Профилактика межличностных конфликтов в студенческом коллективе

метки: Конфликт, Человек, Решение, Сторона, Ситуация, Интерес, Наиболее, Проблема

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Чувашский государственный педагогический университет им. И.Я.Яковлева»

Психолого-педагогический факультет

Кафедра психологии и социальной педагогики

Курсовая работа

по психологии:

Выполнил: студент 4 курса

группы СП Сорокин А.В.

Научный руководитель:

канд. пед. наук.

доцент Харитонова Ф. П.

Дата защиты _____________

Оценка _________________

Чебоксары 2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3

Глава1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФИЛАКТИКИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В СТУДЕНЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ 6

1.1Понятие межличностного конфликта 6

1.2 Стратегии поведения в конфликтной ситуации по Д.Г. Скотту 10

1.3 Условия профилактики межличностных конфликтов 13

Глава2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ПРОФИЛАКТИКЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В СТУДЕНЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ 19

2.1. Организация и проведение констатирующего эксперимента по выявлению уровня межличностных конфликтов в студенческом коллективе 19

2.2. Эксперимент по профилактике межличностных конфликтов в студенческом коллективе 22

Заключение 32

Список использованной литературы 34

Введение

Конфликты разного рода пронизывают историю человечества и жизнь каждого конкретного человека. На конфликт в целом влияют много условий, в том числе общественная и политическая обстановка в стране. Наиболее часто встречающимися конфликтами являются конфликты между личностями. Такого рода конфликты классифицируют, как межличностные.

Проблеме межличностного конфликта в последнее время уделяется большое внимание в научных кругах и среди педагогов, психологов-практиков.

Актуальность выбранной нами темы заключается а следующем: конфликты преследуют нас всю жизнь, и в процессе общения сталкиваются разные точки зрения. Проблема изучения связана с ответом на вопрос, как необходимо строить процесс общения, чтобы избежать межличностных конфликтов.

Конфликты и их значение в организации

... бизнеса 10 1.4. Причины конфликтов 13 1.5. Виды конфликтов 14 Часть 2. Особенности управления конфликтами в студенческих организациях 16 2.1. Структура студенческих общественных организаций 16 2.2. ... в общении, также оказываются ограниченными сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия ...

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного взаимодействия между людьми.

Знание основ конфликтологии помогает людям практически во всех моментах деятельности. Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений члена коллектива является грамотное проведение профилактики конфликтов.

Конфликт является неотъемлемой принадлежностью человеческого общества и не может рассматриваться как отклонение от нормального поведения людей, так как представляет собой вид общения, в основе которого лежат противоречия сторон при попытках их разрешения на фоне эмоциональных состояний.

Межличностный конфликт — это ситуация, которая характеризуется наличием противоречий между участниками какого-либо процесса, обусловленных несовпадением целей, мотивов, позиций и ценностей.

В частности в учебном коллективе важно сформировать у участников группы опыт взаимоотношений в условиях разрешения межличностных конфликтов. Это обусловлено тем, что конфликтные ситуации в учебном коллективе не только мешает коммуникации группы, но и мешают непосредственно учебному процессу.

Важно отметить, что конфликт является неотъемлемой принадлежностью человеческого общества и не может рассматриваться как отклонение от нормального поведения людей, так как представляет собой вид общения, в основе которого лежат противоречия сторон при попытках их разрешения на фоне эмоциональных состояний.

Проблема исследования нами сформулирована следующим образом: Каковы психологические условия профилактики межличностных конфликтов в студенческом коллективе.

Цель исследования: теоретически выявить и экспериментально обосновать профилактику межличностных конфликтов в студенческом коллективе.

Задачи:

1) изучить сущность понятия «межличностный конфликт»;

2) проанализировать причины и особенности возникновения и протекания межличностных конфликтов в студенческом коллективе;

3) рассмотреть условия профилактики межличностных конфликтов в студенческом коллективе.

Объект исследования — межличностный конфликт.

Предмет исследования — процесс профилактики межличностных конфликтов в студенческом коллективе.

Методы исследования: методы теоретического анализа и синтеза, конкретизация, абстрагирование, наблюдение, констатирующий и формирующий эксперименты.

База исследования: психолого-педагогический факультет ФГБОУ ВПО «ЧГПУ им. И.Я. Яковлева».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Глава1. Теоретические основы профилактики межличностных конфликтов в студенческом коллективе

На основании научного анализа категорий «конфликт», «межличностный конфликт» в философии, социологии, психологии и педагогике, которые раскрыты в трудах отечественных и зарубежных исследователей, межличностный конфликт — это ситуация, при которой возникают противоречия между участниками процесса, обусловленные несовпадением целей, мотивов, позиций и ценностных ориентаций.

Анализ причин межличностных конфликтов на производстве

... Второй - между подразделениями крупных организаций. Третий - межличностные конфликты. Четвертый - межэтнические конфликты. Есть авторы Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной ... типы, функции и стадии развития конфликта.2.Изучить подходы к анализу межличностных конфликтов в организации.3.Провести обследование сотрудников коммерческих предприятий Санкт-Петербурга на ...

Межличностный конфликт проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба за лидерство в коллективе, похвалу и поддержку преподавателя, его одобрение. Каждый из участников межличностного конфликта считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить преподавателя в своей исключительности и завоевать себе авторитет не только среди членов коллектива, но и в кругу педагогического состава [15, 88].

Межличностные конфликты проявляются в процессе конкурентной борьбы за реальную власть – авторитет среди одноклассников или «должность» (староста класса, звеньевой, капитан класса и др.).

Наиболее распространены среди учащихся конфликты лидерства, в которых отражается борьба двух-трех лидеров и их группировок за первенство в классе. В средних классах часто конфликтуют группа парней и группа девчонок. Может обозначиться конфликт трех-четырех подростков с целым классом или вспыхнуть конфликтное противостояние одного школьника и класса.

Межличностный конфликт проявляется и как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами, ценностями и темпераментом иногда не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне [5, 27].

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности:

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны отношениями.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт сводится к межличностному. Знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Прогнозирование рассматривается как предпосылка предотвращения конфликта [12, 53].

