Л Е К Ц И Я
Конфликт: понятие, структура анализа и техники управления
| Обсуждены и одобрены на заседании кафедры психологии и педагогики Протокол № 13 от 25 января 2017 г. | Подготовил: доцент кафедры, кандидат психологических наук, подполковник полиции А.С. Бондаренко |
Краснодар
Объем времени, отводимый на лекцию: 2 часа.
Место проведения: учебная аудитория
Методика проведения: лекция
Основное содержание темы:
Понятие, структура и стадии развития конфликта. Управление конфликтом. Аналитические компетентности в работе с конфликтом. Оформление позиций, выявления интересов и ресурсов участников конфликтных взаимодействий. Рациональные основания для принятия решения о поведении в конфликте и формирование конструктивной позиции по отношению к конфликту.
Техники психологического контакта и разворачивания продуктивной коммуникации. Техники регулирования эмоционального напряжения. Распознавание и построение адекватных защит против психологического манипулирования, критическое мышление. Контроль негативных психологических состояний. Приемы управления собственным эмоциональным состоянием.
Технологии регулирования конфликта: информационные, коммуникативные, социально-психологические, организационные. Этапы регулирования конфликта. Предпосылки, формы и способы разрешения конфликтов.
Основные понятия и термины, подлежащие усвоению:
Конфликт, урегулирование, управление, завершение, арбитраж.
Основные цели лекции:
— содействовать осознанию обучающимися ценности изучаемого предмета;
— способствовать воспитанию профессиональной позиции при профессиональном общении;
— сформировать навыки оценки эффективного разрешения конфликтных ситуаций.
ПЛАН ЛЕКЦИИ:
Введение
Основная часть:
1. Функции конфликта (положительные и отрицательные).
2. Распределение ролей в конфликте и виды конфликтов.
3. Этапы конфликта.
4. Способы урегулирования конфликта.
Заключение
Вопросы для самостоятельной подготовки.
Основная литература:
1. Бороздина, Г.В. Психология делового общения [Текст]: учебник / Г.В. Бороздина.- 2-е изд.- М.: Инфра-М, 2011(2006).
2. Кораблев, С.Е. Тренинг развития коммуникативной компетентности сотрудников правоохранительных органов [Текст]: учеб. пособие / С.Е. Кораблев. — М.: ЦОКР МВД России, 2009.[1]
3. Кошевая, И.П. Профессиональная этика и психология делового общения [Текст]: учеб. пособие / И.П. Кошевая, А.А. Канке.- М.: Форум: Инфра-М, 2012.
4. Психология общения [Текст]: практикум / ред. А.С. Бондаренко.- Краснодар: Краснодарский университет МВД России, 2013.
5. Социально-психологический тренинг профессионального общения [Электронный ресурс]: учеб. пособие / сост. М.В. Воротникова. — Екатеринбург: Уральский юридический институт МВД России, 2015.- Режим доступа: Электронная библиотека КрУ МВД России, требуется авторизация: http://libkrumvd.ru/.
Дополнительная литература:
1. Бахин, В.П. Тактика — профессионализм и мастерство при общении [Текст]: учеб. пособие / В.П. Бахин.- Киев: Изд-во Семенко Сергея, 2006.
2. Галиева, Р.Д. Культура общения участкового уполномоченного полиции при взаимодействии с гражданами [Текст]: учеб.–метод. пособие / Р.Д. Галиева, Ю.В. Клочко — Барнаул: Барнаульский юридический институт МВД России, 2016.
3. Горянина, В.А. Психология общения [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / В.А. Горянина. — М.: Академия, 2002.
4. Зарецкая, И.И. Основы этики и психологии делового общения [Текст]: учеб. пособие / И.И. Зарецкая. — М.: ОНИКС, 2010.
5. Караяни, А.Г. Психология общения и переговоров в экстремальных условиях [Текст]: учеб. пособие / А.Г. Караяни, В.Л. Цветков.- М.: Юнити-Дана: Закон и право, 2014.
6. Костина, Л.Н. Психология общения в деятельности сотрудников Госавтоинспекции [Текст]: метод. рекомендации / Л.Н. Костина, Н.М. Кузнецова.- 2-е изд., испр. и доп.- Орел: ОрЮИ МВД России, 2013.
