Конфликтология Основные противоречия и виды конфликтов

метки: Конфликт, Партнер, Человек, Критик, Зрение, Ситуация, Конфликтовать, Изменить

Выделяют следующие источники конфликтов: проти­воречия, возникающие на производственной основе, внутриличностные противоречия, выражающиеся в от­рицательных взаимоотношениях, и конфликтная лич­ность.

1. Производственно-деловой конфликт — проблемная ситуация, возникающая на производстве в процессе деловых отношений. Конфликт, как айсберг: его поверх­ностная часть имеет глубинные мотивы, которые явля­ются внутренними причинами конфликтной ситуации

Производственно-деловой конфликт

Противоречия, возникшие на производственной основе

Отсутствие сотрудничества

Авторитарное управление

Конкурентная борьба Рис. 1

2. Межличностный конфликт — проблемно-конф­ликтная ситуация, в которой люди либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовмес­тимых ценностей и норм, пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достиже­нию одной и той же цели, которая может быть достиг-. нута только одной из конфликтующих групп или сто­рон (рис. 1.4).

Межличностный конфликт

несовместимость характеров

Столкновение противоположных мотивов потребностей и интересов

Внутриличностные противоречия

Конкуренция

Межгрупповой конфликту как один из видов меж­личностного конфликта, — это конфликт, в котором в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими действиями препятствующие друг другу-

3. Внутриличностные конфликты возникают при столкновении противоположных мотивов, потребнос­тей, интересов у одного и того же человека. В их основележит негативное психологическое состояние личности: внутренние переживания, обиды и разочарования. Люди, склонные к бурным внутриличностным переживаниям, характеризуются импульсивностью, завышенным уров­нем притязаний и критичности к поступкам окружаю­щих, низкой самокритичностью

Личностный конфликт

Комплексы неполноценности или превосходства

Завышенная (или заниженная) самооценка и уровень притязаний

Негативное психологическое состояние: обида, переживания, раздражение, разочарование, неудовлетворенность

Тема 1. Введение. Цели и задачи изучения деловой этики

... делового этикета. Тема 9. Деловые конфликты и способы их разрешения. Конфликты в деловых отношениях. Структура и динамика конфликта. Типы и причины деловых конфликтов: структурные конфликты, инновационные конфликты, позиционные конфликты (конфликты значимости), конфликты ... корпорация. Внутрикорпоративные противоречия. Внутрикорпоративные проблемы. ... сфере жизни общества. Цель деловой этики - ...

Повышенная критичность к поступкам окружающих и низкая самокритичность

Страх за собственную безопасность

Конструктивные и деструктивные конфликты

.

По влиянию на психологический климат трудового коллектива конфликты подразделяют на деструктивные, которые подрывают взаимоотношения изнутри и порож­дают разрушительные конфликты, споры и дискомфорт,

и конструктивные, творческие, способствующие норма­лизации обстановки в коллективе.

Действительно, конфликты играют положительную роль, если они помогают выявить причины отставания или недисциплинированности, недостатки в работе, оздоровить деловые отношения.

Все конфликты, независимо от масштабов, развива­ются по идентичной динамической схеме. Деструктив­ные строятся по «принципу классического треугольника:

Активный конфликтующий Пассивный конфликтующий

Посредник

Активный конфликтующий действует, используя набор средств, которые являются авторитарными и не­этическими при конфликте: агрессивный тон, давле­ние от психологически-нормального до физического, угрозы и т.д.

Пассивный конфликтующий проявляется в беспомощ­ности, молчаливой агрессии, уязвимости и стремлении выйти из конфликта без борьбы.

Если активный конфликтующий впоследствии иногда ощущает чувство вины, то пассивный конфликтующий — только обиду. Эти чувства относятся к разряду неудовлетворяемых. Психологические роли могут переходить от одного партнера к другому, в зависимости от того, кто управляет общением.

Посредник выступает в роли третьего, авторитетного для двоих конфликтующих лица, которое помогает разоб­раться в конфликте.

