Влияние стиля руководства на эмоциональный климат
коллектива медицинского учреждения.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Феномен стиля руководства как междисциплинарное
понятие……….………………………………………………………3
1.1. Понятие «стиль руководства» в психологической науке………………………………………………………………………….3
1.2 Психологический анализ понятия «стиль руководства»………….……12
1.3 Типы стиля руководства…………………………………………………..17
Глава 2. Эмоциональный климат как фактор профессиональной деятельности
2.1. Понятие «эмоциональный климат» в зарубежной и отечественной психологии…………………………………………………………………22
2.2. Особенности эмоционального климата с позиции профессиональной деятельности «человек- человек»……………………………………..….28
Глава 3.Изучение влияния стиля руководства на эмоциональный климат коллектива медицинского учреждения……………………………….…34
3.1. Методики изучения стиля руководства и эмоционального климата в коллективе……………………………………………………………..…..34
3.2.Результаты исследования и их обсуждение………………………….…36
3.3.Математическая обработка………………………………………………45
Заключение ……………………………………………………………………54
Список литературы ……………………………………………………….….59
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Общество, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся систему. Неотъемлемым атрибутом любой системы, экономической, технической, социальной – является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области психологии управления, социальной психологии появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления.
В современном обществе, в условиях происходящих экономических изменений, экономического кризиса, требуются новые подходы к реализации деятельности управления. Специфика руководства в коллективе медицинского учреждения в том, что от взаимодействия руководителя с подчиненными зависит не только психологический климат коллектива, но и эффективность деятельности и взаимоотношения между медицинским персоналом и пациентами.
Зависимость морального климата от стиля руководства в коллективе
... «стиля руководства» и «организационно-психологического климата» 1.1. Понятие стиля руководства В проблеме руководства принято различать два аспекта: руководство (администрирование) и лидерство. Руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы. ...
Нужно учитывать, что, люди, как личности в эмоциональном плане отличаются друг от друга по многим параметрам: эмоциональной возбудимости, длительности и устойчивости возникающих у них эмоциональных переживаний, доминированию положительных (стенических) или отрицательных (астенических) эмоций. Но более всего личностей различают по силе и глубине чувств, а также по их содержанию и предметной отнесенности.
Учитывая важность управления персоналом, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации. Таким образом, учитывая экономические изменения в обществе, которые обуславливают необходимые преобразования в структуре управления и улучшения взаимодействия между руководителем и подчиненными для повышения эффективности совместной деятельности выражают актуальность данной темы.
Объект исследования: эмоциональный климат коллектива медицинского
учреждения.
Предмет исследования: влияние стиля руководства на эмоциональный
климат коллектива медицинского учреждения.
Цель исследования: изучить влияние стиля руководства на эмоциональный
климат коллектива медицинского учреждения.
Задачи:
1. Изучить различные классификации и модели стилей руководства.
2. Анализ проблемы взаимосвязи стиля руководства и эмоционального
климата в психологической науке
3.Подобрать и опробовать методы изучения эмоционального климата
и стиля руководства в коллективе медицинского учреждения
4. Определить влияние стилей руководства на эмоциональный климат коллектив медицинского учреждения.
Гипотеза исследования: Известно, что стиль руководства влияет на эмоциональный климат коллектива, исходя из этого, можно предположить, что демократический стиль руководства будет благоприятно, а авторитарный негативно влиять на эмоциональный климат коллектива медицинского учреждения.
