Конфликты в малых группах и пути их решения

метки: Конфликт, Группа, Человек, Сторона, Метод, Интерес, Конфликтовать, Взаимодействие

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

ИНСТИТУТ ПСИХОЛОГИИ И СОЦИОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА РЕКЛАМЫ

Курсовая работа

по дисциплине «Социология»

на тему «Конфликты в малых группах и пути их разрешения»

Выполнила

студентка

группы Реклама 1-1

Попкова Наталья

Преподаватель

Кондауров

Владимир Иванович

Москва 2010

Содержание

Введение. Социальный подход к исследованию конфликтов в малых группах 3

Глава 1. Общая характеристика понятий «конфликт» и «малая группа» 5

Глава 2. Конфликты в малых группах 7

§ 2.1. Сущность конфликта в малой группе и ее характеристика 7

§ 2.2. Причины возникновения конфликтов 11

§ 2.3. Последствия конфликтов 13

Глава 3. Разрешение конфликтов 16

§ 3.1. Способы выхода из конфликтов 16

§ 3.2. Методы разрешения конфликтов в студенческом коллективе 18

Глава 4. Тест на конфликтность 22

Конфликты в группе, причины их возникновения и способы разрешения

... возникновения межличностных конфликтов и поиска путей их разрешения. Цельюданной курсовой работы является анализ условий и особенностей возникновения и протекания межличностных конфликтов, поиск путей их разрешения.      Глава 1.Природа конфликта  ...

Заключение 23

Список использованной литературы 24

Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями. Р. Фишер

Всевозможные конфликты пронизывают не только жизнь каждого человека, но и историю отдельных народов и даже историю всего человечества. Если задуматься об общем определении конфликта, то его можно было бы сформулировать следующим образом: конфликт — это столкновение интересов сообществ людей, различных групп, отдельных индивидуумов. При этом надо учитывать, что обеими сторонами конфликта столкновение интересов должно быть осознанно. То есть действующие лица конфликта обязаны осмыслить его содержание, приобщиться к тем точкам зрения, которые предлагают конфликтующие стороны и постараться принять их как собственные. Конечно, конфликт может основываться на существенных причинах, которые затрагивают сами основы существования конфликтующих сторон, но он так же может быть и воображаемым, мнимым конфликтом, когда люди считают, что их интересы несовместимы и взаимоисключают друг друга.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только уметь управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Несмотря на степень изученности данного явления западными и отечественными исследователями, большинство из них ограничивают свои исследования изучением внутриличностных, межличностных, групповых конфликтов (между неформальными малыми группами в составе одной общности), конфликтов в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы — коллективы подразделений организации) и межгрупповых конфликтов между большими социальными группами (политические, межкультурные и др.).

Происходит игнорирование такого вида конфликтов как внутригрупповые конфликты или конфликты в малых группах.

Это связано с тем, что обычным основанием для разграничения видов конфликта являются его стороны (личностные образования одного субъекта, разные субъекты или группы людей), а в вычленении внутригрупповых конфликтов это основание явным образом нарушается. Действительно, кто является сторонами внутригруппового конфликта? Либо отдельные члены группы, либо отдельные группировки внутри нее, либо член группы и остальная ее часть (позиция которой, как правило, персонифицируется лидером или другим активным членом группы).

Это стало основанием для принятого (по крайней мере, частью специалистов) мнения, что внутригрупповые конфликты фактически не имеют самостоятельной феноменологии и принимают форму либо межличностных, либо межгрупповых конфликтов.

И с тем, чтобы хоть немного восполнить недостаток внимания к проблеме внутригрупповых конфликтов, я решила посвятить свою курсовую работу изучению конфликтов в малых группах. На мой взгляд, изучение и описание данного явления сегодня очень актуально и обладает немаловажной практической значимостью.

Долгое время господствовала традиционная точка зрения не только социологов, но и психологов, работавших с группами, о том, что конфликты являются негативным явлением для группы и задача состоит в их устранении. Сегодня же всем известно о позитивных функциях конфликта, особенно конфликта внутри малых групп (развитие группы, диагностика отношений, снятие напряжения, сплачивание группы и др.).