В конфликте проявляются две отрицательные так­тики:

БОРЬБА— ПОБЕГ

ВЫИГРЫШ—ПРОИГРЫШ

В борьбе партнер обычно ведет себя агрессивно: пре­рывает соперника, видит только свою точку зрения, от­стаивает свою правоту, оскорбляет и угрожает.

Побег осуществляется в целях избежания конфликта. Характерные проявления: молчаливость, жалобы, наре­кания, иногда самобичевание и даже потеря желания что-либо доказывать, позиция «а мне все равно».

Активный конфликтующий часто злоупотребляет властью и манипулирует поведением партнера. Чтобы добиться результата вопреки желаниям и интересам со­перника, он использует специальные технологии, учи­тывающие слабости и уязвимые места партнера.

Подавление чувств соперника — пассивного конфлик­тующего — вызывает ответную негативную эмоциональ­ную реакцию и выражается в конкретных образах, кото­рые часто являются не причиной конфликтов, а только их следствием. Зафиксированная скрытая обида может перерасти во внутренний конфликт или в открытую месть.

При такой расстановке ролевых позиций один из кон­фликтующих партнеров становится хозяином положения. Он может контролировать и регулировать действия с пси­хологической установкой: «Партнер мне ни друг, ни враг, а учитель». Роли меняются в зависимости от процесса конфликта.

Этапы исследования методом наблюдения

... слово которого оп­ределенным образом было связано с карточкой, т.е. средством запоминания теперь выступали слова. В результате у испытуемых появлялась сформированная в эксперименте высшая форма ...

Посредник помогает решить конфликт, учитывая различные точки зрения партнеров.

Конструктивный дуэт — это общение равноправных партнеров:

ПАРТНЕР – ПАРТНЕР, ВЫИГРЫШ- ВЫИГРЫШ

В дуэтном режиме желательно достигнуть взаимопо­нимания методом обмена информацией и нахождения взаимовыгодных позиций: получение выигрыша без ущемления выгод партнера. Так на практике осуществ­ляется переход от конфронтационного мышления к со­трудничеству.

2. Достижение конструктивного результата заклю­чается:

— в поиске взаимовыгодного решения конфликта: «Я хочу выгоды для обеих сторон»;

— нахождении неординарных решений, при которых больше щадят людей, чем проблему. Предлагайте альтер­нативы сотрудничества.

Управление конфликтом

I этап. Работа над собой

1. Эмоции в конфликте

Анализ собственных чувств, эмоций и позиций

I этап

1. Что я чувствую?

2. Что я делаю?

3. Что я думаю?

4. Как я дышу?

II этап

1. Что я хочу изменить?

2. Что мне нужно для этого сделать?

3. Чья это проблема: моя или партнера?

4. Что зависит от меня?

5. Что я хочу получить в результате?

6.Что важнее-одержать победу или разрешить проблему?

III этап

1. Что я теперь чувствую?

2. Что я теперь делаю?

3. Что я теперь думаю?

4. Как я теперь дышу?

Эти вопросы помогут вам разобраться и справиться со всей гаммой отрицательных и положительных эмоций. Только осознание деструктивных эмоций превращает их в конструктив­ные!

Упражнение «Концентрация»

Сконцентрируйте внимание на конфликтной проблеме. Почув­ствуйте себя свободным от давящей энергии страха, агрессии, не­уверенности… Задайте себе несколько ключевых вопросов:

В чем причина?

Что от меня скрыто?

Расслабьтесь. Не отвечайте на вопросы сами. Прислушайтесь к себе. Мысленно попросите вашу инту­ицию и подсознание подсказать вам ответы. Слушайте и ждите. В вашем сознании появятся спонтанные образы, связанные с проблемой. При чутком контакте с подсознательной сферой, в которой проблема вос­принимается в целом, но еще в неосознанном виде, сознание «распутает запутанный клубок» образов и переведет их в мысли.

Что же делать, когда вы не властны изменить ок­ружающую конфликтную среду или партнеров?

