Контрольная работа-КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования

«ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

Факультет Экономический

Кафедра Менеджмента

Контрольная работа

по дисциплине: «Конфликтология»

Выполнил:

Каюмова Альфия Фаритовна

ФИО полностью, заполняется студентом

Группа:

М-11-С (И5)1

если номер группы неизвестен, просто, например, М (Ф, ЭУ и т. д.)-10-С (И),

заполняется студентом

Контактная информация:

89 197 184 626

e-mail, мобильный телефон (заполняется студентом)

Отметка о регистрации:

дата, подпись специалиста (заполняется специалистом кафедры)

Проверил:

ФИО преподавателя

Дата:

Оценка:

Примечания:

Пермь 2013 г.

Оглавление

Введение

1.Понятие организации и механизмы возникновения конфликтов

2.Профилактика конфликтов в организации

2.1 Основные направления по профилактике конфликтов

2.2 Трудности профилактики конфликтов

2.3 Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов

2.4 Поддержание сотрудничества как универсальный способ предотвращения конфликтов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.

Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций: производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.

Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т. д. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины в конечном счете могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и социального конфликта.

Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации.

1. Понятие организации и механизмы возникновения конфликтов

Организация как социальный институт имеет ряд основных признаков: объединение в своем составе не менее двух человек; наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана; совместный труд в интересах общей цели; наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.

Исходя из этого, можно дать следующее определение организации: организация -- это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.

Организацию можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому. Противоречия присущи любому коллективу, без них коллектив существовать не может. Еще Гераклит общим законом всего сущего, в том числе и организаций, считал борьбу противоположностей.

Любая организация состоит из разных групп. Между группами существуют противоречия, которые нередко проявляются в форме конфликтов.

Даже в самых благополучных организациях между такими группами могут возникать конфликты. В большинстве коллективов противоречия определяются его участниками интуитивно, что негативно сказывается на управлении. Вначале противоречие существует как тождество или равенство объектов, но в то же время в коллективе всегда есть тенденции, не соответствующие друг другу. Затем различие выделяется, становится очевидным и превращается в противоположности.

Можно выделить следующие стадии существования организации:

— тождество-совпадение интересов людей при наличии возможностей расхождения интересов и взглядов;

— различие интересов как начальная стадия развития противоречий;

— наивысшее развитие противоречий;

— конфликт или предельная стадия развития противоречий;

— разрешение противоречий.

В целом схема существования противоречий в организации может выглядеть так: тождество-различие — противоположность — конфликт — его разрешение.

Если отношениями в организации никто не управляет, они складываются стихийно и, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность. Управление конфликтом — это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Таким образом, управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения, причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

2. Профилактика конфликтов в организации

2.1 Основные направления по профилактике конфликтов

Профилактика конфликтов в организации представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Цель профилактики конфликтов — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, менеджеры, специалисты-психологи. Она может вестись по четырем направлениям:

1) Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие:

— создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации;

— справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации;

— наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

— успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

2) Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний-важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К ним относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3)Устранение социально-психологических причин конфликтов. 4) Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям.

2.2 Трудности профилактики конфликтов

Деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому в целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути.

Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.

1.Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.

2.Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.

3.Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: психологическими; нравственными; правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

2.3 Объективные и организационно-управленческие условия предупреждения конфликтов

Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.

Как отмечалось выше, все многообразные причины конфликтов могут быть представлены как имеющие два уровня: объективный, или социальный и субъективный, или психологический. Рассмотрим эти группы конфликтогенных причин и способы воздействия на них в целях профилактики конфликтов.

Объективные, или социальные причины -- это экономические, политические и духовные противоречия социальной жизни. Это различного рода перекосы в экономике, резкие контрасты в уровне жизни социальных групп, неэффективное управление, духовная нетерпимость, фанатизм и т. п. Методы предупреждения причин конфликтов этого уровня сводятся к следующим.

Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации. Это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет, и т. п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Опосредованное, но существенное влияние на конфликтность людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести материальную обеспеченность семьи, условия работы жены и обучения детей, возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы, взаимоотношения с подчиненными, сослуживцами, начальниками, здоровье человека, отношения в семье, наличие времени для полноценного отдыха.

Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации. Типичной объективной причиной возникновения конфликта является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты из-за их распределения все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание потребностей и сама система распределения, существующая в современном российском обществе. Однако конфликты при достатке материальных благ были бы менее острыми и частыми.

Помимо изобилия материальных благ, к объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится справедливое и гласное распределение материальных благ. Это условие в определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределить между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов по этой причине заметно снизятся.

Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Существуют типичные проблемные ситуации социального взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение этих ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт. К подобным ситуациям относятся унижение начальником личного достоинства подчиненного, определение размеров заработной платы, назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов, перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и т. д.

Успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам, снижающим вероятность конфликтов, можно отнести: удобную планировку жилых и рабочих помещений, оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей, окраску помещений в спокойных тонах, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов. На состояние организма и психику человека влияет вся материальная среда, в которой он живет. Значит, она опосредованно влияет и на его конфликтность.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой -- как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

Функционально-организационные условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают противоречия межличностные.

Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует, создает предпосылки для возникновения конфликтов между ним и его начальниками, подчиненными и т. п. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных сотрудников мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

Разобраться в источниках конфликтов поможет дедуктивный метод, т. е. движения от общего к частному, и отталкиваясь от общих представлений о причинах конфликтов, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать. Целью прогнозирования является повышение эффективности и результативности принимаемых решений, т. е.:

— избежать нежелательных результатов развития события;

— ускорить вероятное развитие конкретного явления в желательном направлении.

2.4 Поддержание сотрудничества как универсальный способ предотвращения конфликтов

Существуют формы человеческой активности, в том числе и конфликтного характера, порожденные чисто психологическими причинами, в которых трудно усмотреть тот или иной социальный подтекст. Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами. Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие и представляют интерес для конфликтолога. Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. Во-вторых, оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей. Добиться трансформации сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно на основе глубокого анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе возможно добиться блокирования развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств.

Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне. Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя, как уже было отмечено ранее, методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.

3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответствующее отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и при любых формах межличностного общения.

4. Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Однако для успеха дела нужны и те, и другие. Метод взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше -- и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать пояатения таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни.

6. И наконец, последний из психологических способов предупреждения конфликтов условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов.

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, поскольку отражает особенности поведения и взаимодействия индивидов. В этой связи предупреждение конфликтов предполагает не столько устранение субъективной составляющей конфликтного взаимодействия между людьми, что не представляется возможным, сколько соответственно грамотное управление поведением персонала организации, разработку подходов для сглаживания несоответствия ожиданий работников и организаций.

Вместе с тем речь не идет о полном устранении конфликтов из практики управления. Бесконфликтное существование организации, по мнению американских, специалистов, — вещь опасная для эффективного функционирования этой организации. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для данной организации уровня конфликтности и грамотно использовать позитивные функции конфликтов.

Например, в ряде американских компаний «Джонсон энд Джонсон» поощряется расхождение менеджеров во взглядах, требуется, чтобы их подчиненные были достаточно подготовлены, чтобы знать правду, и независимы в своих суждениях, чтобы открыто излагать свои взгляды при несовпадении с мнением руководителя.

Управленческое действие может содержать конфликтность: делая дисфункциональными отношения одного уровня, оно же способно придать функциональный характер отношениям другого уровня. Управление конфликтом может представлять собой управление, имеющее в основе инициирование одного конфликта для уменьшения силы другого конфликта. Этот феномен был разработан еще Г. Зиммелем: несколько небольших конфликтов могут предотвратить один крупный конфликт, в результате которого организация перестанет существовать на рынке.

Управление поведением представляет собой систему мер по формированию принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет достичь поставленных целей в заданные сроки с разумными затратами.

В данной главе управление поведением сотрудников в организации будем рассматривать с позиций ролевой теории, в соответствии с которой правила поведения задаются должностью сотрудника, занимаемой им на сегодняшний день. Профилактика конфликтами может быть реализована в виде воздействия на поведение личности в организации для приведения в соответствие организационных ролей работников с их функциями.