Существуют разные классификации прогнозирования: по основным типам – поисковое (определение возможных состояний явления в будущем) и нормативное (определение путей и сроков достижения возможных состояний явления, принимаемых в качестве цели); по периоду упреждения – оперативное (до 1 месяца), краткосрочное (от 1 месяца до 1 года), среднесрочное (от 1 года до 5 лет), долгосрочное (от 5 лет до 15 лет), сверхдолгосрочное (более 15 лет); по сферам предсказания (внутриполитическое, внешнеполитическое).

Стиль и социально-психологические проблемы руководства

... исследовании нами использовались следующие методики: - для изучения стиля руководства - тест «стили руководства»; - для определения тактики выхода из конфликта - «метод К. Томаса и Р. Киллмена». ... лидеры и официальные руководители в коллективах. Неформальный лидер Официальный руководитель Межличностные отношения Официальные отношения Определяется стихийно Назначается или избирается Выдвигается в ...

Профилактика межличностных конфликтов – важный вид управленческого воздействия. До сих пор в конфликтологии не существует строгого разделения понятий «профилактика конфликта» и «предупреждение конфликта». «Профилактика» рассматривается как более широкое понятие, а «предупреждение» – как частный вид профилактики. Профилактика межличностных конфликтов направлена на такую организацию жизнедеятельности субъектов взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Формирование опыта взаимоотношений и поведения в условиях профилактики разрешения конфликтных ситуаций — актуальная проблема, и формировать такой опыт необходимо уже в школьном возрасте [7, 78].

Межличностный конфликт, имея в своей основе преодоление противоречий, является мощным фактором развития, актуализирующим личностные функции, и при успешном его разрешении является непременным условием формирования личностного опыта участников. В психологии «конфликт» раскрывается как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании и в межличностных взаимодействиях или в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Таким образом, стороной, которая считает, что ее интересы, потребности, ценности не удовлетворены, может выступать как отдельная личность, так и группа.

Конфликты возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки людьми.

К возникновению межличностных конфликтов приводят следующие причины:

• информация, приемлемая для одной стороны, и неприемлемая для другой (сплетни, неполная информация, неточная информация и др.).

  Перенос проблем на горизонтальный уровень отношений; невыполнение обязанностей в системе руководства-подчинения (педагог не обеспечивает условия для успешной деятельности учащихся или наоборот).

• структура — существование в коллективе отдельных групп ( статус, права, роли, возраст и др.).

  Плохое распределение обязанностей в коллективе, нечеткое их описание, из-за чего непонятно, кто за что отвечает и что делает.

• ценности – принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем (идеология, религия, культура и др.)

• поведение – неприемлемое для одной из сторон (эгоистическое, опасное и др.).
  12 стр., 5938 слов

  Анализ взаимосвязи между индивидуально — типологическими ...

  ... взаимосвязь между индивидуально - типологическими особенностями личности педагогов и индивидуальным стилем межличностного отношения. Методологической основой исследования явились основные теоретические положения основанные на ... способен сознательно или неосознанно учитывать свои индивидуальные особенности как объективные условия деятельности и в соответствии с ними организовывать свою деятельность. ...

  Несоответствие поступков человека принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям. Несовпадение ожиданий относительно поведения людей с их реальными действиями.

• отношения – связаны с удовлетворением от взаимодействия между сторонами, либо его отсутствием. Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе; люди не понимают, не учитывают намерения друг друга, не считаются с потребностями каждого. Психологические причины межличностных конфликтов: взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости.

Анализ причин конфликтов позволил сделать вывод о том, что делят конфликты по возрастному критерию, составу сторон и мотивационно-деятельностному признаку [9, 67].

При выяснении причин межличностных конфликтов становится актуальна проблема управления межличностным конфликтом. К управлению межличностным конфликтом относят пресечение, предотвращение, устранение, гашение конфликта.

Управлять конфликтами можно на всех этапах их возникновения и развития.

Прогнозирование, профилактика и предупреждение – виды управляющих воздействий, которые целесообразны на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблемная ситуация, тем меньше усилий надо приложить для ее эффективного разрешения. Заблаговременное обнаружение противоречий, обоснованное предположение возникновения и развития на их почве конфликтных ситуаций обеспечивается прогнозированием.

Формирование опыта отношений школьников в условиях разрешения межличностных конфликтов — это сложный процесс, который ставит воспитанников в новые условия, стимулирующие внутренние силы саморазвития личности и, как результат, приводящие к переосмыслению предшествующего опыта. Позиция педагога, его стратегия разрешения конфликтных ситуаций формирует опыт взаимоотношений учащихся.

1.2 Стратегии поведения в конфликтной ситуации по д.Г. Скотту

Д.Г.Скотт описывает основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации . Он указывает, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество (конкуренция).

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой человек желает удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально [5, 98].

Стиль конкуренции, соперничества. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль можно использовать, если исход конфликта очень важен и человек делает большую ставку на решение возникшей проблемы; обладает достаточной властью и авторитетом; чувствует, что у него нет иного выбора; должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага; взаимодействует с подчиненными, используя авторитарный стиль.

ТВОРЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ МЛАДШЕГО ШКОЛЬНИКА В УСЛОВИЯХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СТУДИИ И СЕМЬИ.

... Это и определило тему исследования «Творческое развитие младшего школьника в условиях взаимодействия студии и семьи». Актуальность нашего исследования определяется рядом существующих в настоящее ... творческой активной личности, способной к полному взаимодействию с окружающей средой и активному ее преобразованию, и отсутствием необходимых педагогических условий для реализации такого заказа; - ...

Его нецелесообразно использовать в ситуации, когда человек не обладает достаточной властью, его точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения более авторитетного человека [4, 48].

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, человек вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: если необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной; основной целью является приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; удовлетворение желания имеет для человека не слишком большое значение; его может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволит человеку хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы; знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу; у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом; хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с  другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Cчитается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

016_Человек. Его строение. Тонкий Мир

... Мире. Но припомнить тонкие существования очень трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в котором он временно ... и извлекать весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить не более нескольких дней. Ночью восстанавливаются физические ...