При проведении исследования опирались на теоретические и методологические принципы отечественной и зарубежной психологии:
деятельностный подход А.Н.Леонтьева, на труды авторов А.Уэссмана , Д.Рикса, В.П,Захарова, А.Л.Журавлева, ГозманаЛ.Я., классификация стилей руководства К. Левина; работы в поведенческой школе управления Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, К. Аржириса, А. Маслоу, Ф. Херцберга, Р. Блейка, Д. Моутона, Ф. Фидлера, Л.К.Аверченко, Г.М. Андреева, М. Альберт, Р.Р. Блейк, Н.Г. Васильченко, Н.Г. Веселова, И.Н. Герчикова, В. Зигерт, Б. Карлоф, А.М. Китов, Р.Л. Кричевский, И.Д. Ладанов, Р. Лайкерт, Л. Ланг, Э. Мэйо, Е. Мелибруд, М. Мескон, Д. Мутон, А.А. Реан, Б. Рейвен, В.А. Розанов, С.И. Розум, П. Росси, Т.Санталайнен, С. Седерберг, Смелзер Нейл, Э.Е. Старобинский, Ф.У. Тейлор, Е.Е. Туник, Ф. Фидлер, Дж. Френч, Ф. Хедоури, Х. Хекзейнхаузен, В.И. Шкатулла, М.Г. Ярошевский и др.
Исследование проводилось в 2 этапа и состояло из подготовительного этапа и этапа основного исследования.
На подготовительном этапе использовался метод теоретического анализа литературы, а также выявление и подбор методик соответствующих задачам исследования.
Этика взаимоотношений в медицинском коллективе
... и идут на пользу больному. Успешная деятельность в медицинском коллективе в существенной степени зависит также от слаженной работы ... психического здоровья, домах пациентов и многочисленных отделениях в учреждениях закрытого типа и в интернатах, где заботятся о ... они формируют разные стили рабочих договоренностей и определяют разные роли для участников. Как следствие, пара “медицинская сестра-врач” ...
На этапе основного исследования использовались методики: «Самооценка эмоциональных состояний»; «САН»; «Методика определения стиля руководства» (разработана В.П. Захаровым), был проведен качественный анализ полученных данных и сделаны выводы по исследуемой теме.
Выборку составили: 1) 20 человек (женский пол, возраст от 20-35 лет); 2) 20человек (женский пол, возраст от 20-35 лет).
Исследование проведено на базе ЦРБ Читинского района в 1. педиатрическом отделении 2. хирургическом отделении.
Теоретическая значимость исследования заключается в изучение взаимосвязи стиля руководства и эмоционального климата коллектива медицинского учреждения.
Практическая значимость исследования состоит в обобщении и систематизации материала по проблеме взаимосвязи стиля руководства и эмоциональный климат коллектива медицинского учреждения. Результаты исследования могут быть использованы специалистами-психологами для составления рекомендаций, направленных на улучшение эмоционального климата в коллективах медицинских учреждений, на совершенствование системы управления, на разработку путей повышения эффективности и качества профессиональной деятельности медицинских работников; студентов психологов, спец. курсов.
Новизной исследования является то, что оно впервые было проведено в области медицинского менеджмента. В медицинской психологии, еще не было уделено внимания разработки взаимосвязи эмоционального климата коллектива и стиля руководства, что было изучено в данном исследовании и проведена адаптация методик для коллектива медицинского учреждения.
Данные исследования апробированы на конференции «теоретическая и прикладная психология: традиции и перспективы» в марте 2010 года.
ГЛАВА 1.Феномен стиля руководства как междисциплинарное
понятие.
1.1Понятие «стиль руководства» в психологической науке.
Руководство в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали группами и, как правило, в тех сферах человеческого общества:
— политической — необходимость установления и поддержания порядка в группах;
— экономической — необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;
— оборонительной — защита от врагов и диких зверей.
Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.).
К примеру, египетские пирамиды — это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля над их деятельностью.
При рассмотрении развития теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов [19;34].
I период — древний период. Был наиболее длительным — начиная с 9-7 тыс.лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.) [19;12]. Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.
Стиль управления и стиль руководства: психологическая характеристика
... В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая ... эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Авторитарный стиль руководства предполагает концентрацию монопольной власти в руках ...
Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного
управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.
Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику
управления войсками.
II период — индустриальный период (1776-1890).
[19;16].
III период — период систематизации (1856-1960) [19; 46].