7. Кузнецов, И.Н. Деловое общение [Текст]: учеб. пособие / И.Н. Кузнецов.- 3-е изд.- Ростов н/Д : Феникс, 2014.
8. Леонтьев, А.А. Психология общения [Текст]: учеб. пособие / А.А. Леонтьев.- 3-е изд. — М.: Смысл, 2005.
9. Михайлова, В.К. Деловое общение [Текст]: альбом схем и практических занятий [Текст]: учеб.–практ. пособие / В.К. Михайлова.- М.: ДГСК МВД России, 2011.
10. Петров, В. Е. Проведение психологического тренинга с сотрудниками полиции с использованием метода моделирования профессиональных ситуаций [Текст]: учеб.-метод. пособие / В. Е. Петров, Н. Ю. Филипенкова. — Домодедово: ВИПК МВД России, 2011.
11. Петров, В.Е. Организация и проведение интеллектуального социально-психологического тренинга в работе с сотрудниками ОВД [Текст]: учеб.-метод. пособие / В.Е. Петров.- Домодедово: ВИПК МВД России, 2011.
12. Психологическое обеспечение формирования и развития культуры общения и коммуникативной компетентности у сотрудников ОВД [Текст]: учеб.-метод. пособие / ред. В.Л. Кубышко.- М.: ЦОКР МВД России, 2007.
13. Цветков, В.Л. Психология оперативно-розыскной деятельности [Текст]: учеб. пособие / В.Л. Цветков, В.М. Шевченко, Н.Е. Шаматава. — М.: Юнити-Дана: Закон и право, 2009.
14. Экман, П. Узнай лжеца по выражению лица [Текст]: книга-тренажер / П. Экман, У. Фризен.- СПб.: Питер, 2012.
Введение
В обыденной речи слово “конфликт” используется применительно к широкому кругу явлений – от вооруженного столкновения и противостояния различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, дискуссию в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и т.д.
Общий анализ житейских определений конфликта (неспециальные энциклопедии) привел к следующим сходством содержания понятий:
· Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война.
· Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.
· Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций.
· Противостояние характеров или сил в литературном или сценическом произведении, в особенности главная оппозиция, на которой строиться сюжет.
· Эмоциональное напряжение (волнение, беспокойстве), возникающие в силу столкновения противоположных импульсов или от неспособности согласовать, примирить внутренние импульсы с реальностью или моральными ограничениями.
Вопрос 1. Функции конфликта (положительные и отрицательные):
Существуют позитивные функции конфликта, а именно:
1. Конфликт это источник развития. Самая главная позитивная функция конфликта состоит в том, что, будучи формой противоречия, конфликт является источником развития.
2. Конфликт это сигнал к изменению. Самые острые и болезненные конфликты с подростками возникают в тех семьях, где они с детства находились в атмосфере подавления. Постепенно накапливающееся напряжения подобно пару, давление которого разрывает плотно закрытый котел. Возможно, здесь уместно провести аналогию с болью. Боль неприятна, но любой врач скажет, что она выполняет важную и полезную функцию. Боль есть сигнал о том, что в организме что-то не так. Игнорируя или заглушая боль успокоительными таблетками, мы остаемся с болезнями. Конфликт подобно боли выполняет сигнальную функцию, сообщает нам о том, что что-то не в порядке в наших отношениях или в нас самих. И если мы в ответ на этот сигнал пытаемся внести изменения в наше взаимодействие, мы приходим к новому состоянию адаптации в наших отношениях.
3. Конфликт это возможность сближения. В качестве примера я приведу рассказ одной молодой женщины. Она вышла замуж рано, ей не было ещё и 19 лет. Её избранник был старше нее на несколько лет, и, хотя был тоже молод, ей казалось, что он мудрее и опытнее. Возможно, именно это привело к тому, что не смотря на хорошие отношения с ним, она чувствовала в душе какую-то стесненность, ощущала разделяющую их дистанцию. После рождения ребенка их отношения стали ухудшаться и наконец подошли к той опасной черте, после которой, возможно, их ждал развод. Однако произошел тот, часто неожиданный порыв, на который всегда остается надежда. Они стали выяснять свои отношения в ходе этого откровенного разговора поняли друг друга.
