41. Психологические аспекты индивидуального поведения в организации

метки: Человек, Работа, Потребность, Удовлетворенность, Теория, Организация, Проблема, Справедливость

Комментарий: ответ представляет собой перепечатку лекций Петрушихиной по организационной психологии. Организационные психологи едва ли найдут для себя здесь что-нибудь новое, а пиарщики смогут почерпнуть необходимый объем информации. В дополнении к ответу – описание Хоторнского эксперимента- пожалуй, самого известного в менеджменте, его надо знать обязательно. Настоятельно рекомендую также всем просмотреть «Основы менеджмента» Мескона, Альберта, Хедоури (есть в инете) и любую книгу по организационной психологии (тоже есть), чтобы уточнить все, что непонятно и вообще иметь представление об организационной психологии.

План ответа:

1. Индивидуальные переменные, влияющие на поведение индивида в организации

2. Социализация индивида в организации.

3. Проблема удовлетворенности работой.

4. Проблема стресса в организации

5. Проблема мотивации трудовой деятельности.

5.1. Теории X, Y, Z.

5.2. Содержательные теории мотивации

5.3. Процессуальные теории мотивации.

5.4. Теория постановки целей Локке.

5.5. Модель подкрепляемой мотивации.

6. Преданность организации.

7. Дополнение.

Индивидуальный уровень анализа организации: организация рассматривается как совокупность взаимодействующих индивидов, чьи личностные характеристики определяют эффективность индивидуальной деятельности и особенности взаимодействия с организацией.

1. Индивидуальные переменные, влияющие на поведение индивида в организации:

1. Биографические (демографические) – пол, возраст, раса, национальность, образование.

• Пол — эффективность мужчин и женщин одинаковая. Абсентеизм (отсутствие на работе) – чаще свойственен женщинам (чаще остается дома, если болеет ребенок и др.).

• Способности и навыки.

• Общие и специальные способности.
• Общие способности (интеллект и креативность).

  Люди, имеющие высокий уровень креативности, имеют большую силу воли, мотивацию к достижению успеха – такие люди полезны для организации.

3. Личностные переменные.

• Ценностные ориентации — важно, чтобы они соотносились с организационными ценностями.
• Локус контроля.
• Самоэффективность – люди с высокой самоэффективностью более успешны.
• Авторитаризм – убеждение в том, что в организации должны существовать властные и статусные различия. Авторитарные личности: следование правилам, повышенная интеллектуальная ригидность, нечувствительность к изменениям.
• Макиавеллизм – тенденция к манипулированию и злоупотреблению властью.
• Склонность к риску – люди, склонные к риску, меньше времени тратят на принятие решений, обходятся минимальной информацией, качество решений не страдает.

В целом, большое количество исследование не обнаруживает большой связи между личностными особенностями и поведением. Существует тезис, что личностные характеристики и характеристики работы активно взаимодействуют друг с другом. (Было проведено исследование, в котором участвовало 178 человек. За 7, 5 лет изменились их личностные и организационные характеристики.)

Психология мотивации человека 2

... - конкурента. Естественно, что такие представления об источниках формирования амбиций человека, его мотивации достижения фактически закрывали всякую возможность целенаправленного формирования этих качеств. В ... века в западной психологии господствовали психоаналитические представления о мотивации поведения, согласно которым, основные мотивы человека формируются в раннем детстве и в последующем ...

2. Социализация индивида в организации.

Социализация/адаптация (С.) – процесс вхождения индивида в новую организацию. 2 вида адаптации: профессиональная и социально-психологическая. Профессиональная – приспособление к профессии, к работе. Социальная – к группе, к коллективу. Проходит значительно тяжелее, чем профессиональная. Можно значительно сократить процесс, если им управлять. Термин адаптация в последнее время вытесняется термином социализация. С. различается в разных организациях по форме и по содержанию, однако можно выделить общие принципы в этом процессе. Многие авторы подчеркивают стадиальный характер социализации.