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся; считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения; осознаете, что правда не на вашей стороне; чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

1.3 Условия профилактики межличностных конфликтов

Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в группе практически невозможно. Можно минимизировать их количество. Для этого необходима система профилактических мер во всех сферах человеческой жизнедеятельности. Выделяют объективные, объективно-субъективные и социально–психологические условия, способствующие профилактике межличностных конфликтов [17, 38].

К объективным условиям профилактики конфликтов они относят:

1. Создание благоприятных условий жизнедеятельности людей.

К ним относятся: материальная обеспеченность семьи, условия работы родителей и обучения детей, взаимоотношения в коллективе, здоровье человека, отношения в семье, наличие времени для полноценного отдыха и т.п. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях, чем человек, у которого этих проблем нет.

2. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Практика работы с типичными проблемными ситуациями социального взаимодействия, приводящими к конфликтам, показывает, что конструктивное их разрешение можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие оппонентам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликт.

Например, конфликты, связанные с «несправедливым» назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если бы в коллективе существовала справедливая, известная всем участникам нормативная процедура конкурсного назначения на должность (назначение не за хорошую успеваемость, а по заслуженному авторитету среди сверстников).

3. Справедливое и гласное распределение благ.

Невыполнение этого условия является типичной объективной причиной возникновения конфликтов между людьми, усугубляя конфликтные ситуации. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ (поощрения, награды и т. п.).

Если справедливо и гласно распределять блага, то число и острота конфликтов заметно сокращается [9, 38].

4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

Существует еще целый ряд объективных условий, влияющих на возникновение конфликтов между людьми. К ним относят следующие факторы материальной среды: удобную планировку рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, окраску помещений, наличие комнатных растений, отсутствие раздражающих шумов и т.д. На состояние организма и психику человека влияет в конечном итоге вся материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, факторы материальной среды опосредованно влияют на конфликтность человека.

24.Условия труда

... величинах физической, умственной п нервно-эмоциональной нагрузок. У практически здоровых людей такие условия повышают тренированность организма и его ра­ботоспособность. Утомление в конце ... регрессионно - корреляционного анализа данных, характеризующих условия труда и их воздействие на организм человека, установлена тесная зависимость между условиями тру­да и формированием определенной категории ...

Объективно-субъективные условия профилактики конфликтов.

1. Структурно-организационные условия связаны с оптимизацией структуры организации (кабинет, школа), так и структуры группы. Важным фактором уменьшения вероятности возникновения конфликтов между учащимися, а также между группами является соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ними задачам.

2. Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и учащимися (четкое разделение обязанностей, отсутствие их дублирования и т.п.) Это способствует предупреждению конфликтов между детьми, поскольку функциональные противоречия служат источником межличностных противоречий.

3. Личностно-функциональные условия связаны профессионально умелым подбором, оценкой и расстановкой кадров. Максимальное соответствие умений, навыков и личностных качеств учащегося требованиям педагога минимизирует предпосылки возникновения многих межличностных конфликтов.

4. Ситуативно-управленческие условия связаны с уровнем компетентности педагога, что обычно проявляется в принятии оптимальных решений, в выборе и реализации эффективного стиля управления, в грамотной оценке результатов деятельности учеников и т.д. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности, некомпетентные решения провоцируют конфликтные ситуации между детьми и педагогом.

Социально-психологические условия профилактики конфликтов.

Конфликт имеет социально-психологическую природу. Поэтому социально-психологические условия профилактики межличностных конфликтов вызывают наибольший интерес. Кроме того, они гораздо легче, чем объективные предпосылки, поддаются управленческим воздействиям.

Социальное взаимодействие не является источником противоречий, когда оно сбалансировано. Выделено пять основных балансов, сознательное или неосознанное нарушение которых может привести к конфликтам [7, 98].

Баланс ролей или ролевого взаимодействия. Он сохраняется в том случае, когда ролевые ожидания партнеров соответствуют реальному распределению ролей. Поэтому в ситуации социального взаимодействия очень важно понять какую роль играет партнер и какую роль он ожидает от другого. Если ролевые ожидания партнеров не соответствуют их ролевому поведению, то каждому из партнеров необходимо скорректировать свои ожидания или свое поведение. Если такая коррекция не происходит в силу разного рода причин, то возникает ролевой конфликт. Существующие объяснительные модели ролевого взаимодействия выделяют в основном три ролевые позиции. И в какой бы терминологии они не были представлены (родитель–взрослый–ребенок, старший–равный–младший, начальник–коллега–подчиненный, позиция «над»–»рядом»–»под»), две ролевые позиции в любой триаде всегда отражают неравенство (подчинение или управление) и только одна – равенство. Для предупреждения ролевого конфликта наиболее оптимальным является взаимодействие с партнером на равных.

Управление конфликтом. Структурные и межличностные методы преодоления конфликта

... глаголет истина» Важным моментом в предотвращении конфликтных ситуаций является учёт психологической совместимости сотрудников. Как показывают исследования, большинство межличностных конфликтов происходит от того, что вместе работают люди, ...

Баланс взаимозависимости в решениях и действиях. Социальное взаимодействие людей кроме прочих факторов, определяется системой взаимозависимости с одной стороны, с другой – порождает ее. Непротиворечивое взаимодействие обеспечивается балансом взаимозависимости, либо соглашением сторон о разной степени взаимозависимости. Если же человек не принимает большей зависимости от другого, то такое нарушение баланса может служить причиной конфликтного поведения с его стороны. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу, что может спровоцировать конфликт. В ходе взаимодействия необходимо ориентироваться в состоянии партнера и чувствовать, какая степень зависимости партнера для него не является дискомфортной. На основании этого необходимо поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.

Баланс взаимных услуг. Анализ межличностных конфликтов показал, что люди осознанно или неосознанно фиксируют услуги (бескорыстная помощь, ненормативные услуги), которые оказали им, и те, которые оказали они. Если ученик оказал однокласснику ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается. Это приводит к возникновению напряженности, нарушению гармонии во взаимоотношениях, а при значительном дисбалансе – к конфликтам [9, 18].