4. Конфликт это возможность разрядки напряжения, “оздоровления” Функция разрядки напряжения, “оздоровления” отношений, которую потенциально содержит в себе конфликт, может целенаправленно использоваться в педагогической практике.
Конструктивные функции конфликта (существуют в конкретных случаях и в определенных отношениях) можно разделить на общие (проявляющиеся на различных уровнях социальной системы) и функции на личностном уровне.
Общие конструктивные функции конфликта:
o Устранение противоречия в функционировании коллектива;
o Создание и поддержание баланса сил (в том числе власти);
o Социальный контроль за соблюдением правил, общепринятых норм и ценностей;
o Создание новых социальных норм и институтов, обновление существующих;
o Установление неформальной иерархии в группе или обществе;
o Более глубокое познание участниками конфликта друг друга;
o Снятие синдрома покорности у подчиненных;
o Диагностика возможных оппонентов: парадокс Зиммеля: Наиболее эффективным средством предотвращения борьбы является точное знание сравнительной силы обеих сторон, которое очень часто может быть получено только в результате самого конфликта;
o Улучшение качества деятельности;
o Повышение авторитета участника в случае его победы;
o Активизация социальной жизни;
o Обозначение нерешенных проблем;
o Актуализация гуманистических ценностей;
o Способствование сплочению группы перед внешней опасностью;
o В каждом конфликте заложен стимул для появления институтов для поддержания системы в устойчивом состоянии (законодательная деятельность, принятые процедуры для решения споров, политические собрания для решения споров в войне слов, рынок для решения соперничающих интересов посредством сделок).
Конструктивная функция конфликта на личностном уровне:
o Познавательная функция по отношению к тем людям, которые принимают в нем участие;
o Сапопознание и коррекция самооценки;
o Ослабление психической напряженности;
o Способствование развитию личности;
o Адаптация и социализация индивидов в группе;
o Способ самоутверждения и самореализации;
o Возможность избавиться от проблем, развитие личности.
Деструктивные функции конфликта на общем уровне:
· Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;
· Значительное ухудшение настроения участников, возможно болезни;
· Насилие и гибель людей;
· Разрушение межличностных отношений;
· Нарушение системы отношений;
· Увольнение сотрудников, ухудшение социально — психологического климата;
· Ухудшение качества совместной деятельности, снижение дисциплины;
· Представление о побежденных группах и людях как о врагах;
· Снижение сплоченности группы.
· Деструктивные функции на личностном уровне:
· Ухудшение качества индивидуальной деятельности;
· Разочарование в своих способностях, снижение самооценки;
· Способствование социальной пассивности личности;
· Потеря прежней мотивации, разрушение ценностных ориентаций и т.д.
· Разрушение целостности личности.
| Функции конфликта | Направленность и последствия конфликтов | |
| позитивные | негативные | |
| Интеграция персонала | Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов | Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию, анархии |
| Активизация социальных связей | Придание взаимодействию сотрудников больший динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства | Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству |
| Сигнализация об очагах социальной напряженности | Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива | Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом |
| Инновация, содействие творческой инициативе | Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям | Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений |
| Трансформация (преобразование) деловых отношений | Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышение уровня взаимного доверия | Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношении и партнерского сотрудничества |
| Информация об организации и ее персонале | Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение общего языка | Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмену мнениями |
| Профилактика противоборств | Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях | Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур |
Вопрос 2. Распределение ролей в конфликте и виды конфликтов
Роли — некая идеальная модель, совокупности прав и обязанностей. Роли различаются по включенности в конфликт, которая может быть
· прямой и активной, по которой можно определить субъектов (или оппоненты) конфликта,
· косвенной и вспомогательной, по которой можно определить тех, кто их явно или неявно поддерживает, это участники конфликта. Участники конфликта делятся на прямых и косвенных. Между прямыми участниками выделяют инициатора (или зачинщика) конфликта. Косвенные участники конфликта характеризуются ролевым поведением, т.е. Косвенные участники конфликта могут:
o провоцировать конфликт подстрекатель, провокатор, его цель спровоцировать конфликт для достижения собственных интересов;
o содействовать уменьшению остроты или полному прекращению конфликта посредник, медиатор, судьи;
o поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно — пособник, союзник или группа поддержки;
o организатор конфликта тот, кто его планирует и руководит его протеканием;
o жертва конфликта.