Кроме того, при дополнительном изучении конфликтов и действий по их разрешению можно сделать шаг к специальному искусственному проектированию и конструированию конфликтов для решения задач развития личности в группе и самой группы. Таким образом, за последние годы отношение к конфликтам существенно изменилось. Западные психологи ведут огромную работу по психологическому оснащению достаточно широкого круга людей, прежде всего педагогов и управленцев. Например, Австралия и США имеют сегодня несколько национальных центров по изучению конфликтов, а начиная с 1980 года — специальные учебные заведения по подготовке менеджеров по конфликтам. Теорию и практику конфликтов преподают в 150 колледжах и университетах США, выпускники по этой специальности получают степень магистра наук.

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, так как его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.

В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство со­стоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Например, по мнению Л.Г. Здравомыслова конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Ю.Г. Запрудский социальный конфликт определял как явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству.

А.В. Дмитриев под социальным конфликтом обычно понимает тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны.

Как мы видим, существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, — один из важнейших вопросов социологии, социальной психологии, демографии и ряда других наук. В современной науке нет однозначного толкования понятий «малая группа». Одни ученые трактуют ее как немногочисленную по составу группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов, другие трактуют ее как часть более крупных социальных общностей. Во всех отношениях между членами такой группы выступает элемент личного знакомства, близости, а это ведет к тому, что, хотя взаимодействия между ними и институционализированы, они никогда не бывают обезличенными, что является характерным для больших групп. При этом следует отметить, что присущее членам малой группы общее чувство внутренней принадлежности к группе не исключает различий между ними по социальным ролям, мнениям, взглядам, оценкам и степени влияния (проблема лидерства).

Конфликтом принято называть наивысшую стадию противоречия, когда существующие в противоречии противоположности превращаются в крайние противоположности, достигая момента отрицания друг друга. Социальный конфликт всегда связан с осознанием людьми противоречий своих интересов с интересами других субъектов. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты.

Противоречия пронизывают все сферы общественной жизни общества: экономическую, политическую, социальную, духовную. Обострение тех или иных противоречий создает зоны кризиса. Кризис проявляется в резком усилении социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

Следует учитывать то, что самое главное для человека — это принадлежность к общности себе подобных. Обстоятельства жизни человека с древнейших времен складывались таким обра­зом, что ему было предназначено сотрудничество с другими людь­ми. Вместе с тем в процессе взаимодействия индивидов и усложне­ния социальных связей на определенной ступени общественного развития во взаимных отношениях наряду с сотрудничеством стали проявляться соперничество, конкуренция, психологическая несов­местимость, противоположность интересов и выбора средств дос­тижения целей. Обострение подобных противоречий привело, в конечном счете, к активному противоборству, конфлик­там.

Мы приходим к выводу к выводу о том, что конфликт должен вос­приниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей природе не может быть абсо­лютно совершенным, идеальным, бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты — постоянные и неизбежные составные части общественного развития.

Конфликт — явление осознанное, действие обдуманное. Он подтверждает ту истину, что человек принципиально отличается от других живых существ тем, что его намерения и поступки направ­ляются не врожденными инстинктами, не «меркой своего вида», а программой, целевыми установками, которые вырабатываются им самим в процессе своей жизнедеятельности. Человек наделен спе­цифическим, только ему присущим качеством — разумом, способ­ностью отражать реально существующий мир и общественно-исто­рическую практику. Сознание в его индивидуальной и общественной формах представляет собой совокупность идей и взглядов, чувств, привычек и нравов. Оно охватывает все богатство духовной культу­ры — той «второй природы», что сотворена людьми.

Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек, в большей степени свободен в выборе направлений деятельности, может регулировать свои отношения. Будучи потенциально рацио­нальным, он склонен считаться с писаными и неписаными прави­лами поведения, которые усваиваются им в процессе социализа­ции, приобщения к достижениям культуры.

Таким образом, конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как ос­мысленное противостояние.

Следующая черта: конфликт — явление широко распространен­ное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, полити­ка, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемле­мый компонент развития общества и самого человека.

В самом деле, разве можно представить себе становление от­дельной личности или деятельность организации без внутренней напряженности, противоречий, преодоления застоя и косности, столкновений и борьбы. Причинами их могут быть, в частности, условия хозяйствования, стечение неблагоприятных для функцио­нирования организации обстоятельств; проблемы трудовой моти­вации, связанные с оплатой труда, содержанием и престижностью работы, отношениями в коллективе между отдельными лицами и социальными группами; структурные нестыковки, обрывы в ком­муникативных связях, недовольство работников решениями адми­нистрации; эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере и манере поведения совместно работаю­щих людей, их возрасте и жизненном опыте, нравственных пред­ставлениях, уровне образования, квалификации и общей культуры.