С момента появления науки управления, эволюция ее, как самостоятельной дисциплины, является не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен — новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах — таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.
Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный подходы [20;27]. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это — школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении.
Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тэйлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. В своих работах «Управление фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) [19; 11] Ф. Тэйлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он как основатель школы «Научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, — «научного менеджмента», «классическая» и «традиционная». Разновидностью классической школы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.).
Роль руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами. ...
... материалов по выбранной теме, разработка рекомендаций, обеспечивающих эффективное участие руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами, описание методов предотвращения конфликтных ситуаций. ... форма выдачи задания может быть эффективной только у опытного руководителя, имеющего в коллективе непререкаемый авторитет. Предусматривается обязательный контроль за выполнением задания. ...
Она занималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Одним из пионеров этой школы был А. Файоль(1841-1925 гг.) [19;28] и его последователи: Л. Урвик, Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен и др. А. Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Второе направление — это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это — следующие принципы: 1. разделение труда; 2. полномочия и ответственность; 3. дисциплина; 4. единоначалие; 5.единство распорядительства; 6.подчиненность личных интересов общим;
7.вознаграждение персонала; 8.централизация; 9.скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве); 10.порядок; 11.справедливость; 12.стабильность рабочего места для персонала; 13.инициатива;14.корпоративный дух. [20;17].
Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления (что затрудняло ее синтез с социологическим направлением).
Явно недостаточное внимание уделялось его важной категории факторов работы организации — собственно психологическим, поведенческим…
Заключение.
Проведенное нами исследование позволило теоретически и экспериментально обосновать взаимосвязь стиля руководства и эмоционального климата коллектива медицинского учреждения.
В современной психологии в общепринятой классификации выделяют три классических стиля руководства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (либеральный).
Важнейшим общим основанием выделения этих типов стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководителя.
Авторитарный стиль проявляется в жестких способах управления, пресечении инициативы членов группы, отсутствии обсуждения принимаемых решений, а так же слабый интерес к работнику как к личности. Управление группой осуществляется только одним человеком – руководителем, который сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных. Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в противном случае им следует ожидать санкций.
Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением руководителем инициативы подчиненных, активным обменом информацией между лидером и членами группы, принятием решений на общем собрании. Этот стиль характеризуется интересом руководителя к неформальным, человеческим отношениям.
Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передачи функций управления членам группы. Такой руководитель приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Рассмотрим влияние на эмоциональный климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства.
Характеристика стилей руководства в воинском коллективе
... руководства воинским коллективом 4. Выявить характеры стилей руководства в успешности прохождения военной службы 5. Овладеть навыками выявления влияния стиля руководства на удовлетворенности работой Объектом исследования коллектив Предметом исследования стили руководства Гипотеза исследования: авторитарный стиль руководства ... психологии проблема влияния стиля руководства ... деятельность групп (сбор ...
Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный) [43;76]. Для «директивного» лидера подчиненные ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного эмоционального климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель – автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный эмоциональный климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду.
Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп благоприятный эмоциональный климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи [43;54].
При либеральном стиле руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. Постепенно происходит полный отказ от формальных отношений, социальная дистанция между членами группы резко сокращается, увеличивается фамильярность в обращении друг с другом. В такой ситуации может снизиться интерес к делу, и совместная цель может быть не достигнута. Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы и сохранению благоприятного эмоционального климата в коллективе, при таком управлении. В то же время попустительский стиль может способствовать росту ответственности и самостоятельности рядовых членов группы.
Стили руководства трудовым коллективом
... Стили руководства трудовым коллективом. Предмет: влияние стиля руководства на психологический климат коллектива. Цель работы - изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса. Задачи работы: . Дать характеристику понятия "стиль руководства". . Рассмотреть особенности влияния стиля руководства ...
