Содержание.
Стр.
Введение…………………………………………………………………3-4
1. Понятие и виды трудовой адаптации………………………………5-9
2. Организационно — экономическая характеристика ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»……………………………………………………10-16
3. Оценка результатов адаптации работников в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»…………………………………………………….17-20
4. Совершенствование управления процессом трудовой
адаптации персонала банка…………………………………………….21-24
5.Условия введение в должность. Сущность адаптации к должности в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»…………………………………………………25-26
6.Формы адаптации в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК». Влияние личностных особенностей на адаптацию…………………………………………….27-28
7. Способы ускорения и повышения качества адаптации персонала в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»………………………………………………….29-30
Заключение………………………………………………………………31-32
Список литературы………………………………………………………33
Приложения………………………………………………………………34.
Введение.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
В данной работе процессы адаптации изучаются на примере деятельности ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК». Постоянно развиваясь, создавая филиальную сеть и дочерние предприятия, ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК» с каждым годом укрепляет свои позиции на фондовом рынке Северо-Запада России. Способность ориентироваться в реальных условиях, высокая мобильность, доверительность в отношениях с партнерами и клиентами — это основные факторы для эффективной деятельности банка. Благодаря сплоченной и опытной команде настоящих профессионалов своего дела, группы единомышленников, сплотившихся вокруг общей цели, «СЕВЕРГАЗБАНК» завоевал репутацию надежного финансового института и солидного партнера. Именно это является условием для дальнейшего продвижения вперед.
Адаптация молодых работников
... подборе наставников. Профессиональная деятельность оказывает влияние на адаптацию молодого рабочего тем, что предъявляет определенные требования к работнику. Иными словами, работник для эффективного выполнения ... должностных обязанностях работников служб цеха, порядке оплаты труда, поощрений и наказаний, деятельности общественных организаций и т. д. Социально-психологическая адаптация, обусловленная ...
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение процесса управления адаптацией персонала, и его психологических особенностей на примере ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».
Соответственно, в исследовании предполагается решить следующую группу задач:
— определить понятие и виды трудовой адаптации;
— охарактеризовать организационно — экономическую характеристику ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»;
— дать оценку результатов адаптации работников в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».
— разработать пути совершенствования управления процессом трудовой адаптации;
— выявить условия введение в должность в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК»;
— обозначить формы адаптации и влияние личностных особенностей на адаптацию персонала банка;
— сформулировать способы ускорения и повышения качества адаптации персонала в ОАО КБ «СЕВЕРГАЗБАНК».
1. Понятие и виды трудовой адаптации.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3, С. 84]. Следовательно, адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.
Принято выделять первичную и вторичную адаптацию [6, С. 29]. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты [6, С. 31]:
Психофизическая адаптация — это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.
Социально-психологическая адаптация — это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
Групповые нормы. Воздействие группы на отдельного работника и на всю организацию
... группы в ущерб своему собственному. Воздействие группы на отдельного работника и на всю организацию. Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек ... должны разделять все участники. Характеристикой жизнедеятельности группы является функционирование в ней процессов нормативного поведения, связанного с реализацией групповых норм. Под нормой понимается стандартизованные ...
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.
На степень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с одной стороны с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам [6, С. 31].
Трудовая адаптация — многоаспектное явление, которое включает[7, С. 98]:
во-первых, социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информация соотносится с прошлым опытом работника, его ценностными ориентирами. Результатом принятия групповых норм является идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп. Социальная адаптация может быть рассмотрена в более широком плане — как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»;
во-вторых, организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем, производственном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;
в-третьих, профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;
в-четвертых, психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению[8, С. 105].
2. По воздействию на работника:
прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной)[1, С. 201].
3. По уровню:
первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
вторичная — при последующей смене работы[4, С. 53].
Иная классификация предложена в приложении 1.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации[2, С. 38-39]:
адаптация работника в новой должности;
адаптация работника к понижению в должности;
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа[9, С. 29].
Психолого-педагогические факторы профессиональной адаптации работников
... ее по возрастным и профессиональным группам работников. 3. Профессиональная и социально-психологическая адаптация рабочего персонала .1 Профессиональная адаптация Это адаптация к рабочему месту, орудиям и ... реализации профилактической функции общественные отделы кадров сотрудничают с органами управления и общественными организациями. Их деятельность основывается в первую очередь на учете жизненных ...
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Таким образом, адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Процедур……..
Список литературы.
1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 1999.- 432 с.
2. Волина В. Методы адаптации персонала. Искусство управление персоналом.//Деловой экспресс. — 1997. — №25.- С. 37-39.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч. пособие для Вузов, — М.: 2003.- 421 с..
Пути совершенствования адаптации человека в организации
... образования и т.д.). 5. АДАПТАЦИЯ РАЗЛИЧНЫХ РАБОТНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ В журнале «Молодой специалист» ... 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что ... адаптация - означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления ... Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы ...
4. Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. Издательство НОРМА — ИНФРА-М. Москва, 1999.- 234 с.
5. Румянцев П. О. Управление: проблемы адаптации персонала// Проблемы теории и практики управления № 3, 1999.- С. 24-26.
6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.-294 с.
7. Спивак В.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 1997.-405 с.
8. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб.: «Питер», 2001.- 302 с.
9. Управление персоналом. Учебник / под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. Издательство «Банки и биржи». Москва, 1998.-407 с.
10. Управление персоналом организации. Учебник / под редакцией А. Я. Кибанова. Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 1998.- 320 с.