Бесконфликтность — это иллюзия, утопия и уж тем более не благо. Конфликты, как и любые социальные противоречия, явля­ются формой реальных общественных связей, которые как раз и выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп и общностей при несовпадении, несовместимости их потребнос­тей, мотивов и ролей. Словом, там, где действуют люди, практически всегда есть место и конфликтам.

Весьма существенно, что конфликт — это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противо­борства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, по­зиций по меньшей мере двух сторон. В процессе его развертывания имеют место и действия и контрдействия, так как осуществление намерений участников конфликта неизбежно сопряжено с вмешательством в дела другой стороны (или сторон), нанесением ей определенного ущерба, преодолением сопротивления, созданием помех, мешающих добиться поставленной цели.

И еще одна важная черта, которая выражается в том, что конф­ликт — прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкно­вений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заин­тересованностью в исходе и последствиях противоборства.

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы конфликтов:

недовольство разногласие противоречие размолвка раздор

перебранка стычка ссора скандал вражда война

Анализ содержания и особенности протекания конфликта обычно проводят в соответствии с его тремя основными стадиями: предконфликтная ситуация, непосредственно конфликт и стадия разрешения.

1. Предконфликтная стадия. Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэтому предконфликтная стадия иногда затягивает настолько, что забывается первопричина столкновения.

Предконфликтная стадия – это период, в которой конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступить. В то же время происходит консолидация сил противоборствующих стороны и оформление их в группы.

2. Непосредственно конфликт. Эта стадия характеризуется прежде всего наличием инцидента, то есть социальных действий, направленных на изменение поведения соперника. Обычно действия делят на две группы: действия соперников, носящие открытый характер и скрытые действия соперников. В первом случае это могут быть словесные прения, экономическая санкция, физическое воздействие, политическая борьба, спортивные состязания и так далее. Открытые действия обычно расширяют сферу конфликта, они ясны и предсказуемы.

Во втором случае противники пытаются замаскировать свои действия, запутать, обмануть. Такая форма борьбы преследует цель навязать сопернику невыгодный ему образ действия и одновременно выявить его стратегию.

По своему внутреннему содержанию конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. К рациональным относятся такие, которые охватывают сферу разумного, делового соперничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Когда участники начинаю действовать на основе личной неприязни и его первоначальная причина просто забывается, такой конфликт называется эмоциональным.

3. Разрешение конфликта. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Устранение, прекращение инцидента – необходимое, но не достаточное условия погашения конфликта. Часто, прекратив конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать и искать его причину. И тогда угаснувший конфликт вспыхивает вновь.

Всякий конфликт так или иначе персонифицирован. У каждой из сторон конфликта имеются свои лидеры, вожди, руководители, идеологи, которые озвучивают и транслируют представления своей группы, формулируют «свои» позиции и представляют их в качестве интересов своей группы. При этом зачастую бывает трудно разобраться, выдвигает ли того или иного лидера сложившаяся конфликтная ситуация или он сам создаст эту ситуацию, поскольку он — благодаря определенному типу поведения занимает позицию лидера, вождя, «выразителя интересов» народа, этнической группы, класса, социальной прослойки, политической партии и т.д. Во всяком случае, в любом конфликте личностные особенности лидеров играют исключительную роль. В каждой конкретной ситуации они могут вести дело на обострение конфликта или находить средства для его урегулирования.

Как правило, лидер не одинок. Его поддерживает определенная группа, но эта поддержка почти всегда осуществляется на некоторых условиях. Определенные члены «группы поддержки» находятся одновременно в отношениях соперничества или конкуренции за позиции в лидировании. Следовательно, лидер вынужден считаться не только с противоположной стороной в конфликте, но и с тем, как он будет воспринять в своей собственной среде, насколько прочна его поддержка среди его собственных сторонников и единомышленников.

§ 2.2. Причины возникновения конфликтов.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводящие к конфликту непосредственно.

