Управление- функция биологических, социальных и технических организационных систем, которая обеспечивает сохранение их структуры, поддерживает определённый режим деятельности и обеспечивает достижение определённой цели.
Управление в технических системах — управление производственно-техническими процессами, маханизмами…
Управление в биологических системах — управление процессами, протекающими в живой природе и связанные с жизнедеятельностью организмов
Управление в социальных системах — управление людьми, объединёнными в группу..
Менеджмент представляет собой разновидность управления организации, имеющей коммерческие цели.
В теории менеджмента имеется большое количество определений:
Менеджмент- это такое руководство организацией, которое позволяет достигать поставленных целей наиболее рациональным и гуманным путём, при наилучшем использовании всех видов ресурсов.
Менеджмент (мейо)- достижение целей организации с помощью других лиц.
Менеджмент(японское)- управление персоналом на основе активной мотивации труда.
2. Характеристика школ управления.
До ХХ века возникли отдельные научные идеи, но они не были оформлены в теории. Наиболее значительными из них являются:
1. школа научного управления (20-е годы).
Основатель Тейлор. Учение Тейлора в основном связано с рациональной организацией труда и включает следующие принципы:
1. расчленение производственных операций на составные элементы
2. разделение труда непосредственно в сфере управления
3. выделение планирования в качестве основной функции управления
4. введение карт, инструкций
5. введение оплаты труда, стимулирующую рост выработки
2. классическая школа (20 –е годы).Основатель Андре Файоль. Эта школа предложила 14 принципов управления, которые носят универсальный характер:
1. разделение труда
2. единоначалие
3. вознаграждение персонала
4. скалярная цепь или иерархия
5. корпоративный дух и др.
На ряду с принципами Файоль сформулировал функции управления. Он выделяет общие и конкретные.
Общие представляют собой управленческий цикл и используются каждый раз при принятии управленческих решений:
Проблемы управления и менеджмента в психологической науке
... а эффективностью деятельности организации, что положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В ... группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля, воздействуя на которую можно улучшить результаты труда. Из других ученых этого направления ...
— предвиденье
-организация
-координация
-активизация
-контроль (включает учёт, контроль, анализ)
Конкретные представляют собой реализацию общих функций применительно к конкретным объектам. Эти объекты имеют различную степень детализации, а укрупнено выделяют 3 объекта- пр-во, финансы и маркетинг.
3. школа человеческих отношений (30-е годы).
Основатели Мейо и Фиолет).Была сформирована в результате проведения хоторского экстперимента. Этот эксперимент был задуман для изучения влияния условий труда на производительность труда, а именно изучали влияние освещённости рабочего места, график работы…
В результате эксперимента был открыт человеческий фактор, который оказывает существенное влияние на производительность труда по средствам улучшения микроклимата в коллективе, установления неформальных отношений.
4. количественная школа (50-е годы).
Основана на применении в менеджменте основных выводов из технических наук(механики, математики, кибернетики…)
В связи с этим данная школа большое внимание уделяла моделированию управленческих и производственных процессов, что позволяет заменить реальный эксперимент на виртуальный.
3. Современные подходы к управлению
Выделяют 5 современных подходов к управлению, которые могут быть использованы одновременно:
1. процессный подход (60-е годы) большое внимание уделяется процессу подготовки управленческих решений. Управление представляет собой совокупность основных функций по Файолю. Результатом управленческого процесса являются управленческие решения, которые затем направляются в производство. Процесс управления по аналогии с процессом производства изучается как совокупность предмета труда (информация), средства труда (технические средства управления) и труд.
Этот подход в дальнейшем был конкретизирован в реинжиниринговом подходе.
2. системный (70-е годы) представляет собой использование теории систем и кибернетики в менеджменте. Система представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, обладающих новыми свойствами не присущими каждому из элементов систем. Дополнительный эффект от взаимодействия элементов- называется синергетическим эффектом. Системный подход позволяет создавать новые теории в менеджменте, а на практике позволяет выявить полную совокупность факторов, влияющих на объект управления.
Идею системного подхода в 20- е годы изложил Богданов. Он описал 2 типа структур- это централистические и скелетные. Централистические- иерархического типа, которые характеризуются жёсткостью и устойчивостью, а скелетные структуры- гибкие, пластические, которые могут перегруппировывать элементы, за счёт скелетной составляющей происходит адаптация биологических и социальных систем.
3. ситуационный (80-е годы) означает, что в каждый момент времени на организацию оказывает наибольшее внимание ключевые обстоятельства с которыми и должен работать менеджер.
4. реинжиниринговый (90-е годы) он является развитием процессного подхода и помогает взглянуть на внутреннее устройство фирмы другими словами, а именно устранить все процессы, которые не связаны с конечным результатом-обслуживанием клиента. Он базируется на принципе 3 “К”- клиенты, конкуренты и коренное перепроектирование.