Фельдман (1981г), стадии С.:

1. Предварительный этап. Инфо об организации, о работе, о соответствии индивидуальных особенностей с требованиями организации.
2. Этап непосредственного знакомства с производственными задачами, включение в рабочую группу, определение своей группы внутри рабочей группы.
3. Этап приспособления и принятия. Осваивание производственных задач, приспособление к рабочим группам и организации в целом. Уровень полноценного функционирования в организации.

С. продолжается на протяжении всей карьеры индивида в организации.

Параметры социализации:

1. Умение выполнять работу
2. Установление продуктивных рабочих отношений с другими людьми
3. Ориентация в структуре власти и политике организации.
4. Усвоение специфического языка организации.
5. Понимание специфики и цели организации.
6. знакомство с историей организации, освоение обычаев, ритуалов, культуры.

Управляющие факторы социализации:

1. Отбор персонала

2. Обучение вновь нанятых

3. Оценка выполненной работы

4. Наставничество

3. Проблема удовлетворенности работой.

Удовлетворенность работой – это гипотетический конструкт, влияющий на поведение индивида. Это социальная установка, аттитюд.

Недостаточная теоретическая проработанность понятия. Операционализируется через способ оценки. Например, можно трактовать удовлетворенность как глобальное одномерное понятие (тогда способ оценки – ответ на вопрос «Насколько Вы в целом удовлетворены работой?» — н-р, десятибалльная шкала).

Использование психотренингов и игр для снятия агрессии при организации ...

... об агрессивном поведении дошкольников в психологии 1.1 Изучение агрессивного поведения детей в работах отечественных психологов Существует много определений агрессии. Агрессия - это активная форма выражения гнева, ... 4 Профилактика агрессивного поведения ребенка 1.5 Работа с детьми по предупреждению агрессивности Вывод Заключение Список использованной литературы Введение Детская ...

Можно рассматривать удовлетворенность и как многомерное понятие, тогда в ней выделяются различные грани.

Индивидуальные факторы удовлетворенности:

• Возраст. Пик удовлетворенности – около 40 лет в связи с приспособлением к реальности. Более низкая – 20-30 лет (столкновение с объективной реальностью), 45-50 – кризис середины карьеры. После 50 лет- возрастание удовлетворенности в связи с подготовкой к уходу на пенсию.
• Пол – не является существенным фактором.
• Личностные черты — есть люди, которые всегда всем не довольны. Позитивная эффективность- предрасполагает к удовлетворенности работой, негативная эффективность – наоборот.
• Удовлетворенность работой связана с удовлетворенностью жизнью вообще. Существует две гипотезы:

1. Гипотеза генерализации. Удовлетворенность/неудовлетворенность работой генерализуется, выплескивается с трудовой деятельности на нетрудовую.
2. Гипотеза компенсации. Неудовлетворенность работой компенсируется за счет большего удовлетворения другими аспектами жизни.

До конца связь не ясна. Имеются доказательства в пользу всех гипотез.

Соотнесение удовлетворенности и продуктивности

• Предполагается, что чем больше удовлетворен работой индивид, тем более продуктивна его деятельность. Эмпирического подтверждения нет, но нельзя не говорить и об отсутствии этой связи.
• Ряд переменных оказывают влияние – в том числе вознаграждение. Негативные аспекты: текучесть, абсентеизм, опоздание, хищение, насилие (при крайней неудовлетворенности работой).
• Изучается связь удовлетворенности работников и эффективности организации в целом. Отмечается, что лучше работают те организации, сотрудники которых более удовлетворены. Неясно, что является первичным.
• Отмечается, что удовлетворенность влияет на продуктивность в традиционном смысле (под продуктивностью понимается исполнение своей роли, обязанностей).

  Удовлетворенность влияет на уровень организационного гражданства, или гражданственного поведения — это полезные, конструктивные поступки, которые выходят за рамки должностных обязанностей.

4. Проблема стресса в организации

Люди на работе часто испытывают напряжение, стресс. Различают дистресс (ведет к ухудшению) и эустресс (способствует росту эффективности деятельности).

