1.Типы руководителей

Первый тип: руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличием к людям. Обычно такой человек является педантичным профессионалом, который заранее знает, как достичь поставленной цели и добивается ее любой ценой, направляя на это всю свою активность и силы подчиненных. Подобные руководители эффективны для работы в критических ситуациях, когда нет времени на обдумывание решений. Должностное продвижение таких руководителей обычно характеризуется средним темпом, но проходит успешнее, чем у большинства других.

Второй тип: являет собой руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально о производстве. Он создает все условия для удовлетворения потребностей работников, которых подбирает по принципу личной симпатии, поддерживает и помогает им, охотно поощряет, стремится быть на дружеской ноге со всеми, смягчает давление высшего руководства формирует благоприятный морально-психологический климат. В коллективе в результате такого руководства устанавливаются менее строгие нормы и правила, люди начинают работать с прохладцей, стремятся к комфорту, избегают новшеств, хотя всем предоставляется возможность высказывать и реализовывать свои идеи. В результате производительность и моральная удовлетворенность подчиненных оказываются невысокими, а карьера возможна только при заниженных требованиях руководства.

Третий тип:является руководитель ни на что не ориентированный. Он инертен, безучастен, избегает конфликтов, спорные вопросы «спускает на тормозах», занимает позицию постороннего наблюдателя и ни во что не вмешивается. Этот руководитель уклоняется от принятия самостоятельных решений активных действий, ожидая, что все разрешится само собой или поступят указания сверху, которые он добросовестно передаст исполнителям. Поэтому по службе продвигается медленно. Обычно такой руководитель является балластом для фирмы.

Четвертый тип: руководителя промежуточный. Он решает проблемы на основе компромисса, стремится к стабилизации, равновесию и избежанию крайностей, чтобы произвести хорошее впечатление на окружающих, но не выделяться из общей массы. При контроле не выискивает недостатки, а поддерживает идеи, направленные на улучшение работы, предпочитает неформальные дискуссии и личные контакты с каждым, чтобы держать руку на пульсе организации. Все это помогает ему добиваться умеренных служебных успехов. Но при отсутствии официального мнения чувствует себя скованным.

Пятый тип: осуществляет синтез приоритетов. Он привлекает стратегически мыслящих работников, желающих внести вклад в достижение целей организации, подключает их к решению проблем с учетом их личных интересов, помогает раскрыть способности, осуществляет широкий обмен информацией и мнениями. Это обеспечивает высокую активность, раскрытие способностей исполнителей, прежде всего в рамках коллективного творчества, повышает их удовлетворенность трудом. Такой руководитель искренен, прям, энергичен, уверен в своих силах, решителен, концентрирует внимание на реальных проблемах, находится в процессе постоянного поиска, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе.

21 стр., 10162 слов

Руководство по организации деятельности психолого-медико-педагогических ...

... системе образования Российской Федерации» и проекта положения о ПМПК, предоставленного руководителям ПМПК на Всероссийском семинаре-совещании в Санкт-Петербурге, проходившем 18 —19 ... деятельности органами управления образованием и образовательными учреждениями»; ·        данное Руководство также призвано помочь в организации деятельности ПМПК.   Цель ...

Три дополнительных типа руководителей:

Патерналист— великодушный диктатор, снисходительный, но подавляющий энтузиазм, требующий от окружающих быть себе подобными, поступать так, как он хочет.

Оппортунист-самовлюблен и стремится добиться первенства, чтобы потом делать все, что угодно. Не имеет твердых убеждений и ценностей, поэтому большинство его действий непредсказуемы и направлены на то, чтобы выделиться, угодить высоким должностным лицам.

Фасадист- не раскрывает своих мыслей, замкнут, хотя и создает впечатление человека откровенного. Это манипулятор людьми, «серый кардинал», скрывающий стремление к тайной власти, управлению первым лицом, которое внешне всегда поддерживает, никогда твердо не выражая свое мнение.