В такой почти безвыходной ситуации воспользуйтесь блестящим советом: «Если вы не можете изменить окру­жающих — измените себя». Это сделать нелегко, и даже народная пословица гласит: «Желающих изменить ближ­него и окружающих столько же много, сколько не же­лающих изменить себя». Надо только помнить, что иде­ально хороших или совсем плохих людей нет. Вы тоже не идеальны, но резервы для изменения имеются всегда.

Посредничество в разрешении конфликтов. Внутренние конфликты ...

... посредников – это психологи-практики. Наиболее типичные профессиональные позиции работы психолога с конфликтами – это психотерапевт и консультант, принимающий сторону клиента, действующий в его интересах, обсуждающий ... вины, если принятое ими когда-то решение оказалось (или кажется им теперь) неверным.3 При сопоставлении модели арбитража с моделью посредничества становятся очевидными психологические ...

• Вылейте всю обиду в «сточную яму», не купайтесь в ее нечистых водах, не соблазняйтесь временной победой и самодовольством, ибо результатом может стать новый скрытый враг в лице партнера, так как своей победой вы нанесете пощечину его самолюбию. Это никому не про­щают. Чтобы изменить ситуацию, измените свое отно­шение к ней.
• Уступайте в мелочах, чтобы очистить дорогу к утверж­дению вашей главной идеи или мысли. Это даст вам боль­шую свободу маневра в общении. Часто люди считают, что если они уступают, то проигрывают. Наоборот, своим упрям­ством, как сильной разрушительной энергией, они только сжигают последние мосты взаимопонимания.
• Внутренне освободитесь от предрассудков, они вам не попутчики в решении конфликтов. Измените палитру своих чувств и отношений к партнеру и тем самым вы сможете изменить тональность общения. Подсознатель­ный механизм проекции поможет реализации вашей готовности к решению противоречий. Проекция означа­ет перенос собственных мыслей, подсознательных чувств и побуждений в стратегию поведения и мысли партнера. При положительной эмоциональной реакции на проблем­ную ситуацию вы как бы заражаете партнера адекват­ным состоянием.

Рекомендации по самостоятельной работе над конфликтом

• умерьте свои внутренние диалоги и самозащиту, все внимание сосредоточьте на реальном положении вещей;
• не создавайте себе алиби, не оправдывайте себя и не ругайте партнера;
• признайте свои просчеты, осознайте свои действия (поступки) и выберите оптимальный вариант выхода из конфликта;
• не придумывайте возможные провалы в общении или сложности: «Как будет плохо, если он…», «Как я боюсь, что…» и т.д. Живите в настоящей ситуации и всегда ищите реальный выход из нее;
• ваши потери являются вашим приобретенным опы­том, серьезным полезным уроком взаимоотношений;
• подумайте, какую пользу можно извлечь из сло­жившейся ситуации.

• Подумайте о нуждах и выгодах в конфликте своих соперников, разберитесь в истинных причинах.
• Почувствуйте, какие страхи и опа­сения соперники испытывают в отноше­нии возможных решений и исходов кон­фликта.
• Уясните для себя, что вы хотите из­менить. Продумайте свою позицию.
• Не сосредоточивайтесь на личности соперника, а активизируйте внимание , на проблеме и вариантах ее решения. Утихомирьте свои внутренние диалоги и приготовь­тесь услышать все, что скажет партнер. Поймите его точку зрения и позицию.
• Подойдите к личности не как к противнику, а как к партнеру с его нуждами.
• Прощение — освобождение от негативных качеств.
• Найдите истинные мотивы. Определите причинно-следственные связи: «Из-за чего же на самом деле идетборьба?».
• Дифференцируйте мнимые мотивы: «Что же не явля­ется причиной конфликта?».

Переговоры

Рекомендации

016_Человек. Его строение. Тонкий Мир

... трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в ... весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить ... неясности и туманности… Инструментом познавания становится сам человек, и от усовершенствования его аппарата, как физического, так ...

• Перед встречей с неприятным партнером сядьте, пред­ставьте его лицо и то место, где состоится ваша встреча. Искренне найдите в этом человеке хоть одно положи­тельное качество. Проверьте, ярко ли оно выражено у вас. Таким же методом найдите еще три-четыре положи­тельных качества. По заслугам оцените партнера и ощути­те ту положительную перемену в себе, которая произошла и будет способствовать улучшению ваших отношений. А теперь идите на разрешение конфликта. Успех будет со­путствовать вам, как попутный ветер парусной лодке.

