Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в такой интегральной качественной характеристике, как социально-психологический климат (СПК) коллектива. Выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.
Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации – оптимизация межличностных отношений и СПК в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, – важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.
В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.
Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата. нами разработана методология оценки СПК любых коллективов, включенных в общую оргструктуру
Одной из фундаментальных и не разработанных с квалиметрической точки зрения проблем отечественной и зарубежной психологии является оценка СПК коллектива, включающего многофункциональные связи нескольких структурных подразделений одной ведомственной организации.
В зависимости от объекта отражения
... объекта отражения. Все предметы и явления окружающего мира существуют в пространстве и во времени. Пространство и время – основные формы существования материи. Объективно существуют пространственно-временные отношения ... течении некоторого времени. Вследствие множества степеней свободы положения окружающих объектов по отношению к воспринимающему субъекту и бесконечного многообразия условий их появления ...
Рассмотрим один из возможных вариантов решения данной проблемы на примере оценки СПК районных и городских центров занятости населения, в которых эффективность деятельности во многом определяется формальными и неформальными связями в коллективах. Наиболее продуктивным может быть междисциплинарный подход, включающий оценку СПК на основе последних достижений социальной психологии управления человеческими ресурсами.
Система управления человеческими ресурсами является современной перспективной концепцией развития любой организации, способствующей получению экономического и социально-практического эффекта за счет усиления стимульно-мотивационных компонентов, и строится на трех основных взаимосвязанных положениях:
- СПК определяется стратегией развития организации (миссией, целями, задачами).
- Организационно-штатная структура службы занятости (как организации в целом и специализированного подразделения по управлению персоналом) определяет методологию оценки СПК.
- Кадровый менеджмент должен учитывать зависимость организации от СПК коллектива.
Основное отличие предлагаемой концепции от принятого термина «управление кадрами» («кадровая политика») заключается в отходе от так называемого административного управления, направленного прежде всего на решение узкопроизводственных проблем и делопроизводства. Управление человеческими ресурсами подразумевает комплексный подход к работе с персоналом, сочетающий традиционные формы кадровой работы с внутрифирменным взаимосвязанным обучением, исследованием, анализом и решением проблемы оценки СПК.
Оценка СПК коллектива предполагает раскрытие возможностей и закономерностей развития сотрудников в организации. Управление персоналом, как правило, включает три основных составляющих:
- создание условий деятельности;
- установление и развитие межличностных и профессиональных отношений;
- развитие творческого потенциала сотрудников организации с учетом возможных стимулов.
Системный подход к разработке программы управления и развития персоналом должен включать стратегию развития службы занятости населения, то есть комплекс конкретных задач, стоящих перед службой, и средств их достижения. Путем сопоставления задач и средств определяются требуемые профессиональные компетенции в работе с персоналом и стратегия оценки СПК. Под профессиональными компетенциями будем понимать комплекс знаний, умений, профессионально важных качеств личности сотрудников, необходимых для успешного осуществления деятельности. В данном случае понятие «профессиональные компетенции» является обобщенной характеристикой, отражающей унифицированный профильный типологический портрет работника службы занятости как представителя данной отрасли. Функции и задачи Департамента ФГСЗН, средства достижения поставленных целей, профессиональные компетенции определяют не только стратегию управления персоналом, но и методологию оценки СПК коллективов
К сожалению, до настоящего времени учет СПК коллективов осуществлялся в фундаментальных исследованиях безотносительно к специфике организационной структуры и вытекающих из нее квалимитрических и социально-психологических принципов индикации психологического климата. Нами разработаны и взяты на вооружение в социальной психологии методы оценки СПК для коллективов разной численности и ведомственной принадлежности (табл. 1).
| Название | Назначение |
| Анализ социально-демографических данных | Предварительный сбор данных |
| Включенное наблюдение и индивидуальная беседа | Получение информации, объективизация специализированных психодиагностических данных. Коррекционная поправка диагностических данных |
| Исследование терминальных и инструментальных ценностей | Оценка терминальных и инструментальных ценностей отдельного сотрудника и коллектива в целом |
| Социометрия (непараметрическая) | Выявление формальной (деловой) и неформальной (эмоциональной) подструктур взаимоотношений в коллективе |
| Социометрия (параметрическая) | Выявление статусно-ролевых позиций сотрудников и микрогрупп |
| Самоаттестация коллектива | Диагностика профессиональных и других характеристик коллектива |
| Исследование внутригрупповой конфликтности | Определение наличия, причин и степени выраженности внутригрупповых конфликтов |
Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые… В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый… Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной…
Таблица 1. Методы для проведения исследования СПК коллективов
Представленные методы диагностики СПК коллектива позволяют решить целый комплекс прикладных проблем. Однако они не всегда могут быть эффективным психодиагностическим инструментарием, если речь идет об экспресс-исследовании с точки зрения критерия получения результатов за короткое время для сравнительного анализа экспериментальных данных. Специфика структурных подразделений Департамента ФГСЗН показывает, что при отсутствии психологической службы задачу сравнительного анализа в оценке СПК можно решить только при наличии формализованного подхода, не требующего значительных финансовых и временных затрат. Именно поэтому в наших исследованиях, помимо представленных в табл. 1 методов, использован экспертно-социологический метод ранжирования психологического климата в структурных подразделениях.