Психосоциальные стрессоры:

• Неуверенность в завтрашнем дне, боязнь потерять работу.
• Невозможность влиять на свою работу.
• Ролевой конфликт.
• Сменная работа, скользящий график, давление рабочего граффика.
• Сексуальные домогательства.
• Плохие отношения с коллегами и руководством.
• Неудовлетворительная политика организации.
• Жесткая формализованная структура, когда все предписано и регламентировано.

Переживание стресса также связано с индивидуальными особенностями людей: поведение типа А и поведение типа В(М. Фридмен и Р. Роусеимен):

Тип А: «скаковая лошадь». Люди этого типа чаще попадают в стрессовые стауции, предрасположены к сердечным заболеваниям. Борьба, нетерпение, нежелание ждать, постоянное стремление сделать как можно больше в ограниченный промежуток времени, резкая речь, агрессия, честолюбие, соперничество, трудоголизм.

Р. Фишер Теория потребностей

... идей Маслоу с бо­лее поздними положениями теории потребностей совершенно очевидна. Однако отдельные положения модели Маслоу ... 8] отмечает, что теория Маслоу вме­сте с множеством других работ по проблематике потребностей несет на себе отпечаток ... труда. Если оставить в стороне иерархическую природу модели Маслоу, это могло бы снять многое из высказанной критики и получить в остатке перечень потребностей, ...

Тип В: черепаха. Противоположен типу А.

Способы преодоление стресса:

1. Хорошее физическое здоровье.
2. Высокая самооценка.
3. Прошлый опыт успешного преодоления стресса.
4. Чувство социальной поддержки.
5. Решительность.
6. Позитивный и независимый подход к жизни.

Последствия стресса: хроническая усталость, абсентеизм, текучесть, алкоголизм, наркомания.

Управление стрессом на организационном уровне: создание программ по снижению стресса. Создание комнаты психологической разгрузки.

5. Проблема мотивации трудовой деятельности

5.1. Теории X, Y, Z – объясняют природу работника, формулируют рекомендации о том, как следует управлять трудовой мотивацией.

Теория Х(Тейлор) – теория плохого работника. (название этой теории дал МаГрегор (1960), который назвал свою теорию теориейY)Основные положения:

• Человек не любит работать.
• Труд нужно нормировать.
• Заставляет работать только принуждение.
• Человек избегает ответственности.
• Необходим жесткий контроль за выполнением работы.

Теория Y (МакГрегор) – теория хорошего работника. Основные положения:

• В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.
• Физические и эмоциональные усилия на работе так же естественны, как и на отдыхе.
• Нежелание работать не является наследственной чертой.
• Нежелание работать есть следствие плохих условий труда.
• Внешний контроль и угроза не являются главными стимулами к труду.
• Ответственность за результаты работы зависит от вознаграждения. Наиболее важным вознаграждением является удовлетворение потребности в самовыражении.
• Воспитанные человек стремится брать на себя ответственность.
• Люди готовы использовать свои знания и опыт на работе, но индустриальное общество плохо востребует их.

Теория Z –1981 г. Оучи объединил американские и японские практики менеджмента и создал теорию Z. Основные положения:

• В мотивах работников сочетаются биологические и социальные потребности.
• Люди предпочитают работать в группах и групповой метод решений.
• В группе должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.
• Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких критериев оценки.
• На предприятии должна существовать постоянная ротация кадров, перестановка кадров, а также постоянное самообразование работников.
• Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста.
• Администрация постоянно заботится о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.
• Человек- основа трудового коллектива и именно он обеспечивает успех предприятия.

5.2. Содержательные теории мотивации

— в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

1. Пирамида потребностей Маслоу.

Научная организация труда в службе организации

... соответствии с потребностями предприятий; повышение общеобразовательного и культурно-технического уровня работников; совершенствование форм и методов повышения квалификации. Совершенствование организации и ... 1. ТЕОЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА (НОТ) 1.1 Сущность и задачи научной организации труда Научной организацией считают такую организацию труда, которая базируется на достижениях ...

Мотивация создается неудовлетворенной потребностью. Идея иерархичности потребностей. Переход к более высокому уровню при удовлетворении потребности более низкого уровня.

2. Теория Альдерфера.