Источником (причиной) возникновения любого конфликта являются противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

• целей, интересов, позиций;
• мнений, взглядов, убеждений;
• личностных качеств;
• межличностных отношений;
• знаний, умений, способностей;
• функций управления;
• средств, методов деятельности;
• мотивов, потребностей, ценностных ориентациий;
• понимания: интерпретации информации;
• оценок и самооценок.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, «запускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Развитие конфликта, возможность его крайнего развития зависит от того, какое значение придается событию лидерами конфликтующих групп и массовым сознанием. Для того, чтобы понять природу конфликта и характера его развития необходимо осмыслить «теорему Томаса», которая гласит: «Если люди воспринимают некоторую ситуацию в качестве реальной, то она будет реальной и по своим последствиям». Относительно конфликта теорему можно раскрыть так: если между людьми существуют противоречия, которые не воспринимаются и не ощущаются ими, то такие противоречия не приведут к конфликту. Сознание конфликта, ощущение враждебности намерений, реакция на воображаемую или реальную угрозу, состояние подавленности, угнетения порождают превентивные или защитные действия той стороны, которая чувствует ущемленность и связывает эту ущемленность с действиями некоторых иных групп или людей. Таким образом воображаемое превращается в действительное. И наоборот, если между людьми имеется общность интересов, но сами участники ощущают друг к другу враждебность, то отношения между ними будут обязательно развиваться по схеме конфликта, а не сотрудничества.

Черты характера, особенности поведения человека характерные для конфликта:

• стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;
• быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;
• излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;
• критика, особенно необоснованная, недостаточно аргументированная;
• плохое настроение, если оно к тому же периодически повторяется;
• консерватизм мышления, взглядов, убеждений, не желания преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии;
• стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
• стремление к независимости – хорошее качество, но до определенных пределов;
• излишняя настойчивость (навязчивость);
• несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека;
• неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;
• инициатива, особенно творческая (там, где это не нужно);

Сознание конфликта, ощущение враждебности намерений, реакция на воображаемую или реальную угрозу, состояние подавленности, угнетения порождают превентивные или защитные действия той стороны, которая чувствует ущемленность и связывает эту ущемленность с действиями некоторых иных групп или людей. Так воображаемое превращается в действительное.

Самая важная стадия конфликта как процесса — это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Функциональные последствия конфликта. Самое важное из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Такой характер носят конструктивные конфликты. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и распознание ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
• меньшая степень сотрудничества в будущем.
• сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
• представление о другой стороне, как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.
• сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
• смещение акцента: придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Робер М.-А и Тильман Ф. в книге «Психология индивида и группы» выделяют следующие последствия конфликтов в группе:

1. Образование подгрупп. Одним из стихийных выходов из напряжения, испытываемого группой, является образование подгруппы или изменение в их распределении. Этот феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значительными членами группы (борьба за лидерство).

Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей (иногда лично для лидеров) и сфер влияния может снять – по крайней мере на время – напряжение.

Пример: отношение между старым мастером и молодым инженером. Подгруппы молодых и людей более старшего возраста. Каждый создает свою сферу влияния. И в результате достигается почти полное равновесие.

2. Удаление инакомыслящих членов. Вынужденное или стихийное удаление (бегство) одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. Если влияние одного из этих членов равно нулю или сильно уменьшается, группа стремиться изгнать его (если он «спонтанно» уходит из группы ).

3. Выбор «козла отпущения». Конфликт может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виновными в возникших трудностях. Агрессивность, вылившаяся на «козла отпущения», избавляет группу от напряжения. Она может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием козлов отпущения. Козлом отпущения может быть маловлиятельный индивид, руководитель, подгруппа меньшинства или какая-нибудь другая группа.

4. Организационные изменения в группе. В результате напряжения в группе происходят:

• Изменения групповой цели или фиксация общей цели.

Примеры: мобилизация сил одной группы против другой группы. Фиксация цели (особенно с надеждой на ее достижение) ослабляет напряжение, возникшее из-за внутренних распрей. Разрешение конфликтов посредством новой формулировки целей подгруппы и личных обязанностей ее членов.

• Изменение в плане действия, использование новых средств для достижения уже намеченной цели.

Примеры: если в случае конфликта предусматривается процедура обсуждения и средства, способствующие убеждению противника, то это уменьшает напряжение. Предусматривается создание подкомиссии.

• Реформы структур группы:

Примеры: централизация или децентрализация предстает как средство разрешения трудностей в группе.

5. Появление или смена руководителя. Особым случаем изменения или установления роли личности в целях уменьшения напряжения является смена руководителя: его назначают или меняют.

Напряжение может быть устранено благодаря тому, что бывший руководитель становится козлом отпущения и назначается новый руководитель. Этот тип решения связан с культурной моделью, согласно которой, если группа «действует плохо», это вина руководителя.

6. Распад группы. Раскол членов и ликвидация группы является самым радикальным следствием внутреннего напряжения. Это происходит в том случае, когда силы распада в период напряженности были более активны, чем силы сплочения. Однако этот распад группы уменьшает напряжение внутри нее, по крайней мере, в момент принятия решения.