Баланс ущерба. Деструктивное чувство мести, присущее человеку, может проявляться в поддержании баланса ущерба. При нанесении человеку ущерба, он пытается ответить тем же тому, от кого пострадал. Степень наносимого в ответ ущерба определяется различными факторами – воспитанием человека, страхом наказания, традициями, мировоззрением. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного и межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта. Поэтому одним из важных социально-психологических условий профилактики конфликтов является формирование ценности ненасильственного взаимодействия.

Баланс самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия людям свойственно оценивать друг друга (внешность, поведение, результаты деятельности и т.п.), а также производить самооценку. Значительное расхождение самооценки и внешней оценки создает почву для возникновения межличностных конфликтов. Особой остроты достигают конфликты, возникающие по указанной причине, в отношениях «по–вертикали» (учитель – ученик).

Основной причиной возникновения несоответствия между внешней оценкой и самооценкой является выбор различных способов оценки субъектами, находящимися в ситуации руководства-подчинения. Одна и та же деятельность в зависимости от способа ее оценки может быть оценена по-разному (как положительная, и как отрицательная).

Все зависит от того, что является основой оценки. Ученик при оценке своей деятельности, в качестве основы оценки выбирает то, что ему удалось сделать. Преподаватель оценивает ее исходя из того, что ученику не удалось сделать. Иными словами, в первом случае результат сравнивается с исходным состоянием дел, а во втором – с конечной целью. Такой подход характерен не только для педагогов, но и для оценки людей в любых ситуациях человеческого взаимодействия. Соблюдение баланса самооценки и внешней оценки важное условие профилактики конфликтов.

Баланс ответственности. Любая ситуация, в которой один из партнеров берет на себя слишком большую или слишком малую ответственность, может привести к конфликту. Учащийся, взявший на себя ответственность, может почувствовать перегрузку в связи с добавочной работой, а также одиночество. Одноклассник, уступивший ответственность другому, может почувствовать умаление своей значимости, зависимость от другого и утрату индивидуальности. Чувства обиды и раздражения могут возникнуть с обеих сторон. Очень часто именно эти чувства лежат в основе возникновения конфликта. Даже находясь в латентном состоянии, они проявляются в поведении одноклассников в форме напряженности, раздражительности, подозрительности. Поэтому распределение ответственности очень важное условие профилактики конфликта. Опыт показывает, что в профилактике конфликтов большую роль играют школьные психологи. Психологическое просвещение детей и педагогов способствуют сокращению количества конфликтов и более конструктивному их разрешению.

Глава2. Опытно-экспериментальная работа по профилактике межличностных конфликтов в студенческом коллективе

2.1. Организация и проведение констатирующего эксперимента по выявлению уровня межличностных конфликтов в студенческом коллективе

Конфликты в студенческой группе чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни. Конфликт обостряется и охватывает все больше людей.

Межличностные конфликты – конфликты между студентами в процессе их взаимодействия.

Межличностные конфликты негативно сказываются на всех процессах жизнедеятельности группы. Конфликты между студентами отрицательно влияют как на самих конфликтующих, так и на всю группу. В группе, где сложился неблагоприятный социально-психологический климат, студенты плохо усваивают программный материал.

Своевременная диагностика межличностных конфликтов в студенческом коллективе имеет важное значение для их профилактики и конструктивного разрешения.

Для проведения профилактической работы нами была выбрана студенческая группа психолого-педагогического факультета, ЧГПУ им. И.Я. Яковлева. Профилактическая работа включала в себя: диагностику, разработку и реализацию тренингового занятия для профилактики межличностных конфликта среди студентов.

В ходе диагностического этапа мы использовали следующие методики:

Методика К. Томаса «Определения способов регулирования конфликтов» [Приложение 1]

Методика М. Шнайдера «Диагностика коммуникативного контроля» [Приложение 2]

Нами было продиогностировано 15 студентов группы 4СПиЮ.

Методика 1 Методика К. Томаса «Определения способов регулирования конфликтов»

Методика предназначена для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях. К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет пять способы регулирования конфликтов: конкуренция(соперничество), избегание, приспособление, сотрудничество, компромисс.

Человек, использующий стиль конкуренции (соперничества), активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т.д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.

Приспособление — это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения, при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов.

Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество — самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.

При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне — один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.

При проведении методики мы получили следующие результаты. Большинству участников группы, а именно 8 студентам характерен стиль сотрудничества. Из остальных 4 студентам характерен стиль компромисса, 2 приспособления и 1 студенту характерен стиль избегания. Из результатов можно судить, что в целом возможность возникновение конфликта в группе не высока. Но, тем не менее, следует обратить внимание на испытуемых со стилем поведения избегание и приспособления. И проводить работу с целью изменить стиль поведения этих студентов, так как стиль приспособление и в особенности избегание могут способствовать возникновению группы.

Методика 2 Методика М. Шнайдера «Диагностика коммуникативного контроля»

Методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций.

Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые.

При проведении методики мы получили следующие результат. Все испытуемые набрали результаты от 4 до 6 баллов, что в свою очередь входить в промежуток среднего коммуникативного контроля. По полученным результатам можно сказать, что все испытуемым характерен средний коммуникативный контроль. Они непосредственны в общении и искренно относятся к другим. Но сдержаны в эмоциональных проявлениях, соотносят свои реакции с поведением окружающих людей.

2.2. Эксперимент по профилактике межличностных конфликтов в студенческом коллективе

Чтобы помочь преодолеть трудности во взаимоотношениях, нами разработан и реализован тренинг «Управление конфликтом»

Цель: ознакомление со способами управления внутриличностными и межличностными конфликтами; формирование умений эффективного поведения в конфликтных ситуациях. Обучение выбору эффективных стратегий разрешения межличностных конфликтов, позволяющих не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей.