Подходы к командообразованию
... структуры. 3 параметра орг структуры: Сложность - определяется степенью разделения, дифференциации организации и количеством подразделений по горизонтали ... субъективный фактор. В изучении принятия решений оформилось два подхода: Организационный – по существу он нормативный, в его ... для обратной связи и исправления ошибок. В 1953 году Дэвис выявил схемы неформальных потоков – коммуникативные грозди. ...
5. сетевой подход (2000 г) при нём организация имеет ярко-выраженный проблемно-ориентированный характер. Ведущую роль в структуре играют динамичные проблемно-ориентированные образования (сотовые образования).
Организация и управление носит сотово — сетевой характер.
4. Опыт организации менеджмента в различных странах
В мировой практике сформировалось 2 полярные школы менеджмента- американская и японская, которые базируются на индивидуализме и коллективизме.
В России сделан вывод о дуализме российского менеджмента, который может иметь черты американской и японской школы.
Сущностью японского менеджмента являются управление людьми. При этом японцы рассматривают ни одного человека (личность) как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. В Японии существует система группового принятия решений “ринги”. Согласно ей, ответственность за принятие решений не персонифицирована, за принятие решения несёт ответственность вся группа.
Американская модель базировалась на следующих принципах:
— каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу
— оценка и результаты деятельности предприятия находят своё выражение не внутри предприятия, а вне него
— задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия
5. Подходы к изучению влияния национальных особенностей на организацию менеджмента
Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Хофстидом и основанный на 5 переменных:
Под дистанцией власти понимается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая-наоборот.
Индивидуализм- степень, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой то группы. Высокая степень этой переменой предполагает, что человек находится в условиях свободных социальных связей в обществе.
Мужественность и женственность- отражают то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа “настойчивость” и “самоуверенность”, “высокий уровень работы”, “успех и конкуренция”, которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины.
Стремление избежать неопределённости- может быть определено как степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются ситуации с явными и чёткими правилами того, как следует себя вести.
Долгосрочная ориентация- характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости к достижению целей.
Теория и практика управления Программа курса
... отношения между людьми. Воздействие как слово наиболее адекватное сущности управления. Качества и возможности управляющего воздействия. Моменты целеполагания, организации и регулирования. Их содержательная сторона. Управление ... фактор данного явления. Управление как институт интеграции общественных связей. Раскрытие смысла и сущности управления через термины «деятельность», «отношение», «решение» и ...
6. Понятие организации и функции менеджера.
Термин организация имеет 3 определения:
— функция управления, которая в управленческом цикле является второй после функции планирования
-группа людей, объединённых общей целью по производству продукции или оказанию услуги и менеджмент, который приводит в движение составные части управляемой системы
-применяется как характеристика личности, т.е. организационная личность
Функции менеджера, объединены в 3 группы:
— организационные, связанные с координацией деятельности людей
— аналитические, связанные с процессом подготовки и принятия управленческих решений
— информационная, передача информации подчинённым от вышестоящих уровней управления или собственных управленческих решений
Управленческие отношения- отношения между людьми, связанные с подготовкой и реализацией управленческих решений. Выделяют 2 вида управленческих отношений:
1. функционально-иерархические (отношения подчинения, власти между управленческими работниками, находящимися на различных уровнях управления. Они характеризуются прямым подчинением и специализацией работ).
2. сотово-сетевые (отношения партнёрства и сотрудничества между работниками одного уровня управления, участвующими совместно в разработке управленческих решений. Они связаны с групповой организацией труда).
В зависимости от отношения к собственности выделяют:
Ассоциативные отношения- возникают между собственниками, участвующими в каком либо деле на паритетных началах.
Возмездные отношения- отношения между собственниками и управленческими работниками.
Свободные – отношения внутри менеджмента между управленческими работниками.
1. Понятие организации и функции менеджера.
Термин организация имеет 3 определения:
— функция управления, которая в управленческом цикле является второй после функции планирования
-группа людей, объединённых общей целью по производству продукции или оказанию услуги и менеджмент, который приводит в движение составные части управляемой системы
-применяется как характеристика личности, т.е. организационная личность
7. Логика построения курса Менеджмент
Менеджмент как наука многоаспектен. Поэтому различные вторы выделяют в качестве главных свои разделы, но у всех присутствуют организационные структуры управления, процесс подготовки управленческих решений, человеческий фактор.
Менеджмент включает различные виды управления в зависимости от объекта – кадровый менеджмент, управление персоналом, производственный менеджмент, общий менеджмент, финансовый менеджмент, инновационный менеджмент и др.
8. Управляемая и управляющая система.