Также, я хочу привести перечень ошибок с тяжелыми последствиями. Вы можете и «выиграть», если не будете на них обращать внимания, но это будет ложная победа. Конфликт появится в другом месте.

Тяжелые последствия конфликта:

• партнер выдвигает собственный промах в качестве ошибки другого;
• партнер не выражает полностью свои потребности;
• партнер принимает «боевую стойку»;
• партнер уходит в оборону;
• поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;
• партнер укрывается за «производственной необходимостью»;
• партнер настаивает на признании своей власти;
• в ход идет знание самых уязвимых мест партнера;
• припоминаются старые обиды;
• в конце концов, выявляются победитель и побежденный.

Существует целый ряд методов разрешения конфликтов. Их можно свести к трем типам действий без какой-либо детализации: уход он конфликта его подавление и управление им.

Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами, без помощи каких-то посторонних лиц, либо путем подключения третьей стороны. Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта. Первый – насилие, второй – разъединение, третий – примирение.

Насилие – более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны. Разъединение – конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами (например, развод супругов).

Примирение – мирное улаживание разногласий может произойти «само собой», на основе молчаливого прекращения конфликтантами «военных действий» друг против друга. Примирение достигается в результате переговоров, это главная и наиболее эффективная форма разрешения конфликта.

Завершение конфликта с помощью третьей стороны. Если привлечь к разрешению конфликта третью сторону, то возникают новые способы выхода из конфликта. Эти способы зависят от позиции третьей стороны: 1) как сила, поддерживающая одну из конфликтующих сторон, и 2) как независимый от них и беспристрастный посредник.

Применяемые методы можно разделить на два вида: стратегические и тактические. Стратегические методы применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще. Направления действия могут быть самыми разнообразными – от обогащения содержания труда до повседневной разъяснительной работы, позволяющей поднять информированность работников. Тактические методы управления используют в решении назревших в данный моменты задач.

В теории конфликта так же различают следующие противостоящие друг другу способы завершения конфликтов: урегулирование и разрешение. Первый способ направлен на заключение компромисса, предлагает уступки одной из сторон. Достигнутый таким образом «мир» непрочен и недолговечен, поскольку не устраняет исходную причину конфликта. Подлинным завершением конфликта может быть только его полное разрешение.

Наиболее часто для разрешения или урегулирования конфликтов применяются следующие методы.

Уход от конфликта. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта и отсутствия следствий от самого уклонения.

Метод «сглаживания» используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, в случае несущественных расхождений интересов в условиях привычности к идеологическим моделям действия. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы.

Метод «скрытых действий» применяется в том случае, когда управление конфликта нуждается, с точки зрения руководства, в скрытых средствах его регулирования, например, при невозможности открытого конфликта, при дисбалансе сил, отсутствия партнеров.

«Метод быстрого разрешения»: решение принимается в самые короткие сроки. Его использование обосновывается лимитом времени при желании обеих сторон участвовать в поиске наиболее эффективных соглашений.

Метод «силы»: стремление одной стороны навязать решение другой. Зачастую наиболее сильная сторона стремится заставить другую принять свою точку зрения любой ценой. Этот метод эффективен при условии, что одно сторона имеет значительный перевес.

Наиболее часто конфликты в коллективах разрешаются в ходе переговоров, на которых руководителю приходится выступать в роли посредника или представителя одной и переговаривающихся сторон. Можно отметить следующие типичные ошибки в проведении переговоров:

• превращение переговоров в процесс подсчета очков, набранных сторонами;
• выяснение кто прав и кто виноват;
• отказ от подхода «говорить по делу»;
• оценка переговоров как провалившихся, когда они зашли в тупик;
• смешивание убежденности в переговоров с упрямством;
• непонимание манипуляций – как собственных, так и другой стороны;
• рассмотрение перерыва в переговорах как слабости;
• видение совместного поиска решений как отступления другой стороны.

К перечисленным следует добавить и специфически «русские» ошибки:

• откровенная грубость, рассматриваемая как норм общения;
• преобладающая авторитарность поведения как следствие отсутствия умения вести переговоры в условиях равноправия сторон и прочее.