2. Особенности трудоустройства на работу после завершения обучения в вузе

С какими же проблемами сталкиваются сегодня дипломированные специалисты? Одним из главных препятствий при трудоустройстве по окончании ВУЗа для многих «вчерашних» студентов является отсутствие опыта работы. В условиях функционирования рынка трудовых ресурсов основным критерием в оценке выпускников профессиональных образовательных учреждений становится их реальная профессиональная квалификация и компетентность, обеспечивающие конкурентоспособность и профессиональную мобильность специалиста [7, с. 218]. Казалось бы, какой может быть опыт работы у бывшего студента по своей специальности к концу учебы? Ведь, у него не было пока диплома, а если и имелся опыт работы, то, скорее всего, это был опыт курьера, разносчика, официанта и другие специальности, обычно предлагаемые студентам службами занятости в качестве дополнительного заработка в период обучения. Возникает парадокс, но, к сожалению, зачастую данное обстоятельство оставляет многих дипломированных специалистов без работы и вынуждает срочно менять сферу деятельности и работать не по специальности.Сегодня работодатель ставит довольно высокую планку для соискателя, в том числе и молодым специалистам.

У каждой кампании или предприятия свои требования, но часто они представляют собой большой список желательных качеств для своего потенциального сотрудника. Самыми основными: наличие опыта работы, профессионализм, умение применять полученные теоретические знания на практике, способность принимать решения. Естественно и понятно желание работодателей иметь у себя на работе грамотного, компетентного и ответственного сотрудника, но возникает вопрос: как же приобрести опыт и соответственно наработать профессионализм совсем еще молодому специалисту, «вчерашнему» студенту, если без опыта работы его не берут практически никуда?Более того, одной из проблем является то, что многие выпускники ВУЗов, получившие хорошую теоретическую основу в своем учебном заведении, не в состоянии применить их на практике. Это не вопрос только какой-то отдельной специальности или же ВУЗа, а общая проблема. Данный факт подтверждается материалами интернет-конференции: «… более 50 % руководителей-работодателей считают уровень подготовки выпускников филиала и других российских ВУЗов примерно одинаковым. Среди качеств, которых не хватает выпускникам, руководители выделили, прежде всего, профессиональные знания. Данное противоречие можно, скорее всего, объяснить тем, что под нехваткой профессиональных знаний руководители подразумевают недостаток практических навыков, т.е. опыта работы»

13 стр., 6332 слов

Система командной деятельности в организации и управление командами

... этапы их развития; · Выявить пути совершенствования командной деятельности на предприятии. Предметом дипломной работы является система командной деятельности в организации и управление командами. Теоретической основой и методологией ... И.М., Котельник А., Кожокарь В. Структура работы включает введение, главу 1 - теоретические основы командной деятельности в организации и потенциал команд, главу 2 - ...

По данному вопросу, хотелось бы изложить предложения по решению проблем трудоустройства выпускников после ВУЗа.

Во-первых,университетам следует тесней налаживать взаимодействие с различными предприятиями и организациями, а именно договариваться о стажировках своих студентов в данных организациях. Теоретическая база, которую дает высшее учебное заведение, подкрепленное обилием практики – это залог успешной подготовки грамотного молодого специалиста.

Во-вторых,подобно столичному опыту, ВУЗам нужно развивать такую практику, при которой место стажировки студента в дальнейшем может стать его местом работы по окончании учебного заведения. Для этого стоит, на наш взгляд, в первую очередь поощрять студентов с хорошей успеваемостью и тех, которые проявили себя с положительной стороны во время стажировки в той или иной организации.

В-третьих,для повышения заинтересованности как крупных и средних, так и малых частных кампаний в приеме к себе на работу молодых специалистов следует ввести льготное налоговое обложение. Ведь не секрет, что многие работодатели не хотят брать к себе «вчерашних» выпускников, аргументируя это тем, что у них нет опыта и их нужно учить всему «с нуля». Но сами же себе противоречат, так как лишают выпускников получить тот самый бесценный и необходимый опыт работы. А при действии такого механизма, как льготные ставки по налогам, скорее всего, найдется много кампаний желающих принять к себе молодых специалистов, тем самым удовлетворив свои кампании в новых кадрах и обеспечив занятость молодых людей.

В-четвертых,следует принять закон о квотировании рабочих мест, за теми, кто впервые ищет работу по специальности. С таким предложением выступил Российский студенческих союз. Согласно информации, размещенной на его сайте, Союз предлагает улучшить законодательство и принять Федеральный закон «О квотировании первого рабочего места». Предлагается установить следующую квоту на трудоустройство молодежи: 1 % — при списочной численности работников организации до 100 человек; 2 % — при списочной численности работников организации от 100 до 300 человек; 3 % —— при списочной численности работников от 300 и более человек» [4]. Трудно не поддержать данное предложение, так как, на наш взгляд, это действительно поможет в разрешении проблемы трудоустройства. Сам Российский студенческий союз считает, что «квотирование рабочих мест должно касаться в первую очередь предприятий и организаций, которые финансируются из федерального, регионального бюджетов или бюджета местного самоуправления или в капитале которых не менее 25 % составляет государственная доля или доля муниципалитетов, или которые 50 % своей выручки получают за счет реализации государственного или муниципального заказа» [4].