Внутриличностный конфликт один из самых сложных психологических конфликтов, который разыгрывается во внутреннем мире человека. С такими конфликтами человек сталкивается постоянно. Внутриличностные конфликты конструктивного характера являются необходимыми моментами развития личности. Но деструктивные внутриличностные конфликты несут серьезную опасность для личности, от тяжких переживаний, вызывающих стрессы, до крайней формы своего разрешения – суицида. Поэтому для каждого человека важно знать сущность внутриличностных конфликтов, их причины и способы разрешения.  Для разрешения внутриличностных конфликтов: 1) установили факт такого конфликта; 2) определили тип конфликта и его причину; 3) применили соответствующий способ разрешения.

Формы проявления внутриличностных конфликтов:

• Неврастения. Симптомы: невыносимость к сильным раздражителям, подавленное настроение, снижение работоспособности, плохой сон, головные боли.
• Эйфория. Симптомы: показное веселье, выражение радости неадекватно ситуации, «смех сквозь слезы».
• Регрессия. Симптомы: обращение к примитивным формам поведения, уход от ответственности.
• Проекция. Симптомы: приписывание негативных качеств другому, критика других, часто необоснованная.
• Рационализм. Симптомы: самооправдание своих поступков, действий.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов:

• Компромисс. Содержание действий: сделать выбор в пользу какого-то варианта и приступить к его реализации.
• Уход. Содержание действий: уход  от решения проблемы.
• Переориентация. Содержание действий: изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего внутреннюю проблему.
• Сублимация. Содержание действий: перевод психической энергии в другие сферы деятельности – занятие творчеством, спортом, музыкой и т. п.
• Идеализация. Содержание действий: предавание  мечтаниям, фантазиям, уход от действительности.
• Вытеснение. Содержание действий: подавление чувств, устремлений, желаний.
• Коррекция. Содержание действий: изменение  Я-концепции в направлении достижения адекватного представления о себе.

1) упражнение.

Цель: Показать студентам механизмы вовлечения человека в состояние внутриличностного конфликта, ознакомить их со способами предотвращения конфликта и выхода из него, научить их методам стрессоустойчивости. Участники игры:

• Чиновник.
• Начальник чиновника.
• Представитель общественности.
• Проситель.
• Представитель местной мафии.
• Жена чиновника.
• Совесть чиновника.
• Группа экспертов.

В игре приняли участие 15 человек. Игровая ситуация 1. Муниципальный отдел по аренде и использованию земли возглавляет некий чиновник. Отдел получил распоряжение соответствующих городских властей, запрещающее использование детских, спортивных, игровых и иных площадок для каких-либо других целей (например, застройки, организации автостоянок и др.).

Однако непосредственный начальник чиновника интерпретирует полученное распоряжение по-своему и требует от чиновника дать соответствующие указания на ликвидацию некой детской площадки. Чиновник начинает выполнять указание начальника. 2. В это же время к чиновнику на прием приходят посетители: представитель общественности, который требует соблюдения закона и восстановления детской площадки; проситель, предлагающий взятку за предоставление ему в аренду очищаемой (освобождаемой) территории; представитель местной мафии, угрожающий чиновнику расправой, если искомая территория не будет передана его людям. 3. Окончив рабочий день, чиновник идет домой и с ним происходит следующее: диалог со своей совестью по поводу того, что произошло с ним за день; разговор с женой, которая недовольна его постоянными задержками на работе («дети без отца; жена без мужа»).

В свою очередь, чиновника раздражает то, что его не понимают даже дома, в семье. Порядок проведения игры: 1. Распределить все перечисленные роли среди студентов (роль чиновника распределяется только по желанию претендента).

Назначить группу экспертов.2. Игра начинается с разговора начальника с чиновником. Дальнейший порядок игры описан в «Игровой ситуации». 3.В ходе игры участники меняются ролями, привлекаются еще не вовлеченные непосредственно игроки. 4. Высказывание экспертов и подведение итогов игры-тренинга.

2) «Просьба»

Инструкция: «Как много зависит от того, как попросить человека о каком-то одолжении, каким тоном, в какой обстановке, с каким настроением вы изложите свою просьбу. От этого по существу зависит – «быть или не быть». А между тем, существует совсем небольшое количество приемов, которые могут значительно повысить вероятность выполнения вашей просьбы. Ну, давайте попробуем.  Выберите себе партнера и пока, в порядке шутки, попросите его о чем-нибудь. Попросите у него на время, например, очки, авторучку. Можно что-то более существенное, можно попросить о каком-то одолжении с его стороны, но все зависит от той формы, в которой вы  изложите свою просьбу. Собеседники всегда ценят тактичность, дипломатичность, а также оригинальность и находчивость. Трудно отказать в просьбе, если она исходит от друга, а ведь можно создать дружеское расположение к себе и у совсем незнакомого человека. Если ваша просьба будет начинаться с комплимента, упоминания заслуг того, к кому вы обращаетесь, его авторитета и значимости, ваши шансы повышаются. Это, конечно, размягчит сердце партнера. Известно, что когда к мужчине обращается с просьбой женщина, можно ожидать большего успеха. Если за просьбой следует тут же, еще до получения ответа, косвенная признательность, благодарность за предстоящую услугу, уже трудно отказать. Итак, давайте попробуем. Выберите себе партнера, подойдите к нему, присядьте рядом и попробуйте, может быть, начиная издалека, попросить у него что-нибудь. Пожалуйста, начали. Теперь просьба каждому — подойти к ведущему со своими трофеями. Разумеется, их придется вернуть, но первенство все равно сохранится за тем, кто набрал больше всего трофеев». 

3) «Нахал» 

Инструкция: «Ну, бывает же так: вы стоите в очереди и вдруг перед вами кто-то «влезает»! Ситуация очень жизненная, а ведь частенько и слов не находится, чтобы выразить свое возмущение и негодование. Да и не всяким словом легко отбить охоту на будущее такому нахалу. А тем не менее, как же быть? Ведь не мириться же с тем, что такие случаи должны быть неизбежны. Давайте попробуем разобрать такую ситуацию. Пожалуйста, разбейтесь на пары. В каждой паре партнер слева – добросовестно стоит в очереди. «Нахал» заходит справа. Пожалуйста, отреагируйте экспромтом, да так, чтобы было не повадно. Начали!  Теперь, давайте поменяемся ролями. Теперь нахал будет заходить слева, правые игроки каждой пары должны отреагировать. Начали. Спасибо. Ну, а теперь, давайте устроим конкурс на лучший ответ в данной ситуации. Пожалуйста, ведущий, организуйте это соревнование и оцените самого находчивого игрока этого соревнования. Ведущий, пожалуйста! Спасибо. На этом игра закончена.

