижения определенных целей, но в то же время он должен располагать для этого всеми необходимыми ресурсами: финансовыми, моральными, информационными и другими. А вот французский ученый П. Берну подчеркивает, то власть А над Б — это способность А в его отношениях с Б достичь того, что предпочтительно для Б. Такое толкование власти отводит особое место, удовлетворению потребностей подчиненных, требуя от руководителя умения сбалансировать индивидуальные цели и цели организации.
Американские специалисты в области менеджмента М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определили власть как возможность оказывать влияние на поведение других людей. Таким образом, власть не является атрибутом должности, а формируется как система взаимоотношений между руководителем и подчиненными.
Безусловно, у руководителя гораздо больше возможностей. Он может принять решение о повышении заработной платы, премировании, расширении полномочий, получении определенных льгот, продвижении по службе и т.д. Однако и подчиненный может обладать властью по отношению к своему начальнику. Например, учитель, который располагает информацией, недоступной директору. Или являющийся профессионалом в тех вопросах, в которых директор не слишком компетентен. Случается и так, что рядовой сотрудник добровольно берет на себя обязанности, которые руководитель не имеет склонности выполнять, и это дает ему определенную власть. Руководитель не может выполнять свои функции без участия подчиненных, а значит, всегда зависит от них. Такое понимание противоречит еще одному устоявшемуся в сознании многих представлению о власти, как о возможности навязывать свою волю, не считаясь с чувствами и желаниями других людей. Даже если у руководителя есть вполне определенные полномочия направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным, потому как власть лишь отчасти связана с положением человека в иерархической структуре организации и определяется степенью зависимости от другого лица [12, с. 3-9].
Тема «Власть и лидерство»
... привилегированные, властные) должности, где существуют руководители и руководимые. Поскольку власть реализуется одним человеком по отношению другим, она ... путем. Первые лица делегируют часть своей власти, т.е. делятся ею, со своими подчиненными, а те могут передавать ее дальше. ... своей силе. В дворовой компании подростков всегда есть лидер, часто устанавливающий свое господство благодаря силе, а не ...
Выделяют две группы основных источников и форм власти. Рассмотрим первую из них, к ней относят формы, имеющие организационную основу, то есть связанные с конкретными должностными полномочиями руководителя.
Власть, основанная на принуждении, осуществляется посредством различных наказаний: выговоров, освобождения от должности, увольнения, лишения льгот и т.д. Источник такой власти — страх подчиненного потерять место работы, лишиться премии, статуса, уважения коллег. Исследования показали, что страх может быть эффективным способом влияния лишь в том случае, если в организации существует действенная система контроля, что само по себе требует больших затрат. Кроме того, если подчиненные испытывают страх, то все их усилия будут направлены на удовлетворение потребностей безопасности (согласно иерархии потребностей А. Маслоу), что никак не способствует развитию потребностей более высокого уровня. Подчиненным данная форма власти мало доступна.
Власть, основанная на вознаграждении — это один из самых известных способов оказания влияния, выражающийся в положительном подкреплении и компенсации желаемого поведения подчиненного. Способы вознаграждения самые разные — от повышения в должности и материального поощрения до выражения благодарности, предоставлении дополнительного отпуска, установления более комфортного режима работы, некоторого попустительства. Основные ограничения в использовании такой формы связаны с тем, что все люди разные, и поощрение, воспринимаемое одним как ценное и адекватное его усилиям, для другого оказывается несущественным и даже обидным. Потому-то руководителю необходимо иметь очень точные представления о том, что именно хотел бы получить его подчиненный в обмен на затраченные усилия, не забывая при этом о том, какими именно ресурсами он, как руководитель, располагает и в состоянии ли он выполнить свои обещания. Весьма откровенен относительно рецептов использования подобных форм власти был Николо Макиавелли. Он советовал вознаграждать постепенно, а вот наказывать залпом. Вот как излагает его мысли по этому поводу один из исследователей: «Добрые дела и благодеяния правильнее расточать по капле, чтобы подчиненные имели достаточно времени для благодарной оценки. Позитивные стимулы должны цениться, только тогда они выполняют свое предназначение. Наградами и повышением по службе дорожат, кажется, только тогда, когда они редки, когда раздаются мало-помалу. Напротив, негативные стимулы, наказание лучше осуществлять сразу и в больших дозах. Единовременная жестокость переносится с меньшим раздражением, нежели растянутая во времени»
Дальше следует власть, основанная на традиции, т.е. законная (легитимная) власть. Именно она долгое время господствовала в нашей стране. Признание подчиненными авторитета руководства, законности его власти было традиционным, да и поныне сохраняется, оставаясь распространенной и официальной формой влияния, обеспечивающей организации стабильность. Такая власть имеет ряд преимуществ. Она безлика, и поэтому недовольство подчиненного всегда связано с должностью, а не с личностью руководителя. Она предсказуема, и потому не вызывает чувства страха. Кроме того, в обмен на признание такой власти подчиненный получает ощущения принадлежности к определенной социальной группе другими словами удовлетворяет потребность в ассоциации и ощущения защищенностит. е. потребность в безопасности. В организациях с сильными традициями самые большие вознаграждения, как правило, получают люди, лояльные к организации и ее руководству. Это зачастую происходит в ущерб по-настоящему компетентным сотрудникам, особенно молодым. Объяснением может служить тот факт, что такая форма наиболее эффективна в отношении людей, мотивированных на «безопасность» и «причастность», и не всегда действенна для тех, чьи потребности связаны с признанием и самоутверждением.