7 стр., 3463 слов

Все о работе врачей разных специальностей

... больше внимания уделяется детской психологии и болезням. Выбирая данную специальность, следует понимать, насколько это сложная работа. Врачам-педиатрам приходится ставить диагноз и лечить совсем маленьких пациентов, ... Это, пожалуй, самая популярная на сегодняшний день специальность. Однако студентам лечфака в стенах вуза предстоит очень тяжелая работа. Врачам, вернее будущим специалистам, первые два ...

В-пятых,целесообразно будет поощрять научные разработки студентов в различных ВУЗах нашей страны и их внедрение в производство. Например, если студентами того или иного университета будет выдвинута определенная разработка, улучшающая работу какого-нибудь производства, то тем организациям, предприятиям или же кампаниям, которые возьмутся за внедрение данной идеи и получат результат, должны быть также предоставлены определенные льготные условия в налоговой сфере. А студенты, разработавшие ту или иную уже внедренную идею, должны быть обеспечены работой или же на том предприятии, где действует их новация или же в той кампании, которая занималась финансовым обеспечением данного проекта. Это предложение также следует закрепить на законодательном уровне, приняв соответствующий нормативно-правовой акт.

3. Управление карьерой

Карьера–это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Но в любом случае, карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

— должностные ступени, уровни иерархии;

— ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

— статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

— ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

— уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).

4.Правильный выбор работы.

— профессия просто обязана быть интересной, и соответствовать Вашим внутренним наклонностям и пожеланиям;

— однозначно соответствовать Вашим возможностям (состоянию здоровья, способностям и уровню квалификации);

— обрисовывать реальную перспективу трудоустройства по специальности.

5.Особенности студенческого возраста.

Выделяются основные характеристики студенческого возраста, отличающие его от других групп населения высоким образовательным уровнем, высокой познавательной мотивацией, наивысшей социальной активностью и достаточно гармоничным сочетанием интеллектуальной и социальной зрелости. В плане общепсихического развития студенчество является периодом интенсивной социализации человека, развития высших психических функций, становления всей интеллектуальной системы и личности в целом. Если рассматривать студенчество, учитывая лишь биологический возраст, то его следует отнести к периоду юности как переходному этапу развития человека между детством и взрослостью. Поэтому в зарубежной психологии этот период связывают с процессом взросления.

6.Испытательный срок – плюсы и минусы.

Испытательный срок – важнейший этап оценки нового сотрудника. И для работника, и для работодателя этот период – прекрасная возможность проверить правильность сделанного выбора.На первых порах HR-менеджер курирует новичка, помогает ему адаптироваться на новом месте, изучает его профессиональные, деловые и личные качества (способность к быстрому обучению, готовность брать на себя дополнительные нагрузки, собранность, дисциплинированность, умение строить взаимоотношения с коллегами, креативность и др.).

13 стр., 6330 слов

Социальная работа с пожилыми гражданами в отделениях дневного ...

... особенностей пожилых людей. - Выявление особенностей организации досуга граждан пожилого возраста в отделениях дневного пребывания. - Анализ опыта работы. Анализ теоретической разработки темы: Институционализация ... «пожилые» старики, - например, трудовая занятость, главенство в семье, распределение домашних обязанностей и т.д. По данным Всемирной организации здравоохранения, возраст 60 до 74 ...

Сотрудник, в свою очередь, старается составить полное представление о новом месте работы, оценивает компанию с точки зрения перспективы карьерного и личностного роста.

7.Основные проблемы с которыми сталкиваются выпускники вуЗов при трудоустройстве.