4) «Польза от ошибок»

Инструкция: «Кто не ошибается? Разве, что тот, кто ничего не делает. Всем нам, так или иначе, приходилось ошибаться, изменять свою точку зрения. Но как нелегко признавать свои собственные ошибки, особенно когда это нужно делать на людях. Но жизнь есть жизнь. Надо уметь достойно признавать себя на каком-то этапе побежденным, чтобы в следующий раз избежать этих ошибок. Надо уметь показать и другим пример. Пожалуйста, задумайтесь все на несколько секунд, припомните самокритично, какие были самые существенные ошибки в вашей жизни. Представьте себе, что вы вернулись в то старое время, и вот сейчас вы в преддверии совершения этой ошибки. Конечно, задним числом все кажется иначе. И то, что это была ошибка, ясно только сейчас. Но все же как бы вы поступили, если бы с сегодняшним багажом опыта вы вернулись в прошлое? В тот самый момент, когда вы находитесь в преддверии той самой ошибки. Что бы вы сказали окружающим?  Представьте себе ситуацию, когда можно было поставить вопрос иначе. Итак, ваша речь в ситуации, в присутствии тех лиц, когда можно было избежать ошибки. Проговорите это в течение одной минуты мысленно, с закрытыми глазами. Затем все желающие смогут поднять руку и рассказать о своем печальном опыте, а также о том, как бы вы сейчас повели себя в той ситуации. Итак, для мысленной подготовки вам дается одна минута. Начали! Минута закончилась. Сейчас желающие поднимают руку, берут слово. Начали!Спасибо. Теперь давайте обсудим наши впечатления».

 5) «Репетиция поведения»

 Инструкция: «Вспомните, какие случаи общения с другими людьми вызывают у вас трудности? Может быть, вам придет в голову какой-то самый неприятный и неловкий для вас случай. Подумайте.  Сейчас у вас будет возможность вернуться в прошлое и попытаться выйти из этой ситуации с честью, и, что самое главное, найти для вас оптимальное поведение в такого рода ситуациях. Для начала, объединитесь, пожалуйста, в небольшие группы, по 4 – 6 человек. В каждой подгруппе расскажите по очереди свои случаи партнерам. После того, как все рассказы будут выслушаны, решите в каждой группе, какой из случаев наиболее эмоционально заряжен, требует внимания и помощи.  С другой стороны, это должен быть эпизод, удобный для сценической постановки. Решайте, просим вас. А сейчас, в каждой группе, автор выбранного эпизода становится режиссером своей истории и исполнителем главной роли. На другие роли он назначает партнеров из группы. В задачу режиссера входит постановка двух эпизодов. Один – это неудачный эпизод, имевший место в реальности. Лучше всего, если это будет комедия, где все происходящее можно довести до гротеска и пародии. Другой эпизод — это удачное решение ситуации. Решение должно быть вашим собственным, но перед постановкой посоветуйтесь с партнерами. Они могут вам дать ценные советы. Итак, 20 минут на подготовку.  Приступим к просмотру сценических работ. Пожалуйста. Поздравляем группу-победительницу. В заключение обсудим уже в кругу всех участников игры, какие победы вам удалось одержать внутри себя? Что вам в этом помогло? 

6) «Техника вежливого отказа» 

Инструкция: «Предположим, к вам пришел рекламный агент с целью вынудить вас что-нибудь купить или еще с каким-то подобным навязчивым намерением. Вы торопитесь и, кроме того, совершенно не заинтересованы в том, что вам предлагается. Как быть? Выгнать – не удобно… А время идет… Рекламный агент специально обучен, действует расчетливо, используя все ваши слабые стороны. Нужно как-то решить эту проблему.  У вас три цели: 1. Не потерять время. 2. Не выйти из себя. 3. Не поддаться на уговоры.  Предлагаем вам поиграть в эту игру в парах. Объединитесь, пожалуйста, в пары.  Один из вас – рекламный агент, другой – сопротивляющийся клиент. Стратегия агента: всеми способами пытаться «зацепить клиента», не давать ему возможность повторять один и тот же «заезженный отказ», пытаться тем или иным способом переиграть его. Стратегия клиента: отвечать таким образом, чтобы в ответе прозвучало «да» человеку: «Вы очень любезны», «Вы так внимательны и добры», и «нет» делу: «Спасибо, но я в этом не заинтересован». При попытках агента расширить каким-либо образом круг обсуждаемых проблем, чтобы все-таки навязать свою «игру» — применяется «принцип заезженной пластинки»: что бы ни говорил человек, ему с неизменной вежливостью повторяется одна и та же фраза, например: «Спасибо, но меня это не интересует». Если коротко, то схема поведения клиента может быть сведена к трем пунктам:  1. Что вам надо?  2. Спасибо, вы очень любезны. 3. «Заезженная пластинка». Итак, попробуйте провести первый раунд этой игры.  Во втором раунде поменяйтесь местами: пусть клиент станет агентом и наоборот».  

7) «Внутренний голос» 

Участники делятся на две команды. Одна команда сидит по кругу, другая – стоит вокруг сидящей команды. Стоящий участник является «внутренним голосом» сидящего. Сидящие ведут между собой беседу. Стоящие слушают. Затем тренер прерывает беседу и просит стоящих сказать по очереди, что на самом деле думает сидящий человек.  Перед началом игры дается инструкция: «Положи руки на плечи сидящего и попытайся прочувствовать того, чьим «внутренним голосом» ты будешь». Опрос ведется по очереди или выборочно. Затем игроки меняются местами. «Внутренний голос» становится «внешним». В конце игры каждый высказывается о том, насколько верным был его «внутренний голос». 