Власть связей. В ее основе — способность и возможность руководителя ассоциировать себя с руководителями более высокого ранга или другими влиятельными людьми. При этом совсем не обязательно реальное существование такой связи, важно лишь, чтобы в это верили подчиненные. Создание подобного имиджа добавляет руководителю власти, однако положение его весьма неустойчиво. Его авторитет оказывается под угрозой всякий раз, когда он не может продемонстрировать своим подчиненным близость к влиятельным лицам. Заметим, что такой источник власти может быть использован и часто используется подчиненными для оказания влияния на руководителя.
Власть над ресурсами. Доступность к различного рода ресурсам и возможность их распределять и контролировать, ограничивая доступ, сильно повышает властные возможности. Объем власти в этом случае, прежде всего, определяется количеством ресурсов, имеющихся в распоряжении руководителя, но она слабеет, если отсутствует их дефицит. Руководитель, сосредоточивший в своих руках контроль за информационными потоками, обладает очень большой властью, но информацию могут использовать и подчиненные, если они имеют возможность получать ее по каналам, не доступным руководителю.
Вторая группа источников власти имеет личностную основу. Это — власть примера (или харизма), экспертная власть, власть убеждения. В эту же группу можно включить уже рассмотренные нами такие источники как власть информации и принуждения, если их использование стало возможным благодаря личным усилиям, а не должностным полномочиям.
Власть примера (или харизма) основана на силе личности человека, обладающего привлекательными качествами. Люди очень часто оказываются под его влиянием, стремясь, нередко даже подсознательно, походить на своего кумира. Тот, кто обладает харизмой, может легко привлечь других для участия в том или ином деле, вселяя в них уверенность в успехе. Очень часто именно такие личности, даже не будучи руководителями, становятся неформальными лидерами в организации. Еще одна форма — компетентность или экспертная власть. Она основана на заслуженном доверии к компетентному в определенных областях человеку, и ее иногда называют разумной верой, так как решение подчиниться специалисту, обладающему особыми знаниями, принимается в большинстве случаев осознанно. Власть компетентности настолько сильна, что, если группе специалистов, работающих над какой-то проблемой, скажут, что среди них есть эксперт, они будут безоговорочно следовать его рекомендациям. Но экспертная власть менее устойчива, чем харизма. Стоит эксперту ошибиться хотя бы один раз, и доверие к нему пропадает. К тому же необходимо довольно длительное время, чтобы добиться определенных достижений, приобрести авторитет, завоевать доверие. По мнению американских специалистов в области менеджмента, интеллектуальные, финансовые и социальные различия между руководителем и подчиненными постоянно сокращаются. Это приводит к тому, что руководителю все труднее использовать такие источники власти, как принуждение, вознаграждение, традиции или даже компетентность, и ему необходимо совершенствовать свои навыки в использовании двух других форм — убеждения и участия.
Власть убеждения проявляется в стремлении человека передать другим свою точку зрения, которым он как бы «продает» свою идею, аргументируя все ее преимущества. Для достижения этой цели он вполне сознательно может использовать другие формы, например, харизму или компетентность, но только убеждением может действовать тот, кто не обладает формальной властью и не в состоянии предложить своим последователям никакого вознаграждения. К недостаткам этой формы власти можно отнести медленное воздействие и непредсказуемость результата. А к преимуществам-то, что человека, которого удалось убедить, не нужно активно контролировать [11, с. 85].