Среди выпускников вузов наблюдается меньшая трудовая мобильность по сравнению с выпускниками ссузов. Они чаще устраиваются на работу не по специальности, потому что хотят скорейшего заработка, меньше готовы к длительному в дальнейшем обучению и переквалификации. Выпускники вузов в большей мере ориентированы на высокие заработные платы. Зачастую их завышенные притязания приводят к тому, что они остаются безработными в течение довольно длительного времени. Основное препятствие — несоответствие профессиональных областей, в которых желают трудоустроиться выпускники, и тех, куда готовы принять их работодатели. Выявленные противоречия между ожиданиями молодых специалистов и потребностями работодателей ведут к сложностям при трудоустройстве и вынужденной смене специальности. Трудовая деятельность студентов, не связанная с приобретением специальности, приобрела массовый характер. При этом значительные группы современных студентов порой небезуспешно пытаются совместить процесс своей трудовой социализации с получением основной профессии в вузе.

недостаточность или отсутствие профессионального опыта в сочетании с завышенными требованиями к условиям и оплате труда;

неопределенность трудовых и профессиональных интересов;

социальная и психологическая нестабильность и другие.

8.Представление об организации.Понятие организационная культура

Организационная культура— это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Если рассматривать организацию как систему, то самым главным в любой системе является ориентация на выполнение единой цели (смысла).

В условиях организации труд множества работников и должен быть ориентирован на выполнение такой цели.

9.Период адаптации на рабочем месте.

Начало работы на новом месте знаменуется процессом адаптации. Это сложный психологический и физиологический процесс привыкания к новой обстановке, режиму дня и т. д. Адаптационный период на новом рабочем месте длится от нескольких месяцев до года. Заканчивается он тогда, когда новый сотрудник становится полноценным членом коллектива, занимает свою нишу в этой системе профессиональных и личных отношений.

10.Особенности распределения своего времени.

“Время – самый ограниченный капитал, и если не можешь им распоряжаться, не

сможешь распоряжаться ничем другим”. Чтобы эффективно использовать рабочее время, прежде всего нужно знать, на что оно расходуется и почему его не хватает. Анализ использования времени поможет выявить временные потери, показать сильные и слабые стороны практикуемого рабочего стиля. Такой анализ просто необходим, если не известно, на что вообще расходуется время, не известно, сколько времени требует выполнение тех или иных дел, не известно, какие факторы стимулируют или ограничивают работоспособность.Причины, по которым не хватает времени, тесно взаимосвязаны. Например, если менеджер не планирует свой рабочий день, не организует свою работу – ему не хватает времени. Планирование призвано обеспечить хозяйское использование самого ценного ресурса – времени.

10 стр., 4666 слов

Особенности содержания воспитательной деятельности педагога в ...

... преподавательские умения, а умения в воспитательной работе являются первичными в содержании профессиональной готовности (деятельности) педагога. Приоритеты воспитательной деятельности педагога Выбор приоритетов в профессиональной воспитательной деятельности несомненно имеет стратегическое значение. Заметим, ...

11.Безработица –причины возникновений и способы преодоления трудностей.

Безработица — это часть населения страны, состоящая из лиц, достигших трудоспособного возраста, не имеющих работы и находящихся в поиске работы в течение определенного по законодательству периода времени.

Причина структурной безработицы- несоответствие структуры рабочей силы структуре рабочих мест. Это означает, что люди, имеющие профессии и уровень квалификации, не соответствующие современным требованиям и современной отраслевой структуре, будучи уволенными, не могут найти себе работу. К структурным безработным относятся также люди, потерявшие работу в связи с изменением структуры спроса на продукцию разных отраслей.

Фрикционная безработицапредставляет собой явление не только неизбежное, но и желательное, так как способствует более рациональному размещению рабочей силы и более высокой производительности. Уровень фрикционной безработицы равен выраженному в процентах отношению количества фрикционных безработных к общей численности рабочей силы.

Циклическая- это безработица, которая возникает в период спада и существует до тех пор, пока фактический ВВП остается ниже потенциального.

Таким образом, причиной циклической безработицы являются кризисы, вызывающие спад экономической активности.

Все три перечисленных типа безработицы входят в состав фактической безработицы.

Общими для всех типов безработицы являются такие меры как:

— выплата пособий по безработице;

— создание служб занятости (бюро по трудоустройству).

12. Работа службы занятости

Служба занятости осуществляет реализацию политики содействия занятости населения, направленную на сглаживание напряженности на рынке труда и повышение эффективности использования трудовых ресурсов, а также осуществляет координацию взаимодействия различных субъектов рынка труда.