С точки зрения системного подхода организация представляет собой взаимодействие 2 подсистем:
— управляемой
Управляемая система- производственный процесс, включающий сырьё и материалы, технологию, рабочих и готовый продукт. Она носит материально-вещественный характер
Организация управления коммерческой фирмой на примере OOO «ПИЩЕПАК»
... во всех отношениях образцом для окружающих. В процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и ... это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей. Во-вторых, это лидер, способный вести за ... 2011. 9. Глухов В.В. Основы менеджмента. – СПб.: Специальная литература, 2010. 10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. ...
— управляющей
Управляющая система-аппарат управления, она носит информационный характер.
Организация как система относится к типу открытых систем с прямой и обратной связью, самосовершенствующихся систем
Самосовершенствующаяся система- такая система, которая постоянно приспосабливается к внешней среде, сама себя изменяет благодаря наличию человеческого фактора
9.Внутренняя среда организации.
Внутренняя среда организации рассматривается как совокупность 5-6 взаимосвязанных элементов, которые в совокупности представляют собой организацию.
Цель- организация по определению- это группа людей с осознанными общими целями. В ходе процесса процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их целям организации.
Структура- логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.
Задачи- предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. Задачи организации традиционно делятся на 3 категории: работа с людьми, предметами (машинами, сырьём), информацией.
Технология- 4-ая важная внутренняя информация. Большинство людей рассматривают технологию как нечто, связанное с изобретениями и машинами. Социолог Чарльз Перроу описывает технологию как средство преобразования сырья- будь то люди, информация или физические материалы.
Люди- являются центральным фактором в любой модели управления. Руководство вообще говоря достигает целей организации через других людей.
Организационная культура- каждая организация устанавливает свою собственную систему ценностей, т.е. стремиться иметь свою собственную мораль, обычай, табу.
10. Внешняя среда предприятия.
Оценка внешней среды необходима для разработки стратегии развития фирмы.
При всём многообразии внешних факторов их изучают по силе воздействия на организацию. Различают факторы прямого и косвенного воздействия.
К факторам прямого воздействия относят поставщиков, потребителей, конкурентов, рынок труда, законы и государственные органы.
К факторам косвенного воздействия относят — НТП, состояние экономики, политические факторы, социокультурные факторы, природные факторы.
Факторы прямого воздействия:
Поставщики- поступление материалов, сырья, оборудования, капитала и рабочей силы. Зависимость между организацией и сетью поставщиков- один из ярких примеров прямого воздействия среды на операции и успешность деятельности организации.
Капитал- для роста и процветания фирме нужны не только поставщики материалов, но и капитал. Таких потенциальных инвесторов несколько- банки, программы федеральных учреждений по предоставлению займов.
Трудовые ресурсы- адекватное обеспеченье рабочей силой нужных специальностей и квалификации необходимо для реализации задач, связанных с достижением поставленных целей.
Законы и государственные органы- каждая организация имеет определённый правовой статус, являясь единоличным владением компанией, корпорацией.
Потребители- Питер Друкер считаешь, что единственная подлинная цель бизнеса- создавать потребителя. Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации почти всё, относящееся к результатам её деятельности.
Конкуренты- руководство каждого предприятия чётко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву.
Среда косвенного воздействия:
Технология- технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта и др.
Состояние экономики- руководство должно уметь оценивать как скажутся на операциях организации общие изменения состояния экономики, мировой экономики влияют на себестоимость.
Социокультурные факторы- каждая организация функционирует по меньшей мере в 1 культурной среде. Поэтому социокультурные факторы , в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции.
Политические факторы- к ним относятся настроение администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса.
11.Взаимодействие человека и организации
В менеджменте рассматривают 2 модели взаимодействия человека и организ0ации:
— ресурсная
— гуманистическая
В ресурсной модели человек рассматривается как ресурс наряду с другими ресурсами: материальными, финансовыми, информационными. Взаимодействие этих ресурсов обеспечивает выходы организации как системы.
Использование ресурсной модели на практике означает, что организация разрабатывает требования к персоналу в части профессиональной компетентности и деловых качеств.
В дальнейшем отбор персонала и перемещение работника происходит с учётом этих требований.
Такая модель применяется в кадровом менеджменте в США и России.
Гуманистическая модель ориентирована на удовлетворение потребностей человека, который находится в центре модели.
В гуманистической модели осуществляется подбор работы для человека в соотношении с его компетенцией и психофизических особенностей.
При осуществлении работы производится переподготовка или повышения квалификации для новой или смежной работы. Используется в Японии.
12. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
В процессе работы человек взаимодействует с организацией, с одной стороны формально выполняя возложенные на него функции, а с другой стороны неформально, при этом отражается особое отношение к работе, к коллегам, руководителю.
Ролевой аспект рассматривается в менеджменте с точки зрения рациональности организации труда, т.е. рационального распределения функций между работниками и создание условий для их выполнения.
В реальной работе могут возникнуть ролевые конфликты, которые по классификации конфликтов относятся к внутриличностным.
