Виды конфликтов по характеру:

метки: Конфликт, Отношение, Участник, Конфликтный, Компонент, Личность, Управление, Неформальный

• объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
• субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

• конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
• деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

• определить его вид конфликта
• его причины
• его особенности,
• а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

• если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
• если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Теории поведения личности в конфликте

... схемы, алгоритмы и др.). Теории поведения личности в конфликте При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения личностных субъектов конфликтного взаимодействия. В настоящей ...

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

• Остыньте
• Проанализируйте ситуацию
• Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
• Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

• с нарушением ролевых ожиданий
• с неадекватностью внутренней установки статусу личности
• с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.).

Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Конфликт

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. Ниже мы будем говорить о конфликтах в социально-психологическом плане. На основе анализа большого числа отечественных и зарубежных работ Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целя- ми, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями) , понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Рабочая группа — социально-психологическая общность людей. ...

... обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне. -4- I. Рабочая группа социально-психологическая общность людей. 1. Социально-психологические особенности рабочей группы Основа успеха любой современной ... и негативных санкций отсюда особая роль руководителей в рабочей группе. -6- 1.2. Типы взаимоотношений в коллективе Не претендуя на специальное рассмотрение проблемы ...

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее — такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими в конечном счете характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует межличностные отношения как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.

 Диалектическая теория конфликта Ральфа Дарендорфа   Дарендорф сделал попытку выяснить, какие условия вызыва­ют превращение обычных групп в конфликтные группы, а также какие условия влияют на остроту конфликта, степень и темп изменений, выз­ванных конфликтом.

 Диалектическое учение о противоречии и конфликте Карла Маркса   Существенный вклад в общую теорию конфликта внес Карл Маркс разработав учение о противоречии и развив модель конфликта револю­ционного класса и социального изменения.

 Для чего изучать конфликты   Надо ли предпринимать какие-либо специальные усилия для того, чтобы преодолеть ее и вновь завоевать расположение окружающих вас людей?

 Карта конфликта   Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром.

 Ключевые тезисы Маркса по теории социального конфликта   Маркс развивал теорию социального конфликта общества.

Предупреждение конфликтов и конфликтных ситуаций в студенческих группах

... конфликтах и конфликтных ситуациях. 2.      Предупреждение конфликтов в студенческих группах гораздо эффективнее, если изолировать конфликтных лидеров из этой группы.   Глава 1. 1. Определение конфликта и конфликтной ситуации. Следует различать конфликтные ситуации и конфликты. Конфликтная ситуация ... самостоятельного принятия правильного решения в условиях возрастающей ...

 Контроль эмоциональной сферы   Одним из эффективных способов справится с человеческим гневом состоит в том, чтобы помочь друг другу освободиться от этих чувств.

 Конфликт   Столкновение противоположных тенденций, интересов, проявляющееся в настойчивых попытках сторон отстоять свои позиции.

 Конфликт интересов   Разновидность открытого столкновения, преобладающая в экономически развитых, устойчивых обществах (государствах), где нормой является торг вокруг дележа экономического пирога (борьба вокруг размеров налогов, объема социального обеспечения и т.п.).

 Конфликт потребностей   Конфликты по поводу потребностей могут быть подразделены на два типа: во-первых, конфликт из-за реальной или кажущейся ограниченности ресурсов; во-вторых, из-за соотношения краткосрочных и долгосрочных потребностей.

 Конфликтный функционализм Льюиса Козера   Теория конфликта Козера является наиболее обширной, рассмат­ривающей комплекс вопросов, а именно: причины конфликтам остроту конфликтам длительность конфликтам функции конфликта.

 Конфликты и пути их разрешения   Конфликты возникают почти во всех сферах человеческой жизни. Здесь мы будем рассматривать только те, которые происходят в организациях.

 Межличностные стили разрешения конфликтов   Уклонение. Сглаживание. Принуждение. Компромисс. Решение проблемы.

 Методы урегулирования конфликтов   Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

 Неуставное поведение военнослужащих   Работа с молодыми воинами свидетельствует о том, что для них с первого дня службы важно знать, каким масштабом они будут “измеряться” в этом коллективе.

 Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации   Признание существования конфликта. Определение возможности переговоров. Согласование процедуры переговоров. Выявление круга вопросов, составляющих предмет конфликта. Разработка вариантов решений. Принятие согласованного решения. Реализация принятого решения.