Нужно отметить, что стремление к власти нельзя рассматривать как негативную характеристику человека, многие психологи даже рассматривают такую потребность как базовую. Все формы власти в совокупности составляют тот инструментарий руководителя, который он может использовать для оказания влияния на подчиненных. Но даже самый опытный руководитель, потенциально имеющий возможность использовать как организационные, так и личностные источники власти, должен учитывать и множество других факторов. Недостаточно приобрести власть, важно ее удержать. Влияние эффективно только, когда подчиненный высоко ценит ту потребность, на удовлетворение которой направлены усилия руководителя, и у него есть уверенность в том, что его работа оправдает ожидания своего начальника.
Рассмотрим коротко виды власти по классификации немецкого ученого Хайнца Хекхаузена. В зависимости от ресурсов, на которых основывается подчинение, выделяют основные виды власти. Так, Х. Хекхаузен выделяет шесть видов власти.
. Власть вознаграждающая. Ее сила определяется ожиданием В того, в какой мере А будет в состоянии удовлетворить один из его В мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В.
. Власть принуждающая. Ее сила определяется ожиданием В, во-первых, той меры, в какой А способен наказать его за нежелательные для А действия, и, во-вторых, насколько А сделает неудовлетворение мотива В зависящим от его нежелательного поведения. Принуждение здесь заключается в том, что пространство возможных действий Вв результате угрозы наказания сужается. В предельном случае власть принуждения может осуществляться непосредственно физически.
. Нормативная власть. Речь идет об интериоризированных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них.
. Референтная власть. Она основана на идентификации В с А и желании В быть похожим на А.
. Экспертная власть. Она зависит от величины приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.
. Информационная власть. Эта власть имеет место в тех случаях, когда А владеет информацией, способной заставить Б увидеть последствия своего поведения в новом свете [13, с. 35-36].
2.2 Стили руководства и лидерства
харизма власть лидерство руководство
Каждый человек, занимающий определенный руководящий пост и отвечающий за работу своих подчиненных, вольно или невольно выбирает для себя определенный стиль общения со своими работниками, который во многом определяет эффективность руководства. Безусловно, каждый подчиненный будет выполнять данные ему руководителем указания, однако его отношение к выполнению этой работы во многом будет зависеть от того, каким образом это указание было дано и насколько авторитетным в коллективе является руководитель.
Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его ролей:
Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.д.
Эмоциональное лидерство.Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Тaкой лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.
Интересной представляется типология лидерства, предложенная профессором Б.Д. Парыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.
По содержанию различают:
лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.
По стилю различают:
Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти, он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие — «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха.
Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей, оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера — внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества.
Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело, так как видится, возможно, более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.
3. Шаги по становлению руководителя как лидера
Почему-то людям свойственно считать, что лидерство — черта, с которой человек должен родиться. Это качество, благодаря таким героям как «одинокий рейнджер» обычно окутано мистической дымкой мужества, харизмы, иногда даже драматизма. К счастью, с годами мы все становимся мудрее, по крайней мере, нас чему-то учит деловой мир, который, как правило, жесток и требует умения выживать в условиях конкуренции. Конечно, лидерство подразумевает наличие харизмы, мужества, решительности. Приходиться искать компромиссы — терпеть небольшие убытки ради сохранения долгосрочных отношений — это остается частью настоящего лидерства. Но стремительное изменение деловой среды заставляет задуматься о подходах к лидерству. Они наименее направлены на обладание формальной властью, способностью управлять ситуацией при помощи приказов и наиболее на использование коммуникативных данных, умение улаживать конфликты, дипломатичность, мотивационные навыки.
Сегодня лидер должен избегать проявления колебаний, стремясь облегчить принятые решения. Конечно, иногда руководителю приходится принимать собственно решение независимо от того, какое решение приняла команда. Это может быть ситуация, в которой требуется немедленная реакция или лидер может располагать конкретной информацией, и здесь он принимает решение самостоятельно, ну а члены команды вынуждены согласиться и принять это решение.
Также лидер должен уметь поощрять сотрудничество в группе без ущерба качеству решений. Стремление учесть мнение каждого ведет к нездоровым компромиссам, к принятию сомнительного решения, которое оставит довольными всех участников команды. Но опытные менеджеры поступают не совсем так: управление и лидерство это разные, хотя и соприкасающиеся задачи. Задача менеджера — справиться с трудностями. Задача лидера — справиться с переменами.