Причинами ролевого конфликта являются:
1.противоречивые требования, предъявляемые к работнику
2. неясность роли
3. высокая интенсивность работы
13. Личностный аспект взаимодействия человека и организации.
Личностный аспект основан на 2 процессах:
1. восприятие человеком организации
2. восприятие человека организацией
Восприятие человеком окружения в общем виде может быть определено как процесс получения информации из окружения и её обработка.
Несмотря на разнообразие восприятия наука рассматривает общие закономерные черты восприятия, а именно этапы отбора информации, её систематизация и принятие решений.
Систематизация информации происходит с помощью логических методов (научный способ) и на основе эмоций и чувств.
При восприятия человеком рассматривается глубина этого восприятия, а именно это первые впечатления, и более глубокое и широкое знакомство и личностными качествами человека.
При восприятии возможны ошибки:
-использование стереотипов
-обобщение оценки отдельной характеристики её уровня оценки в целом.
-проекция человека своих собственных чувств, эмоций, мотивов на поведение других людей.
Восприятие человеком организаций складывается под влиянием 3 составляющих:
-воспринимаемый человек
— воспринимающий человек
-ситуация, в которой происходит восприятие.
На поведение человека большое влияние оказывает совокупность критериев, по которым принимаются решения. К ним относят: расположение, ценности, верования и принципы.
Расположение- априорные отношения к человеку, группе людей, явлениям или организации, которая определяет позитивную или негативную реакцию на них.
В организации для эффективного управления необходимо фомировать следующие виды расположений:
-удовлетворённость работой
— увлечённость работой
-приверженность организации
Ценности- набор стандартов и критериев, которым человек следует в совей жизни.
В отличии от расположения, ценности носят более общий абстрактный характер и формируются в результате воспитания.
Верования- устойчивые представления о явлениях и процессах, которые люди используют при восприятии. Они имеют подсознательную и эмоциональную основу.
Принципы- являются устойчивой формой проявления ценностей и воплощением верований в виде определённых стандартов поведения.
14.Адаптация человека
Для разработки управленческих решений по адаптации тех или иных работников их группируют в 4 квадранта в зависимости от двух критериев:
1.Отношение к нормам поведения в организации (формальный аспект)
2.Отношение к ценностям организации (неформальный аспект)
К людям третьего квадранта (дисциплинированные и преданные) менеджер внимательно относится и основные инвестиции в человеческий капитал делать именно для этой категории персонала. Из этой группы необходимо формировать резерв на руководящие должности. Для второй группы (оригинал) можно немного ослабить нормы, например, использовать гибкие графики работы. Следует принимать этих работников для принятия решений.
К четвертой группе (приспособленец) необходимо относиться осторожно и рассматривать группу в оперативном управлении, то есть занимать повышением производительности труда.
В отношении бунтарей руководитель при гуманистической модели должен попытаться перевести их в другую группу. В крайнем случае, руководитель может уволить работников за несоблюдение утвержденных норм.
Менеджмент рассматривает «научение поведению» с помощью следующих методов:
1.Рефлекторный метод.
2.Опытный путь
3.Научный метод (наблюдение за поведением других людей)
15.Типология и типоведение.
Типоведение – научно обоснованная теория по применению психологических типов в организации для улучшения сотрудничества между ее членами.
Типоведение базируется на учении о типах личности. В психологии применяется большое количество типологий, которые строятся по различным классификационным признакам.
Во второй половине XX века получило распространение в мировой практике кадрового менеджмента типология Майерс-Бриггс. В конце XX века все большее применение находит соционика (особенно в странах Восточной Европы и России).
Современные типологии имеют свои истоки в более древних учениях о характере человека. К наиболее значительным исследованиям следует отнести:
1.Труд Феофаста «Характеры».
2.Типология темпераментов, предложенная Констом и Вундтом (конец XIX века).
3.Типология К.Г. Юнга (20-е годы XX года).
4.Типология Майерс-Бриггс. Они развили типологию Юнга, добавив к ней еще одну классификацию по особенностям работы с информацией.
16. Основные теории психологии типов Юнга
В типологии Юнга наибольшее значение имеют классификация психологических типов. Юнг считает, что каждый человек обладает природным психологическим типом, который корректируется очень рано (в детстве) и составляет основу поведения человека. В типологии Юнга применяется 8 типов:
1.экстраверты мыслительные
2. экстраверты эмоциональные
3. экстраверты сенсорные
4. экстраверты интуитивные
5. интроверты мыслительные
6. интроверты эмоциональные
7. интроверты сенсорные
8. интроверты интуитивные
Правая часть отражает работу левого и правого головного мозга.
Для типов с рациональным мышлением наибольшее значение имеет работа левого полушария, а именно мыслительные и эмоциональные аспекты.
Иррациональное мышление обусловлено работой правового полушария- сенсорные характеристики и интуитивные.