 Описание методик и стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций   Процесс в целом начинается с рассмотрения конфликтов и определения их.

 Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки   Один из первых шагов на пути решения этой задачи — разработка социально-психологической типологии конфликтов.

 Основные стадии протекания конфликта   Стадия потенциального формирования противоречивых интересов. Стадия перехода потенциального конфликта в реальный. Стадия конфликтных действий. Стадия снятия или разрешения конфликта.

 Основные этапы (фазы) конфликта   Исходное положение дел. Инициирующая сторона. Ответные меры. Отсутствие взаимопонимания. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

 Особенности изучения конфликтов   Практические методы социологического анализа конфликтов заключаются прежде всего в том, чтобы выяснить, как сами конфликтующие стороны воспринимают конфликт и как они его оценивают.

Конфликты и конфликтные ситуации в профессионально-педагогической ...

... усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы. С другой стороны выделяются признаки деструктивного конфликта: · расширение конфликта; · эскалация конфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных ...

 Переговоры   Деловое взаимное общение с целью достижения совместного решения.

 Подготовка к началу переговоров   Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

 Положения схемы Дарендорфа   Семь важных закономерностей конфликтов.

 Понятие конфликта   Взгляды на природу конфликта ученых разных школ.

 Последствия конфликта   Функциональные и дисфункциональные последствия конфликтов.

 Преодоление конфликтов посредством общения   Препятствием в преодолении конфликтов могут быть скрытые предположения. А иногда в результате непонимания, враждебности или обиды общение вообще прекращается.

 Преодоление страха в конфликтной ситуации   Техника преодоления страха в конфликтной ситуации.

 Применение стратегий и методов для выработки модели поведения в конфликтной ситуации   Суммируя описанные стратегии и методы решения конфликтов, можно самостоятельно выработать модель поведения в конфликтной или чреватой конфликтом ситуации и добиваться осуществления своих целей а каждом конкретном случае.

 Природа конфликтов   Конфликт это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами , интересами и потребностями.

 Природа человека и социальный конфликт   Если Аристотель считал, что государство существует от природы и что человек по природе своей — существо общественное, политическое, то Гоббс полагает, что естественное состояние общества это «война всех против всех».

 Причины конфликта   Распределение ресурсов. Взаимозависимость задач. Различия в целях. Различия в представлениях и ценностях. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Неудовлетворительные коммуникации.

 Психология конфликта   В деятельности причины конфликта: предметно-деловые разногласия, расхождения личностных интересов. Причина возникновения конфликта — не преодоленные смысловые барьеры в общении.

 Стиль компромисса   Суть компромисса заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках.

 Стиль приспособления   Вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы.

 Стиль уклонения   Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.

 Структура конфликта   В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Внутриорганизационные конфликты виды, участники, причины, способы разрешения

... того же человека. Межличностный конфликт - это наиболее часто возникающий конфликт. Возникновение межличностных конфликтов определяется ситуацией, личностными особенностями людей, отношением личности к ситуации и психологическими особенностями межличностных отношений. Возникновение и развитие межличностного ...

 Схема исследования конфликтов   Н. Смелсером, можно выстроить следующий ряд уровней конфликтующих сторон, поднимаясь от простых к все более сложным субъектам действия.

 Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов   В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

 Типы конфликта   Внутриличностный конфликт. Межличностный конфликт. Конфликт между личностью и группой. Межгрупповой конфликт.

 Типы конфликтов и их характеристика   По направленности конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные».

 Управление конфликтной ситуацией   Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.

 Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере   В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно.

 Ценностный конфликт   Ценностный конфликт имеет более определенно выраженный идеологический характер. Здесь сталкиваются различные, а точнее говоря, противоположные интерпретации целей общественного развития.

 Эмоциональнная напряженность. Стресс. Аффекты   Аффект — сильное и относительно кратковременное эмоциональное состояние связанное с резким изменением важных для субъекта жизненных обстоятельств и сопровождаемое резко выраженными двигательными проявлениями и изменением в функциях внутренних органов.