Обеспечение государственных гарантий в области занятости населения, оказание государственных услуг в сфере содействия занятости, главной среди которых является подбор подходящей работы для граждан и необходимых работников для работодателей. Большое внимание уделяется социально незащищенным категориям граждан, особенно инвалидам, а также работе с гражданами, находящимися под риском увольнения;

Организация ярмарок вакансий, общественных работ, профориентация, профессиональное обучение и социальная адаптация безработных граждан, временное трудоустройство граждан, испытывающих трудности в поиске работы, несовершеннолетних граждан, поддержка самозанятости и переселения граждан для работы в сельской местности;

22 стр., 10904 слов

Категории психологии. (образ, мотив, отражение, психика, сознание, ...

... удовлетворение разнообразных потребностей и освоение общественного опыта. Предметная деятельность обладает следующими основными свойствами, отраженными в ее структуре: социальным происхождением и строением ... Различают общественные отношения, производственные, нравственные отношения и т.д. Категория действия. Категория действия претерпела сложный цикл преобразований. В теоретическом плане это ...

Осуществление социальных выплат гражданам, признанным безработными;

Анализ рынка труда, выявление тенденций, динамики и пропорций его развития;

Выдача работодателям заключений о привлечении и использовании иностранной рабочей силы;

Осуществление контроля за соблюдением законодательства о занятости населения, выявление нарушений и принятие мер по устранению причин их возникновения.

13.Правильное составление резюме.

Резюме является основным документом при поиске новой работы. От качества и грамотности составления этого документа зависят Ваши шансы на трудоустройство.

Основное правило при составлении резюме — это изложение более подробной и полной информации о Ваших личных качествах и профессиональной деятельности, совпадающей с требованиями организации к претендентам на определённую должность. Цель резюме — как можно лучше представить Ваши личные данные, профессиональный опыт и знания работодателю, и он захотел пригласить Вас лично для беседы.

14. Особенности самопрезентации при очном собеседовании.

Как правило, на собеседовании работодатель просит кандидата рассказать о себе. Здесь важно не теряться и выделить главное, что характеризует Вас – как личность и как специалиста. Расскажите о том, как реализуете себя в выбранной профессии, чего достигли за годы работы и чего хотите достичь на заинтересовавшей Вас должности в новой компании. Говорите быстро, чётко, убедительно. Никакой «воды» и лирических отступлений – только самое важное, имеющее непосредственное отношение к цели Вашего визита – получить желаемую работу. На собеседовании Вы должны не только заинтересовать рекрутёра своей персоной, но и проявить ответный интерес к компании, работу в которой хотите получить. Когда основана организация, как устроены бизнес-процессы отдела, в который Вы трудоустраиваетесь, чего ждут от Вас в самые первые месяцы работы и какие карьерные перспективы могут открыться впоследствии? Подобная заинтересованность — ещё один плюс в Вашу пользу. Помните, что впечатление о Вас складывается не только из того, что и как Вы говорите. Невербальные средства в деловом общении играют не меньшую роль. При этом отрицательное впечатление производят скрещённые на груди руки (признак закрытости, нежелания быть искренним), ёрзание на стуле, чрезмерная жестикуляция, а вот хорошая осанка, открытый взгляд на собеседника, приветливая улыбка – без слов скажут о Вашем расположении и заинтересованности.

15.Профессиональная пригодность специалиста

Профессиональная пригодность — наличие природных задатков и способностей, необходимых для успешного формирования своей деятельности. Профессиональная пригодность формируется в процессе обучения и последующей профессиональной деятельности. В процессе формирования профессиональной пригодности рассматриваются все данные психологического анализа и деятельности специалиста.

13 стр., 6171 слов

1.Теория деятельности в трудах а.Н. Леонтьева

... могут подразделяться на еще более мелкие (частные) действия. Таким образом, операции – это более крупные единицы деятельности, чем действия. Главное свойство операций состоит в том, что они мало осознаются ...

В эту систему входит 4 составляющих компонента:

1. профессиональная рориентация;

2. профессиональный отбор;

3. профессиональная подготовка;

4. профессиональная адаптация.

16.Особенности молодого специалиста.

Выпускник вуза – это специалист, имеющий качественную фундаментальную подготовку, но владеющий лишь начальным опытом ее применения на практике. При поступлении на работу молодой специалист лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них.

17.Механизм поиска работы.

В общем же случае весь механизм поиска работы можно разбить на несколько фаз, стадий. Вот они:

— «неожиданный незапланированный отпуск»;

— стадия планирования предстоящей работы по поиску работы;

— определение способа поиска;

— самостоятельные поиск — подготовка и рассылка вашего резюме, личный поиск и обращение непосредственно к работодателям, и прочие;

— опосредованные ресурсы — обращение в специализированные кадровые агентства и государственные службы занятости населения.