17. Типоведение Майерс-Бриггс
В типологию Майерс- Бриггс добавлена 3-я классификация на решающих и воспринимающих. Решающие люди информацию сразу структурируют и используют для принятия решений. Воспринимающие информацию накапливают и нигде её не используют.
Для идентификации типов применяют специальные тесты экспресс-оценки и наблюдения за работниками.
Таблица экспресс оценки типов MBII
|
Экстраверт (Е) |
Интроверт (I) |
|
общительность, взаимодействие, экстенсивный, расход энергии, говорят потом думают
|
замкнутость, сосредоточенность, интенсивность, ограниченные связи, задумчивый, думает, потом говорит |
|
Сенсорный (S) |
Интуитивный (N) |
|
закономерный, фактический, земной, практический, настоящее
|
случайный, концептуальный, вдохновение, оригинальность, будущее |
|
Мыслительный (T) |
Чувствующий (F) |
|
объективный, твёрдый, справедливый, чёткий, аналитический, беспристрастный
|
субъективный, мягкосердечный, гуманный, гармоничный, имеющий общечеловеческие ценности |
|
Решающий (J) |
Воспринимающий (P) |
|
урегулированный, управляемый, закрытый, спланированный, определённый
|
нерешительный, гибкий, адаптированный, открытый, ориентированный |
18.Основные теоретические положения соционики как науки.
Соционика возникла в 80- е годы ХХ века на стыке психологии и кибернетики. Её особенностью является использование системного подхода к анализу психики человека.
В данной науке предложено 16 социотипов личности. Индивидуальность людей соционика объясняет различной немолекностью 8 векторов, составляющих основу психики человека. Восприятие рассматривается с позиции информационного подхода, поэтому исходным моментом науки является классификация информационного потока об окружающем мире.
Информационный поток классифицируется на 2 группы:
1. объекты представляющие собой вещественную часть среды обитания человека
2. поле или энергия
Каждая группа имеет 2 состояния: структура и свойства.
Свойства имеют описательный характер, а структура показывает взаимосвязь отдельных частей.
Объекты располагаются в пространстве и во времени, которые также обладают свойствами и структурой.
Этот информационный поток воздействует на органы чувств человека и воспринимается неоднозначно. Всё зависит от того на какой канал психики человека попадает тот или иной информационный поток.
Для классификации людей по социотипам используется 3 критерия:
1. при восприятии информации должны быть задействованы оба полушария головного мозга, левое воспринимает объекты со свойствами и структурой и энергию со свойствами и структурой, т.е. отвечает за рациональность, а правое- воспринимает образы, пространство со свойствами и структурой и время со свойствами и структурой.
Важны соотношения первых двух функций человека (логика, сенсорика; логика и интуиция; этика, сенсорика; этика и интуиция)
2. учитывают вертность психики человека
3. рассматривает рациональность мышления, при рациональном мышлении по 1-ой функции состоит логика и этика, а при иррациональном мышлении стоит сенсорика и интуиция.
Область применения соционики аналогична области применения типологии Майерс-Бригсс, а именно достижение профессиональной пригодности. Область применения соционики шире, т.к.она позволяет прогнозировать взаимоотношения между людьми. Соционика применяется для формирования команд.
20.Группы и их значение в управлении. Классификация групп
Группа представляет собой 2 или более лиц, кот взаимодействуют друг с другом таким образом. Что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.
Руководство сознательно создает группы кот назыв формальными, кот подразделяют на:
- Командная(соподчиненная), кот состоит из руководителя, его непосредственных подчиненных и начальников подразделений, отделов. Задача этой группы состоит в обеспечении стратегического и оперативного управления.
- Рабочие(целевые),кот включает лиц, работающих над одним заданием. У них имеется общий руководитель, но в работе они самостоятельны в части организации и планирования.
- Комитеты- группы внутри организации, кот делегированы дополнительные полномочия для выполнения какого-либо задания. В отличие от рабочих комитеты характеризуются более тесным взаимодействием за счет увеличения круга полномочий.
Одновременно с формальной структурой в организации возникает неформальная структура. Неформал группы не имеют строгой классификации, однако все они имеют лидера, ценности , ролевую структуру.
21.Сущность Хоторнского эксперимента и выводы из него.
Хоторнский эксперимент проводился в 4 этапа. На первом этапе анализировалось влияние санитарно-гигиенических условий, а именно освещенности на производительность труда.
Вывод: производительность труда возросла примерно одинаково во всех группах.
2 этап: были изолированы несколько работниц, им предоставили большую свободу общений между собой, льготную оплату, дополнительные перерывы в работе, сокращенный рабочий день.
Вывод: производительность труда возросла, но при возращении прежних условий производ труда оставалась на новом высоком уровне.