• В начале разговора поговорите на интересную для обоих, желательно шутливую тему, на которую у вас сло­жилась общая точка зрения. Создайте базу для доверия.
• Расслабьтесь, примите позу партнера, почувствуйте его.
• Задавайте вопросы, поощряйте партнера высказывать свою точку зрения на проблему. Проверяйте вопросами его реакцию, осознайте преимущество своей позиции,сформулируйте конструктивные предложения и страте­гию воздействия.
• Ведите разговор доброжелательным, твердым и спо­койным тоном, стараясь начинать с тех вопросов, мне­ния по которым с партнером совпадают и могут вызвать утвердительный ответ.
• Не говорите только о своих нуждах, проблемах и о себе, предоставьте возможность высказаться партнеру и внимательно выслушайте его.
• Не делайте выводы за партнера, не утверждайте, а спрашивайте. Не советуйте, а слушайте его советы. Рас­спрашивайте о нуждах и опасениях партнера, о его чувствах.
• Первое замечание человеку целесообразно делать на­едине, что позволяет выяснить скрытые внутренние при­чины, которые могут быть устранены без участия ос­тальных членов коллектива, обстоятельно и не спеша обсудить само недоразумение, не задев тем самым само­любие человека.
• Предоставляйте людям, находящимся в состоянии ссоры, психологическую паузу, которая поможет снять эмоциональный накал, обратиться к логике вещей, са­мосознанию, за советом к товарищу.
• Стремитесь искренне и серьезно понять точку зрения собеседника, не отвергая ее сразу и резко, а давая воз­можность высказаться до конца.
• Свою ошибку, неверный шаг признавайте быстро и решительно, опережая возможную критику.
• Найдите истинные мотивы. Определите причинно-следственные связи: «Из-за чего же на самом деле идетборьба?».
• Защитой от воздействия чужого раздражения могут быть внутренние диалоги-выражения: «Не спеши реагировать», «Включи тормоз», «Посмотри на себя со сто­роны», «Держи паузу».
• Сам механизм защиты основывается на следующей закономерности: отрицательное эмоциональное воздей­ствие усиливается, если получает подкрепление. Под­креплением выступает эмоциональное реагирование. Не получив подкрепления, отрицательное эмоциональное воздействие затухает.
  • Избегайте критиковать личность партнера. Критикуйте дело, деятельность, результат. Критикуйте конструктивно и начинайте критику с себя и со своей точки зрения.
• Регулируйте процесс в конструктивном русле. Пред­лагайте возможные альтернативы, например: «Нам было бы выгодно, если бы вы взяли на себя часть нагрузки по выполнению общего дела».
• Уступайте в мелочах, чтобы расчистить дорогу своей главной позиции.
• Предлагайте партнеру альтернативные варианты реше­ния конфликта.
• Слушайте активно, акцентируйте то, что важно для вас двоих.
• Пользуйтесь искусством дипломатии. Идите на воз­можные компромиссы.
• Решайте, что для вас является важным, а в чем мож­но уступить.
• Создавайте возможности для корректного выхода эмо­ций партнера.
• Превращайте свои проблемы в новые возможности и перспективы.
• Чувствуйте, когда нужно отступить, «уйти со сцены».
• Необходимо осознавать взаимосвязь мыслей, чувств, энергии и действий человека.
• Если нет выхода, значит вы его просто не замечаете, продолжайте его искать. Безвыходных ситуаций не бывает.
• излучайте уверенность, готовность к сотрудничеству;
• создайте положительную установку на результат, и она оправдается.
• Действуйте! Не избегайте конфликтов/а старайтесь их решать или предотвращать отрицательные послед­ствия. Стоит ли завязывать глаза и постоянно натыкаться на те же проблемы? Прогнозируйте и обязательно варьируйте стратегии своего поведения. Когда вас невоз­можно «просчитать», вас трудно обмануть и вами трудно управлять или манипулировать.