Предполагается, что в организации не только разработаны вертикально-горизонтальные взаимосвязи между исполнителями, их документальное закрепление, но и действует система полномочий на каждом уровне управления.

Контрольная работа-КОНФЛИКТОЛОГИЯ — Стр 2

Организация в соответствии со своими целями, стратегией, организационной структурой, спецификой деятельности подбирает себе специалистов на определенные роли, для выполнения конкретных функций и получения требуемых результатов, за которые полагается определенное вознаграждение. Личность, имея представление о себе и своих возможностях, с учетом своих целей вступает во взаимоотношения с организацией, стремясь занять в ней определенное место, выполнить определенную работу и получить вознаграждение. Личность ожидает от организации: место в социальной структуре, конкретную интересную работу, желаемое вознаграждение. Организация ожидает от индивида: квалификационные и личностные характеристики для выполнения работы, требуемые результаты работы, признания принятых норм поведения. При правильном управлении ожидания личности и организации приближаются друг к другу.

Задача управления поведением состоит в достижении (реализации) соответствия взаимных ожиданий (индивида и организации).

В этой связи уточним содержание этих понятий.

Ожидания организации от индивида во многом определяются:

• организационно-правовым статусом предприятия;

• действующей стратегией управления и стратегией работы с персоналом;

• опытом предшествующей работы индивида;

• категорией персонала (руководители определенного уровня управления, специалисты, рядовые исполнители).

Организационно-правовой статус предприятия определяет, какие требования могут быть применены в данной организации в плане оплаты труда, социальных гарантий, интенсивности труда и т. д. Исследования, проведенные на ряде малых предприятий, свидетельствуют, что на малых фирмах интенсивность труда не всегда соответствует поставленным задачам, зато оплата труда намного выше, по сравнению с государственными организациями. В представительствах иностранных компаний оплата значительно выше, чем в государственных организациях и частных фирмах, однако интенсивность труда также возрастает. Кроме того, в частном бизнесе (отечественном и иностранном) высока вероятность банкротства и, соответственно, вероятность последующих сокращений.

Действующая стратегия управления персоналом определяет перспективу в работе с персоналом и предполагает возможность снижения конфликтного противостояния.

Например, для организаций на этапе развития могут быть характерны следующие ожидания от руководителей и ведущих специалистов:

• готовность к сознательному риску, который может относиться как к имеющимся в их распоряжении финансовым, трудовым ресурсам, технологическому потенциалу, так и деловой репутации;

• готовность к принятию сложных управленческих решений и действий, связанных с прогнозированием будущего состояния, выдвижением нестандартных коммерческих, технологических или организационных идей;

• умение вести сложные переговоры с клиентами и партнерами, заключать взаимовыгодные соглашения, выполнять принятые на себя обязательства.

Опыт предшествующей работы индивида. Организация предполагает использование предшествующего опыта работы принимаемого на работу специалиста, но при условии, что действующие нормы и правила будут соблюдаться. Ожидания организации зависят от категории работников и должности, на какую они принимаются: руководителя, специалиста или технического исполнителя.

Ожидания индивида от организации определяются:

• предшествующим опытом работы,

• социальной развитостью личности,

• уровнем запросов, основанных на необходимости реализации основных потребностей работника и членов его семьи.

На ожидания работников оказывают существенное влияние процессы, происходящие в экономике страны, и в частности, по развитию малого бизнеса. В последнее время происходит быстрое создание и исчезновение значительного количества новых малых предприятий (разоряются более 90% мелких предприятий в первый год своего существования), персонал которых либо пытается начать еще раз свое дело, либо переходит вновь в разряд наемных работников.* Данное положение относится и к части специалистов предприятий, которые для поддержания своего финансового положения начали заниматься своим бизнесом («челночить»), а с улучшением положения дел на предприятии могут вернуться. Что они ожидают в таком случае от организации и кто вернется на предприятие? Проблема состоит в том, что эти люди уже не первый раз должны будут менять свой статус: когда они вынуждены были начать свое дело — это было первый раз (превращение из роли наемного работника в самостоятельного предпринимателя с полной финансовой ответственностью за свои действия).