Предмет конфликта: то, из-за чего возникает конфликт объективно существующая или воспринимаемая в качестве таковой проблема, служащая основой конфликта; это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в конфликт.
Объект конфликта конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Это материальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип и т.д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента. Условием конфликта является притязание одной из сторон на неделимость объекта, владение им.
Существует 3 типа объектов конфликта:
· объекты, которые не могут быть разделены на части, владеть ими совместно с кем-нибудь невозможно;
· объекты, которые могут быть разделены на части в различных пропорциях;
· объекты, которыми участники конфликта могут владеть совместно (это ситуация мнимого конфликта).
Характеристики конфликта:
· пространственные: географические границы, сферы возникновения и проявления конфликта, условия и повод возникновения, конкретные формы проявления, средства и действия, которыми пользуются субъекты, результат конфликта;
· временные: длительность, частота, повторяемость, продолжительность участия каждого субъекта, временные характеристики каждого из этапов;
· социально-пространственные количество и интересы людей, втянутых в конфликт.
Существует огромное количество типологий конфликтов, каждая по-своему хороша, но при этом каждая по-своему ограничена. Пример подобной типологии с указанными ограничениями представим вашему вниманию:
o Тип причины (противоречия), вызвавшей конфликт: внутренние и внешние, антагонистические и неантагонистические, главные и второстепенные, основные и не основные (различие в том, что основные на всем временном промежутке или во всех сферах, а главные на конкретном промежутке или в одной сфере);
o Сферы проявления: экономические, политические, идеологические, социальные (национальные, этнические, религиозные, межнациональные, организационные (социально трудовые), экологические, демографические, конфликты культуры и духовных ценностей, деловые, эмоциональные (пример столкновение в очереди, в транспорте, когда есть одна заведенная личность)), финансовые, торговые, бытовые, семейные;
o Степень длительности и напряженности: бурные и быстротекущие, острые длительные, слабовыраженные и вялотекущие, слабовыраженные и быстротекущие;
o Субъекты конфликтного взаимодействия: внутриличностные, межличностные, конфликты личность группа, межгрупповые (от микрогруппы до межнациональных взаимодействий);
o Социальные последствия: конструктивные, деструктивные;
o По объекту конфликта: реалистичные (предметные), нереалистичные (беспредметные);
o Ранг участников: горизонтальные, вертикальные, диагональные (отношения косвенная подчиненность), смешанные;
o Количество и характер факторов: однофакторные, многофакторные и кумулятивные (много факторов, усиливающих друг друга); конфликты амбиций; конфликты достижения наименьшего зла;
o Характер протекания: канализируемые (предполагающие ограниченную сферу соперничества) и эскалирующие (расширяющаяся сфера взаимодействия);
o Временные параметры: единичные, периодические, частые или скоротечные, длительные, затяжные;
o Форма проявления (степень выраженности): открытые, скрытые, потенциальные;
o По способу разрешения: компромиссные, антагонистические;
o Масштабы проявления: локальные, общие;
o Начало конфликта: спонтанные, инициированные, спровоцированные;
o Характер причины: объективные, субъективные;
o Последствия конфликта: непосредственные (касающиеся только участников) и опосредованные (касающиеся иных членов общества), целесообразные и нецелесообразные в зависимости от достигнутых целей;
o Психическая форма проявления: эмоциональные (Чечня), рациональные (Афганистан), иррациональные (сверхразумные) (Югославия);
o Форма борьбы: мирная и немирная;
o Нормативная регуляция: институционализированные (дуэль), неинституционализированные (ссора в метро);
o Потребности субъектов взаимодействия: ресурсные (материальные потребности), статусно ролевые (социальные потребности), конфликты ценностей, норм, принципов (духовные потребности);
o Особые конфликты: пустые (ложные) у которых нет предмета (просто из-за плохого самочувствия или непонимания ситуации) и смещенные в которых разными сторонами дается разная интерепретация сути конфликта (для одной стороны профессиональный, для другой административный конфликт: S1 O1 и S2 O2 или S1 O1 (O2) S2 (S субъект; O объект).