В воспитательной практике конфликт между двумя или несколькими ее членами помеха нормальному общению и совместному труду. Поэтому то, что ссорящимся кажется их «личным делом», в действительности затрагивает всех. И возникает необходимость гашения конфликта. Желательно, по крайней мере, «перемирие» враждующих, причем на основе такого компромисса, во-первых, не шел вразрез с общими этическими нормами, а во-вторых, не ущемлял человеческое достоинство обеих сторон. Миссия примирения конфликтующих обычно лежит на старшем (по положению или по возрасту) лице — на преподавателе, руководителе, декане, ректоре, общественном лидере. Существуют прямые и косвенные методы гашения конфликта.

Прямые методы гашения конфликтов широко распространены. Вот их примерный и краткий перечень.

1. Руководитель поочередно приглашает к себе враждующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом он пресекает любую попытку очернения одного человека другим и требует только фактов, а не эмоций. Далее руководитель насколько это удается, уточняет факты. Как только он, независимо от суждений самих конфликтующих, приходит к определенному решению, он вызывает обоих, просит их в его присутствии высказать все, что они считают нужным, прерывает нередко вспыхнувшую при этом ссору между ними и объявляет им свое решение. Оно может оказаться в пользу одного либо не в пользу обоих; в любом случае руководитель прям, деловит и обосновывает на авторитете этических традиций и официальных установлений, существующих в нашем обществе. Его решение служит сигналом: инцидент исчерпан, и возвращаться к нему — значит отнимать время и энергию у занятых людей.

2. Педагог или руководитель предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг к другу при группе, на собрании. Последующее решение он принимает на основе выступлений участников собрания по данному вопросу, и теперь это решение объявляется недовольному (или обоим, если оба недовольны) от лица группы, т.е. как суждение объективное и не подлежащее дальнейшей дискуссии.

3. Если конфликт, несмотря на указанные меры, не утихает, руководитель или педагог прибегает к санкциям в отношении конфликтующих (одного из них, либо обоих): от повторных критических замечаний (с глазу на глаз и при группе) до административных взысканий (коль скоро конфликт наносит ущерб учебному процессу).

4. Если и это не помогает, руководитель изыскивает способ развести конфликтующих (по разным группам, факультетам и т.д.).

Очень часто бывают ситуации, когда участники конфликта, студенты или преподаватели будучи людьми самостоятельными и принципиальными, под влиянием прямых мер гашения конфликта меняют или смягчают свои враждебные установки в отношении друг друга, помогая коллективу тем самым вернуться к здоровой «психологической атмосфере» совместной деятельности. Бывают, однако, и обратные случаи, когда прямое давление руководителя или группы на враждующих людей лишь «загоняют вглубь» их взаимное ожесточение. Поэтому более эффективными оказываются подчас косвенные методы гашения конфликта — приемы, в немалом количестве накопленные в практике психотерапевтов и психологов.

Косвенные методы гашения конфликтов (психокоррекция общения).

Принцип выхода чувств. По наблюдению одного из видных современных психотерапевтов К. Роджерса, если человеку дать беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно они «сами собой» сменяются положительными. Действительно, когда специалист предоставляет одному из участников конфликта высказать все, что он думает о своем враге, даже чудовищно обидные и несправедливые, после такого монолога, длящегося иногда час и более, человек начинает вспоминать и хорошее, что есть в его враге.

Принцип «авторитетного третьего». Примиряющее, доброе мнение одного из противников о другом может теперь быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для обоих(однокурсник, преподаватель, ректор и т.д.).

Для обиженного человека положительное суждение о нем со стороны обидчика — это толчок его собственным мыслям в направлении поисков межличностного компромисса.

Принцип «обнажения агрессия». Психолог (или лицо, выступающее в этой функции) намерено предоставляет враждующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это следует делать исключительно в замаскированном виде: можно «столкнуть» партнеров конфликта в спортивном состязании, в диспуте, игре, трудовом соревновании. Прямая форма «обнажения агрессии» реализуется таким образом: психолог побуждает партнеров конфликта ссорится в его присутствии и достаточно длительное время не пресекает ссоры. Как правило, при третьем лице оно не достигает таких крайностей, чтобы пришлось в буквальном смысле слова разнимать враждующих. Дав им выговорить самое «наболевшее» психолог не отпускает их, а продолжает работу на основе одного из принципов, следующих ниже.