 

 

Реклама: лечение пиявками в Московской области

Конфликт

 Диалектическая теория конфликта Ральфа Дарендорфа

 Диалектическое учение о противоречии и конфликте Карла Маркса

 Для чего изучать конфликты

 Карта конфликта

 Ключевые тезисы Маркса по теории социального конфликта

 Контроль эмоциональной сферы

 Конфликт

 Конфликт интересов

 Конфликт потребностей

 Конфликтный функционализм Льюиса Козера   >> полностью

Социальная психология

 Взаимодействие двух людей

 Восприятие человека человеком

 Группы

 Коммуникация

 Конфликт

 Манипуляция

 Разные статьи по социальной психологии

 Социальная группа

 Толпа и лидерство

 Управление персоналом

Модели развития межличностной конфликтной ситуации

Большинство типологий конфликта основано либо на характеристиках его сторон (таковы распространенные в западной социологии классификации, выделяющие различные уровни конфликта, например 18-уровневая структурная классификация С. Чейза, охватывающая конфликтные явления от внутриличностного и межличностного уровней до конфликтов между государствами, нациями и т.д., вплоть до противостояния Восток—Запад), либо на причинах конфликтов (обычно в рамках одного его вида, например, причины организационных конфликтов), либо на сочетании того и другого. Однако статичные характеристики, положенные в основу подобных типологий, ограничивают их диагностические возможности; распространенность подобных схем может быть объяснена только относительной легкостью их построения.

ФУНКЦИИ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ.МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

... Исследование межличностных конфликтов может вскрыть основные причины конфликтного взаимодействия. Социальные конфликты тесно связаны с межличностными конфликтами. Поэтому понимание мотивов социальных конфликтов будет затруднено ... переходить к новым оппонентам. Модель конфликта показана на рис. 1. Рис.1 Модель конфликта Участники (субъекты) конфликта. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, ...

Гораздо заманчивее и перспективнее было бы различение типов конфликтов, основанное на их динамике, внутренней структуре и т. д. Одна из наиболее известных попыток этого рода осуществлена А. Рапопортом, выделяющим такие типы конфликтов, как “борьба”, “игры” и “дебаты” (Rapoport, 1974).

Он пытается описать эти типы конфликтов на основании различия их характеристик, используя при этом и разные подходы, и разные объяснительные ключи. Так, “борьба”, по мнению автора, лучше описывается с помощью психологических концепций агрессии, “игры” — на основе теории игр и других математических моделей, “дебаты” должны изучаться с помощью теории Павлова, Фрейда и т. д. По словам К. Финка, типология Рапопорта “это не эмпирические классы конфликта как явления, а, скорее, идеальные типы, представляющие три различные совокупности общих предположений о структуре и динамике конфликтных ситуаций” (цит. по: Доронина, 1981, с. 71).

Нередко описание разных “форм” конфликтных ситуаций можно найти в популярной литературе по практическим проблемам общения людей с понятным для такого рода литературы интересом к “типам”. Так, Е. Мелибруда говорит о разных формах столкновений между людьми. Часто эти столкновения проявляются в виде борьбы противников; “другие формы столкновений больше похожи на поединки боксеров или фехтовальщиков — главное, к чему стремятся партнеры, — это доказать свое преимущество над другими”; бывают также интеллектуальные споры, конфронтации разных позиций и т. д. (Мелибруда, 1986, с. 19–20).

Автор не приводит никаких критериев различения этих видов конфликтов, неочевидны (точнее, различны) и основания, по которым оно проводится; впрочем, возможно, подобные требования излишни к работам популярного жанра.

Очевидно, однако, что попытки увидеть разные “формы” конфликтных ситуаций как в вышеупомянутых работах, так и в работах других авторов, исходят из представления о существовании различной “внутренней природы”, “внутренней логики” конфликта, о существовании различных возможностей его развития.

Анализ многочисленных конфликтов позволил нам эмпирическим путем прийти к выделению трех моделей развития конфликта, которые являются обобщением ранее развитых представлений о возникновении конфликтов и конфликтном взаимодействии.

Вкратце напомним о наших рассуждениях. Восприятие и интерпретация ситуации становятся основой ее “определения”, которое, в свою очередь, “задает” выбор способа реагирования человека на ситуацию.

Конфликтное взаимодействие развивается на фоне определенного ситуационного контекста, включающего, как отмечалось ранее, общий кооперативный или конкурентный характер взаимодействия сторон, условия протекания конфликта, наличие “третьих сил”, способствующих усилению или ослаблению конфликта, и др., а также прежний опыт взаимодействия сторон.

Важнейшим фактором, определяющим установку человека на тот или иной тип взаимодействия с партнером в конфликте, является прежний опыт их отношений. Остальные компоненты ситуационного контекста играют роль фона, условий, приобретающих то или иное значение, играющих или не играющих свою роль в зависимости от опыта прежних отношений сторон.