Вопрос 3. Этапы конфликта.
Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения до разрешения:
1. предконфликтная стадия: конфликтная ситуация или потенциальный конфликт (нарастание социальной напряженности или формирование конфликта характеризуется осознанием несовместимости интересов и позиций, консолидацией сторон конфликта; выдвижением требований к оппоненту).
2. инцидент
3. эскалация конфликта: конфликтные действия или расцвет конфликта, а также его развитие
4. сбалансированное противодействие
5. завершение конфликта: угасание или преобразование конфликта
6. послеконфликтная стадия
Возможность разрешения конфликта:
o начальная фаза 92%,
o фаза подъема — 46%,
o пик конфликта — 5%,
o -фаза спада — 20%.
Социальная напряженность по Дмитриеву А.В. эмоциональное состояние группы или общества в целом, вызванное давлением природной или социальной среды и продолжающееся, как правило, в течение более или менее длительного времени. СН имеет своими предпосылками:
o устойчивая и длительное время неразрешимая ситуация рассогласования между потребностями, интересами и ожиданиями людей и мерой их фактического удовлетворения, которое приводит к
o накоплению недовольства,
o росту агрессивности,
o нарастанию психологической усталости и раздражительности.
Корнелиус Х. и Фейр Ш. выделяют своеобразные сигналы конфликта, составляющие линейный ряд:
| Дискомфорт | Еще ничего не сказано, проблема не ясна, но появляется ощущение, что что-то идет не так, как нужно |
| Инцидент | Появляется первое столкновение, но оно не воспринимается как типическое. Поэтому на него еще не вырабатывается реакция. |
| Непонимание | Участники начинают формировать негативный имидж друг друга Идеологическое оформление конфликта. |
| Напряжение | К негативному имиджу добавляются негативные отношения, которые становятся постоянными. |
| Кризис | Нормальное функционирование уже невозможно, поскольку обе стороны уже находятся в ожидании радикальных шагов. |
Обычно считается, что конфликт проходит через следующие этапы развития:
1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Предконфликтная ситуация (потенциальный или латентный конфликт).
Возникновение объективной конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта.
2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социальнолго взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлением подобного осознания и связаных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжилательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия. (изменение настроения, критические или недоброжелательные высказывания, ограничение контактов …).
1) адекватно понятый конфликт;
2) Неадекватно понятый конфликт;
3) Непонятый конфликт;
4) Ложный конфликт (отсутствует объективная ситуация).
3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Переход к конфликтному поведению. Переход к действиям, направленным на блокирование достижения противоположной стороной ее целей. Действия предпринимаемые оппонентами также должны осознаваться как конфликтные. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявление, предупреждения и т.д.), направленым на нанесения ущерба “противнику”. Другой участник при этом осознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта.
4. Развития открытого конфликта. Открытое заявление о своих позициях, выдвижение требований. Могут и не осознавать собственных интересов и сути конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих притензиях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать суть и предмет конфликта.
5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами: педагогическим (беседа, убеждение, разьяснение и т.д.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, приказ руководства, решение суда и т.д.).
Возможно как за счет разрешения объективной ситуации так и за счет изменения образов ситуации.
1) Полное разрешение конфликта на объективном уровне.
2) Частичное разрешение на объективном уровне.
3) Полное разрешение на субъективном уровне.
4) Частичное решение на субъективном уровне.
— Возможен переход конфликта из одного вида в другой.
— Цена конфликта (затраты энергии + ущерб + потери ухудшение общей ситуации).
— Цена выхода из конфликта (утраты – приобретения).
6. Послеконфликтная стадия.
1) ослабление противостояния;
2) Подведение итогов, оценка результатов
Вопрос 4. Способы урегулирования конфликта.
Управление конфликтами это процесс контролирование конфликта самими участниками или внешними силами (общественными институтами, властью, специальными лидерами и т.д.).
Это понятие распространяется на различные уровни возникновения конфликта – от межгосударственного до межличностного , поскольку во всех случаев участники конфликта, столкнувшись с разногласиями по какому либо вопросу, способны локализовать конфликт, ограничить его определенными рамками, не допускать его развития и тем самым управлять им.