Похожа на теорию Маслоу. Три уровня потребностей:

1. потребность в существовании;
2. потребности в связи (или в родственности) – социальная природа человека. Потребности в межличностных и общественных отношениях.
3. Потребность роста.

Наряду с восхождением по этой пирамиде потребностей может быть и регрессивный процесс, который может быть связан с крушением планов и недосягаемостью целей.

3. Теория мотивационной гигиены Херцберга (1959)

Две группы факторов, которые связаны с мотивацией: 1) гигиенические; 2) собственно-мотивационные.

Гигиенические факторы: гарантия сохранения работы, социальный статус работника, условия труда, трудовая политика компании, непосредственные отношения с начальством, межличностные отношения в коллективе, зарплата. Если эти факторы не соответствуют потребностям работника, то растет его неудовлетворенность работой, и как следствие- негативная трудовая мотивация.

Собственно-мотивационные факторы: определяют удовлетворенность работой и непосредственно связаны с процессом труда и с его содержательной стороной. Это трудовые успехи, признание заслуг, сам процесс труда, ответственность, служебный и профессиональный рост.

7. Теория приобретенных потребностей МакКлеланда-Аткинсона.

Существует три потребности: 1) потребность в достижении успеха или избегании неудач; 2) потребность в причастности или соучастии; 30потребнсоть в доминировании, или власти. Одна из потребностей может доминировать и определять тип работника. В зависимости от этого личностного типа должно осуществляться стимулирование или управление мотивацией людей. Если у человека преобладает потребность в достижении успеха, надо мотивировать его через признание заслуг. Лучше для таких людей – ситуация индивидуальных усилий, чтобы успех нельзя было делить. Если преобладает потребность в избегании неудач, надо мотивировать работника через понижении трудности задач. Если преобладает потребность в причастности, надо предоставить свободу передвижений и снять ограничения в межличностных контактах. Если преобладает потребность в доминировании, то рекомендуется передавать полномочия.

Некоторые авторы добавляют еще одну потребность : стремление к компетентности – стремление быть лучшим, ориентация на высокий результат и высокое качество. Это стремление затрудняет работу человека в команде.

5.3. Процессуальные теории мотивации

Человек мотивируется не только потребностями, но и самим процессом трудовой деятельности.

1.Теория ожиданий Врума.

Три этапа мотивообразования:

1. Работник соотносит свои затраты с ожидаемым результатом. Чем вероятнее достижение результата, тем сильнее мотивация.
2. Работник соотносит результат с ожидаемы вознаграждением. Чем вероятнее получение вознаграждения, тем сильнее мотивация.
3. Работник оценивает ценность вознаграждения. Чем выше ценность вознаграждения, тем сильнее мотивация.

2. Теория справедливости вознаграждения Адамса.

Работник постоянно находится в ситуации социального сравнения. Он сравнивает свои усилия и свои вознаграждения, а также свои вознаграждения с вознаграждением других людей. Результаты сравнения свидетельствуют о справедливости или несправедливости. Несправедливость может быть разной: работник имеет завышенное вознаграждение, или наоборот заниженное. Если заниженное – можно уменьшить производительнсоть труда. Торг за увеличение вознаграждения.

Организация труда при многостаночной работе

... 1.1 Основные теоретические и методические положения организации труда Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на ... - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75 ...

Фактор справедливости в организации и в поощрении очень существенен и влияет на мотивацию труда. Оценка справедливости менеджмента часто бывает затруднена, в частности- из-за большого количества факторов справедливости. Отмечается, что разные работники оценивают справедливость по разным основаниям, предпочтение в отношении справедливости сугубо индивидуально.

3. Модель Портера-Лоуэра

Мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия справедливости вознаграждения. Результативность работника зависит от затраченных усилий, способностей, осознания своей роли в трудовом процессе. Уровень усилий работника будет определяться ценностью вознаграждения и уверенностью в определенном уровне вознаграждения. Результативный, качественный труд ведет к переживанию удовлетворения (революция в менеджменте!!!)

5.4. Теория постановки целей Локке.