Второй раз — если дело не пошло, предприятие прогорело, и они вновь возвращаются к роли наемного работника. Такие люди могут адекватно воспринять изменение роли, поскольку они сами использовали наемный труд, то являются весьма сведущими в плане взаимоотношений между работодателем и работником. Но от таких людей сложно ждать преданности организации или конкретному делу. Многие из них хорошо знают себе цену (иногда у них даже слишком завышенная самооценка), они находятся в постоянном поиске более выгодных рабочих мест. При благоприятном для них стечении обстоятельств они спокойно оставят организацию или направление деятельности. Одновременно у них может присутствовать комплекс «неудачника», но в целом таких людей отличает яркая индивидуальность.

Профилактика конфликтов требует от руководителя не только знания способов воздействия на коллективную, групповую психологию, но и знания особенностей индивидуальной психологии, умения влиять на поведение отдельных людей. Среди них встречаются и такие, за которыми по всей их жизни тянется шлейф разнообразных конфликтных историй, что создает им устойчивую репутацию «специалистов по порче отношений». Такие люди играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении. Поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.

Таким образом, стратегия профилактики конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.

Следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие в организации. Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная.

Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в организации, в коллективе такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту. Достижение этой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

При выработке правил, норм и других мер с целью повышения уровня взаимоотношений следует активно использовать как меры социально-психологического характера, так и организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента.

Поэтому каждый руководитель, сознавая не только трудности, но и реальные возможности решения этой важнейшей управленческой задачи, призван по мере своих сил противодействовать любым проявлениям дезорганизации, особенно тем, которые привносят в жизнь опасность возникновения разрушительного конфликта.

Заключение

Резюмируя вышеизложенное, можно говорить о том, что конфликты это неотъемлемая часть рабочего процесса в любой организации.

Важно уметь не только разрешать конфликтные ситуации, но и предупреждать. Профилактика конфликтов здесь занимает определяющее значение. Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими. Устранение конфликтных ситуаций в коллективе — одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению таких ситуаций.

Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов. Для этого необходимо создание объективных организационно-управленческих и социально-психологических условий их возникновения.

К объективным условиям организационно-управленческим относятся:

— создание благоприятных условий для жизнедеятельности работника в организации;

— справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе;

— разработка правовых и других нормативных документов разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

Профилактика социально-психологических условий конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

Сокращению количества конфликтов и более конструктивному их разрешению способствуют психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний.

Список используемой литературы

1.Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я.Анцупов, С.В.Баклановский. — СПб.: Питер, 2009. — 304 с.

2.Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989.

3.Брылина И.В. Конфликтология в социальной работе. учебное пособие / И.В.Брылина. — Томск: ТПУ, 2004.

4.Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие / Е.В.Буртовая.- М.: Юнити, 2002. — 578 с.

5.Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: Пер. с нем. —М.: Изд-во «Экономика», 1995.

6.Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998.

7.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник.—2-е изд., перераб. и доп. — М.: Биржи и банки, Юнити, 1995.

8.Громова Ο.Η. Стратегия управления персоналом организаций. —М.: ГАУ, 1997.

9.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии/С.М.Емельянов.-СПб.: Питер, 2004−400 с.

10.Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. — М.: Прогресс, 1989

11.Лигинчук Г. Г. Конфликтология: учебный курс / Г. Г.Лигинчук.

12.ПоповаТ.Е.Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины. Конспект лекций/Т.Е.Попова, И.П.Бобрешова, Т.А.Чувашова.-Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004−51с.

13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс. 1998.

14. Скотт Г. Дж. Конфликты: пути преодоления. Пер. с англ. —Киев, Внешторгиздат, 1991.

15. Управление персоналом организации: Учебник/Под. ред. Кибанова А.Я.-М.: ИНФРА-М, 1997.

16. Управление организацией: Учебное пособие /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина H.A. — М.: ИНФРА-М, 1998.