Урегулирования конфликта есть мягкое воздействие на конфликт, а так же его частичное или временное решение. В этом смысле урегулирование описывается, как “результат организованного успешного побуждения (или принуждения) одного из противников к тому или иному типу действий, выгодной другой стороне или посреднику. Достигнутый таким образом “мир”, или компромисс, непрочен и недолговечен: поскольку исходная причина соперничества не устранена, пост конфликтное отношение противников остаются чреватыми новой вспышкой борьбы”.
Ещё одно понятие используемое при описании проблем управление конфликтом это – “завершение конфликта”, которое обычно означает его любое прекращение необязательно предполагающее его разрешение (Пример, мама у которой не сложились отношения с учителем её ребенка переводит его в другую школу).
Эти конфликты прекращены поскольку прекращены сами отношения между участниками конфликта, однако разрешенным его считать нельзя. Другой вариант завершение конфликта без его решения будет исчезновение предмета конфликта (Пример, два человека спорят из одного рабочего место, это место убирается).
Однако, главным в этой области бесспорно считается понятие разрешение конфликтов. Оно понимается как минимизация проблем, разделяющих стороны; обычно осуществляется через поиск компромисса, достижение согласия. Й. Галтунг разрешение конфликтов значит:
· решить кто является победителем и кто побежденным, каким будет будущее распределение ценностей;
· осуществить это распределение ценностей;
· прийти к заключению о том, что конфликт полностью завершен.
В такой интерпретации разрешение конфликтов описывается в терминах победы – поражения, и даже с поправкой на область международных отношений, сегодня трудно согласиться с тем, что это и означает полное завершение конфликта. Для психолога, который в своей работе имеет дело с долговременными отношениями людей, конструктивный выход из конфликта, безусловно, означает не столько разрешение проблем, разделяющих стороны, сколько восстановление и нормализация отношений самих сторон.
Предлагается использовать термин “конструктивное управление конфликтом”, который по их мнению лучше чем термин “разрешение конфликта”, отражает “долгосрочный, иногда трудный процесс, ведущий к разрешению конфликтных проблем”.
Итак, конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что его исход будет носить конструктивный характер.
Конфликт может рассматриваться как неуправляемый, если:
· одна или обе стороны могут желать продолжение конфликта;
· эмоциональные отношения сторон таковы, что конструктивное взаимодействие невозможно;
· конфликт есть “верхушка айсберга”, и его разрешение не имеет значительного влияния на глубокие антагонистические корни.
Л. Крисберг указывает на три главных фактора, делающих конфликты трудно разрешимыми:
· участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт как борьбу;
· различия в восприятии сути конфликта связаны либо с изначальными расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией сути происходящего;
· институализация конфликта, которая его определенным образом “консервирует”; в качестве примера автор приводит экологический конфликт, обостряющийся каждый раз, когда нарушается раннее достигнутое равновесие.
По мнению Дарендорфа, успешное урегулирование конфликта определяет следующие факторы:
· признание участниками самого факта конфликта, признание существующих разногласий, а так же права сторон на свои позиции;
· направленность работы с конфликтом на регулирование самих проявлений конфликта, предполагающие отказ от бесполезных попыток устранения причин;
· организация конфликтных групп с целью монифистации конфликтов;
· согласия сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию между ними.
Сам по себе конфликт как факт различия мнений, интересов, стремлений людей не может быть не плох не хорош, и рассматривать его следует, отбросить этические предрассудки. Поскольку конфликт не избежать надо его использовать. Существует три способа урегулирование конфликтных ситуаций:
· доминирование как победа одной стороны над другой, однако преимущество относительной простоты этого способа элиминируются его не эффективностью с точки зрения дальней перспективы;
· компромисс, который обозначает уступки с обоих сторон и который потому для них обеих не желателен;
· интеграция, когда находиться такое решение, при котором выполняются оба желания и ни одна из сторон при этом ничем не жертвует.