18.Планирование своей жизни .Работа с перспективой.

Для многих людей непонятно, зачем нужно строить свою карьеру, и тем более непонятно, как ею нужно управлять.

“Я хожу на работу, делаю ее самым лучшим образом, получаю за это зарплату — что еще нужно?” — говорят они.

Такой подход характерен для многих людей, особенно если они тактики.

Здесь я хочу дать описание понятий работа, карьера , управление карьерой.

Работа — это определенная деятельность, за которую мы получаем деньги (в толковом словаре существует минимум 6 понятий “работа”, я выбрал одну).

Работа имеет субъективные и объективные характеристики. Например, должность, которую вы занимаете, уровень оплаты, необходимые компетенции.

Карьера — это выбранная деятельность, профессия или род занятий. Это также совокупность все должностей, которые вы занимали раньше, вся ранее осуществлённая деятельность. Карьеру можно назвать дорогой движения по должностям (карьерный путь).

Это некая линия, которая начинается в прошлом, проходит через настоящее и устремляется в будущее.

Очень часто карьера является центральной линией жизни человека, вокруг которой формируются все остальное: финансы, семья, дети, отдых, хобби и т.д.

И если мы считаем, что существует такая линия, которая определяет нашу жизнь или которая проходит через всю нашу жизнь , то логично будет взять ее под свой контроль и начать ею управлять. Именно в этом случае можно говорить об управлении своей карьерой, о карьерной стратегии.

19.Строительство карьеры и этика.

Будущий карьерист не должен устраиваться на вакансию, не соответствующую его специальности, поскольку, таким образом, он только время потеряет. Будет лучше, если студент, учащийся на юриста, потратит время на поиск профильной специальности, устроится помощником юриста, но никак не секретарем.Как это ни странно, но на работе люди тоже учатся. Когда студент устраивается на работу, он получает новые навыки, даже самые примитивные. Выполнение даже самой технической и простой работы помогает человеку приобретать полезные навыки.Любой работодатель прекрасно понимает, что не стоит от старшекурсника или недавнего выпускника ожидать чего-то стоящего в профессиональном плане, поэтому основными козырями таких работников в первое время являются работоспособность, исполнительность, активность, внимательность. Если у молодого специалиста не будет этих качеств, он не сможет ничего достичь.Старшекурсник или недавний выпускник не должен стесняться просить участия в различных проектах, дополнительных заданий, где его участие в принципе не обязательно. В такой просьбе начальник, скорее всего, не откажет, а новичок получит возможность понаблюдать, как нужно вести переговоры.Не стоит убивать свой организм и свободу действий исключительно сопоставляя ступени лестницы, по которой можно долго и усердно идти вверх. Иногда стоит отвлечься от рутины и изучить, например историю театра, ведь искусство в жизни человека играет очень даже не малую роль!

10 стр., 4925 слов

Психологическая теория деятельности в трудах С.Л.Рубинштейна и А.С.Леонтьева

... способность к решению разнообразных задач и целесообразному преобразованию деятельности); П.Я Гальперин (поэтапное формирование умственных действий и понятий), Л.В.Занков, В.В.Давыдов (теория развивающего обучения). М. ... соц. деят-ти: в орудиях труда и языке. Ребёнок овладевая языком, присваивает опыт, ребёнок распредмечивает этот предмет, вскрывает сущностные свойства. Ребёнок тем самым поднимается ...

Этика делового общения — совокупность нравственных норм, правил и представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их производственной деятельности.

20.Саморегуляция и синдром сгорания

САМОРЕГУЛЯЦИЯ — целесообразное функционирование живых систем разных уровней организации и сложности. Саморегуляция психическая — один из уровней регуляции активности этих систем, выражающим специфику реализующих ее психических средств отражения и моделирования действительности, в том числе рефлексии. Она реализуется в единстве своих энергетических, динамических и содержательно-смысловых аспектов.

При всем разнообразии проявлений саморегуляция имеет следующую структуру:

1) принятая субъектом цель его произвольной активности;

2) модель значимых условий деятельности;

3) программа собственно исполнительских действий;

4) система критериев успешности деятельности;

5) информация о реально достигнутых результатах;

6) оценка соответствия реальных результатов критериям успеха;

7) решения о необходимости и характере коррекций деятельности.