Можно выделить три принципиальных типа прежних отношений сторон. Представим себе первый конфликт — семейную пару или пару друзей, история взаимоотношений которых позволяет говорить о позитивном опыте отношений. Между ними либо фактически не было серьезных разногласий, либо эти разногласия успешно преодолевались. Этот позитивный опыт позволяет им рассчитывать на то, что и в новой ситуации противоречий они найдут общий язык и договорятся.

Для участников второго конфликта характерно то, что им не всегда удавалось достичь соглашения и полностью преодолевать возникавшие противоречия. Этот опыт зафиксирован в укрепившихся у них представлениях, что они не всегда находят общий язык. Когда мы говорим о своих отношениях с кем-то: “Мы не всегда понимаем друг друга”, или “Мы по-разному смотрим на многие вещи”, или даже “Мы разные люди”, мы фактически обозначаем этими словесными формулами именно свой непреодоленный опыт разногласий с этим человеком. Наконец, третий возможный вариант — это ситуация, когда прежние отношения сторон включают не только опыт непреодоленных разногласий, но и опыт негативного эмоционального взаимодействия: в прежних конфликтных ситуациях они не только не понимали друг друга, но это непонимание сопровождалось негативными эмоциями, неприязнью или враждебностью.

Если спросить участников конфликта, каков их прогноз относительно новой ситуации возникших между ними разногласий, то в их ответах отразится опыт их прежних отношений. Например, этот вопрос можно задать в такой форме: “Как вы считаете, вам удастся найти общий язык, как-то договориться в этой ситуации?” В первом случае мы получим утвердительный ответ: “Думаю, что да”, “Всегда можно договориться, если хочешь” и т. д. Во втором случае опыт прежних недоговоренностей не дает такой уверенности, участники конфликта часто уже не могут сказать “да”, но не хотят говорить “нет”, и потому в основном отвечают уклончиво: “Не знаю”, “Трудно сказать” и т. д. Если же их отношения отягощены и негативным эмоциональным взаимодействием, то это проявляется в их ответах новым эмоциональным противостоянием и часто не невозможностью, но нежеланием договариваться: “Да не хочу я с ним вообще ни о чем договариваться” или “С ним вообще невозможно разговаривать”.

Таким образом, опыт прежних отношений участников конфликта актуализируется в разных типах их установок относительно новой ситуации их разногласий:

• позитивная установка на достижение договоренностей;
• неопределенная установка, связанная с отсутствием уверенности в возможности договоренностей;
• нежелание договариваться, актуализация негативных эмоций.

Установки участников конфликта, в свою очередь, начинают определять характеристики их взаимодействия.

Цели участников конфликта. Что будет целью участников конфликта в первом случае? Договориться, но не просто договориться, а прийти к взаимопониманию. Например, если в результате происшедшего между ними обсуждения один из них идет на уступки и говорит: “Ну, хорошо, я согласен, пусть будет так, как ты хочешь”, — то он может услышать в ответ: “Нет, подожди, я хочу, чтобы ты меня понял”. В этих словах звучит: мне мало, чтобы было по-моему, я хочу, чтобы ты понял меня, потому что именно в этом случае я могу быть уверен, что это недоразумение между нами пройдет бесследно, не будет иметь негативных последствий.

Могут ли на это рассчитывать участники второго конфликта? Им уже приходилось оказываться в ситуациях, когда не удавалось достичь согласия, и нет уверенности, что они смогут сделать это в данном случае. Поэтому их целью скорее будет просто решить проблему, но не обязательно при этом понимать друг друга или приходить к согласию. Реальность указанных различий можно проиллюстрировать следующим высказыванием одного из участников конфликта: “Не надо меня уговаривать, и я не собираюсь вас убеждать, у вас своя точка зрения, а у меня своя, давайте как-то решать проблему”.

Целью участников третьего конфликта может стать стремление победить. Их прошлые конфликты, недоговоренности, связанные с ними негативные чувства и их актуализация в новой ситуации приводят к желанию доказать свое, “поставить на место”, одержать верх. Эмоциональное отношение участников конфликта к происходящему часто является симптомом того, что идет борьба “за прошлое”.