Люди, которые ставят перед собой более высокие цели, прилагают большие усилия и выполняют работу лучше. Индивидуальные сознательные цели и намерения- это первые детерминанты поведения. Мы мотивируемся сознательными целями. Важная характеристика цели – определенность, ясность, четкость, сложность. Цель должна быть по сложности от среднего уровня до высокого. Цель должна быть принята индивидом, кроме того, сотрудник должен посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели, сотрудник должен сам участвовать в постановке цели. Эффективность деятельности при реализации навязанных целей оказывается ниже.

5.5. Модель подкрепляемой мотивации.

Данная модель не является теорией мотивации труда в строгом смысле. Это набор принципов, связывающих поведение с его последствиями. Эти принципы сформулированы в лабораторных исследованиях научения, которые проводились бихевиорально-ориентированными психологами.

Основные принципы:

• Люди продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются.
• Люди избегают поступков, последствия которых наказуемы.
• Люди постепенно перестают совершать поступки, последствия которых не вознаграждаются и не наказуются.
• Поведение с нейтральными последствиями рано или поздно будет прекращено.
• Таким образом, трудовые усилия есть прямая функция того, насколько сформирована и усилена связь между трудовым поведением и вознаграждением.
• Источником подкрепления является окружающая среда (формальное/неформальное вознаграждение, похвала, признание, премия и т.д.).

  Если источник подкрепления- окружающая среда, то речь идет о внешнем подкреплении. Очень важно, чтобы источником подкрепления был внутренний интерес- внутреннее подкрепление, которое индивид выдает сам себе. Влияние внутреннего подкрепления выше, чем влияние внешнего. Эти два вида подкрепления оказывают совместное воздействие.

6. Преданность организации. Определение преданности

— лояльность, приверженность, привязанность, обязательство. В отечественной литературе – надежность, патриотизм, благонадежность, благонамеренность.

Наказание и подкрепление альтернативного поведения

...   Творческое задание:   В течение нескольких дней выполняйте упражнение «Наказание и подкрепление альтернативного поведения». По результатам выполнения сделайте сжатые письменные выводы об эффективности различных видов ...

Преданность организации — это такой психологический конструкт, который отражает силу связи, существующей в представлении человека между ним и организацией. Исследователи подчеркивают, что понятие преданности мало разработано в теоретическом и эмпирическом плане.

Некоторые теоретические разработки:

1. Преданность – социальная установка, с различными компонентами;
2. Преданность – склонность индивида к определенным поведенческим действиям, совершаемым свободно и публично и связанным с продолжении работы в организации.
3. Подход Зандера. Преданность- это сложный концепт, объединяющий в себе поянтие сплоченности, желание группового успеха и конформность в отношении групповых стандартов.
4. Преданность как организационная идентификация. Чувство принадлежности к организации, индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. Основой для данного подхода является теория социальной идентичности Тэшфела.

Преданность организации и трудовое поведение

Преданность организации снижает абсентеизм, количестов опозданий и текучесть, влияет на продуктвинсоть и гражданственное поведение, защищает от последствий стресса (преданные организации видят в своей работе больше смысла).

На формирование преданности организации влияют разные факторы:

• Ряд индивидуальных характеристик – возраст, уровень образования (более образованные – более преданные), потребности и ценности работника.
• Организационные переменные. Характер работы (автономность и значимость).
• Поведение лидера-руководителя.
• Забота организации о работнике (социальный пакет).

7. Дополнение Хоторнский эксперимент (Мэйо)

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фритц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne).

Руководство компании Вестерн Элекрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идеями Файоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда! На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, т.е. ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и итп).

В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.

Открытый в ходе Хоторнских исследований, Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Научная организация педагогического труда

... организации труда учителя в школе 3.2. Организация труда учителя в процессе подготовки к занятиям 3.3. Опыт совершенствования организации учебного процесса 3.4. Организация учебного воспитательного процесса 3.5. Организация научной, методической и общественной работы ... личности, ее возможностей осуществления упорядоченных действий и поведения. Высокая организованность учителя - это такой уровень ...

Хоторнские исследования стали отправной точкой методологической революции в исследовании работы, метода квазиэкспериметов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.

5