Управление более легкая задача, но с тех пор как слово «перемена» стало лозунгом современной экономики, менеджерам, даже среднего звена, приходится все чаще исполнять функции лидеров.
Характеристики эффективного лидерства. Современные руководители часто карикатурно характеризуются как «терпимые» и «одержимые работой», но, тем не менее, они обладают решительностью, хладнокровием и результативным мышлением. Это подразумевает создание условий, в которых подчиненные могут выделиться. Помимо уверенности в себе и собственной компетентности, лидер должен обладать целым рядом необходимых качеств. Это не врожденные свойства, которыми человек либо обладает, либо не обладает — это конкретные способности, которые можно и следует в себе развивать. Настоящий лидер должен быть:
Заботливым — демонстрировать способность учесть интересы, сомнения и успехи других людей.
Приспособленным к неопределенным ситуациям — идти только на просчитанный риск, уметь управлять конфликтной ситуацией на определенном уровне и иметь возможность передумать, если изменятся обстоятельства.
Настойчивым — уметь сосредоточиться на цели, несмотря на обстоятельства.
Общительным — уметь внимательно слушать, проводить встречи, презентации, вести переговоры и выступать на публике.
Разбирающимся в политике компании — осознавать свое место в организационной структуре власти, выслушивать особенно внимательно сомнения наиболее влиятельных групп и знать, куда можно обратиться за поддержкой.
С чувством юмора — уметь разрядить обстановку.
Сосредоточенным на будущем — понимать, как данный вопрос вписывается общую политику организации, и ориентироваться на долговременные приоритеты даже при выполнении небольших задач.
Конечно, между членами команды могут сложиться теплые отношения, но это необязательно. Скорее, нормой является некоторый уровень конфликта и к этому следует быть готовым.
Есть несколько факторов, помогающих уладить конфликт. Но сначала нужно определить конструктивным или деструктивным является конфликт. Деструктивный конфликт подрывает доверие, необходимое в нормальной работе. Он включает в себя личные выпады — прямо или через сплетни, попытку сделать из человека «козла отпущения», беспочвенные ссоры, касающиеся каких-то факторов вне работы компании. При этом лучше признать проблему и постараться уладить конфликт, используя метод убеждения, или используя власть и связи.
Конструктивный конфликт — это совершенно другое дело. Это результат сложных адаптивных проблем. Часто члены команды неохотно говорят о причинах своего недовольства. Задача лидера убедить их, что нет необходимости размахивать кулаками, предлагая полезный совет. Достаточно выяснить, в чем дело и вынести эти вопросы на открытое обсуждение.
Конструктивный конфликт может быть опасен, если напряжение достигло такого уровня, когда оно мешает людям работать. Лидер должен балансировать на определенном уровне конфликта, при необходимости меняя обстоятельства и роли людей, чтобы не позволять конфликтной ситуации зайти слишком далеко. Для этого полезно регулировать информацию, получаемую сотрудниками [10].
Заключение
За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Зачем? Почему? Что значит — быть лидером? На такие вопросы отвечают такие науки как: социальная психология, философия, педагогика, экономика. В классическом менеджменте лидерство — это способность влиять на людей и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. В США раньше всех поняли связь между лидерством и результатами экономической деятельности. Для США идея лидерства является национальной, так как тесно связана с духом свободного предпринимательства. В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.
Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.
Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам.
Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к начальнику, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не «завалить» дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих — безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.
Список литературы
1. Абчук В.А. Менеджмент. — М., 2002.
. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — М., 2010.
. Власть и лидерство в организации // Журнал «Бизнесмен Челябинска» 2011. №43
. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие. — М., — 2007.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М., — 2004.
. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. — М., — 2008.
. Андреева Г.М. Социальная психология. — М., — 2009.
. Вергилес Э.В. Теории лидерства. — М., — 2007.
. Федин М. «Шаги по становлению руководителя как лидера». 2010 г. // (#»justify»>..Кравченко. А.И. Макиавелли: технология эффективного лидерства. — М., — 1995.
. Дерзкова Н., Ушаков К. Власть: основные источники и формы // Журнал «Директор школы» — 2011 г. — №5.
. Вертакова Ю.В. и др. Управленческие решения. — М., — 2005.
. Шкатулл В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М., — 2005.
. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и [др.]; Менеджмент: учебник для вузов. — М., — 2001.
. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие. — М., — 2009.