Соответственно этой цели различается и восприятие другого участника конфликта. Если нам надо договориться, понять друг друга и мы допускаем такую возможность, то мы испытываем к партнеру вполне позитивные и даже дружеские чувства. Если мы стремимся “победить”, “взять верх”, то другой превращается в “противника”. По-видимому, менее определенно очерчены наши отношения в том случае, когда мы уже не можем рассчитывать на взаимопонимание, но еще не хотим “воевать” друг с другом. Мы не испытываем друг к другу ни дружеских, ни враждебных чувств, но должны вместе преодолеть возникшую проблему. В русском языке практически невозможно найти слова для обозначения “другого”, которые были бы эмоционально нейтральны и не содержали в себе негативного или, напротив, позитивного оттенка. Поэтому воспользуемся словом “оппонент”, которое обозначает человека, с которым имеются разногласия, хотя оно и принадлежит не столько обыденной, сколько официальной лексике.

Казалось бы, предмет разногласий является достаточно устойчивым компонентом конфликтной ситуации. Однако объем рассогласований может изменяться в зависимости от характера отношений с партнером. Так, если участников конфликта в целом связывает позитивный опыт отношений, то, как правило, они ограничивают зону своих разногласий тем конкретным предметом, который и связан с данной ситуацией. Если в прошлом участники конфликта отмечали наличие взаимных разногласий, которые не преодолевались, а “консервировались” в виде зоны несогласия, то новый предмет их спора может восприниматься как часть более широкого пространства несовпадения представлений. Тем самым зона их разногласий может субъективно расширяться, даже если ее признание не носит явного, открытого характера. Это усиливает их неуверенность в возможности легкого достижения договоренности. При более сложном характере отношений реальная зона рассогласований между участниками конфликта является фактически неопределенной, при этом нередко обнаруживается тенденция к ее субъективному расширению. Это означает, что участники конфликта подчас затрудняются четко определить, с чем они не согласны, однако склонны преувеличивать существующие разногласия (“Мы абсолютно разные люди”, “У нас мало общего”).

Это связано с тем, что отношения между оппонентами принимают форму взаимного неприятия, любой их контакт или предмет обсуждения может стать источником дополнительной напряженности.

В зависимости от того, как человек воспринимает противостоящую сторону в конфликте, развивается и само взаимодействие. Если, например, воспользоваться традиционным представлением о формальных и неформальных компонентах взаимодействия, понимая под первыми обязательные элементы, относящиеся к основам взаимодействия сторон, а под вторыми — “свободные” дополнения, возникающие в результате отношений сторон, то взаимодействие участников разных конфликтов будет выглядеть следующим образом.

Когда “другой” воспринимается как партнер, понимание которого представляется возможным и, более того, является целью взаимодействия, отношение партнеров друг к другу естественно включает не только формальные, “вынужденные” компоненты, но и позитивные неформальные проявления, направленные на поддержание дружеских отношений. “Противник”, с которым “все средства хороши”, также побуждает к неформальному, “личностному” отношению к себе, однако знак этого отношения меняется на противоположный: по личности партнера наносятся “удары”, используются аргументы, задевающие его достоинство, открыто демонстрируется враждебность.

Более сложно складывается взаимодействие “оппонентов”. Для их отношений характерна формализация, ограничение общения обязательным принятым минимумом. В служебных отношениях партнеры переходят к откровенно официальному характеру взаимодействия. Даже если для их общения прежде были характерны дружеские проявления, теперь они подчеркнуто официальны, корректны, предпочитают следование формальным правилам, исключают из общения все неформальное, спонтанное. Сложнее очертить рамки такого взаимодействия в семье. Правомерно ли по отношению к семье говорить о формальных и неформальных аспектах отношений? Какая-то часть семейного взаимодействия относится к тому обязательному его основанию, которое очерчено сложившимися традициями, нормами или правилами, установленными в семье; их нарушение или несоблюдение приводит к разрушению самих основ семьи. И точно так же в семье может быть спонтанное, дружеское общение людей, а не социальных ролей с их функциями и обязанностями.