8) «Проталкивание в автобусе» 

Все участники встают спиной друг к другу, а один участник должен протискиваться между ними, как в автобусе. Затем у него спрашивают, какое было к нему отношение, какие чувства испытывал..

9) «Я – идеал». (Реквизит: листы бумаги и ручки) Инструкция: «Эта игра для углубления взаимопонимания с партнером, а также для лучшего понимания самого себя. Для начала, объединитесь, пожалуйста, в пары. Сначала каждому участнику предлагается нарисовать свой автопортрет в любой манере (символической, сюрреалистической, карикатурной и т. п).

Ничего страшного, если вы совсем не умеете рисовать. Рисуйте, как дети, лишь бы вы сами могли объяснить, что у вас изображено (в случае сложных символических рисунков, вы специально объясните партнеру, что к чему).

Кроме себя надо изобразить все, что бы вы хотели видеть рядом с собой. Это могут быть дети, животные, деревья, дома, звезды и т.п. После того, как автопортрет будет готов, переверните листок на другую сторону и изобразите там «Я-идеал», то есть такого себя, каким бы вы хотели быть в идеале и что бы вас там окружало, (на листках надо специально отметить, где «Я-реальное», а где «Я-идеал»).  Обменяйтесь, пожалуйста листками. Теперь задание каждому: рассмотрите внимательно оба рисунка вашего партнера. Затем по очереди рассказывайте друг другу, как бы вы себя чувствовали, если бы оказались на месте автора внутри этих рисунков. Рассказ ведется от первого лица. Нужно постараться выразить максимально подробно все свои мысли, чувства, впечатления, возникающие у вас при проникновении в мир рисунков партнера. Пожалуйста, начали». После того, как рассказ выслушан, рисунок возвращается его автору, и тут уже сам автор должен рассказать от своего лица, что он вложил в эти рисунки, что чувствовал и что имел в виду.  В заключение игры партнеры дарят друг другу рисунки, а идеалы оставляют у себя в душе. 

10) «Мои сильные стороны»

Инструкция: «Все садятся в круг. Каждый член группы в течение 2 минут должен рассказать о своих сильных сторонах; о том, что он любит, ценит и принимает в себе; о том, что дает ему чувство внутренней уверенности и доверия к себе в разных ситуациях. Важно, чтобы говорящий не «брал в кавычки» свои слова, не умалял своих достоинств, не критиковал себя, не говорил о своих ошибках и недостатках. Это упражнение направлено и на умение мыслить о себе в положительном ключе». Если человек говорит о себе меньше 2 минут, оставшееся время все равно принадлежит ему. Это значит, что остальные члены группы остаются только слушателями, не могут высказаться, уточнять детали, просить доказательств или разъяснений. Может быть, значительная часть этого времени пройдет в молчании. Ведущий может, если он почувствует в этом смысл, спросить молчащего: «А еще какие-нибудь свои сильные стороны ты не мог бы назвать?» По истечении 2 минут начинает высказываться следующий член группы, сидящий справа от предыдущего выступающего, и так, пока не выскажутся все по очереди.

Заключение

Подводя итоги в нашей работе, можем сделать выводы:

1. Межличностные конфликты охватывают все сферы человеческих отношений.

2. Изучив причины возникновения межличностных конфликтов, можно минимизировать их количество.

3. Сам межличностный конфликт можно распознать по определенным «сигналам конфликта»: кризису, напряжению, недоразумению, инциденту, дискомфорту.

4. Существуют пять стилей разрешения и профилактики межличностных конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

5. Конструктивное разрешение конфликтов состоит в том, что нужно овладевать навыками разрешения и управления конфликтами, что является функцией посредника при разрешении межличностных конфликтов.

Поскольку конфликты могут иметь разные причины, могут быть связаны с особенностями индивидуального поведения студентов, общей организационной культурой и существующими нормами поведения, ошибками в организации, то и для профилактики (предотвращения возникновения) конфликтов необходимо критически рассматривать все эти направления.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим сторонам предотвратить конфликтные ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

Поставленные цели и задачи в начале работы считаю выполненными. Дан теоретический анализ причин межличностного конфликта в студенческом коллективе, проведена экспериментальная работа, которая включала диагностику и тренинг по профилактике межличностного конфликта в коллективе. Даны конкретные рекомендации успешного предотвращения и разрешения межличностного конфликта в студенческом коллективе.

Список использованной литературы

1. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2007. –362 с.
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – СПб .: Питер, 2008. – 490 с.
3. Афонькова, В.М. К вопросу о конфликтах в процессе общения в коллективе / В.М. Афонькова. – М.: Изд-во АПН СССР, 1974. – С. 28–40.
4. Бородин, И.И. К вопросу о типологии (классификации) социальных конфликтов / И.И. Бородин. – 2000. – N 3(27).