Синдром сгорания— это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на определенные психотравмирующие воздействия. Ролевой фактор. В обследовании психотерапевтов получены значимые корреляции между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и «сгоранием». Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие С. э. с., а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Способствуют развитию С. э. с. те профессиональные ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как результат зависит от слаженных действий. Организационный фактор. Развитие С. э. с. связано с наличием хронической напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Другой фактор развития С. э. с. — дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера. Это нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, наличие конфликтов как в системе «руководитель—подчиненный», так и между коллегами. Выделяют еще один фактор, обусловливающий С. э. с., — наличие психологически трудного контингента, с которым имеет дело профессионал в сфере общения (тяжелые и умирающие больные, работа с тяжелыми психическими отклонениями, эмоциогенный характер работы с детьми, страдавшими различными заболеваниями).

21.Искусство общения и самопрезентация.

Важнейшая особенность делового общения состоит в том, что нужно уметь строить отношения с разными людьми, добиваясь максимальной эффективности деловых контактов.

Культура делового общения предполагает:

1. Высокую коммуникативную культуру, то есть искусство говорить (в том числе публично) и слушать.

2. Умение объективно воспринимать и правильно понимать партнера.

3. Умение строить отношения с любым партнером, добиваться эффективного взаимодействия на основе обоюдных интересов.

22.Профессиональная мотивация. Самомотивация

Мотив саморазвития — стремление к саморазвитию, самоусовершенствованию. Это важный мотив, который побуждает индивида много работать и развиваться. По мнению Абрахама Маслоу, это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность. Как правило, для движения вперед всегда необходима определенная смелость. Человек часто держится за прошлое, за свои достижения, покой и стабильность. Страх риска и угроза потерять все сдерживают его на пути саморазвития.

Таким образом, человек часто как будто «разрывается между стремлением к движению вперед и стремлением к самосохранению и безопасности». С одной стороны, он стремится к чему-то новому, а с другой — страх перед опасностью и чем-то неизвестным, желание избежать риска сдерживают его движение вперед. Маслоу утверждал, что развитие происходит тогда, когда следующий шаг вперед объективно приносит больше радостей, больше внутреннего удовлетворения, чем предыдущие приобретения и победы, которые стали чем-то обычным и даже надоели.

Саморазвитие, движение вперед часто сопровождаются внутриличностным конфликтом, но не являются насилием над собой. Движение вперед — это ожидание, предвидение новых приятных ощущений и впечатлений.

Когда удается актуализировать у человека мотив саморазвития, увеличивается сила его мотивации к деятельности. Талантливые тренеры, учителя, менеджеры умеют задействовать мотив саморазвития, указывая своим ученикам (спортсменам, подчиненным) на возможность развиваться и совершенствоваться.

Согласно многочисленным экспериментальным данным исследований этих ученых в мотивации человеческого поведения выделяются два вида мотивации: мотивация успехом как достижением цели, результата и мотивация избеганием неудач. Одним из свойств профессиональной мотивации является ее конечность. То есть, практически каждому человеку рано или поздно может показаться его работа слишком мелкой, неважной и ненужной, слишком низкооплачиваемой или скучной. Мотивация профессионального выбора, данная в учебном заведении, постепенно сходит на нет. И далее побуждение человека к действию является уже задачей его руководителя. Мотивировать к работе могут самые разные вещи: повышение зарплаты, постановка новых целей и задач, рассказ о значительном месте сотрудника в компании и т. д.

23.Профессионально-значимые свойства и их динамика.

Индивидуально-типологические свойства– это основные характеристики нервных процессов человека (сила процессов возбуждения и торможения, их уравновешенность, подвижность, динамичность и лабильность).

Они накладывают свой отпечаток на профессиональную деятельность в любой области, хотя разные профессии предъявляют свои определенные требования к различным свойствам.

Сенсорные и перцептивные свойства- Тип нервной системы конкретного человека влияет на общий характер чувствительности всех его анализаторов. Скорость ощущения и различения зависит от подвижности нервных процессов и их равновесия (у людей с подвижными нервными процессами скорость ощущения больше, а у людей с менее подвижными нервными процессами более точная дифференцировка и т.д.).

Устойчивость уровня чувствительности зависит от того, каковы сила нервных процессов, их подвижность и равновесие (она более неустойчивая у возбудимого типа, инертная — у невозбудимого).