Принцип «принудительного слушания оппонента». Психолог побуждает конфликтующих ссориться в его присутствии, а затем останавливает ссору и подает следующую инструкцию: «Каждый из вас, прежде чем ответить оппоненту, должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику». Далее психолог, вмешиваясь в диалог, настойчиво требует выполнения инструкции. Обычно при этом обнаруживается, что ссорящиеся не в состоянии правильно воспроизвести реплику друг друга, поскольку каждый слышит в основном себя, а обидчику приписывает тон и слова, которых в действительности не было. Фиксируя на этом внимание конфликтующих (иногда полезно прибегнуть к помощи магнитофона), психолог принуждает их к добросовестному слушанию друг друга. Непривычность такой ситуации уменьшает накал взаимного ожесточения и способствует росту самокритичности спорящих.

Принцип «обмена позиций». Психолог останавливает развернувшуюся на его глазах ссору, просит враждующих, например, однокурсников Колю и Толю, поменяться местами, на которых они до сих пор сидели, а затем подает следующую инструкцию: «Толя должен вообразить себе, что он Коля, и от имени Коли высказать Толе все обвинения, какие приходят в голову». Далее аналогичное по смыслу требование предъявляется Коле. В иных случаях этот прием впервые побуждает конфликтующих взглянуть на ссору глазами оппонента. Описанного приема иногда бывает достаточно, чтобы в рамках «семейной» психотерапии примирить месяцами (и даже годами) конфликтующих супругов. Прием обладает универсальной эффективностью, то есть уместен при гашении конфликтов любого типа.

Принцип «расширения духовного горизонта» спорящих. Побуждая конфликтующих длительно ссориться в его присутствии, психолог (или лицо выступающее в этой функции) тем или иным способом протоколирует ссору (желательно использование магнитофона, в некоторых психотерапевтических центрах имеется даже видеомагнитофон для подобных целей).

Далее ссора останавливается и ее запись воспроизводится. Как правило, враждующие подавлены тем, что услышали, поскольку оба начинают понимать, что вели себя недостойно либо, во всяком случае некрасиво. На этом фоне психолог приступает к профессиональному разбору ссоры, беспощадно показывая эгоизм и недобросовестность аргументации каждого из конфликтующих. Перед ссорящимися намечаются жизненные ценности более высокого порядка, духовные цели, в стремлении к которым они, ссорящиеся, по существу, едины, а не взаимно враждебны. Беседа заканчивается призывом ориентироваться именно на эти высокие ценности и цели, оставив позади уязвленное самолюбие и мелочные личные счеты. Этот принцип особенно подходит к группе конфликтов «преподаватель-преподаватель».

Попадая в конфликтную ситуацию, преподаватель может направить свою активность либо на то, чтобы лучше понять своего собеседника, либо на регуляцию собственного психологического состояния — чтобы предотвратить конфликт или его погасить. В первом случае разрешить конфликтную ситуацию можно, наладив отношения между людьми, устранив недоразумения, недомолвки. Проблема понимания другого человека очень сложна.

Человек существует в двух «измерениях»: своем внутреннем мире и во взаимодействиях с другими людьми. Эти сферы человеческого бытия психологически принципиально различны. Все, что происходит в сфере личного я, есть непосредственная, близкая и очевидная реальность для человека.

«Я» другого человека в известной степени закрыто и выступает некой загадкой, которую необходимо отгадать. Чувства, мысли, переживания, желания, стремления другого не представлены непосредственно, в каких-то видимых «формах», о них можно только догадываться по поведению, словесным и символьным средствам выражения. Выйдя за границы своего «я» и приблизиться к внутреннему «я» другого не так-то просто. Существуют различные способы понять другого человека.

Метод интроспекции заключается в том, что человек ставит себя на место другого, а затем в своем воображении воспроизводит мысли и чувства, которые, по его мнению, этот другой испытывает в данной ситуации. После того как такая психологическая имитация внутреннего мира другого человека произведена, делается вывод о мотивах и внешних побудителях его поведения, целях и устремлениях. На основе результатов психологического анализа строится во взаимодействии с человеком.

Метод интроспекции очень эффективен. Но возникает опасность собственные мысли и чувства принять за мысли и чувства другого человека. И если вы перенесли субъективное видение на другого человека и как бы заменили его психику своей, не оставив себе возможности отказаться от принятой схемы, то вы можете построить неправильный образ человека и между вами возникает непонимание. Психологи советуют: когда вы ставите себя на место другого, проверяйте ваши схемы, сопоставляйте действия и поведение человека с вашим представлением о нем. Изменяйте ваши представление при несоответствии.