Для изучения стиля руководства и эмоционального климата в коллективе медицинского учреждения нами были подобраны и опробованы 1) методика определения стиля руководства трудовым коллективам, разработанная В.П. Захаровым на основе опросника А.Л.Журавлёва. Основная методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. 2) Методика «самооценка эмоциональных состояний». В этой методике предлагается набор суждений, которые лучше всего описывают эмоциональное состояние в настоящий момент. 3) Опросник САН. Этот бланковый тест предназначен для оперативной оценки самочувствия активности и настроения.
Проведенное нами исследование выявило, что в коллективе педиатрического отделения (выборка №1) с демократическим стилем руководства преобладают положительные эмоции, у большинства работников повышенный уровень настроения, активности и самочувствия, они чувствуют себя довольно бодрыми и уверенными в своих силах. Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Свои отношения с работниками руководитель строит на уважении личности сотрудника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Всё это, в совокупности создаёт благоприятный эмоциональный климат в коллективе, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.
В коллективе хирургического отделения (выборка №2), по результатам проведённых методик присутствует авторитарный стиль руководства. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремление работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. В результате в коллективе формируется неблагоприятный эмоциональный климат, где у каждого члена коллектива преобладают отрицательные эмоции, их настроение, активность и самочувствие снижены, они чувствуют подавленность и неуверенность в своих профессиональных возможностях. В данном коллективе мед. работники находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т. е. создается почва для конфликтов.
При проведении исследования, в коллективе медицинского учреждения не было выявлено попустительского стиля руководства.
На основе теоретического изучения и практических исследований по данной теме мы можем сказать, что на состояние эмоционального климата коллектива оказывают влияние методы и способы практической деятельности руководителя, которые представляют собой стиль руководства.
Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом
... управления школой. Отмечается недопустимость командно-административного стиля руководства, подавляющего инициативу, активность членов коллектива, свободу личности. Вместе с тем везде подчё ... основы управления: руководитель и педагогический коллектив” (Москва, “Просвещение”, 1990 г.), материалы которой крайне необходимы любому руководителю. Исследования Р.Х. Шакурова показали, что главным ...
Таким образом, в ходе исследования гипотеза о негативном влиянии авторитарного и благоприятном влиянии демократического стиля руководства на эмоциональный климат коллектива медицинского учреждения нашла свое подтверждение.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрамова Г.С. Практическая психология – Екатеринбург: «Деловая книга», 2008
2. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: В 2-х т. Т. II / Под ред. А.А. Бодалева и др.- М.: Педагогика, 2004
3. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – СПб.: Питер, 2006
4. Анохин П.К. Проблемы принятия решения в психологии и физиологии// Проблемы принятия решения – М., 2007
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК ГС, 2007
6. Братусь Б.С. Аномалии личности. – М.: Мысль, 2004
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М., Гардарики, 2004.
8. Вечер Л. С. Поведения руководителя: Практ. Пособие. – Мн.: Новое знание, 2008 год.
9. Винер Н. Человек управляющий. — СПб.: Питер, 2004
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе – Л.: Лениздат, 2005
11. Выготский Л.С. Психология – М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2004
12. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования – 2006 – № 7 – с.83-93.
13. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, доп. и перераб. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008
14. Гольдштейн Г.Я. Стратегические аспекты управления НИОКР: монография – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009
15. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика: монография – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005
16. Грановская Р. М., Творчество и конфликт в зеркале психологии, СПб, «Речь»,2006г., с. 89 – 93.
17. Грейнер Л. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник С.Петербургского унта. Сер. Менеджмент 2008 – №4 – с.76–92
18. Губина Н. В. Социальная напряженность в трудовом коллективе // СОЦис №11 – 2004 с.17 — 26.
19. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004.
20. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций – М., 2009
21. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Основы управления – М.: ИНФРА-М, 2008
22. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология Бизнеса – М.: АРМАДА, 2006
23.Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы) – М.: Издательство: Институт Психологии РАН, 2004.
24.Зеер З. Ф., Павлова А. М., Садовникова Н. О. Профориентология М.,
Фонд «Мир», 2008.