Суть данного подхода заключается в следующем: в структуре СПК коллективов выявляется спектр неудоволетворенности работников, который включает такие факторы:
· компоненты спектра неудовлетворенности – конкретные условия деятельности специалистов, вызывающие неудовлетворенность коллектива или группы его членов;
· масштаб неудовлетворенности по конкретному компоненту спектра – доля членов коллектива, неудовлетворенных одним из условий деятельности;
· глубина неудовлетворенности по конкретному компоненту спектра – степень неудовлетворенности одним из условий деятельности, выявленная у коллектива или группы его членов;
· широта спектра неудовлетворенности – доля основных условий деятельности, вызывающих неудовлетворенность у коллектива или группы его членов.
Глубина неудовлетворенности выражается терминами «пассивная», «умеренно активная» и «повышенно активная».
В соответствии с результатами экспертной оценки для Департамента ФГСЗН по Калужской области приемлема следующая шкала разных степеней неудовлетворенности: степень повышенно активной неудовлетворенности колеблется от 0,41 до 1,0; умеренно активной – от 0,21 до 0,40; пассивно неудовлетворенной – от 0 до 0,20.
По каждому из условий деятельности (компонентов спектра неудовлетворенности) рассчитывался уровень неудовлетворенности – комплексный показатель, характеризующий масштаб неудовлетворенности коллектива соответствующим условием деятельности:
Nнеуд.
Wу. н. = ¾¾¾¾¾- ,/ N
где Wу. н. – показатель уровня неудовлетворенности; Nнеуд. – количество работников, выразивших недовольство конкретным условием деятельности; N – общее количество сотрудников в подразделении.
Исследования показали, что уровень неудовлетворенности коллектива по определенному компоненту спектра достаточно надежно отражает характер тех изменений, к которым стремится коллектив в сфере соответствующего условия деятельности.
Обработка результатов, полученных при использовании методики, нами стандартизирована и имеет следующий алгоритм:
· анализируются различные компоненты спектра неудовлетворенности для каждого подразделения в отдельности;
· учитывая тот факт, что весовые коэффициенты всех компонентов спектра неудовлетворенности, описывающих психологический климат подразделения априорно равны, определяется среднее значение всей совокупности компонентов:
k
å× Wу.н.i подразд. i=1T сред. = ¾¾¾¾¾- ,
К
где К – количество компонентов спектра неудовлетворенности; W – значение i-й компоненты неудовлетворенности; значение Т подразд. отражает психологический климат подразделения;
· средняя величина психологического климата в целом определяется путем сложения полученных значений в подразделениях, умноженных на весовые коэффициенты, присвоенные этим подразделениям:
подразд. м i
T средн = å × T средн × Рi ,
i=1
где Т – значение психологического климата i-го подразделения; Рi – весовой коэффициент i-го подразделения (в общем случае его можно принять равным доле подразделения в организации по числу работающих в нем); М – количество подразделений в организации.
Экспериментальные данные, полученные при использовании данного подхода, показали его эффективность, однако не позволили осуществить качественный анализ данных, характеризующих такие важнейшие компоненты в структуре СПК подразделений службы занятости, как наличие причин и степени выраженности межличностной напряженности, оценка творческого потенциала отдельного сотрудника и коллектива в целом, диагностика профессиональных и личностных качеств сотрудников. Методики качественного и количественного анализа данных показателей в структуре СПК проходят в настоящее время экспериментальную валидизацию, что позволит в конечном итоге выявлять степень влияния различных составляющих СПК структурных подразделений на эффективность функционирования Департамента ФГСЗН в целом.
1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М., 1994.
2. Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. М., 1992.
3. Антонюк В.И., Зотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблема социально-психологического климата. М., 1979.
4. Спасенников В.В. Анализ и проектирование групповой деятельности в прикладных психологических исследованиях. М., 1992.
5. Баранцев Р.Г. Системная триада – структура ячейки синтеза. М., 1988.
6. Обозов Н.Н. Совместимость и срабатываемость – одно из условий, регулирующих социально-психологический климат в коллективе. Курган, 1977.