Эмоциональная реактивность при воздействии раздражителей на рецепторы особенно зависит от силы нервных процессов: она ярче выражена у слабого типа, наименьшая — у инертного.

Свойства внимания-Профессионально значимые свойства внимания — интенсивность его концентрации, устойчивость, быстрота переключения, широта распределения — по-разному выступают в различных видах деятельности. Для профессии водителя на первый план выдвигаются характеристики распределения и переключения, для других профессий, главной целью которых являются наблюдение и контроль (корректор, оператор радиолокатора), наибольшее значение приобретает устойчивость внимания.

Психомоторные свойства-Во всякую трудовую деятельность так или иначе включена система действий. В разных видах труда действия имеют разный характер, однако для всех действий (не только моторных), но и сенсорных, и умственных характерны следующие факторы:

1) целесообразность (целенаправленность);

2) адекватность текущего действия текущему состоянию объекта труда;

3) опосредованность действия орудиями труда; ее характер изменяется с ходом технического прогресса (действия над предметами труда с помощью средств труда заменяются или дополняются действиями над самими средствами труда);

4) полиэффективность трудовых действий, означающая возможность выполнения одного и того же действия с помощью различных групп мышц;

5) определенное соотношение фиксированных, автоматических и изменчивых, перестраивающихся компонентов;

6) общественная обусловленность трудовых действий, выражающаяся в том, что они регулируются не только выполняющим их человеком, но и другими людьми (извне) или материализованными продуктами деятельности других людей (инструкциями, чертежами, технологическими картами и т. п.).

Мнемические свойства-объем памяти, скорость запоминания, прочность сохранения усвоенного материала, точность и скорость воспроизведения, готовность памяти к быстрому воспроизведению материала в нужный момент. Профессиональная память может оперировать зрительными образами (у художника, дизайнера); слуховыми (у радиста, гидроакустика, музыканта); двигательными (у наладчика, акробата); осязательными (у врача); обонятельными и вкусовыми (у работников пищевой, парфюмерной промышленности).

Это может быть память на лица (у администратора, проводника железнодорожного вагона, педагога); на графический и цифровой материал (у инженера, бухгалтера), наконец, содержанием профессиональной памяти могут быть художественные образы, слова, понятия, идеи. Индивидуальные различия в этом плане очень велики. Известны многочисленные примеры из жизни знаменитых шахматистов, музыкантов, лингвистов, обладавших феноменальной памятью именно в своей профессиональной области, что явилось, по-видимому, результатом как врожденных особенностей памяти, определивших выбор той

или иной области деятельности, так и приобретенных свойств.

Имажинитивные умения- процессы мыслительного построения образов таких предметов и явлений, которые непосредственно не воспринимаются, а проходят, опираясь на имеющиеся представления о родственных предметах и явлениях.

Мыслительные свойства-1) оно непосредственно связано с практической деятельностью, результаты решения тут же проверяются; 2) составляется план операции, который относится не к символам и знакам, а к реальным объектам или процессам; 3) почти всегда время лимитировано, в результате чего невозможно выдвигать множество гипотез.

Волевые свойства-В психологии воля определяется как сознательное регулирование человеком своего поведения и деятельности, выраженное в умении преодолевать внутренние и внешние трудности при совершении целенаправленных действий и поступков.

В трудовой деятельности роль воли, волевых свойств личности велика, так как в процессе труда часто возникают самые различные трудности: сопротивление материала (в широком смысле слова), непредвиденные изменения производственной ситуации, утомление, монотонность труда. Без преодоления этих внешних и внутренних трудностей деятельность не может быть успешной.

25.Даунфиштинг –плюсы и минусы

Дауншифтинг – это добровольный отказ от управляющей должности и больших доходов, ради обыкновенного и неторопливого проживания в кругу семьи.

истинный смысл дауншифтинга — это возвращение к себе, к своим желаниям и мечтам. … может сопровождаться отказом от высоких доходов, карьеры, перездом в сельскую местностность, вступление в ряды Гринпис… А может и не сопровождаться.

Главное от чего отказывается дауншифтер — это чужие цели и желания. В большинстве случаев ими оказываются сугубо материальные цели: карьера, деньги, предметы роскоши. Список «потерь» дауншифтеров очень сильно зависит от страны и ее культурных особенностей.

26.Особенности хедхантинга.

Хэдхантинг— это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора — это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте — смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.