На 3 этапе производился анкетный опрос 20000 сотрудников различных предприятий о влиянии коллектива на продуктивность деятельности каждого работника.
Вывод: большинство опрошенных отметили влияние взаимоотношений с коллегами и руководителями на общее самочувствие работника.
4 этап: выяснялось влияние поведенческих установок в группе.
Вывод: в группе устанавливались некотор правила и стандарты поведения, кот следуют участники группы.
22.Характеристика неформальных групп. Причины вступления работников в неформальные группы.
Неформальные группы обладают след характеристиками:
1.Соц. контроль- все участники группы должны соблюдать некоторые правила, при нарушении кот участники группы могут быть исключены из нее.
2. Сопротивление переменам возникает, если возникает угроза существования неформальной группы по причине формального руководства.
3. Наличие неформальных лидеров. Он опирается на признание группой. Может быть два лидера в группе, кот имеют разные цели:
-решение каких-либо задач
— поддержание существование группы
Причины вступления работников в неф группы:
-общение по интересам
-принадлежность к группе
-помощь, защита
23.Управление неформальной группой.
Классический менеджмент предлагает ряд рекомендаций , кот необходимо соблюдать для успешного взаимодействия формальной и неформальной структуры организации. Рекомендации:
1.признать существование неформ организации и работать с ней.
2. прислушиваться к мнению неформ лидеров и привлекать их к работе.
3. Привлекать к принятию решений неформ лидеров и членов организации, особенно по наиболее проблемным решениям, кот могут привести к распаду некоторых неформ групп.
4.Необходимо своевременно распространять актуальную информацию для предотвращения слухов.
24. Повышение эффективности работы групп в управлении
Рассмотрим форм и неформ группы вместе. Основными факторами повышения эффективности их деятельности являются:
Размер группы(5-8 чел -оптиум), состав, групповые нормы, сплоченность, групповое единомыслие, конфликтность, статус членов группы. Высшей стадией развития группы явл команда.
1 стадия- рабочая группа, т.е. 1+1=2. Рабочая группа имеет общий результат, но достигается он индивидуально каждым работником на своем рабочем месте.
2 стадия- потенциальная команда (1+1=2).
Имеет некоторую ступень в преобразовании рабочей группы в команду. В отличие от рабочей группы часть работ выполняется совместно.
3 стадия- реальная команда (1+1=3), большое внимание уделяется взаимодействию работников, взаимопомощи, открытости.
4 стадия- команда высшего качества (1+1+1=9).
25. Характеристика отношений между социотипами:
Все отношения между социотипами анализируют с точки зрения совпадения одинаковых информационных потоков, которые могут находится в различных функциях психики. С учётом характеристики функций 2-х социотипов, обменивающихся одинаковым информационным потоком, рассматривают сущность и характеры взаимодействий между этими типами.
Принципы анализа взаимодействий:
1.принадлежность 1-ой из 4-х квадр.
Квадра – группа из 4-х типов, у которых есть общие ценности, определённые 3,4,5,6 функцией. Отношение внутри квадры более гармоничны, чем отношения между квдрами.
2. отношения разделения по симметрии и ассиметрии.
При симметричных – притягивание и отталкивание проявляется с одинаковой силой..
При ассиметричных отношениях- 1-ин получает выигрыш, другой проигрыш.
3. рассматривают отношения одинаковой и различной вертности. Гомовертные отношения – отношения одной вертности. Эти отношения имеют много общего в методах, действиях, мотивациях и являются более однородными.
Отношения между интровертами и экстравертами называют гетеровертными и более разнообразными.
Существует 14 типов взаимодействия (отношения дуальные, полудуальные, зеркальные, миражные, тождественные, родственные и т.п.)
26. Принципы формирования рабочих команд
3 принципа формирования команд:
1. по квадрам. В команду должны входить представители одной квадры, причём в зависимости от целей команды необходимо использовать различные квадры. 4 квадры одна за другой развивают какую-либо идею.
В 1-ой квадре, квадре теоретиков, идея зарождается в виде концепции (альфа- квадра)
2-ая квадра (бета)- квадра практиков, они пытаются реализовать на практике концепцию первой квадры.
3 квадра (гамма)- квадра критиков, они видят слабые стороны в реализации идеё и начинают критиковать действительность.
4 квадра (дельта) –реализует на практике критические замечания, предложенные 3-ей квадрой.
2. формирование команды на основе ассиметричных отношений между представителями смежных квадр. При этом необходимо взять 2-х типов из 1-ой квадры и 2-х из другой с отношениями социального заказа и социального контроля. И кроме того в данной группе будут дуальные отношения.
3. формирование с учётом гармоничности структуры психологических ролей. 16 социотипов будут выполнять 3 типа ролей: познавательные, эмоционально-коммуникативные, практические. Соотношения между ними должны быть 1:2:3.