Основным условием разрешения конструктивного конфликта психологи считают открытое и эффективное общение конфликтующих сторон, которое может принимать различные формы:

Билет №21 — Психологические приемы влияния на партнера ...

... собеседника. § Не навязывать собственных мнений. § Уметь встать на точку зрения партнера. § Смотреть на слушающего человека, повышая его степень заинтересованности. § Следить за логикой, использовать паузы. Любая ... замечания. 3. Осуществить «обратную связь», то есть определить реакцию на критику. 4. Завершить критику, предложить возможную помощь, эмоционально поддержать: «уверен, вы с этим отлично ...

• высказывания, передающие то, как человек понял слова и действия, и стремление получить подтверждение того, что он понял их правильно;
• открытые и личностно окрашенные высказывания, касающиеся состояния, чувств и намерений;

информация, содержащая обратную связь относительно того, как участник конфликта воспринимает партнера и толкует его поведение;

• демонстрация того, что партнер воспринимается как личность вопреки критике или сопротивлению в отношении его конкретных поступков.

Специфика урегулирования педагогических конфликтов

Успешное разрешение конфликтов поэтому обычно включают цикл, состоящий из определения проблемы, ее анализа, действия по ее разрешению и оценке результата. В лю­бой конкретной ситуации следует выявить источник конфликта до того, как заняться разра­боткой политики по их разрешению.

Особенности взаимодействия людей с разными соционическими типами

... интроверсия - экстраверсия, интуиция - сенсорика, логика-этика, иррациональность – рациональность. Люди с разными соционическими типами обладают своими сильными и слабыми сторонами, ... огромное внимание уделяется межличностным отношениям, субъективно-моральная оценка явлений и людей. Следовательно, возможность манипуляции отношениями, свойственно сочувствие, понимание тонкостей поведения ...

1.Прежде всего, надо выяснить, что произошло. В чем проблема? На этом этапе важно изложить факты, чтобы все согласились с определением проблемы. Чувства и ценностные оценки должны четко отделяться от фактов. И руководитель должен представить идеальное решение со своей стороны. фактов.

2.Затем спросим у всех заинтересованных лиц: какие чувства они испытывают и что бы хотели увидеть в качестве идеального решения? Возмож­но несколько вариантов.

3.Когда конфликт проанализирован, можно переходить к совместному в духе сотрудни­чества поиску шагов, чтобы привести всех к примирению.

В переговорах важно избежать ошибок.1.«Либо выиграешь, либо проиграешь» Иллюзия того, что только одна сторона м.б. права в конфликте, а другая — всегда не права, мешает людям договориться. Нет правых и виноватых, каждый человек имеет право стремиться к собственным целям и удовлетворять свои желания, важно только добиваться этого так, чтобы учитывать цели и желания других. 2.«Ты плохой человек». Часто конфликты между людьми разрешаются неконструктивно потому, что один из участников доказывает себе и другим, что его противник — плохой человек и что конфликт вызван тем, что у партнера тяжелый характер.

КРИТИКА, ЕЕ ВИДЫ И ФОРМЫ

Критика — форма контроля и оценки действий, ко­торые не соответствуют требованиям, предъявляемым кол-лективом к каждой личности.

Выделяют два вида критики: деловую и морализующую.

Деловая критика — направлена на выявление ошибок в работе. Она вскрывает их причины и указывает на конкрет­ные пути выхода из создавшегося щепетильного положения.

Морализующая критика — это обвинительная речь, направленная против провинившегося.

Аргументы для критики должны быть всегда обосно­ванными фактами. Необоснованная критика обычно лег­ко парализуется обоснованной контркритикой.

Правильно воспринять критику обычно мешает заде­тое чувство собственного достоинства, т.е. наше «я».

По форме критика может быть щадящей или наказы­вающей.