Представим себе следующий диалог. Муж вечером звонит домой с работы: “Не ждите меня к ужину, я задерживаюсь”. Жена: “Хорошо, а где ты?” Муж выдерживает паузу и отвечает: “Да у нас тут совещание затягивается… А почему ты об этом спрашиваешь?” Его звонок входит в состав обязательного принятого в семье взаимодействия: если задерживаешься против обычного, позвони, чтобы не ждали и не волновались. В ответ на “необязательный” вопрос жены “Где ты?” муж, конечно, отвечает, но подчеркнутая пауза и ответный вопрос “А почему ты спрашиваешь?” фактически дают ей понять, что она нарушила незримые границы, проведенные между “его” и “ее” пространствами. Видимо, идеальный тип семейного общения — это абсолютно спонтанное поведение партнеров по отношению друг к другу, когда можно о чем угодно спрашивать, что угодно говорить, без оглядки на то, как это будет понято и принято. Но, наверное, в любой семье существуют темы, на которые не говорят, проблемы, которые не затрагивают, и в спонтанном общении появляются перегородки, отделяющие “запретные” темы, зоны опасных разговоров и т. д. Если этих островков, которые надо обходить, становится слишком много, тогда проще становится вообще не говорить друг с другом, сведя общение к необходимому и безопасному минимуму. Так и очередной конфликт заставляет партнеров более строго соблюдать границы принятого взаимодействия в направлении “формализации общения”.

Соответственно разным типам взаимодействия различаются и средства воздействия, используемые участниками конфликта по отношению друг к другу. Поскольку участники первого конфликта сохраняют в своем общении позитивные неформальные компоненты, то и в воздействии друг на друга они опираются на позитивные неформальные способы — аргументацию, убеждение, объяснение, просьбу. Те же, кто превращает свое общение в формально-ролевое взаимодействие, вынуждены опираться в спо홃Ібах преод༾䩫좛ния возникших разногласий на формальные возможности. В деловом конфликте это звучит как апелляция к официально принятым способам решения проблем: “Я вижу, что нам не договориться, поэтому считайте, что это приказ”, “Раз нам с вами не найти общего языка, пусть решает начальство (коллектив)”.

В семейной ситуации также существуют принятые способы решения проблем, разделение полномочий, отдельные зоны ответственности и т. д. Например, когда жена передает мужу просьбу его матери, предполагающую “мужскую” помощь, он отвечает: “Хорошо, я решу эту проблему”, но не вступает в обсуждение с женой, как это лучше сделать. Напротив, услышав о затруднениях сына в школе, раздраженно говорит жене: “Ты же у нас занимаешься школой, вот сходи туда и разберись”. “Противники” не стесняются в выборе средств воздействия друг на друга: стремление “победить” провоцирует их на использование давления, принуждения, нанесение эмоциональных ударов по “больным местам”, задевающих личность партнера. Возникающие при этом отношения принимают такие формы, что противостояние, борьба становится для участников конфликта самоцелью, а желание “одержать верх”, “поставить на место”, оказывается важнее “цены”, которую при этом приходится платить: “плата” — это разрушение отношений сторон. Такой тип отношений описан Л. Толстым в “Крейцеровой сонате”: описывая постепенное ухудшение своей семейной ситуации, герой рассказывает о таком обострении отношений между ним и женой, когда “уже не разногласие производило враждебность, но враждебность производила разногласие”. “В норме” разногласия между людьми могут постепенно приводить к возникновению между ними взаимного недовольства, неприязни и даже враждебности, но при сильном психологическом антагонизме сторон начинает происходить обратное: если один говорит “белое”, то другой обязательно скажет “черное”, потому что они в принципе уже не хотят и не могут прийти к соглашению, в результате чего “враждебность производит разногласия”.

Предложенное описание типов конфликтного взаимодействия представляет собой эмпирическую типологию, основанную на обобщении результатов анализа конкретных конфликтов и практике работы с ними. Оказывается, что характеристики каждой из моделей развития конфликта связаны некоторой внутренней логикой, которая позволяет отнести их к определенному типу конфликтного взаимодействия. Основанием для предложенной типологии являются виды взаимодействия в конфликтных ситуациях, различающиеся по параметру “цели-средства”.

Сотрудничество представляет собой такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором его участники стремятся к разрешению возникших между ними противоречий, ориентируясь при этом на сохранение позитивных отношений и опираясь на них в процессе взаимодействия.

Сотрудничество развивается на основе прежнего позитивного опыта участников конфликта, основанного либо на отсутствии разногласий в прошлом, либо на их успешном преодолении и связанного с успешным взаимодействием людей.

Общение при сотрудничестве характеризуется следующими особенностями: в общении сохраняются неформальные компоненты, которые используются участниками для поддержания отношений; “противостоящая сторона” воспринимается как партнер; главным способом воздействия партнеров друг на друга являются поиск решения, удовлетворяющего обе стороны, попытки убеждения, аргументация и т.д.