27. Этапы управления трудовыми ресурсами
Этапы управления включают 2 блока:
1. этапы формирования трудовых ресурсов, т.е. работа с персоналом на рынке труда с целью формирования коллектива, способного реализовать стратегию фирм. Это
— планирование
-набор
-отбор
определение заработной платы и льгот
2. Этапы развития трудовых ресурсов- повышение кадрового потенциала фирмы
-адаптация
-оценка
-обучение
-перемещение
28. Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направление использования
Оценка персонала имеет важное значение для всех субъектов управленческих отношений. Для руководителя она помогает повысить его квалификацию в области управления персоналом и получить новую информацию об управленческом персонале.
Для работников аппарата управления она позволяет планировать свою карьеру. Для предприятия оценка даёт возможность разработать эффективную кадровую программу.
Объектами оценок являются различные аспекты- характеристики управленческих работников. Выделяют следующие аспекты- это трудовой потенциал, раскрывающий способности работников в сфере труда.
Мотивационный потенциал- структура потребностей человека, оценивающая их приоритетность.
Результаты труда- конечные показатели, которые достигает работник в своей трудовой деятельности.
Трудовой потенциал включает следующие объекты, которые могут применяться в зависимости от специфики должности:
1. профессионально-квалификационный уровень: уровень образования, профиль образования, стаж работы, периодичность и формы повышения квалификации; уровень знаний, умений и навыков
2. деловее качества- личностные качества необходимые на конкретном рабочем месте
3.личностные качества работника, которые определяют его черты характера
4. состояние здоровья
5. внешний вид
29. Человеческий капитал: компоненты, оценка, способы формирования.
Чел капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком, определенный запас здоровья, способностей, знаний, умений, навыков, мотиваций, кот целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производ труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост доходов конкретного работника. К чел капиталу относ те объекты трудового и мотивационного капитала, кот влияют на доход, приносят доход как организации, так и его обладателю.
30. Квалификационные характеристики персонала.
Квалифик характер раб мест представляет собой развернутый документ, кот содержит требования к работникам , занимающим эти рабочие места и оценивает сложность трудовых функций в баллах по отдельным критериям.
Объектами оценки явл:
1.квалификация, т.е образование, опыт, итоговая оценка.
2.Тяжесть труда, т.е нервно-психическая и физическая нагрузка.
3.Ответственность за свою работу и за руководство персоналом.
Рассмотренный метод составления явл суммарным, т.к оценка производится в целом по рабочему месту. Так же используется аналитический метод, когда оцениваются отдельные работы и определяется общая оценка. Квалификационные характеристики применяются для создания нормативной базы оценки персонала, для организации перемещения работников, для составления штатного расписания.
31. Аттестация персонала
Аттестация персонала представляет собой его периодическую оценку. Аттестация имеет узкие и широкие цели.
В узком смысле аттестация позволяет оценить соответствие работника занимаемой должности.
В широком понимании аттестация позволяет совершенствовать материальное стимулирование, разработать программу обучения сотрудника.
Методы проведения аттестации:
1.качественный метод- аттестуемые заполняют личные листки, руководители пишут характеристики, работникам дают вопросы для подготовки. В соответствии с приказом руководителя создаётся аттестационная комиссия, в которую включают руководителей отдельных подразделений представителя со стороны.
При проведении аттестации работнику задаются вопросы по теории и по перспективам развития на своей специальности.
2. Смешанный, включает качественный, который дополняется количественными характеристиками, т.е. предварительно проводят заочную аттестацию по методу “360 0 ”, когда оценки дают количественные характеристики работника, производится оценка достоверности количественных оценок.
32. Мотивация труда
Мотивация- процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. В теории Мотивации используются след термины:
Потребность- ощущение физиологического или психолог недостатка.:
— первичные
— вторичные(самовыражение, соц потребности.)
Побуждение- ощущение недостатка ч-л , имеющие определенную направленность.
Мотив- внутреннее побуждение силы человека.
Стимул- внешнее воздействие на человека, вызывающее к жизни определенные мотивы.
Мотивирование- процесс воздействия на человека, с целью побуждения его к определенным целям:
-первого типа(стимулирование), учитывает имеющуюся у человека структуру потребностей и воздействие на человека с помощью стимулов.
-второго типа(просто мотивирование), корректировка существующей структуры потребностей человека, либо формирование этой структуры потребностей.
Вознаграждение- те блага, кот человек получает за свой труд. В теории Мотивации используют 2 группы теорий:
1.Содержательные, оперирует категорией потребностей, различаются между собой классификацией потребности
-теория А. Маслоу 20
-теория Герцберга 30
-теория Д. Макклеланда 50-60
-теория К. Альдерфера
2. Процессуальные. Они исходят из характера восприятия процесса мотивации.
— теория ожидания
-теория справедливости
-теория Портера- Лоулера.
33. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда
До появления теории Менеджмента на практике использовались первоначальные концепции мотивации труда, кот с точки зрения дальнейшей теории были признаны неверными. Одним из наиболее распространенных подходов стал метод «Кнута и пряника», кот предполагает чередование вознаграждения и наказания. Его использовали до начала 19 века, когда жизненный уровень людей был очень низкий. В дальнейшем появилась концепция «экономического человека» А. Смита. В ней утверждалось. Что человек при любой возможности будет стремиться улучшать свое экономическое положение. При этом оплата за все работы была одинаковой и очень низкой. В начале 20 века Тейлор доказал, что при улучшении жизненного уровня людей уравнительная оплата не эффективна и ввел понятие среднедневной выработки среднедневной оплаты труда. В дальнейшем в 30 годы было доказано, что материальное стимулирование носит ограниченный характер и стали использоваться психологические аспекты для мотивации людей.
34. Характеристика содержательных теорий мотивации труда
Среди содержательных теорий базовой является теория Маслоу, которая возникла первой.
Их этой теории были сделаны следующие выводы для менеджеров:
1. необходимо изучить фактическую иерархию потребностей людей и мотивировать человека индивидуально через те потребности, которые лежат в основании пирамиды Маслоу.
Для людей с ярко-выраженными физиологическими потребностями, необходимо обеспечить высокий уровень заработной платы и благоприятные условия труда на рабочем месте.
Для людей с потребностями безопасности и защиты- стабильность рабочего места, работа в чётких структурах и с высоким уровнем организации труда, с надёжной системой страхования.
При социальных потребностях люди стремятся вступать в неформальные организации, их необходимо привлекать к коллективной работе и создавать условия для общения на работе.
При потребности в уважении необходимо привлекать работников к управлению, планировать карьеру, публично хвалить.
При потребности в самоуважении работникам необходимо давать наиболее сложную и ответственную работу, которая требует самоподготовки и саморазвития.
Сравнение содержательных теорий мотивации
|
Маслоу |
Маккелеланда |
Альдерфер |
Герцберг |
|
самовыражение |
потребности власти и успеха |
потребности роста |
мотивационные факторы |
|
потребности уважения |
|||
|
потребность причастности |
потребность связи |
гигиенические факторы |
|
|
потребность безопасности и защиты |
потребности существования |
||
|
физиологические потребности |
Маккелеланда- растут только внутренние потребности. Потребность успеха значит всегда наивысшие качества работы у человека и его стремление работать в одиночку. Потребность во власти толкает человека в лидеры и менеджеру необходимо привлекать их к управлению.
Различают 2 типа потребностей во власти:
-власть ради власти
-потребность во власти для достижения общих целей
Альдерфер- удовлетворение потребностей не имеет чёткой последовательности, в зависимости от возможностей организации.
Герцберг- отличается от остальных тем, что она работает не на прямую с потребностями, а через мотивационные факторы. Причём факторы рассматриваются не индивидуально, а для коллектива.
В зависимости от мотивационной силы все факторы он разделил на 2 группы:
1. гигиенические –имеют предел насыщения и мотивируют работника, когда они не насыщены, а при насыщении их мотивационная сила ослабевает.
2. мотивационные- являются неисчерпаемыми и действуют всегда. Для определения конкретных факторов Герцберг предложил проводить анкетирование в конкретном коллективе.
К гигиеническим относятся:
-заработная плата
-условия труда
-политика фирмы и администрации
-межличностные отношения с коллегами, подчинёнными и руководителями
-степень непосредственного воздействия контроля за работой
К мотивационным относятся:
-продвижение по службе
-успех
-высокая степень ответственности
-признание и одобрение результатов работы, возможности творчества и условия роста
35. Характеристика процессуальных теории
Теория ожидания рассматривает 3 типа ожидания:
1. затраты труда- результаты (З-Р), т.е. работник прогнозирует, что при определённых затратах усилий он получит конкретные результаты.
Это соотношение зависит от способностей работника, его квалификации и организации труда.
2. результат- вознаграждение (Р-В)- зависит от систем стимулирования
3. вознаграждение-валентность (В-В)- удовлетворение вознаграждением
М= (З-Р)*(Р-В)*(В-В), где М-мотивация
Теория справедливости: основана на субъективном воприятии вознаграждения различных людей за одинаковую работу. При этом идёт сопоставление своей зарплаты с зарплатой других людей на аналогичных работах. При этом получаются следующие выводы:
1. “Мне не доплачивают”- ведёт к снижению интенсивности труда и результатов работы
2. “Зарплата адекватна затраченным усилиям”
3. “Мне переплачивают- может увеличить интенсивность труда”
Модель Портера-Лоулера
Эта комплексная модель и включает в себя теорию ожидания т теорию справедливости. При этом базовая- теория ожидания, а на каждом этапе анализируются факторы, которые позволяют оценить справедливость ожиданий.