О книге Вайль и Генис «60-е. Мир советского человека»

... 30 июля 1961 года) датой построения коммунистического обществав СССР. Мне нравится критика авторов по отношению к этой программе, онихарактеризуют ее, как художественное произведении, что на ... начинается,заканчивается и исчерпывается победа социалистической революции»[8] . Но вскоре огромныйинтерес советских людей к Кубе пропал: «Импортный революционный пыл – как любойимпорт – оказался явлением ...

Щадящую критику применяют тогда, когда ошибки не носят систематического характера и не вызваны халат­ностью или недобросовестностью работника.

Если нарушение, опоздание или брак допускаются регулярно, то применяют наказывающую критику. При такой критике уровень самоуважения и уважения лич­ности падает. Критикуя, необходимо не только наказы­вать и указывать на отрицательные факты, но и тща­тельно анализировать причины их возникновения.

Следует напомнить, что преследование за критику запрещается законом.

Характеристика созидательной критики

Критика — обоюдоострое оружие, способное не толь­ко созидать, но и разрушать человеческую личность. Поэтому созидательная критика должна быть позитив­ной, конструктивной (указывать пути преодоления обна­руженных недостатков).

Критика ведет к улучшению результатов при усло­вии, что:

— она является средством, а не целью;

— ее высказывает человек, пользующийся доверием и уважением критикуемого;

— критикуется дело, деятельность, а не человек;

— она применяется в особых случаях, а не является повседневной и привычной;

— она высказывается наедине или дружеским то­ном.

Критика — лекарство, ее нужно уметь применять и принимать. Она, как змеиный яд: может быть полезна в малых дозах и вредна в больших. Поэтому не прибегайте к ней очень часто.

Бели есть недостатки в работе или отношениях и это заметили другие, то лучше всего открыто признать свою вину, не дожидаясь критики со стороны.

Критиковать необходимо корректно- и тактично, желательно указывать на положительные моменты в деятельности критикуемого партнера, как бы «подслащивая пилюлю».

При критике старайтесь соблюсти меру, критиковать лучше за один недостаток или ограничиться предметом обсуждения.

Необходимо применять конструктивную критику, при этом желательно указывать методы исправления недо­статков.

В критической ситуации попробуйте применить сле­дующую систему вопросов: «Все ли так плохо?»; «Где кон­кретно?»; «Почему, в чем причина?».

Не задевайте личность, не наносите удар самолю­бию.

Незаслуженная критика, подобно бумерангу или по­чтовому голубю, обычно возвращается назад.

Начальник, часто критикующий подчиненных, нередко оказывается окруженным соглашателями и подхалимами. Когда люди боятся наказания после критики, они создают себе защиту. Одни доказыва­ют несостоятельность критики своим профессиона­лизмом и самостоятельностью, что гораздо реже, другие — ограждают себя тактикой отхода и согла­шательства или унижающим подхалимством. Защита подхалима заключается иногда в самоунижении. Ему легче перенести самоунижение, чем грубое униже­ние критикующего.

Вы хотите, чтобы ваши позиции и мнения не отвер­гались? Тогда постарайтесь не употреблять в разговоре следующие фразы: «Когда вы кричите…»; «Когда вы неправы…»; «Когда вы опаздываете…».

Этика и психология деловых отношений

... правила их нейтрализации в деловых отношениях; – правила подготовки и проведения деловых бесед, переговоров, совещаний, а также этические и психологические особенности конструктивной критики; – особенности этикета приветствий и ...

Собеседнику не придет в голову мысль отвергнуть ваши слова и будет труднее опровергнуть ваше заявле­ние, если оно представлено как ваша проблема: «Когда при мне кричат…» или «Когда на меня повышают голос…»; «Когда мне говорят неправду…»; «Когда мои сотрудники опаздывают…».

Очень важно уметь выслушать критические замеча­ния в свой-адрес. Приведем несколько советов, как выслу­шивать критические замечания:

— умерьте свои внутренние диалоги;

— используйте критику как резерв для совершенство­вания;

— дайте почувствовать партнеру, что вы замечания поняли: повтори те и уточните их;

— не нападайте, воспользуйтесь технологией «ай-ки-до». Избегайте критиканства, ибо оно создает иллюзию

превосходства и престижа, а установка на критику изъя­нов, слабых и уязвимых мест в позиции партнера меша­ет конструктивному отношению к чужому мнению и на­хождению оптимальных средств взаимодействия.