Метод эмпатии основан на технике вникания переживания другого человека. Если вы эмоциональны, склонны к интуитивному мышлению, то этот метод будет вам полезен. В этом случае преподаватель старается сохранить внутреннее спокойствие и стабильность, стремится не попадать в атмосферу напряженности, которую несет с собой конфликт. Опыт показывает, что если один из партнеров по общению сохраняет сдержанность, равновесие и отстраненность, то другой лишается возможности начать конфликт или дальше взаимодействовать в «конфликтном режиме». В результате назревающий конфликт затухнет, а потенциально конфликтные отношения нормализуются. Данный метод нейтрализации конфликта известен с древних времен и оформлен в русских народных сказках. Например, в сказке «Волшебная водица» ссоры между мужем и женой прекратились, как только жена перестала отвечать на раздраженные реплики мужа, каждый раз набирая в рот «волшебной водицы».

Предупредить конфликтные взаимодействия в студенческом коллективе можно с помощью упражнений.

Упражнение «Поставь себя на место другого». Вспомните свой недавний конфликт с кем-то, в котором вы начали общение с позиции «над». А теперь расслабьтесь, закройте глаза и представьте себя на месте того человека, с которым вы разговаривали. Внутренне спросите у него, какие впечатления он получил от общения с вами? Подумайте, чтобы мог о вас сказать ваш собеседник.

Затем проиграйте в своем воображении вашу беседу таким образом, чтобы оставить у вашего партнера приятные воспоминания о себе. Что изменилось? Вы поняли, что изменилась, прежде всего, ваша внутренняя позиция? Если раньше осознанно или неосознанно вы начинали беседу с коллегой по работе так же, как вы говорите с вашими студентами на занятиях, то сейчас вы подходите к человеку, внутренне готовясь к равноправному контакту с ним. Эта психологическая подготовка связана со сменой вашей позиции, вашим внутренним стремлением к полноценному диалогу.

Этот тест позволит вам узнать, насколько вы можете быть конфликтны по отношению к другим людям.

Если вы именно так, как утверждается в предложении, ведете себя в группе или конфликтной ситуации часто, то поставьте 3 балла, от случая к случаю – 2 балла, редко – 1 балл.

4. Угрожаю и дерусь.
5. Стараюсь понять точку зрения противника, считаюсь с ней.
6. Ищу компромиссы.
7. Допускаю, что не прав, даже если не могу поверить в это окончательно.
8. Избегаю противника.
9. Желаю во что бы то ни стало добиться своих целей.
10. Пытаюсь выяснить, с чем я согласен, а с чем – категорически нет.
11. Иду на компромисс.
12. Сдаюсь.
13. Меняю тему.
14. Настойчиво повторяю одну фразу, пока не добьюсь своего.
15. Пытаюсь найти источник конфликта, понять, с чего все начиналось.
16. Немножко уступлю и подтолкну тем самым к уступкам в другую сторону.
17. Предлагаю мир.
18. Пытаюсь обратить все в шутку.

Обработка результатов теста:

Тип «А» — сумма баллов под номерами 1,6,11.

Тип «Б» сумма баллов под номерами 2,7,12.

Тип «В» — сумма баллов под номерами 3,8,13.

Тип «Г» — сумма баллов под номерами 4,9,14.

Тип «Д» — сумма баллов под номерами 5, 10, 15.

Интерпретация. Если вы набрали больше всего баллов под буквами:

«А» — это жесткий стиль решения конфликтов и споров. Эти люди до последнего стоят на своем, защищая свою позицию. Это тип человека, который всегда себя считает правым.

«Б» — это демократический стиль. Эти люди считают, что всегда можно договориться, во время спора предлагают свою альтернативу, ищут решения, удовлетворяющего все стороны.

«В» — это компромиссный стиль. Это тип человека, который находит решение, при котором каждая сторона что-то выигрывает, но и что-то теряет.

«Г»- это мягкий стиль. Человек своего противника уничтожает добротой. С готовностью встает на точку зрения противника, отказываясь от своей.

«Д» — это уходящий стиль. Кредо человека – уйти своевременно, до принятия решения. Стремится не доводить до конфликта и открытого столкновения.

Заключение

Большинство людей считает, что конфликт — это отрицательное явление, что они не могут управлять им и стараются его избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, приобретя разрушительную силу. Мы должны это значит и понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и группе в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Потенциальные причины конфликта — совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Если умело управлять конфликтом, то он укрепляет и коллектив и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых группах, так и в больших.

1. «Социология. Общий курс» Кондауров В.И., Страданченков А.С.
2. «Психология индивида и группы» Робер М.-А., Тильман Ф.