   – С.38–41

5. Бурлачук, Л.Ф. Словарь – справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук. – СПб.: Питер, 2007. – 687 с.
6. Выготский, Л.С. Собрание сочинений в 4-х т. / Л.С. Выготский. – М.: Изд-во Педагогика, 1984. – Т. 4: Педология подростка. – 238 с.
7. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2000. – 464 с.
8. Гришина, Н.В. Психология межличностного конфликта: Дис. д-ра психол. наук / Н.В. Гришина. – СПб, 1995. – 361 с.
9. Громова, О.Н. Конфликтология: Курс лекций / О.Н. Громова. – М.: ЭКМОС, 2001. – 320 с.
10. Дмитриев, А.В. Конфликтология: Учебное пособие / А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2000. – 320 с.
11. Дэна Д. Преодоление разногласий / Д. Дэна. – СПб.: ЛЕНАТО, 1994. – 250 с.
12. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса / А.Г. Здравомыслов. – М.: Аспект Пресс, 1995. – 319 с.
13. Зимняя, И.А. Педагогическая психология: Учебное пособие / И.А. Зимняя. — М: Логос. 2004. – 384 с .
14. Исаев, Д.Н. Психология развития человека: Развитие субъективной реальности в онтогенезе: Учебное пособие для вузов / Д.Н. Исаев. – М.: Школьная Пресса, 2000. – С. 291–329.
15. Ковалев, А. Г. Психология личности / А.Г. Ковалев. – М.: Просвещение, 1970. – 391 с.
16. Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев. – М.: ВЛАДОС, ИМПЭ им. А.С.Грибоедова, 2001. – 176 с.
17. Кон, И.С. Психология ранней юности / И.С. Кон. М. : Изд-во Просвещение, 1989. – 234 с.
18. Мухина, В.С. Возрастная психология / В.С. Мухина. – М. : Изд-кий центр Академия, 2003. – 456 с.
19. Мясищев, В.И. Психология отношений / В.И. Мясищев. – М. : Изд-во НПО «МОДЭК», 2003. – 400 с.
20. Немов, Р.С. Психология.Учебник для студентов высш.пед.учеб.заведений. В 3-х кн-х. Кн.1 Общие основы психологии / Р.С. Немов. – М.: ВЛАДОС, 2006. – 573с.
21. Головей, Л.А. Практикум по возрастной психологии / Л. А. Головей, Е. Ф. Рыбалко. –СПб.: Речь, 2002 – 694 с.
22. Рубинштейн, С. Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. – СПб.: Питер, 2006 – 712 с
23. Морозова, А.В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие / А.В.Морозова. – М.: Академия. – 2002. – 336 с.
24. Черняк, Т.В. Конфликтология: Хрестоматия / Т.В. Черняк. – Новосибирск: СибАГС, 2000. – 171 с
25. Шейнов, В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Шейнов. – Минск: Амалфея, 1997. – 288 c

Приложение 1

«Определение способов регулирования конфликтов» (др. Названия «Стратегия и тактика поведения в конфликтной ситуации», тест к.Томаса)

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1. Соперничество (соревнование, конкуренция) как стремление добиться своих интересов в ущерб другому.
2. Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
3. Компромисс.
4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
5. Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Инструкция: Перед Вами тридцать пар суждений. В каждой паре выберите то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики вашего поведения.

1. А) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.  Б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2. А) Я стараюсь найти компромиссное решение. Б) Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А) Я стараюсь найти компромиссное решение.  Б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А) Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя. Б) Я стараюсь добиться своего.
7. А) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего.
8. А) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.  Б) Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.  Б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А) Я твердо стремлюсь достичь своего.  Б) Я пытаюсь найти компромиссные решения.
11. А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.  Б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом со­хранить наши отношения.
12. А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.  Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. А) Я предлагаю среднюю позицию.  Б) Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.  Б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.  Б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А) Я стараюсь не задеть чувств другого.  Б) Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А) Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего.  Б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.  Б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А) Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.  Б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.  Б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и по­терь для нас обоих.
21. А) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.  Б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.  Б) Я отстаиваю свои желания.
23. А) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.  Б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь пойти навстречу его желаниям.  Б) Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А) Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.  Б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А) Я предлагаю среднюю позицию.  Б) Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.  Б) Если это сделает другого счастливым, я дам ему воз­можность настоять на своем.
28. А) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.  Б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А) Я предлагаю среднюю позицию.  Б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А) Я стараюсь не задеть чувств другого.  Б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Ключ к тесту

№	соперничество	сотрудничество	компромисс	избегание	приспособление
1				A	Б
2		Б	A
3	A				Б
4			А		Б
5		A		Б
6	Б			А
7			Б	А
8	А	Б
9	Б			А
10	А		Б
11		А			Б
12			Б	А
13	Б		А
14	Б	А
15				Б	А
16	Б				А>
17	А			Б
18			Б		А
19		А		Б
20		А	Б
21		Б			А
22	Б		А
23		А		Б
24			Б		А
25	А				Б
26		Б	А
27				А	Б
28	А	Б
29			А	Б
30		Б			А

Обработка

Подсчитайте количество баллов по каждому столбику. Название столбика набравшего наибольшее количество баллов является вашей ведущей стратегией поведения в конфликтной ситуации.

Краткая характеристика типов разрешения конфликта

Человек, использующий стиль конкуренции (соперничества), активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т.д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.

Приспособление — это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения, при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов.

Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество — самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.

При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне — один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.

Оптимальной стратегией в конфликте считается такая, когда применяются все пять тактик поведения, и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов. Если Ваш результат отличен от оптимального, то одни тактики выражены слабо — имеют значения ниже 5 баллов, другие — сильно — выше 7 баллов.

Приложение 2

Диагностика коммуникативного контроля (м. Шнайдер)

Методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций.

Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые.

Инструкция. Внимательно прочитайте 10 высказываний, отражающих реакции на некоторые ситуации общения. Каждое из них оцените как верное (В) или неверное (Н) применительно к себе, поставив рядом с каждым пунктом соответствующую букву.

Опросник

1. Мне кажется трудным подражать другим людям.
2. Я смог бы свалять дурака, чтобы привлечь внимание окружающих.
3. Из меня мог бы выйти неплохой актер.
4. Другим людям иногда кажется, что мои переживания более глубоки, чем это есть на самом деле.
5. В компании я редко оказываюсь в центре внимания.
6. В различных ситуациях в общении с другими людьми я часто веду себя по-разному.
7. Я могу отстаивать только то, в чем искренне убежден.
8. Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, я часто бываю именно таким, каким меня ожидают видеть.
9. Я могу быть дружелюбным с людьми, которых не выношу.
10. Я не всегда такой, каким кажусь.

Обработка и интерпретация

По 1 баллу начисляется на ответ «Н» на вопросы 1, 5, 7 и за ответ «В» на все остальные вопросы. Подсчитывается сумма баллов.

0-3 балла — низкий коммуникативный контроль; высокая импульсивность в общении, открытость, раскованность, поведение мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда соотносится с поведением других людей.

4-6 баллов — средний коммуникативный контроль; в общении непосредственен, искренне относится к другим. Но сдержан в эмоциональных проявлениях, соотносит свои реакции с поведением окружающих людей.

7-10 баллов — высокий коммуникативный контроль; постоянно следит за собой, управляет выражением своих эмоций.