Помните, что часто личные интересы выражаются нечетко, маскируются критиканами и скрываются под видимостью объективности и разумности предлагаемых критических доводов. Важно увидеть причину их воз­никновения и порождения.

Не стройте критику на сведении личных счетов: «око за око», «зуб за зуб». Это унизительно. Вы теряете при этом авторитет и престиж руководителя. Вас будут счи­тать необъективным, злопамятным, мелочным и опас­ным.

Если вас хотят покритиковать более опытные парт­неры, обратитесь к ним сами: «У вас больше опыта, выска­жите, пожалуйста, свои критические замечания. Ваши советы мне помогут». Критика в данном случае будет конструктивной. Не вызывайте у людей чувство обиды, указывайте на их ошибки не прямо, а косвенно. Напри­мер, при критике длинного и утомительного выступле­ния на юбилее одного из коллег удачнее сказать: «Ваше выступление прекрасно подошло бы к праздничному со­бранию».

Сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уж критикуйте своего собеседника.

Задавайте собеседнику вопросы, вместо того чтобы ему что-то приказывать: «Каково ваше мнение об этом?», «Вы полагаете, что это даст результат?» Такой метод критики щадит самолюбие человека и пробуждает в нем ощуще­ние своей значительности, порождает у человека жела­ние сотрудничать, а не стремление к протесту…

конфликтах. Они исходят из того, что психологическая реакция личности на требование подчиниться, делать так, а не иначе, приводит к его игнорированию. Поэтому в конфликтной ситуации предпочтительнее высказывать свои пожелания в форме следующих оборотов: «Мне хоте­лось бы иметь…»; «Когда мне говорят о перемене пла­нов, я чувствую…»; «Когда мне приходится выполнять неинтересную работу, я…».

При этом вербальное давление не ощущается, а парт­нер чувствует свободу выбора и не сопротивляется вашим предложениям. Ученые называют эту методику «Я — высказывание». Это удачное начало трудного разговора. Ключ к честному общению и новым возможностям в реше­нии конфликта. «Я — высказывание» не требует, а как бы уведомляет собеседника о вашей точке зрения, чувствах огорчения или сожаления, о поведении в данной ситуа­ции. Вербальное выражение вашей возможной реакции на то или иное событие часто очень полезно знать партнеру. Когда возникает конфликт, не поддавайтесь соблазну уйти от него или адекватно ответить. Попробуйте спра­виться с закипающим гневом. Используйте метод опти­мального самоутверждения «Я — высказывание»:

1) «Когда вы недовольным тоном высказываете…» (со­бытие);

2) «Чувство униженности возникает у меня…» (эмо­циональная реакция);

3) «Мне хотелось бы иметь возможность обсуждать спорные вопросы в обстановке доверия…» (предпочита­емая ситуация).

Конфликтологи предлагают несколько проблемных ситуаций, решенных методом оптимального самоутвер­ждения.

1. По отношению к человеку, часто не выполняюще­му работу к сроку: «Если вам нужно больше времени для выполнения задания, мне хотелось бы знать об этом как можно раньше, с тем, чтобы я смог пересмотреть свой график и ресурсы».

2. Когда вам приказывают, вместо того» чтобы попро­сить: «Когда мне говорят о перемене наших планов, у меня возникает ощущение, будто мое мнение безразлич­но; мне хотелось бы знать о переменах до того, как реше­ние о них будет принято».

58

3. По отношению к чрезмерно строгому начальнику: «Когда я слышу критику от вас, мне больно, так как я прилагаю все усилия и мне хотелось бы иногда получать похвалу».

4. По отношению к людям, с трудом встающим по утрам: «Когда я ухожу на работу, ты должна быть готова к 8 часам. Мне неприятно опаздывать из-за тебя».

5. Когда в семье не понимают, насколько волнует вас поздний приход с работы: «Я чувствовала бы себя спо­койнее, если бы ты позвонил и предупредил, что задер­живаешься».

10