Рубин, автор многочисленных работ по проблемам конфликтов и переговоров предлагает различать следующие возможные способы урегулирования конфликтов:
· доминирование, когда одна сторона пытается навязать другой свою волю физическими или психологическими средствами;
· капитуляция – одна сторона безоговорочно уступает победу другой;
· уход – одна сторона отказывается участвовать в конфликте;
· переговоры – стороны конфликта используют обмен предложениями и идеями, чтобы найти взаимное приемлемое соглашение;
· вмешательство третьей стороны – индивид или группы, не имеющие прямого отношения к конфликту, но предпринимающие усилия, направленные на продвижение к соглашению.
Дарендорф предлагает такую последовательность в применении различных форм урегулирования конфликта:
1. Переговоры. Предлагают создание специального органа, где регулярно встречаются конфликтующие стороны для обсуждения острых вопросов и принятия решения. Если эти переговоры оказываются безрезультатными, рекомендуется привлечение “третьей стороны”, т.е. не участвующие в конфликте лиц или инстанций.
2. Посредничество как наиболее мягкая форма участия третьей стороны. Оно предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений.
3. Арбитраж является следующим шагом к разрешению конфликта. Его особенностью является то, что либо обращение к третьей стороне, исполнение её решения считается обязательным.
4. Обязательный арбитраж делает обязательным как обращение к третьей стороне, так и принятие ее решений. Это приближает данную меру к фактическому подавлению конфликта.
“Силовые” методы разрешение конфликтов.Обращение к силовым методам разрешения конфликта определяется следующими основными фактами:
· низкий уровень доверия между сторонами;
· убежденность, что с помощью борьбы можно добиться большего, чем с помощью переговоров;
· ответная реакция на силовые действия противостоящей стороны.
Заключение
Хотя конфликтология и определялась нами ранее как область, объединяющая разнообразные теоретические и практические подходы к объяснению конфликтов и работе с ними, с самого начала она тяготеет к практической ориентации, видя своей задачей “профилактику” и разрешение конфликта. Не следует забывать, что своим возникновением конфликтология обязана жестокому опыту двух мировых войн. Возникает необходимость существования специальных социальных институтов регуляции межгосударственных отношений, создается Организация Объединенных Наций, призванная решать задачи поддерживание международного мира и безопасности, регулирование отношений и осуществление сотрудничества между государствами и т.д.
Первые попытки организации и практической работы по предотвращению и разрешению социальных конфликтов связано с именем К. Левина (в последние годы своей профессиональной деятельности посветил себя поиском практического применения своих теоретических разработках – классификация описания основных типов конфликтов и т.д.).
По свидетельству его дочери, обращение Левина к проблемам общественной жизни и в частности к конфликтам был следствием пережитым им и его семьей потрясений, гибель его матери и других родных от рук фашистов.
Одна из первых практических попыток решения задач по улучшению отношений – это эксперимент Дж. Морено, проведенный в начале 30-х годов в государственной учебно-воспитательной колонии. Пример. В этой колонии находилось около пятисот девушек из неблагополучных семей, чье поведение было девиантным. Дети проживали группами в отдельных домах. Для решения реабилитационных задач были созданы самые благоприятные условия жизни, учебы, занятия спортом, овладение профессиональными навыками и т.д. Однако между отдельными группами девушек, а также между колонистками в целом и руководством сложились напряженные отношения; кроме этого не прекращались попытки побегов, а успеваемость была низкой. Прежде всего было проведено тщательное социометрическое обследование всех групп девушек. Благодаря ему были выявлены те из них, кто оказались в изоляции, были отвергаемые или, наоборот имели влияние на группу. Дальше Морено прибег к псходраме, включая в том числе и обмен ролями между отверженными и лидерами. Чувство сопереживание к отвергнутым, возникшем в момент психодрамы, становились основой постепенного возникновения солидарности в группе. Если этого не происходило, то девушек перемещали из одной группы в другую, на основе социометрических показателей.
Вопросы для самостоятельной подготовки:
1. Аналитические компетентности в работе с конфликтом.
2. Рациональные основания для принятия решения о поведении в конфликте и формирование конструктивной позиции по отношению к конфликту.
3. Техники психологического контакта и разворачивания продуктивной коммуникации.
4. Техники регулирования эмоционального напряжения.
5. Распознавание и построение адекватных защит против психологического манипулирования, критическое мышление.
[1] Продлен на 5 лет по решению ученого совета (протокол №5 от 27.01.2016.