Принципиальная возможность сотрудничества в рамках конфликтного взаимодействия допускается и другими авторами. Так, Л. А. Петровская указывает: “Сотрудничающее партнерство — наиболее адекватно гуманистической ориентации контакта, однако богатство реального общения вряд ли можно исчерпать одной- единственной позицией. Конфликтная компетентность сегодня — это, прежде всего, освоение позиции партнерства, сотрудничества на фоне владения, конечно, и другими поведенческими стратегиями тоже” (Петровская, 1989, с. 106–107).

Исходя из перечисленных характеристик конфликта, используемые партнерами стратегии разрешения конфликта могут быть определены как ДИАЛОГ.

Кооперация в данном контексте означает такой тип взаимодействия, участники которого стремятся к разрешению возникших между ними противоречий, независимо от фактора взаимоотношений между ними, опираясь на формальные возможности решения проблемы (существующий порядок, предписания, нормы и т. д.).

Как указывает Г. М. Андреева, “кооперация, или кооперативное взаимодействие, означает координацию единичных сил участников” (Андреева, 1994, с. 91), подчеркивая, что “кооперация и конкуренция лишь формы “психологического рисунка” взаимодействия” (с. 93).

При кооперации из взаимодействия исключаются неформальные компоненты, противостоящая сторона воспринимается как оппонент, воздействие участников ситуации друг на друга осуществляется в формальных рамках (не убеждение, но апелляция к законам, к власти, к нормам).

Кооперация с ее преимущественной ориентацией на решение проблемы, т. е. не на то, чтобы “договориться”, но опираясь на формальные установления, прийти к удовлетворительному решению, развивается на основе опыта прежних разногласий, которые не были успешно преодолены и закрепились у участников ситуации в виде опыта “недоговоренности”. Стратегия, направленная скорее на достижение формальных решений и оставляющая нерешенными проблемы их отношений, может быть обозначена как УХОД.

Конкуренция — это такой тип взаимодействия в конфликтной ситуации, при котором участники не стремятся к разрешению существующих между ними противоречий. Целью их взаимодействия становится “победа” над противостоящей стороной, для чего применяются разнообразные средства, используемые при “борьбе с противником”.

Конкуренция связана с опытом негативного взаимодействия, включавшего негативные эмоциональные компоненты — неприязнь, враждебность и т. д., актуализирующиеся в новой ситуации и превращающие ее в новый этап “борьбы” между индивидами.

При конкуренции неформальные компоненты — выход за рамки формального общения — присутствуют, но “с отрицательным знаком”, т. к. выполняют функцию не поддержания отношений, но проявления враждебности; противостоящая сторона воспринимается как “противник”; используемые средства воздействия участников конфликта друг на друга подчинены цели “победить”. Перечисленные признаки соответствуют такому типу взаимодействия, которое ранее было определено нами как БОРЬБА. Таким образом, модель развития конфликта представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой ситуации противоречия, что, в свою очередь, “задает” сценарий их нового взаимодействия (см. табл. 8-9).

Развитые выше соображения нашли свое практическое развитие в предложенной нами модели психологического посредничества как формы практической работы психолога по разрешению межличностных конфликтов.

Таблица 8-9

Модели развития конфликта
Прежний опыт взаимодействия участников конфликта	Позитивный опыт отсутствия разногласий или их успешного преодоления	Опыт непреодоленных разногласий и “недоговоренности”	Опыт непреодоленных разногласий и негативного эмоционального взаимодействия
Отношение к новой ситуации	Уверенность в возможности договоренности, стремление к поиску взаимопонимания	Отсутствие уверенности в возможности договориться, поиск формального выхода из ситуации	Нежелание договариваться, актуализация негативных чувств
Параметры взаимодействия
Цель	Договориться	Решить проблему	“Победить”
Неформальные компоненты в общении	Позитивные неформальные компоненты	“Формализация общения”	Негативные неформальные компоненты
Восприятие противостоящей стороны	Партнер	Оппонент	Противник
Средства воздействия	Использование неформальных компонентов — убеждения, аргументации, попытки договориться	Использование формальных компонентов, апелляция к формальному порядку	Использование средств борьбы — силовое давление, эмоциональные удары, “ловушки” и т. п.
Тип взаимодействия	Сотрудничество	Кооперация	Конкуренция