25.Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление
корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский
журнал менеджмента – 2008 – №4 – С.19-34
26.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 6-изд.,
стереотип. – Мн.: Новое знание, 2003.
27.Карелин А.А. Психологические тесты в двух томах: М.: Владос – пресс,
2007
28.Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.:
Гардарики, 2004.
29.Камионский С.А. Менеджмент в России: опыт системного анализа и
управления / Общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани – М.: Деловая
Исследование поведения личности в организации
... что приходится сокращать численность работников. Целью данной работы является исследование поведения личности в организации. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: ... методологических подходов к исследованию организационного поведения; -рассмотреть основные типы поведения человека в организации -выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение личности на рабочем месте. ...
библиотека «Омскпромстройбанка», 2006
30.Кондратьев М.Ю. Крушельницкая О.Б. Директор: руководитель или
лидер? // Директор школы – 2005 – № 1 – с.3-9.
31.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы:
теоретический и прикладной аспекты – М.: Изд-во МГУ, 2007
32.Лазурский А.Ф. Классификация личностей // Психология
индивидуальных различий. Хрестоматия / Под ред. Ю.Б.
Гиппенрейтер, В.Я. Романова – М.: «Черо», 2008
33.Лазурский А.Ф. Очерк науки о характерах – М.: Наука, 2006
34.Левитов Н.Д. Психология характера. Изд. 3-е, испр. и доп. – М.:
Просвещение, 2007
35.Леонгард К. Акцентуированные личности / Пер. с нем. В.
Лещинской – М.: Изд-во Эксмо, 2004
36.Леонтьев Д.А. Личностное в личности: личностный потенциал как
основа самодетерминации / Ученые записки кафедры общей
психологии МГУ им. М.В.Ломоносова. Вып. 1 / под ред. Б.С.
Братуся, Д.А.Леонтьева – М.: Смысл, 2009
37.Лукичева Л.И. Управление организацией. – М.: Омега-Л, 2004.
38.Лучшие психологические тесты / под ред. Е.А. Дружининой –
Харьков, 2006
39. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные персонал-технологии. –
М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
40.Маклаков А. Г., Общая психология: Учебное пособие для студентов
вузов. — СПб.: Питер, 2004.- 592 с. : ил..- (Учебник нового века)
41.Маничев С. Практикум по общей, экспериментальной и
прикладной психологии – СПб.: Питер, 2005
42.Мерлин В.С. Очерк психологии личности – Пермь: Пермское
книжное издательство, 2005
43.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.
с англ. – М.: «Дело», 2004
44.Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс /
Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб.: Питер, 2008
45.Мясищев В.Н. Понятие личности в аспектах нормы и патологии //
Психология отношений – Москва – Воронеж, 2005 – c.48-53
46.Небылицын В.Д. Психофизиологические исследования
индивидуальных различий – М.: Наука, 2004
47.Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием:
Конспект лекций – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006
48.Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных
системах – М.: ИПУ РАН (научное издание), 2004
49.Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в
многоэлементных организационных системах – М.: ООО «НИЦ
«Апостроф», 2005
50.Носкова О.Г. Психология труда – М.: Издательский центр
«Академия», 2006
51.Практикум по общей экспериментальной и прикладной
психологии – СПб.: Питер, 2004
52.Практическая психология для менеджеров – М.: Информационно–
издательский дом «Филинь», 2005
53.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный
экономический словарь – 2-е изд., испр. – М.: ИНФРА-М, 2006
54.Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-
исторический портрет лидера организации // Социологические
исследования – 2008 – № 10 – с.58-63.
55.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии – СПб.: Питер, 2005
56.Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии
– СПб.: Речь, 2007
57.Синягин Ю.В. В контексте личных и профессиональных качеств //
Директор школы – 2000 – № 6 – с.20-25
58.Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. — М., 2006
59.Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства //
Социологические исследования – 2007 – № 1 – с.121-124
60.Узнадзе Д.Н. Психологические исследования – М.: Наука, 2006
